COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 07 JUIN 2024

N°2024/253

Rôle N° RG 21/08788 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHUBB

[G] [P]

C/

S.A.R.L. TOURING AUTOMOBILES

Copie exécutoire délivrée

le :07 juin 2024

à :

SELARL SELARL MANENTI & CO

M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 18 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00034.

APPELANT

Monsieur [G] [P], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Delphine CO de la SELARL SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. TOURING AUTOMOBILES agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Isabelle GUITTARD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Avril 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024.

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Faits et procédure

M. [G] [P] a été engagé par la société Touring carrosserie par contrat à durée indéterminée à compter du 23 mars 2016 en qualité de peintre catégorie ouvrier échelon 10, contrat soumis à la Convention collective nationale des services de l’automobile.

À la suite à une visite de reprise, il a été déclaré inapte par avis du 17 juin 2019 avec dispense d’ obligation de reclassement.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 juillet 2019 avant de se voir notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle par courrier du 15 juillet 2019.

Par requête reçue le 20 janvier 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de contester son licenciement, le voir qualifier de nul pour harcèlement moral et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société à lui verser diverses indemnités à ce titre et pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 18 mai 2021, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes le condamnant aux dépens et déboutant la société de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié a interjeté appel par déclaration du 14 juin 2021.

Vu les dernières conclusions du salarié notifiées au greffe le 1er septembre 2021 ;

Vu les dernières conclusions de la société notifiées au greffe le 29 novembre 2021 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

Motifs

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient à titre principal que le licenciement pour inaptitude est nul car l’inaptitude résulte d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral, le salarié allègue les éléments suivants :

— l’absence d’adaptation de son poste de travail suite aux nombreux avis rendus par la médecine du travail ;

— un comportement menaçant et dégradant de M. [E], responsable carrosserie à compter du mois d’août 2018 notamment le 22 janvier 2019 suite à réception d’un courrier de ses conseils lui rappelant que des adaptations de son poste de travail étaient nécessaires ;

— la réduction de moitié de sa prime de productivité au mois de mai 2018 ;

— une dégradation de son état de santé avec apparition d’un syndrome anxio-dépressif ;

Sur l’absence d’adaptation du poste de travail :

Le salarié produit au débat :

— des avis d’aptitude de la médecine du travail des 7 novembre 2017, 7 février 2018, 9 avril 2018 et 23 août 2018 préconisant un aménagement de poste afin 'd’éviter la position accroupie prolongée et limiter la flexion des genoux’ ;

— un courrier d’avocats, conseils de l’appelant, en date du 17 janvier 2019 adressé à l’employeur, indiquant notamment '(…) Comme vous le savez, mon client rencontre des problèmes de santé et a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail prolongés. Le médecin du travail, a, dès le mois d’octobre 2017 émis un avis d’aptitude préconisant un aménagement de poste pour garantir la santé et la sécurité de Monsieur [P]. Malgré cet état de fait, mon client m’informe que depuis lors vous n’avez procédé à aucun aménagement de son poste de travail afin de garantir le respect des préconisations du médecin du travail, à savoir : 'Eviter la position accroupie prolongée et limiter la flexion des genoux'. (…) Or, non seulement, vous n’avez daigné accordé aucune importance aux présonorisations du médecin du travail, mais en plus, lorsque Monsieur [G] [P] vous a demandé d’effectuer ses travaux de peinture en utilisant le pont élévateur pour automobile présent dans vos locaux, vous lui avez tout simplement indiqué que celui-ci devait être utilisé par ses collègues de travail et qu’il pouvait peindre les carrosseries confiées sans ledit pont. (…) Votre attitude passive en la matière est d’autant plus consternante que Monsieur [G] [P] devait, en sa qualité de travailleur handicapé reconnu par la MDPH, bénéficier d’une surveillance médicale accrue. (…)'.

— une attestation sur l’honneur de M. [A] en date du 1er juillet 2021 dont le formalisme n’est pas remis en cause par l’employeur, indiquant notamment 'J’ai pu constater qu’aucun aménagement de poste n’a été mis en oeuvre pour soulager le problème de genou de Mr [G] [P], comme il nous en avait parlé. Mr [G] [P] préparé les véhicules dans des aires de préparation situés dans l’espace carrosserie. Cet espace étant toujours occupés par les carrosseries et mécaniciens. Mr [G] [P] devait donc s’accroupir et se mettre à genoux très régulièrement pour pouvoir effectuer correctement les tâches qu’il lui était confié. Les seules pièces que mr [G] [P] peignait sur les tréteaux, étaient les pièces neuves de remplacement. Les pièces réparés et à peindre restaient quant à elles montées sur les véhicules par soucis de rentabilité';

