COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/02939 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6D5

[B] [U]

C/

Compagnie d’assurance [29]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2025

à :

M^e Alex BREA, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Georges GOMEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 48)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 08 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00715.

APPELANTE

Madame [B] [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Alex BREA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Compagnie d’assurance [30], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Georges GOMEZ de la SARL RAYNE SALOMEZ GOMEZ CANEL & ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Quentin LETESSIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [B] [U] a été embauchée par la société [20] à compter du 20 avril 1998, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de chargée de mission.

Son contrat de travail a été transféré auprès de la société [25] et, dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de chargé d’affaires collectives, statut cadre classe 5. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 29 janvier 2019.

Considérant notamment être victime d’un harcèlement moral et discriminatoire et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, Madame [B] [U] a, par requête reçue le 17 octobre 2019, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel par jugement du 8 février 2022, s’est déclaré incompétent au profit du tribunal de proximité pour connaître de l’affaire l’opposant à la SA Société [15], l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, condamnée à payer à la [7] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration électronique du 25 février 2022, Madame [B] [U] a interjeté appel de cette décision, en ce qu’elle l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, condamnée à payer à la [6] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le médecin du travail a déclaré Madame [B] [U] inapte au poste de chargée d’affaires par avis du 11 janvier 2022, en raison d’une « restriction concernant les déplacements professionnels » avec les indications suivantes au titre de de la recherche de reclassement à prévoir : « poste sédentaire avec alternance positions assis/debout, mesures de protection renforcée pour le travail en présentiel ».

Par lettre du 26 avril 2022, la société [25] a convoqué la salariée à un entretien préalable, ensuite duquel elle l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 12 mai 2022.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 septembre 2025, Madame [B] [U] demande à la cour de :

Considérer le licenciement intervenu le 12 mai 2022 comme nul pour cause de harcèlement moral et discriminatoire,

Au subsidiaire,

Considérer ledit licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence du 8 février 2022 dans toutes ses dispositions,

Statuer à nouveau,

Au principal, en raison de la nullité du licenciement,

Condamner l’intimée à payer à l’appelante la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Condamner l’intimée à payer à l’appelante la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discriminatoire,

Condamner l’intimée à payer à l’appelante la somme de 13 155 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 1 316 euros bruts correspondant aux congés payés y afférant,

Condamner l’intimée à payer à l’appelante la somme de 105 240 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

Au subsidiaire, en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

Considérer la demande comme recevable

Condamner l’intimée à payer à l’appelante la somme de 13 155 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 1 316 euros bruts correspondant aux congés payés y afférant,

Condamner l’intimée à payer à l’appelante la somme de 76 738 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas, Condamner l’intimée à payer à l’appelante la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du CPC,

Condamner l’intimée à payer les entiers dépens et ;

Allouer la capitalisation des intérêts de retard.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 19 juillet 2022, la [6] ([25]) demande à la cour de :

A titre principal :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’AIX EN PROVENCE en date du 8 février 2022.

En conséquence,

DEBOUTER Madame [B] [U] de l’intégralité de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

A titre subsidiaire :

DEBOUTER Madame [B] [U] de l’intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

DEBOUTER Madame [B] [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER Madame [B] [U] au versement d’une somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

La clôture de la procédure est intervenue le 16 septembre 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l’exécution du contrat de travail

A-Sur l’obligation de sécurité

Madame [B] [U] sollicite la condamnation de la société [25] au paiement de la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts, au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, dès lors :

— qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale en 5 ans (1)

— que l’employeur n’a pas déclenché d’enquête du [11] après son alerte sur les agissements de Monsieur [F] (2)

— que l’employeur n’a effectué aucune déclaration de son activité auprès de la [33] pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018, la [33] l’ayant alors informée le 22 août 2019 qu’elle n’assurait plus le versement des indemnités journalières depuis le 28 juillet 2019 du fait de cette carence (3).

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes de prévention mentionnés à l’article L4121-2 du même code. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en démontrant qu’il s’est bien conformé à chacune des prescriptions figurant aux articles L. 4121-1 à 5 du code du travail. Toutefois, les exigences d’un débat judiciaire loyal et respectueux du principe du contradictoire ne lui impose que de justifier du respect des obligations dont la violation est alléguée par le salarié et non celles qui sont étrangères au débat tel que développé par les parties.

(1) En application des articles L4624-1 et R4624-16 du code du travail, dans leurs versions applicables au litige, le travailleur bénéficie d’un suivi individuel par le médecin du travail, comprenant une visite d’information et de prévention, renouvelée selon une périodicité ne pouvant excéder 5 ans (2 ans avant le 1er janvier 2017).

