Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 06 MARS 2024

(n° /2024, 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05526 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4OG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/00877

APPELANT

Monsieur [P] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jonathan CADOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

SOCIETE CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE ILE DE FRANCE [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme. MARQUES Florence, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [M] a été embauché par la Caisse d’Epargne IDF à compter du 6 octobre 2015 en qualité de conseiller commercial, niveau T3 des accords nationaux des Caisses d’épargnes. Il est affecté sur l’agence [Adresse 10] à [Localité 8] et son salaire brut mensuel est de 2090,77 euros sur treize mois.

A compter du 1er janvier 2017, il a été affecté sur l’agence [Adresse 5] à [Localité 8] jusqu’au 31 mai 2018.

Ayant donné satisfaction, M. [M] a bénéficié d’une prime de résultats en 2016 et en 2017 et d’une augmentation de salaire en 2017 d’un montant mensuel de 270 euros.

A compter du 1er juin 2018, M. [M] a été affecté sur l’agence [Adresse 6], [Localité 9] et il a perçu au titre de 2018 d’une prime de résultats.

Il a été promu, à compter du 1er juillet 2019, en qualité conseiller financier, classification E, et bénéficie d’une augmentation de son salaire annuel brut de 1500 euros et d’une prime sur résultat.

A compter du 1er mars 2020, M. [M] a été affecté sur l’agence [Adresse 5] [Localité 8].

Par courrier du 24 avril 2020, M. [M] a démissionné de son emploi au sein de la Caisse d’Epargne IDF.

Lors de l’entretien de démission du 30 avril 2020, convoqué par la direction, M. [M] a signalé qu’il a eu des difficultés avec sa hiérarchie directe, en l’occurrence son directeur d’agence à [Adresse 6], y compris après son changement d’affectation.

Par courrier du 2 mai 2020, M. [M] a précisé que les agissements de son responsable, caractéristiques de harcèlement moral, l’ont conduit à démissionner.

Le 28 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 20 mai 2021, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 21 juin 2021, M. [M] a interjeté appel au dit jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 juillet 2022, M. [M] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 20 mai 2021 par le conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la société Caisse d’Epargne IDF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer pour le surplus le jugement rendu le 20 mai 2021 par le conseil de Prud’hommes de Paris ;

Statuer à nouveau,

— Fixer le salaire moyen de M. [P] [M] à la somme de 3 993,52 euros bruts;

— Prononcer que M. [P] [M] a subi des faits constitutifs de harcèlement moral et en tout état de cause, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

En conséquence,

— Condamner la Caisse d’Epargne IDF à lui verser une somme de 23 961 euros nets (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en tout état de cause, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail;

— Requalifier la démission de M. [P] [M] en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

— Condamner la société Caisse d’Epargne IDF à lui verser les sommes suivantes :

—  7987 euros bruts titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  798,70 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

—  4792 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

A titre principal

—  47 922 euros nets (12 mois) pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement, la somme de 19 967 euros nets (5 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation

— Condamner la société Caisse d’épargne et de prévoyance IDF à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Caisse d’épargne et de prévoyance IDF aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 octobre 2021, la Caisse d’épargne et de prévoyance IDF demande à la cour de :

A titre principal,

— Dire et juger que M. [M] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Dire et juger que la caisse d’épargne n’a commis aucune faute à l’égard de M. [M],

— Dire et juger que la démission de M. [M] est claire et non équivoque,

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que M. [M] ne justifie d’aucun préjudice ;

En conséquence,

— Réduire les sommes sollicitées à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— Condamner M. [M] à verser à la caisse d’épargne la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [M] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 novembre 2023 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 8 janvier 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

M. [M] soutient que, dès son arrivée à l’agence de [Adresse 6] et en particulier à compter de mars 2019, il a été victime des agissements 'inappropriés’ de son directeur d’agence, M. [G], consistant en :

— des agressions physiques et des menaces de mort ;

— Des propos vexatoires et humiliants ;

— Des messages adressés en dehors des heures de travail.

Il fait valoir que, craignant pour son parcours de 'conseiller financier', il n’a pas dénoncé les agissements de son responsable hiérarchique et a tenté d’y échapper en changeant d’agence.

Il soutient que, malgré celui-ci, les agissements de son responsable n’ont pas cessé, lui imposant sa lettre de démission.