— une attestation en date du 28 juillet 2021 de M. [O], carrossier, déclarant 'Le poste de Mr [P] n’a jamais été aménagé ni modifié pour le soulager comme peut l’affirmer Mr [F] [U] bien au contraire. Depuis l’arrivée de Mr [U] le démontage des pièces était très restreint même si cela était facturé. Les ponts élévateurs présents se situaient dans l’espace carrosserie dépourvu de tout système d’aspiration pour la pulvérisation d’apprêt (sous couche) solvanté et non dans l’espace peinture, celle-ci équipée d’aires de préparation avant peinture! Mr [P] ne pouvait avoir accès aux ponts élévateurs car ils étaient toujours occupés par nous meme les carrossier étant prioritaires. Mr [P] ne peignait que les pièces neuves sur tréteaux et devait s’accroupir très régulièrement tout au long de la journée pour pouvoir poncer et carrer les véhicules. (…)';

— une attestation en date du 8 février 2019 de M. [C], carrossier, attestant 'avoir constaté que malgré plusieurs demandes d’aménagement de poste par la médecine du travail au bénéfice de Mr [P] [G] rien n’a été mis en oeuvre pour adapter ses conditions de travail à son état de santé. Les ponts present dans le garage sont dédiés et occupés tout le temps par les carrosiers, de plus ils ne sont pas adaptés avec l’activité de [G] [P] devait répéter régulièrement tout au long de la journée des flexions de genoux et la position accroupie pour effectuer les tâches qui lui étaient confiées';

Pour satisfaire à l’obligation d’aménagement de poste sollicitée par la médecine du travail, la société explique d’une part que le salarié avait accès à des tables, ponts élévateurs, crics et grues d’atelier, dont elle justifie la présence au sein de l’atelier par la production de plusieurs factures notamment d’entretien et par l’attestation de M. [J], chef d’équipe. Elle indique d’autre part que les éléments à peindre par le salarié étaient démontés et remontés par les mécaniciens puis placés sur des tréteaux afin d’être peints en station debout comme en atteste M. [M], mécanicien qui précise 'lorsque Monsieur [P] peignait les éléments, ils étaient démontés pour éviter d’intervenir sur les véhicules directement’ et M. [F] [U] '(…) Nous avons néanmoins adapté son poste de travail en achetant des tréteaux pour qu’il n’ait pas à se baisser. Et avons modifié le process de l’atelier en déposant systématiquement les pièces qui devaient être peintes (…)'.

Il ressort de l’analyse de ces éléments que l’employeur ne démontre pas qu’au-delà de la présence effective et non contestée par le salarié, de matériels permettant un aménagement de poste (ponts élévateurs, crics, tréteaux…), il avait effectivement exécuté les préconisations d’adaptation. Ainsi, à défaut d’avoir mis à la disposition du salarié un pont élévateur dédié, la société n’établit pas avoir défini des règles de partage du matériel alors même que deux salariés attestent que les ponts étaient utilisés prioritairement par les carrossiers et qu’ils n’étaient pas facilement accessibles à l’appelant. De même s’agissant du démontage des pièces et de leur mise sur tréteaux, rien ne justifie, contrairement à ce qu’atteste M. [U] et à ce qui est reporté dans les deux fiches de poste aménagé que le salarié a refusé de signer, que les pièces étaient 'systématiquement’ démontées, les attestations circonstanciées produites par le salarié et l’attestation de M. [M] versée par l’employeur selon laquelle le démontage était fait 'si cela aver était demandé', venant le contredire.

Elle ne peut par ailleurs être justifiée par la production des factures en pièce n°14 dans lesquelles sont surlignées les mentions 'Forfait MO Tx1" sans autre explication sur leur signification exacte.

Dès lors, l’employeur ne démontre pas avoir mis en place de procédure précise et partagée s’agissant du démontage des pièces à opérer pour aménager le poste de travail de l’appelant.

Il se déduit de l’ensemble des éléments précités que l’employeur n’établit pas avoir adapté le poste du travail du salarié conformément aux préconisations assortissant l’avis d’aptitude.