L’employeur soutient que la salariée, qui a saisi le conseil de prud’hommes le 17 octobre 2019, ne peut invoquer de faits antérieurs au 16 octobre 2017, du fait de la prescription biennale. Toutefois le point de départ de la prescription est le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, soit en l’espèce, celui à compter duquel la salariée pouvait constater qu’elle n’avait bénéficié d’aucune visite médicale dans les 5 ans suivant la dernière.

Or, les parties ne communiquent au débat aucune date de visite de la salariée auprès de la médecine du travail ni aucune pièce y afférant, à l’exception de celle ayant conduit à la reconnaissance de son inaptitude le 11 janvier 2022.

Madame [B] [U] n’encourt donc aucune prescription de sa demande relative à l’absence de visite auprès de la médecine du travail durant les 5 années précédant sa saisine du conseil de prud’hommes.

Le respect de la périodicité du suivi incombe à l’employeur et il est à ce titre indifférent, contrairement à ce qu’il soutient, que Madame [B] [U] « qui a l’obligation de prendre soin de sa santé ne l’a jamais relevé auparavant auprès de l’employeur ».

La cour retient en conséquence une violation par la société [25] de son obligation de sécurité en considération de l’absence de respect de la périodicité du suivi médical de la salariée.

(2) Il est constant que le 14 novembre 2018, Monsieur [F], responsable du secteur commercial de l’agence [4], a envoyé un mail aux collaborateurs de l’agence ainsi rédigé : « Vous êtes de plus en plus nombreux à vous plaindre de la mauvaise qualité de souscription des dossiers pro souscrits par [B] [U]. Ces derniers impactent fortement notre activité, génèrent d’énormes insatisfactions et une perte de portefeuille importante et des demandes de dérogations pour lacune de garanties flagrantes (défaut de conseil). Aussi je vous demande de me lister tous les dossiers et leurs problématiques et me les faire parvenir systématiquement par mail vendredi. J’en ai besoin pour vendredi APM afin de constituer afin de le faire remonter à ma hiérarchie».

Madame [B] [U] justifie avoir envoyé un mail le 20 novembre 2018 à des personnes de la direction de l’entreprise, indiquant être choquée de ces accusations mensongères, de la large diffusion du courrier et concluant : « je souhaite que toute suite utile soit donnée et sollicite votre soutien dans cette épreuve », ensuite duquel Monsieur [G], directeur des ressources et du pilotage, lui a répondu le 29 novembre 2018 qu’après concertation avec les autres destinataires de son mail, ils reviendraient vers elle dès que possible. L’employeur affirme, sans contestation par la salariée, que celle-ci a été reçue par Monsieur [G] le 8 janvier 2019.

Toutefois, la société [25] ne justifie d’aucune démarche auprès de Monsieur [F], alors que la méthode de management de ce dernier consistant à diffuser à l’insu de la salariée et de manière massive un mail pointant ses insuffisances professionnelles et sollicitant les collaborateurs pour étayer un dossier à son encontre entrait en contradiction avec les objectifs relatifs à la qualité de vie au travail au sein du groupe [19], tels que développés dans l’accord du 28 février 2011 communiqué au débat par l’employeur.

La cour retient en conséquence que l’employeur ne justifie pas avoir pris en charge dans toute sa mesure le comportement de Monsieur [F] à l’encontre de la salariée, ce qui constitue une violation de son obligation de santé et de sécurité à l’égard de cette dernière.

(3)Il résulte des décomptes d’indemnités journalières et des bulletins de paie communiqués au débat par l’employeur que dans le cadre de la subrogation et depuis son arrêt maladie, la salariée n’a connu aucune interruption dans le versement de ses indemnités journalières depuis janvier 2019 et a bénéficié du maintien de sa rémunération. De surcroît, Madame [B] [U] n’invoque pas quelle obligation de sécurité ou de santé aurait été violée par l’employeur à ce titre, le courrier de la [33] du 22 août 2018 auquel elle renvoie lui demandant de justifier de ses bulletins de paie pour l’année 2018. La cour ne retient donc aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de santé sur ce motif.

Au titre de son préjudice, Madame [B] [U] invoque :

— que, « du fait des agissements de l’employeur », elle a été reconnue travailleur handicapée le 7 juillet 2020

— qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite périodique auprès de la médecine du travail

— qu’elle a « même dû pallier la carence de son employeur dans le cadre de son immatriculation à la [33] ».

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Madame [B] [U] ne produit aucun élément notamment médical permettant d’établir un lien entre les carences de l’employeur ci-dessus retenues et d’une part son arrêt de travail à compter du 29 janvier 2019, d’autre part sa reconnaissance comme travailleur handicapée.

Madame [B] [U] est donc défaillante dans la preuve qui lui incombe du préjudice résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité. La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [B] [U] de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.