Il indique que consécutivement à ses signalisations sur le comportement de M. [G], la direction générale a informé le CSE de la sanction prise à l’encontre du directeur d’agence.

En réponse, la société fait valoir que M. [M] n’a jamais fait état de faits de harcèlement pendant la relation de travail et que ce n’est qu’à son départ qu’il évoque un harcèlement.

La société soutient qu’il n’existe aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral mais reconnaît d’avoir sanctionné, le 29 mai 2020, M. [G] d’un avertissement.

La société fait valoir son respect de ses obligations de prévention des risques et les dispositions prises dès la connaissance des agissements’ inappropriés’ de M. [G].

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié produit les éléments suivants :

— L’avenant au contrat de travail du 25 septembre 2020 ;

— La fiche d’évaluation période d’essai du 18.11.2015

— Les lettres d’affectation des 14 décembre 2016, 25 mai 2018 et 4 février 2020 ;

— La lettre d’augmentation salariale du 09 janvier 2017 ;

— La lettre de nomination en qualité de conseiller financier du 12 juin 2019 ;

— Les bulletins de salaires de mars, avril et mai 2020 ;

— Les bulletins de salaire d’avril 2017, avril 2018 et avril 2019 ;

— La fiche de bilan et objectifs 2019-2020

— Les copies des messages des 06 et 14 mars 2019 et du 16 juillet 2019 ;

— Des courriels de M. [G] à M. [M] des 15 mai et 26 juillet 2019 ;

— Un courriel de M. [G] à M. [M] d’août 2019

— Un échange de courriel entre M. [G] et M. [M] du 04 octobre 2019 ;

— Des échanges de Sms entre M. [G] et M. [M] des 07 et 21 décembre 2019 ;

— Un échange de Sms entre M. [G] et M. [M] du 22 août 2019 ;

— Un échange de Sms entre M. [G] et M. [M] du 18 octobre 2019 ;

— La lettre de démission de M. [M] du 24 avril 2020 ;

— Une copie du document intitulé 'entretien de démission’ du 30 avril 2020 ;

— Le courrier de M. [M] à la société du 02 mai 2020 sur les faits de harcèlement ;

— Le courrier en réponse de la Caisse d’Epargne du 02 juin 2020 l’informant de la sanction disciplinaire à l’encontre du directeur d’agence ;

— Une question du syndicat CFDT à la Caisse d’epargne du 6 août 2020 et la réponse du 27 août 2020 ;

— Lettre du conseil de M. [M] du 16 septembre 2020.

— Une attestation d’un membre du CSE sur l’information donnée à la société, début mars 2020, sur le comportement de M. [G] envers M. [M].

La cour relève les contenus de nombreux courriels et Sms de M. [G] à M. [M] entre le 6 mars et fin décembre 2019, caractérisés par la Caisse d’Epargne dans le courrier du 2 juin 2020 comme un comportement ' inapproprié'.

En effet, les teneurs de ces messages sont, soit empreints de menaces de violence voir de’mort’ :

'Je te tape si tu n’arrêtes pas de gueuler dans ton téléphone', 'moins fort ou je te tus !!!!!', 'arrêtes de gueuler ou je vais être violent', soit comportent des propos blessants : 'tu as vraiment laisser tes corones chez toi', 'tu remplis ton lave glace pour ce prix', 'faut le mettre à l’oreille pour que ça marche le téléphone', 'tjs colle au portable mais jamais quand il faut', ou en lui adressant son entretien personnel de 2017 en lui laissant 'espérer un jour avoir le même'.

Au surplus, la cour relève la teneur des entretiens annuels 2016 à 2019, qui notent à la fois ses qualités, sa manière de servir mais aussi les axes d’amélioration, étant rappelé, d’une part, que le salarié est en parcours de validation des fonctions de 'conseiller financier’ depuis fin 2018 et, d’autre part, que M. [M] a bénéficié de promotions ou de prime de résultats conséquentes. L’entretien 2019/2020 fait par M. [G] ne comporte que des appréciations remettant en cause les qualités professionnelles du salarié.

Par ailleurs, la société ne justifie pas des motifs de l’affectation de M. [M] du 1er mars 2020 sur une autre agence, sauf par une mention 'Suite à nos différents entretiens'.

Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant dégardé ses conditons de travail.

En réponse, la société constate l’absence d’évocation de ces faits avant la lettre du 2 mai, ni devant la médecine du travail ou les représentants du personnel et indique que la motivation du salarié est exclusivement financière. Elle reconnaît avoir mené une enquête interne après le signalement du 2 mai et avoir sanctionné, le 29 mai 2020, M. [G] d’un avertissement pour des propos 'inappropriés’ reconnu lors d’un entretien avec la DRH et le département juridique le 26 mai 2020.

La société produit plusieurs attestations de salariés ayant travaillé avec M. [G] et vantant son implication 'constructive et bienveillante’ avec ses collaborateurs et, pour certains, les difficultés relationnelles avec M. [M] excluant toute mesure de harcèlement.

Cependant, il est observé, s’agissant de l’attitude, du comportement et des propos tenus à l’encontre du salarié par le directeur de l’agence que ceux-ci dépassaient manifestement le cadre du simple reproche concernant la qualité du travail et excédaient dès lors l’exercice normal du pouvoir de direction.

M. [M] soutient encore que la société n’a pas mis en place les mesures de prévention nécessaires à lutter contre le harcèlement et que l’enquête postérieure à son signalement du 2 mai et la sanction du 29 mai à l’encontre de M. [G] ne sont que des mesures curatives et non préventives, ces agissements constituant une exécution déloyale du contrat de travail.. Le salarié fait valoir les mêmes éléments que ceux avancés dans sa demande de reconnaissance d’un harcèlement et indique que la société ne justifie nullement d’un document de prévention des risques comportant des éléments à la prévention du harcèlement.

En réponse, la société, sur les mêmes éléments que ceux produits dans les débats sur le harcèlement, soutient que l’exercice du métier par le salarié n’était pas dès plus effectif et qu’elle a pris, suite au signalement du salarié, des mesures de prévention nécessaires et adaptées en sanctionnant l’auteur des propos 'inappropriés'.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Par ailleurs, l’article L. 4121-3 du code du travail précise que 'l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement'.

Il est constant que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires à la protection des salariés contre les risques psychosociaux qui sont à l’origine d’une altération de la santé mentale et physique des salariés, tels que le stress au travail, le harcèlement moral ou les violences au travail.

En outre, il est constant que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris les mesures de préventions nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise.

Or, malgré la présence d’institution représentative du personnel et un suivi régulier par un professionnel de santé (infirmier), la société qui emploie près de 5 000 salariés s’abstient de produire son document unique d’évaluation des risques psychosociaux dont ceux éventuellement consécutifs à du harcèlement.

Par ailleurs, si la Caisse d’Epargne a sanctionné en juin 2020 le directeur d’agence pour des propos 'inappropriés', alors qu’elle en était informée par un membre du CSE dès début mars 2020, elle n’a pas reconnu qu’ils constituaient des faits de harcèlement, ni pris de mesures nécessaires à la non reproduction de tels faits, mettant seulement en avant la responsabilité professionnelle de M. [M].

Par conséquent, la société ne justifiant pas des mesures de prévention mise en place pour la protection de ses salariés, en particulier de M. [M], l’existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée et le salarié justifiant d’un préjudice en résultant, ainsi qu’il ressort des éléments versés aux débats, la cour lui accorde eu égard à l’unique demande indemnitaire formée sur plusieurs fondements une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts et ce par infirmation du jugement déféré.

Sur la requalification de la démission

M. [M] soutient que sa démission, qui est en relation directe avec les agissements non contestables de son directeur d’agence, doit être requalifiée en prise d’acte avec ses conséquences de droit.

La Caisse d’Epargne soutient que la démission de M. [M] est non équivoque et fait valoir que le salarié ne démontre pas l’existence d’un différend antérieur ou comptemporain à son courrier du 24 avril 2020. La société soutient que M. [M] rencontrait des problèmes professionnels récurrents.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Il résulte de ces dispositions que même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu’à la date de la rupture, il existait des griefs à l’encontre de l’employeur et que la démission résultait, en conséquence, d’une volonté équivoque du salarié. Pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s’assurer qu’il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui.