Sur le comportement de M. [E] :

Le salarié produit les éléments suivants :

— un courrier de ses conseils en date du 17 janvier 2019 adressé à l’employeur, indiquant notamment '(…) Comme vous le savez, mon client rencontre des problèmes de santé et a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail prolongés. Le médecin du travail, a, dès le mois d’octobre 2017 émis un avis d’aptitude préconisant un aménagement de poste pour garantir la santé et la sécurité de Monsieur [P]. Malgré cet état de fait, mon client m’informe que depuis lors vous n’avez procédé à aucun aménagement de son poste de travail afin de garantir le respect des préconisations du médecin du travail, à savoir : 'Eviter la position accroupie prolongée et limiter la flexion des genoux'. (…) Par ailleurs, compte-tenu des éléments portés à ma connaissance, il ressort que depuis l’arrivée du nouveau responsable en Carrosserie, Monsieur [E], intervenue en août 2018, Monsieur [G] [P] doit, jour après jour, faire face à un discours menaçant et à du chantage de sa part. En effet, ce dernier n’hésite pas à minimiser la fragilité de l’état de santé de Monsieur [G] [P], ou encore à le menacer de lui diminuer ou même à lui supprimer sa prime de productivité. Un tel comportement constitue, non seulement un harcèlement moral, mais aussi une forme de discrimination sur l’état de santé et le handicap de Monsieur [G] [P]. Ce comportement, qui a perduré depuis lors, a eu des répercussions préjudiciables sur la santé de mon client qui craint pour sa santé et sa sécurité. (…)'.

— une attestation de M. [O] du 28 juillet 2021 indiquant '(…) Le jour de la réception du courrier d’avocat de Mr [P], Mr [E] a convoqué tout le personnel pour effectuer une réunion pour nous exposer l’état de santé de Mr [P], qu’il procèderai a son aménagement de poste et que on devrait supporter toutes les taches que Mr [P] ne pourait faire. Tout ça avec irronie'.

— un échange de SMS avec M.[T] ayant témoigné pour le compte de la société des qualités managériales de Mr [E], au cours duquel l’appelant lui écrit 'Il y a rien contre moi dans ton attestation seulement te rappelle tu tout ce qu’il a pu faire et dire contre moi’ La réunion a la réception de la lettre de mon avocat Disant que vous allez faire le travail que je ne peux pas faire qu’il allait m’aménagé le poste car il y avait un pont qui ne servait pas à la concession. Les Réflexion traîne la patte Menace à la prime de productivité si erreur de stock si pistolet mal nettoyer. Qu’il voulait livré les véhicules que j’avais peint avec un défaut pour me faire sauter la prime Le jour ou il est renté dans la salle de repas et qu’il vous a dit je sais comment niquer [G] je le faire déclaré inapte et encore j’en oublie. Je fabule ou c’est vrai'' ce à quoi M. [T] répond, sans que l’employeur ne conteste qu’il soit l’auteur de ce SMS 'Ah non mais sur sa t’a raison. Je dit pas le contraire mais moi l’ai marquer comme tout le monde à marquer et c’est tout 0 embrouille avec personnes’ ;

L’employeur conteste la tenue de la réunion organisée par M. [E] à la suite de la réception du courrier d’avocats en date du 17 janvier 2019 au cours de laquelle ont pu être tenus les propos allégués de discriminants et de dégradants, versant des attestations de salariés témoignant de la compétence, de l’écoute et du comportement respectueux de l’intéressé, insuffisantes à contredire utilement la tenue de la réunion susvisée. La cour en déduit que la matérialité des faits alléguées est suffisamment établie.

Sur la réduction de moitié de la prime de productivité au mois de mai 2018 :

Cette réduction est matériellement établie par la production du bulletin de mai 2018 dont l’employeur soutientqu’elle résulte de la prise de 7 jours de congés payés par le salarié au cours de ce même mois. Selon l’avenant de rémunération 2016 article 1 intitulé 'Productivité’ ' en cas d’absence pour congés payés et formation, l’objectif et la prime seront calculés prorata temporis’ et 'la réalisation mensuelle de cet objectif déclenchera le mois suivant le versement d’une prime de productivité'. La prime étant exigible le mois suivant la réalisation de l’objectif, la prime versée au mois de mai 2018 devait être calculée au prorata des congés payés pris au mois d’avril 2018. En l’espèce le salarié a pris un jour de congés payés en avril 2018 et perçu 123,48 euros de prime en mai, alors qu’il a perçu 224,57 euros de prime en juin après avoir pris 10 jours de congés payés en mai représentant des congés cumulés indiqués sur les bulletins de paie de mai et juin 2018 . L’employeur n’ayant pas fait une application conforme des dispositions de l’avenant, il résulte des éléments précités que la matérialité des faits allégués par l’appelant établis.