B-Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [B] [U] invoque à ce titre :

— un non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, en ce qu’il ne l’a jamais fait bénéficier d’une visite médicale en 5 ans et n’a pas déclenché d’enquête du [11] après son alerte sur les agissements de Monsieur [F] (1)

— une diminution sans explication de sa rémunération variable de 2016 à 2018 (2)

— une « discrimination syndicale », en ce que, alors qu’elle a adhéré en septembre 2018 à la section FO cadres de l’entreprise, Monsieur [F] a envoyé un mail le 14 novembre 2018 aux collaborateurs de l’entreprise, de nature à porter un discrédit à son encontre (3)

— un défaut d’entretiens annuels « réels », notamment en 2018, puisqu’ils n’ont pas été signés par elle (4)

— un défaut de déclaration de ses revenus à la [33] (5)

(1) La cour rappelle qu’elle a retenu la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de santé, en ce qu’il n’a pas organisé le suivi médical périodique de la salariée et n’a pas pris de mesure suffisante ensuite du mail inapproprié de Monsieur [F].

(2) Madame [B] [U] invoque avoir perçu une rémunération variable de 13 165 euros en 2016, 9 031 euros en 2017 et 6 542 euros en 2018, sans aucun élément permettant de justifier de ces chiffres. L’employeur ne conteste pas que la salariée a connu une variation de cette part de rémunération, renvoyant à sa pièce 10, dont il résulte que la salariée a en réalité perçu en 2016 une part variable de rémunération de 12 929 euros, en 2017 de 7 181 euros et en 2018 de 11 709 euros.

La cour retient la matérialité d’une certaine diminution de la rémunération variable de la salariée sur la période revendiquée.

(3) Aux termes des articles L1132-1 et L2141-5 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de ses activités syndicales.

En application de l’article L1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Madame [B] [U] invoque à ce titre le mail de Monsieur [F] du 14 novembre 2018 ci-dessus analysé, dont la matérialité est établie, ce fait bien qu’unique laissant présumer une discrimination. Toutefois, l’employeur conclut, sans que la salariée ne conteste cette affirmation, que l’adhésion syndicale de celle-ci n’a été connue qu’à l’occasion de sa requête introductive d’instance.

L’employeur établit en conséquence que l’agissement invoqué est étranger à toute discrimination syndicale.

(4) L’employeur communique au débat les entretiens annuels de la salariée pour les années 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, lesquels bien que non signés par elle, développent très largement ses commentaires et demandes, et Madame [B] [U] ne conteste pas que les propos rapportés sont bien les siens. La cour ne retient donc pas la matérialité du grief s’agissant des années précitées.

En revanche, il est constant que l’entretien annuel relatif à l’année 2018 n’a pas eu lieu.

(5) La cour rappelle qu’elle a examiné ce grief au titre de l’obligation de sécurité et n’en a pas retenu la matérialité.

En récapitulatif, la cour retient la matérialité des faits invoqués suivants : la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de santé, en ce qu’il n’a pas organisé le suivi médical périodique de la salariée et n’a pas pris de mesure suffisante ensuite du mail inapproprié de Monsieur [F], une certaine diminution de la rémunération variable de la salariée sur la période 2016 à 2018, une absence d’entretien annuel relatif à l’année 2018. Ces faits, pris ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur justifie de ce que la salariée ayant été en arrêt maladie à compter du 29 janvier 2019, l’entretien annuel concernant l’année 2018 n’a pas pu être tenu, et apporte ainsi la preuve que l’agissement incriminé est étranger à tout harcèlement.

En revanche, l’employeur ne communique aucun justificatif quant au calcul de la rémunération variable perçue par la salariée pour les années 2017 et 2018, qui permettrait d’expliquer les sommes payées en comparaison avec celle pour l’année 2016. De même, il ne justifie d’aucun élément objectif établissant que les violations de son obligation de santé et de sécurité trouvent leur explication dans une cause étrangère à tout harcèlement.

La cour infirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [B] [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral et condamne la société [25] à lui payer à ce titre la somme de 2 000 euros.

II-Sur la rupture du contrat de travail

A-Sur la demande en nullité du licenciement

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Le médecin du travail a déclaré Madame [B] [U] inapte au poste de chargée d’affaires par avis du 11 janvier 2022, en raison d’une « restriction concernant les déplacements professionnels » avec, au titre de de la recherche de reclassement à prévoir, les indications suivantes « poste sédentaire avec alternance positions assis/debout, mesures de protection renforcée pour le travail en présentiel ». Interrogé sur les propositions de reclassement envisagées par l’employeur, le médecin du travail a précisé le 20 janvier 2022 : « Un poste de conseiller commercial sédentaire me paraît compatible avec les restrictions émises lors de l’inaptitude. Il faudra par contre veiller aux mesures de protection renforcée nécessaires en présentiel ( bureau isolé avec aération possible, séparation plexiglass en plus des masques chirurgicaux par exemple) ». Ces énonciations montrent que l’inaptitude de la salariée, résultant d’un état de santé strictement physiologique, est sans lien de causalité d’une part avec les agissements retenus au titre du harcèlement moral d’autre part avec ceux retenus au titre de l’obligation de sécurité, et Madame [B] [U] ne communique aucune autre pièce y afférant.