Le courrier de démission adressé par M. [M] à son employeur datée du 24 avril 2020 est ainsi rédigé, avec en objet 'démission':

'J’ai l’honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions de conseiller financier exercées depuis le 1er octobre 2015 au sein de l’entreprise. (…)'.

Cependant, si la lettre de démission ne comporte aucun grief à l’encontre du directeur d’agence. M. [M] justifie, d’une part, d’une rencontre début mars 2020 avec un représentant du CSE relayant l’information à la DRH sur le comportement de M. [G] et d’autre part, d’une réponse négative lors de l’entretien de démission du 30 avril à la question : ' Avez-vous été satisfait des relations avec votre hiérarchie directe '' et d’une lettre du 2 mai 2020 spécifiant les motifs de sa démission.

Ainsi, le salarié apportant la preuve d’avoir, préalablement à la rupture, sollicité un représentant du personnel et dans un délai très rapproché exprimé les griefs portés à l’encontre de son directeur d’agence, outre l’avis négatif sur son responsable mentionné au PV de l’entretien du 30 avril, ces éléments établissent le caractère motivé de la démission du 24 avril, le lien entre les manquements évoqués et la rupture du contrat étant établi.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a rejeté la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat s’analysant en un licenciement.

Sur la nullité du licenciement

M. [M] soutient que la rupture du contrat de travail s’analyse un licenciement nul du fait du harcèlement subi. Il sollicite à ce titre une indemnisation de son préjudice à hauteur de douze mois de salaires.

La Caisse d’Epargne fait valoir, à titre subsidiaire, que le salarié ne peut solliciter, car ne justifiant d’aucun préjudice, d’une indemnisation supérieure à trois mois de salaire.

L’article L. 1235-5-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

La démission de M. [M] ayant été requalifiée en prise d’acte aux torts de l’employeur en raison des faits de harcèlement de son supérieur hiérarchique, la cour déclare que son licenciement est nul et condamne la société à lui verser, à ce titre, la somme de 20 000 euros.

Sur les indemnités de rupture

La démission s’analysant en un licenciement nul, M. [M] est endroit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, outre une indemnité de licenciement.

Au regard des bulletins de salaire produit par les parties et du contrat de travail, la cour fixe le salaire de référence à la somme de 2 954,07 euros étant rappelé, d’une part, que M. [M] bénéficie d’un salaire sur treize mois et d’une rémunération variable annuelle et, d’autre part, que l’intéressement ne constitue pas une partie de la rémunération.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement

M. [M] ayant une ancienneté supérieure à deux ans, il lui sera fait droit d’une indemnité compensatrice de préavis de 5 908,14 euros, outre 590,81 euros au titre des congés payés afférents.

L’ancienneté de M. [M] étant de 4 ans, 9 mois et 25 jours, préavis compris, il lui sera alloué une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année ou fraction d’année de présence soit la somme de 3 569,50 euros.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 28 janvier 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 6 mars 2024, leur capitalisation étant ordonnée.

La société Caisse d’Epargne IDF qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens, comprenant les éventuels frais d’exécution, ainsi qu’à payer à M. [P] [M] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

FIXE le salaire moyen de M. [P] [M] à la somme de 2 954,07 euros bruts;

DIT que M. [P] [M] a subi des faits constitutifs de harcèlement moral et en tout état de cause, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,;

REQUALIFIE la démission de M. [P] [M] en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul;

CONDAMNE la société Caisse d’Epargne et de Prévoyance IDF (Caisse d’Epargne et de Prévoyance Ile de France) à verser à M. [P] [M] les sommes suivantes :

—  5 908,14 euros bruts titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  590,81 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

Avec intérêts au légal à compter du 28 janvier 2021.

—  3 569,50 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail ;

—  20 000 euros nets pour licenciement nul ;

Avec intérêt au taux légal à compter du 6 mars 2024.

ORDONNE la capitalisation des intérêts légaux ;

CONDAMNE la société Caisse d’Epargne et de Prévoyance IDF (Caisse d’Epargne et de Prévoyance Ile de France) à verser à M. [P] [M] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, toutes causes confondues ;

CONDAMNE la société Caisse d’Epargne et de Prévoyance IDF (Caisse d’Epargne et de Prévoyance Ile de France) aux dépens toutes causes confondues.

La greffière La présidente de chambre