Sur l’état de santé du salarié :

Ce dernier justifie de la dégradation de son état de santé psychique dès novembre 2018, le praticien ayant manifestement fait une erreur de date en indiquant 2019, par la production de deux courriers rédigés par le docteur [I] généraliste le 28 février 2019 et le docteur [V] psychiatre le 3 mai 2019.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, les éléments médicaux pris en compte, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce l’employeur se bornant à contester la matérialité des faits sans démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il en résulte que les faits de harcèlement dénoncés sont établis. Ces faits étant au moins en partie à l’origine de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement du salarié, le licenciement est nul et le jugement entrepris infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Lorsque le licenciement est annulé et que le salarié ne demande pas sa réintégration, ce dernier a droit, outre des dommages et intérêts, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

Sur le salaire de référence

Le salarié se prévaut d’un salaire de référence de 2 551,20 euros et la société 2 424,47 euros. Aucune des parties ne précise sa méthode de calcul.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En tenant compte des arrêts maladie de l’appelant, la cour retient pour le calcul du salaire de référence les salaires d’octobre, novembre et décembre 2018 desquels il ressort que le salaire moyen du salarié s’établit à 2551,20 euros ce montant étant retenu comme salaire de référence.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés pays afférents.

Le salarié sollicite le doublement de sa période de préavis et par conséquent de son indemnisation au regard de son statut de travailleur handicapé, ce que l’employeur conteste indiquant avoir été informé de ce statut après son licenciement.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail l’indemnité compensatrice de préavis est de deux mois de salaire, l’article L. 5213-9 du même code indiquant que cette durée est doublée dans la limite de trois mois lorsqu’elle concerne un travailleur reconnu handicapé.

En l’espèce, l’employeur a été informé du statut de travailleur handicapé de l’appelant par lettre de ses conseils du 17 janvier 2019. Par courrier du 31 janvier 2019, l’avocat de la société a sollicité la transmission des documents afférents à ce statut dont l’avis MDPH du 24 avril 2018 déclarant le salarié travailleur handicapé pour la période du 24 avril 2018 au 23 avril 2023. Or, en l’absence de toute relance à l’initiative de la société il n’est pas établi, contrairement à ce que celle-ci allègue, que cette pièce ne lui a pas été transmise antérieurement au litige devant le conseil de prud’hommes. La cour considère dès lors que l’employeur avait une connaissance du statut de travailleur handicapé de l’appelant avant son licenciement en sorte qu’il y a lieu de faire droit à la demande de doublement de l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de trois mois, soit la somme de 7 653,60 euros brut que l’employeur sera condamné à verser outre 7 65,36 euros de congés payés afférents.

Sur le rappel d’indemnité légale de licenciement

La société a versé au salarié une indemnité de licenciement d’un montant de 2 111,31 euros pour une ancienneté de 3,48 ans en tenant compte d’un préavis de deux mois et après avoir retranché un certain nombre de jours d’absence qu’elle évalue à 332 jours ouvrés sans toutefois en justifier, en application de l’article 1.13 de la Convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile selon laquelle les interruptions pour maladie sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté dans la limite d’une durée maximale de six mois consécutifs.

Le salarié sollicite quant à lui un rappel d’indemnité de licenciement en indiquant que son ancienneté est de 3 ans et 8 mois en tenant compte d’une période de préavis de 3 mois, sans justifier plus avant de son mode de calcul.

L’appelant a été embauché le 23 mars 2016 et licencié le 16 juillet 2019 et justifie à ce titre d’une ancienneté de 3 ans et 3 mois à laquelle il convient d’ajouter trois mois de préavis soit 3 ans et 6 mois, desquels la cour, en l’absence d’explications et de justificatifs supplémentaires produits par l’employeur sur le nombre et les périodes d’absences pour maladie du salarié et sa méthode de calcul pour en retrancher les jours d’absence maladie, ne peut procéder à la réduction demandée. L’ancienneté du salarié sera par conséquent fixée à 3 ans et 6 mois justifiant le versement d’une indemnité légale de licenciement d’un montant de (1/4 x 2 551,20 euros x 3 ans et 6 mois) soit 2232,30 euros en application de l’article R.1234-2 du code du travail. En conséquence, l’employeur sera condamné à verser un rappel au titre de cette indemnité de 120,99 euros brut.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, il lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l’espèce, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié et de condamner la société à lui verser la somme de 15 307,20 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il incombe à l’employeur de justifier qu’il a mis en oeuvre toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 code du travail en particulier toutes les mesures préconisées par la médecine du travail.