La cour déboute en conséquence Madame [B] [U] de sa demande en nullité du licenciement et des condamnations y afférant.

B-Sur la demande en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Il incombe à l’employeur de justifier des recherches de reclassement qu’il a effectuées et de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de reclasser le salarié. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

La cour rappelle que les préconisations du médecin du travail étaient les suivantes : « restriction concernant les déplacements professionnels » avec, au titre de de la recherche de reclassement à prévoir, les indications suivantes « poste sédentaire avec alternance positions assis/debout, mesures de protection renforcée pour le travail en présentiel ». Interrogé sur les propositions de reclassement envisagées par l’employeur, le médecin du travail a précisé le 20 janvier 2022 : « Un poste de conseiller commercial sédentaire me paraît compatible avec les restrictions émises lors de l’inaptitude. Il faudra par contre veiller aux mesures de protection renforcée nécessaires en présentiel ( bureau isolé avec aération possible, séparation plexiglass en plus des masques chirurgicaux par exemple) ».

L’employeur justifie en pièce 28 :

— avoir envoyé un mail le 3 février 2022 à l’ensemble des sociétés du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettaient une permutation de personnel, en précisant l’identité de la salariée concernée, le poste qu’elle occupait, son ancienneté et les conclusions du médecin du travail

— avoir reçu des réponses négatives des sociétés [12] [Localité 31], [16], [21], [28], l’UES [18], [37], [38], [10], [17], [22], [26], [9], [23], [8], [24], [34], [14], [36], [35], [27].

Il justifie de même avoir proposé à la salariée le 28 mars 2022, au sein de la société [25], deux postes de conseiller commercial agence , l’un à [Localité 3], l’autre à [Localité 5], avec la précision de la classification (classe 3, statut non cadre), avec une fiche de poste jointe au courrier, dont le contenu ne permet pas de retenir comme le soutient la salariée qu’il entraînait « nécessairement des déplacements professionnels » « en contradiction flagrante avec les préconisations du médecin du travail ». En effet, les citations partielles de la fiche de poste qu’elle opère dans ses conclusions en dénaturent le sens : la fiche de poste n’ indique pas que les offres [19] doivent être distribuées « en agence ou en clientèle » mais que ces offres doivent être proposées comme définies dans le plan d’actions commerciales et de « la démarche de vente définie en agence ou en clientèle », les précisions développées ensuite montrant qu’il s’agit d’adapter l’offre aux besoins de chaque client ; aucun développement du paragraphe sur la prospection « dans le cadre de son périmètre d’activité » ne mentionne une obligation de déplacement physique, précisant les modes d’action par ciblage, mailings, phonings, messagerie électronique « et autres », rencontre , constitution et mise à jour du fichier ; la participation à la vie institutionnelle et économique locale n’est pas davantage subordonnée à des déplacements incompatibles avec les restrictions médicales.

Ensuite de la lettre de refus de la salariée en date du 6 avril 2022, invoquant notamment que ces postes entraînaient nécessairement des déplacements, l’employeur lui a répondu le 15 avril 2022 qu’il s’agissait d’emplois sédentaires. De plus, ces propositions ont été soumises au médecin du travail, qui n’a pas formalisé d’observations sur le caractère sédentaire des postes proposés, ainsi qu’au [13] qui a indiqué avoir pris connaissance de la procédure d’un poste de travail « compatible avec la pathologie de la salariée » et n’a pas formulé d’avis contraire.

Le fait que Monsieur [F], auteur d’un mail inapproprié unique près de 3,5 ans auparavant, travaillait dans l’agence [Adresse 32] ne suffit pas à écarter le caractère loyal et sérieux des recherches et propositions de reclassement formalisées.

La cour déboute en conséquence Madame [B] [U] de sa demande en reconnaissance d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des condamnations y afférant.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil, pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

Compte tenu de la solution donnée au litige, la cour infirme le jugement déféré, en ce qu’il a condamné Madame [B] [U] à payer à la société [25] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La cour condamne la société [25] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Madame [B] [U] la somme totale de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 8 février 2022, en ce qu’il a débouté Madame [B] [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral, l’a condamnée à payer à la société [25] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 8 février 2022 en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [25] à payer à Madame [B] [U] la somme de 2 000 euros en réparation du harcèlement moral ;

Déboute Madame [B] [U] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail ;

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société [25] à payer à Madame [B] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [25] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président