En l’espèce et ainsi que la cour l’a retenu ci-avant, l’employeur n’a pas fait la preuve de l’aménagement de poste préconisé par la médecine du travail.

Le manquement à l’obligation de sécurité établi selon ce qui précède a causé au salarié un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de dommages et intérêts d’un montant de 1 500 euros.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’appelant reproche à son employeur une exécution déloyale de son contrat de travail faisant valoir trois faits distincts :

— la division par moitié et sans explication de sa prime de productivité au mois de mai 2018; ces faits ont été examinés précédemment dans le cadre du harcèlement moral et la cour les a tenus pour établis ;

— la suppression de sa prime 'coach’ à compter du mois de novembre 2017, à la suite à son 1er arrêt maladie. L’avenant de rémunération 2016 produit par le salarié précise en son article II 'Prime coach qualité', qu’il s’agit d’une prime de conseil et de contrôle qualité de 300 euros versée chaque mois si une évaluation mensuelle du mode opératoire 'Process Peinture’ MOP-2016-CARRO-01" est réalisée des peintres et carrossiers.

La société explique ne pas avoir versé cette prime en novembre 2017 en raison de l’absence pour maladie du salarié pendant 21 jours ayant rendu impossible la réalisation de tout contrôle qualité. La cour relève toutefois, ainsi qu’il est soutenu par l’appelant, que l’employeur ne justifie pas de ces absences pour le mois de novembre 2017, les 21 jours en cause étant indiqués sur le bulletin du mois de décembre 2017 sans mention des dates effectives d’arrêts, et la pièce 34 intitulée 'état des absences’ se trouvant, faute de précision suffisante dépourvue à elle seule de force probante. En effet, la cour relève que si la valeur 21 est surlignée et correspondrait selon les conclusions de l’intimée à 21 jours d’absence en novembre 2017, ce même document précise une date de début d’arrêt de travail le 28 novembre 2017 et de fin d’arrêt de travail le 30 novembre 2017, soit seulement 3 jours. Les absences alléguées par la société au mois de novembre 2017 pour justifier l’absence de versement de la prime coach n’étant pas établies, le manquement est constitué.

S’agissant du versement de cette même prime pour 2018, elle indique sans fournir de justificatif que 'cette prime n’a pas été reconduite en 2018, le mode opératoire process peinture ayant été abandonné.' Or, l’employeur n’est pas fondé à supprimer de manière unilatérale une prime constituant contractuellement un des éléments de la rémunération en sorte que le manquement est établi.

— la prime de 500 euros:

Le salarié soutient que cette prime de 500 euros, dont il n’a pas été bénéficiaire, a été versée en décembre 2018 à l’ensemble des salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté alors que l’employeur le conteste faisant valoir qu’il s’agit d’une prime exceptionnelle versée à sa discrétion. Le seul bulletin de salaire produit mentionne le versement d’une prime de 500 euros dénommée 'Prime Except. Pouvoir d’Achat’ en décembre 2018, ce qui n’est pas contesté, en sorte que le caractère exceptionnel de son versement est démontré et que le manquement allégué n’est pas établi.

Toutefois les précédents manquements fautifs de l’employeur constatés au cours de l’exécution de la relation contractuelle ont causé au salarié un préjudice que la cour peut évaluer à la somme de 1 000 euros.

Sur le remboursement des sommes payées à la salariée par Pôle Emploi, devenu France Travail

Selon l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

S’agissant d’un licenciement nul, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi, (devenu France Travail), des indemnités de chômage payées au salarié à la suite de son licenciement, dans la limite de 6 mois de prestations.

Sur les autres demandes

Il est ordonné la remise par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés selon le dispositif du présent arrêt.

L’employeur succombant est condamné aux entiers dépens et à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs

La cour,

Infirme le jugement en ses dispositions critiquées ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que M. [G] [P] a été victime d’un harcèlement moral;

Dit que le licenciement prononcé produit les effets d’un licenciement nul;

Fixe le salaire de référence à la somme de 2 551,20 euros brut;

Condamne la société Touring carrosserie à payer à M. [G] [P] les sommes de:

—  7 653,60 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  765,36 euros brut à titre de congés payés afférents;

—  120,99 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement;

—  15 307,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

Ordonne la remise par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés selon le dispositif du présent arrêt;

Ordonne le remboursement par la société Touring carrosserie aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [G] [P], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnisation;

Condamne la société Touring carrosserie aux entiers dépens et à payer à M. [G] [P] la somme 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT