COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 05 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/11011 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH3A3

S.A.R.L. [6]

C/

[V] [C]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/12/2025

à :

M^e Stéphanie BAGNIS de la SELARL BAGNIS – DURAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Benjamin CORDIEZ de la SCP CORDIEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 03 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 16/00409.

APPELANTE

S.A.R.L. [6], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Stéphanie BAGNIS de la SELARL BAGNIS – DURAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [V] [C], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Benjamin CORDIEZ de la SCP CORDIEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025, délibéré prorogé au 05 décembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 décembre 2025

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [C] a été engagée par la SARL [3] selon contrat unique d’insertion à durée indéterminée en date du 28 juin 2010, à effet au 19 juillet suivant, en qualité de monitrice d’auto-école, échelon 3 de la convention collective nationale des services de l’automobile, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 450 euros en exécution de 39 heures de travail hebdomadaires avec récupération annuelle de 24 jours ouvrés en application de l’annexe 2-2 de la convention collective susvisée.

Le 20 avril 2015, Mme [C] a été placée en arrêt maladie.

Selon avis du 18 novembre 2015, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte dans les termes suivants : 'Inapte au poste selon la procédure d’urgence, du danger immédiat. Pas de reclassement demandé'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 décembre 2015, l’employeur a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 décembre suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2015, la SARL [3] a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

' Madame,

Nous vous informons que suite à l’avis d’inaptitude physique à l’emploi prononcé par la Médecine du travail le 18 novembre 2015, nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour cause d’inaptitude physique.

Un préavis de 2 mois vous sera payé conformément à la convention collective sous déduction des [5] et régime de Prévoyance. Nous vous remettrons vos documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte…) dans un délai raisonnable.

Nous vous confirmons que vous pouvez bénéficier auprès du Groupe [8] d’un maintien de vos garanties de prévoyance et de mutuelle. Nous vous remettrons des documents d’information à ce sujet lors de votre départ.

(…)'

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [C] a saisi, par requête reçue au greffe le 18 avril 2016, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Le 18 février 2019, la juridiction s’est déclarée en partage de voix.

Selon jugement en date du 3 juin 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [C] était dénué de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamné la société [3] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

* 967,02 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 1 929,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 192,92 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 9 240 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— enjoint à la société [3] de communiquer à Mme [C], à sa demande, les documents légaux de rupture rectifiés ;

— rejeté toutes autres demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— condamné la société [3] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée à l’employeur le 24 juin 2021 et à la salariée le 28 juin suivant.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 20 juillet 2021, la SARL [3] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il a :

'- dit et jugé que le licenciement de Mme [C] était dénué de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamné la société [3] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

* 967,02 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 1 929,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 192,92 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 9 240 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— enjoint à la société [3] de communiquer à Mme [C], à sa demande, les documents légaux de rupture rectifiés ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— condamné la société [3] aux entiers dépens.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 13 février 2025, la SARL [3] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 3 juin 2021 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de Mme [C] était dénué de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

* condamné la société [3] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

' 967,02 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 1 929,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 192,92 euros au titre des congés payés sur préavis ;

' 9 240 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* enjoint à la société [3] de communiquer à Mme [C], à sa demande, les documents légaux de rupture rectifiés ;

* condamné la société [3] aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement rendu le 3 juin 2021 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a débouté Mme [C] des demandes suivantes :

* dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et défaut de visites médicales périodiques : 3 000 euros ;

* rappel d’heures supplémentaires : 710,91 euros ;

* rappel d’indemnités de congés payés : 71,09 euros ;

* dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail : 5 000 euros ;

— juger que Mme [C] ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires dont elle réclame le paiement ;

— juger que la société [3] n’a pas manqué à ses obligations contractuelles ;

— juger que le médecin du travail a expressément dispensé l’employeur de son obligation de recherche de reclassement ;

— juger que la société [3] a rempli ses obligations en matière de recherche de reclassement ;

— juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que Mme [C] a été parfaitement remplie de ses droits s’agissant des sommes dues au titre de la rupture de son contrat de travail pour inaptitude ;

en tout état de cause,

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [C] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 17 février 2025, Mme [C] demande à la cour de :

— dire la société [3] mal fondée en son appel ;

— la dire recevable et bien fondée en son appel incident ;

— débouter la société [3] de l’intégralité de ses prétentions ;

— confirmer le jugement entrepris du chef de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— le confirmer en ce qu’il a condamné la société [3] au paiement des sommes suivantes :

* 967,02 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 1 929,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 192,92 euros d’incidence congés payés sur préavis ;

— le confirmer en ce qu’il a enjoint à la société [3] de lui délivrer les documents sociaux rectifiés conformément à la décision ;

— l’infirmer pour le surplus,

statuant à nouveau sur les points non confirmés,

— condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes :

* 507,76 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires travaillées et non rémunérées de décembre 2012 à décembre 2015 ;

* 50,78 euros au titre de l’incidence congés payés sur rappel précité ;

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et défaut de visites médicales périodiques ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

y ajoutant,

— dire qu’en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 18 avril 2016, pour les créances salariales, et pour les créances indemnitaires, celles confirmées par la cour à compter du jugement de première instance du 3 juin 2021, et celles ajoutées par la cour à compter de l’arrêt à intervenir ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société [3] au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée sur le même fondement par le conseil de prud’hommes,

— condamner la société [3] aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 18 février 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel principal et de l’appel incident

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

Selon les dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, l’appel principal de la SARL [3] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail. L’appel incident formé par Mme [C] par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 21 décembre 2021 l’est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 5 octobre 2021 des conclusions d’appelant de l’employeur.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Aux termes de l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, le salarié est simplement tenu d’apporter des éléments factuels précis, pouvant avoir été établis unilatéralement par ses soins, accréditant l’allégation d’heures supplémentaires. Dans le cadre de ce système de preuve partagée, le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il importe également de rappeler que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

A titre liminaire, il sera relevé que la SARL [3] a, en application de l’annexe 2-2 de la convention collective intitulée 'Application des 35 heures par attribution de jours de repos', mis en place un système d’organisation des horaires de travail permettant de s’inscrire sur une durée hebdomadaire moyenne effective de 35 heures, tout en affichant un horaire collectif supérieur et en attribuant des jours de repos en compensation. Par ailleurs, conformément l’article 3.3 de l’annexe susvisée, si l’employeur verse le salaire mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires, le régime des heures supplémentaires s’applique aux heures excédant la 39ème sur une semaine donnée et, à l’exclusion de celles-ci, aux heures qui excèdent 35 heures en moyenne sur la période de 4 semaines.

Mme [C] soutient avoir accompli 41 heures supplémentaires non payées au cours de la période allant de décembre 2012 à décembre 2015.

Elle verse à l’appui de ses dires :

— les calendriers des années 2012, 2013, 2014 et 2015, élaborés par ses soins, précisant pour chaque jour le nombre d’heures de travail effectuées, le volume hebdomadaire d’heures de travail réalisées, le nombre d’heures supplémentaires mensuellement accomplies et effectivement payées (pièces n°37, 38 et 39 de l’intimée) ;

— un tableau dactylographié listant pour chaque mois de la période allant de décembre 2012 à décembre 2015 le nombre d’heures supplémetaires effectivement réglées par l’employeur, le nombre d’heures supplémentaires lui restant dues et le taux horaire applicable auxdites heures (pièces n°40 et 40 bis de l’intimée) ;

— ses bulletins de paye pour la période allant de décembre 2012 à décembre 2015 (pièce n°4 de l’intimée).

Si l’employeur soutient que les calendriers et le tableau dactylographié produits par la salariée sont 'incompréhensibles', la cour considère que les différents documents communiqués par Mme [C] sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La SARL [3] fait valoir en réplique que la salariée n’a jamais réclamé le paiement des heures supplémentaires prétendument réalisées avant 2015. Il ajoute que les bulletins de paye relatifs à la période de rappel de salaire visée par l’intimée établissent le nombre d’heures de travail effectivement accomplies par la salariée et réglées par l’employeur.

Elle verse au débat une unique pièce, à savoir un extrait du logiciel de paye de l’entreprise récapitulant pour chaque salarié les heures travaillées et payées pour la seule année 2015 (pièce n°12 de l’appelante).

La cour considère que l’employeur, auquel il incombe de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne soumet au débat aucun élément de nature à contredire le décompte de l’appelante. En effet, le tableau de paye produit ne constitue qu’un outil comptable permettant à l’employeur d’arrêter la rémunération de ses salariés et de déterminer les différentes charges sociales dont il est redevable à ce titre, étant de surcroît précisé que ce document ne concerne que l’année 2015 alors que la demande de rappel de salaire court à partir du mois de décembre 2012.

Ainsi, la cour retient à l’aune des éléments susvisés que Mme [C] a accompli 41 heures supplémentaires non rémunérées entre le mois de décembre 2012 et le mois d’avril 2015, auxquelles il convient d’appliquer la majoration de 25 % conformément à l’article 1.09 bis d) de la convention collective. La SARL [3] sera donc condamnée à lui régler la somme de 507,76 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 50,78 euros au titre de l’incidence congés payés afférente. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef.

B) Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d’organisation de la visite médicale d’embauche et défaut de visites médicales périodiques

La salariée reproche à l’employeur d’avoir méconnu les dispositions de l’article R.4624-10 du code du travail en faisant procéder à la visite médicale d’embauche 14 mois après son embauche effective. Elle ajoute que le certificat du médecin du travail daté du 26 septembre 2011 l’avait déclarée apte mais précisait 'A revoir dans un mois avec les résultats demandés’ et souligne que ce second examen n’a jamais eu lieu. Elle expose également que l’entreprise n’a pas davantage respecté les dispositions de l’article R.4624-16 du code du travail, selon lequel le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques au moins tous les 24 mois. Elle considère que ces trois circonstances caractérisent le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et lui ont nécessairement causé un préjudice, dans la mesure où les lacunes dans la mise en oeuvre du suivi médical ont contribué à la dégradation de son état de santé.

L’employeur expose en réplique qu’en application de l’article L. 1221-10 du code du travail, la déclaration préalable à l’embauche vaut demande de visite médicale d’embauche, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché un quelconque manquement à ses obligations. Il soutient par ailleurs avoir rempli ses obligations en matière de visites médicales périodiques, en ce que Mme [C] a été examinée par le médecin du travail à l’occasion d’une visite de reprise le 18 novembre 2015. Il ajoute également que l’intimée ne démontre pas le lien de causalité entre l’absence de visites médicales et l’état de santé ayant conduit à son inaptitude. Il souligne enfin qu’il lui appartient de rapporter la preuve du préjudice invoqué.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Selon l’article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er juillet 2012, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-19 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 421-1 du code de l’aviation civile bénéficient de cet examen avant leur embauche.

Aux termes de l’article R.4624-16 du même code, dans ses versions en vigueur du 1er mai 2008 au 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l’examen d’embauche.

Il incombe au salarié de justifier du préjudice qu’il invoque, consécutif à un manquement de l’employeur ( Soc. 13 avril 2016, pourvoi n°14-28.293).

En l’espèce, si l’employeur soutient avoir formulé une demande d’examen médical de la salariée à l’occasion de la déclaration préalable à l’embauche, il n’en justifie pas. Surtout, il lui appartenait de s’assurer de l’effectivité de cet examen (Crim., 12 janvier 2016, pourvoi n°14-87.695). Or, la SARL [3] ne conteste pas que la visite médicale d’embauche de Mme [C] a eu lieu le 26 septembre 2011, soit 14 mois après son embauche et au-delà de la période d’essai renouvelée d’une durée totale de deux mois, circonstance établissant qu’elle ne s’est pas assurée de l’effectivité de cet examen. De la même manière, l’employeur ne justifie pas de l’organisation de visites médicales périodiques au profit de la salariée, qui auraient a minima dû être au nombre de deux depuis l’embauche, la visite médicale de reprise, dont l’objet est d’évaluer l’aptitude du salarié au terme de son arrêt de travail pour maladie, n’ayant pas vocation à se substituer aux visites périodiques.

En conséquence, il résulte de ces éléments que l’employeur a méconnu les dispositions des articles R.4624-10 et R.4624-16 du code du travail.

Enfin, il ne saurait être sérieusement contesté que les manquements de l’employeur au titre de l’organisation de la visite médicale d’embauche et des visites médicales périodiques ultérieures ont retardé la détection de la dégradation de l’état de santé mentale de la salariée, qui a en conséquence perdu une chance de voir ses problèmes de santé pris en charge plus tôt.

Dès lors, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris et de condamner l’employeur à lui régler la somme de 500 euros au titre du préjudice de perte de chance susvisé résultant du défaut d’organisation de la visite médicale d’embauche et du défaut de visites médicales périodiques.

C) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

1) Sur le défaut de paiement des heures supplémentaires et de la rémunération durant la période de formation

La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé la rémunération contractuellement prévue durant sa période de formation, ni celle due au titre des heures supplémentaires.

L’employeur fait valoir en réplique qu’aucune somme n’était due au titre d’heures supplémentaires et soutient n’avoir jamais méconnu ses obligations contractuelles en matière de rémunération.

Comme il a été retenu précédemment, la SARL [3] a omis de rémunérer 41 heures supplémentaires effectuées par la salariée entre décembre 2012 et avril 2015, manquant ainsi à ses obligations contractuelles.

S’agissant du défaut allégué de rémunération durant la période de formation, la cour relève que la salariée ne précise pas dans ses écritures les dates de formation et se contente de viser ses pièces n°36 à 40, correspondant aux calendriers des années 2012, 2013, 2014 et 2015, ainsi qu’au tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies et non réglées durant cette même période. Il ressort de l’analyse du calendrier de l’année 2012 que Mme [C] a été en formation 1 journée en juillet, 17 journées en août, 10 journées en septembre et 3 journées en octobre. Cependant, l’examen des fiches de paye correspondant à ces mois montre qu’aucune retenue n’a été effecutée sur la rémunération en raison de ladite formation (pièce n°4 de l’intimée).

Dès lors, à l’aune de ces éléments, le défaut de rémunération des périodes de formation imputé à l’employeur n’est pas établi.

2) Sur le harcèlement moral

La salariée estime en outre que la SARL [3] a exercé à son encontre des pressions et menaces afin de l’amener à quitter l’entreprise, ce qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail et, subséquemment, de son état de santé.

Selon l’article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d’un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l’ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les mêmes matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d’appel si elles n’y ont pas spécialement renoncé.

En l’espèce, si Mme [C] ne l’exprime pas clairement, elle invoque des faits de harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Mme [C] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral ayant eu pour but de la conduire à quitter l’entreprise. Elle invoque les faits suivants :

— sa convocation à un entretien informel le 29 novembre 2013 au cours duquel l’employeur lui a formulé divers reproches à la suite de plaintes d’élèves de l’auto-école, dont la réalité n’est pas établie, et lui a proposé de démissionner, convocation suivie d’une proposition de rupture conventionnelle le 20 décembre 2013 ;

— sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 mars 2015 sur la base de nouvelles plaintes d’élèves en raison d’agissements censément commis lors sa période de congé, d’un relationnel difficile avec ses collègues et du non-respect des règles de sécurité lors d’une leçon de conduite le 11 février 2015, plaintes et agissements dont la réalité n’est pas établie ;

a) Les faits invoqués par la salariée laissant présumer, selon elle, l’existence d’un harcèlement moral

* Sa convocation à un entretien informel le 29 novembre 2013 au cours duquel l’employeur lui a formulé divers reproches à la suite de plaintes d’élèves de l’auto-école, dont la réalité n’est pas établie, et lui a proposé de démissionner, convocation suivie d’une proposition de rupture conventionnelle le 20 décembre 2013 ;

La salariée verse à l’appui de ses dires une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 25 décembre 2013, à laquelle est joint le récépissé d’envoi daté du 26 décembre suivant, adressée à son employeur, aux termes de laquelle elle lui rappelle avoir été reçue le 29 novembre 2013 à 19h20 par M. [R] [D], directeur de l’auto-école. Elle précise qu’à cette occasion, ce dernier lui a fait part de huit plaintes émanant d’élèves de l’auto-école, 'sans être précis et sans être capable de le prouver par de réels témoignages’ et a sous-entendu que son départ volontaire de l’entreprise 'serait la meilleure chose à faire', ce à quoi elle s’est opposée n’ayant rien à se reprocher. Elle ajoute avoir été de nouveau convoquée oralement le 16 décembre 2013, à son retour de congé, à un nouvel entretien au cours duquel M. [D] a réitéré les reproches antérieurs et lui a demandé si elle acceptait de quitter volontairement l’entreprise. Elle indique s’y être alors à nouveau opposée, demandant à son employeur de respecter les procédures légales s’il souhaitait de séparer d’elle. Elle expose ensuite avoir été encore une fois convoquée oralement le 18 décembre 2013 à un entretien avec M. [D], en présence de M. [I] [U], délégué du personnel, au cours duquel le premier lui a proposé 'un licenciement sous forme d’une rupture conventionnelle'. Elle indique également que le 20 décembre 2013, M. [D] lui a proposé une indemnité de rupture d’un montant égal au minimum conventionnel et ajoute lui avoir une nouvelle fois précisé le 23 décembre suivant, refuser un départ de l’entreprise, tout en l’invitant à initier la procédure légale s’il souhaitait se séparer d’elle. Elle termine la missive en faisant remarquer à son employeur que le processus mis en oeuvre à son encontre s’analyse en harcèlement, précise se tenir à sa disposition s’il souhaite évoquer des axes d’amélioration de sa mission et l’invite à respecter ses droits s’il envisage de la licencier (pièce n°6).

S’agissant de la matérialité du grief, l’employeur ne conteste pas dans ses écritures avoir convoqué la salariée à plusieurs entretiens et reste taisant sur la proposition de rupture conventionnelle lui étant imputée.

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

* Sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 mars 2015 sur la base de nouvelles plaintes d’élèves en raison d’agissements censément commis lors sa période de congé, d’un relationnel difficile avec ses collègues et du non-respect des règles de sécurité lors d’une leçon de conduite le 11 février 2015, plaintes et agissements dont la réalité n’est pas établie

La salariée produit au soutien de ses dires :

— la lettre du 9 mars 2015 valant convocation de l’employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mars suivant, pointant des récriminations d’élèves formulées les 27 novembre, 16 et 18 décembre 2014 puis en janvier 2015 et février 2015 (pièce n°8 de l’intimée) ;

— le courrier recommandé avec accusé de réception du 30 avril 2015 rédigée par ses soins à l’attention de l’employeur, dans lequel elle pointe l’impossibilité pour les élèves d’avoir formulé des critiques à son encontre le 27 novembre, 16 et 18 décembre 2014, étant en congé à cette période. Elle lui reproche également de ne produire aucun document au soutien des plaintes prétendument exprimées à son encontre en janvier et février 2015, précisant d’ailleurs avoir été augmentée le 26 janvier 2015. Elle pointe aussi l’absence antérieure d’alerte sur de prétendues relations conflictuelles avec ses collègues de travail et rappelle que le seul évènement survenu le 11 février 2015 est une crevaison du pneu avant-droit du véhicule utilisé lors d’une leçon. Elle critique également sa volonté d’obtenir 'son départ aux meilleures conditions pour (lui)' et indique considérer ses agissements comme du harcèlement moral (pièce n°11 de l’intimée).

— son bulletin de paye du mois de décembre 2014 pointant une période de congés payés du 8 au 20 décembre 2014 puis les 26 et 27 décembre 2014 (pièce n°4 de l’intimée) ;

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

La salariée verse également au débat :

— les arrêts de travail continus pour la période allant du 20 avril 2015 au 19 décembre 2015 émanant du Docteur [N] [Y], médecin traitant, soulignant tous un état dépressif réactionnel, à l’exception de celui daté du 20 avril 2015 visant dans la rubrique 'Eléments d’ordre médical’ : 'Harcèlement au travail’ (pièces n°9 et 10 de l’intimée) ;

— des ordonnances établies par la praticienne susvisée en date des 20 avril, 28 avril, 28 mai, 6 juillet, 28 juillet, 28 septembre et 12 décembre 2015 prsecrivant à l’intimée des anxiolytiques (pièce n°12 de l’intimée).

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

b) Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

* S’agissant de la convocation de la salariée à un entretien informel le 29 novembre 2013 au cours duquel l’employeur lui a formulé divers reproches à la suite de plaintes d’élèves de l’auto-école, dont la réalité n’est pas établie, et lui a proposé de démissionner, convocation suivie d’une proposition de rupture conventionnelle le 20 décembre 2013

L’employeur fait uniquement valoir qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir convoqué sa salariée afin de l’entendre sur des accusations et plaintes d’élèves de l’auto-école, expression de son pouvoir de sanction.

La cour observe que la SARL [3] ne précise pas dans ses écritures l’objet des récriminations formulées à l’encontre de Mme [C], ni l’identité de leurs auteurs, et ne verse, de surcroît, aucun élément établissant la réalité des plaintes formulées contre cette dernière, étant rappelé que l’appelante reste taisante sur la proposition d’une rupture conventionnelle invoquée par la salariée.

* Sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 mars 2015 sur la base de nouvelles plaintes d’élèves en raison d’agissements censément commis lors sa période de congé, d’un relationnel difficile avec ses collègues et du non-respect des règles de sécurité lors d’une leçon de conduite le 11 février 2015, plaintes et agissements dont la réalité n’est pas établie

L’employeur se borne à indiquer que de nombreux clients de l’auto-école ont exprimé des propos négatifs à propos de Mme [C] le 27 novembre puis les 16 et 18 décembre 2014, que les relations avec les autres salariés de la société sont devenues détestables, nuisant grandement au bon fonctionnement de la structure et que l’intimée avait détruit le pneu avant-droit de son véhicule à la suite d’un choc contre un trottoir le 11 février 2015.

Il verse au soutien de ses dires la lettre de convocation à entretien préalable du 9 mars 2015 (pièce n°1 de l’appelante), ainsi qu’une lettre du 12 juin 2015 valant convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 juin suivant, ne précisant pas les motifs de la sanction envisagée (pièce n°2 de l’appelante).

S’il est constant que Mme [C] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire à la suite de l’entretien préalable du 18 mars 2015, et si les critiques à son encontre, bien que rapportées à l’employeur lors de sa période de congé, peuvent résulter de comportements adoptés par l’intéressée à une période antérieure, il sera relevé que l’employeur ne précise toujours pas dans ses écritures l’objet des récriminations contre l’intimée, ni l’identité de leurs auteurs. De la même manière, il ne rapporte aucun fait précis de nature à établir les relations dégradées de la salariée avec ses collègues de travail, comme il ne produit aucun document à l’appui de cette allégation. Enfin, la crevaison d’un pneu résultant d’un choc contre un trottoir, fait reconnu par Mme [C] mais dont les circonstances ne sont nullement précisées par l’employeur, ne permet pas de caractériser le manquement aux règles de sécurité lui étant imputé.

En conclusion, la cour estime que l’employeur ne fait pas la preuve que les deux agissements établis par la salariée sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Si l’employeur soutient que le médecin traitant et le médecin du travail n’établissent pas de lien entre l’état de santé de l’intimée avec l’un de ses agissements, il sera observé que le 20 avril 2015, soit un mois après l’entretien préalable du 18 mars précédent, la salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie renouvelé ensuite régulièrement pendant huit mois, pour un état dépressif réactionnel, de sorte que les faits de harcèlement moral sont établis.

Ainsi, le défaut de paiement des heures supplémentaires réalisées et la commission de faits de harcèlement moral caractérisent l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Si la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct du préjudice financier résultant du défaut de paiement des heures supplémentaires, elle établit par la production des documents médicaux ci-dessus détaillés la réalité du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral.

Dès lors, la SARL [3] sera condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A) Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient que la dégradation de son état de santé est en lien direct avec la dégradation de ses conditions de travail résultant des pressions et menaces de l’employeur ayant pour objet de la pousser à quitter l’entreprise.

L’employeur réfute tout lien entre des agissements qui lui seraient prêtés et l’inaptitude de la salariée. Il fait valoir à ce titre que le médecin du travail vise dans l’avis d’inaptitude du 18 novembre 2015 une maladie d’origine non professionnelle et n’impute pas l’inaptitude aux conditions de travail. Il souligne enfin les précautions rédactionnelles prises par le médecin du travail et le médecin traitant de la salariée, qui évoquent tous deux un syndrome dépressif lié à 'une souffrance au travail’ ou 'à des problèmes professionnels’ 'semble-t-il'.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral , et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Cass., Soc., 12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910).

Comme il a été retenu plus haut, les faits de harcèlement moral commis par la SARL [3] sont à l’origine de l’état dépressif observé de manière continue par le médecin traitant de la salariée du 20 avril 2015, date de l’arrêt de travail initial, au 19 décembre suivant, date du terme du dernier renouvellement de l’arrêt de travail. Si l’avis d’inaptitude du 18 novembre 2015 ne précise pas l’affection dont souffre la salariée, ni son origine, il sera d’abord observé qu’il a été rendu au cours de la période d’arrêt maladie pour dépression. Il convient ensuite de relever que dans un courrier du 21 octobre 2015 adressé au médecin traitant de Mme [C], le médecin du travail écrit : 'J’ai écouté longeument cette salariée, actuellement traitée pour synd dépressif semble-t-il lié souffrance (mot illisible) au travail depuis l’année 2013 (…) Selon ses dires, il est vraisemblable que seule l’inaptitude au poste lui permettrait de tourner une page de sa carrière …'. Ainsi, ce second praticien a également observé un état dépressif, moins d’un mois avant l’avis d’inaptitude, état dont il est établi qu’il est apparu peu de temps après le second évènement constitutif des faits de harcèlement, à savoir la convocation à l’entretien préalable du 18 mars 2025.

En conséquence, la cour, à laquelle il incombe de restituer aux effets du licenciement leur dénomination exacte en application de l’article 12 du code de procédure civile, considère à l’aune de ces éléments que l’inaptitude de Mme [C] trouve son origine dans les faits de harcèlement moral commis par l’employeur, de sorte que le licenciement intervenu le 14 décembre 2015 est nul, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen tiré du manquement allégué de l’employeur à son obligation de reclassement.

IV. Sur les conséquences financières du licenciement

A) Sur la demande d’indemnité légale de licenciement

La salariée soutient que l’employeur lui a versé la somme de 752,64 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, restant ainsi redevable de la somme de 967,02 euros.

L’employeur lui oppose en réplique que le bulletin de salaire du mois de décembre 2015 mentionne à tort une indemnité compensatrice de préavis de 964,58 euros alors qu’il s’agit du montant de l’indemnité de licenciement. Il précise en outre qu’une autre somme de 752,64 euros lui a été réglée à ce même titre, portant la somme versée au titre de l’indemnité de licenciement à 1 717,22 euros, tel que cela ressort de l’attestation pôle emploi. Il considère donc n’être redevable d’aucune somme.

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 juin 2008 au 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du même code, dans sa version vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Le droit à l’indemnité de licenciement s’apprécie, sauf disposition contraire, à la date d’envoi de la lettre notifiant le licenciement, le droit à l’indemnité de licenciement étant apprécié à cette date (Soc., 11 janv. 2007 : Bull. civ. V, n° 188' ; Soc., 26 sept. 2007 : RJS 2007, n° 1283. – Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-45.219 ).

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement s’apprécie quant à elle à la date d’expiration normale du délai-congé (Soc., 13 févr. 2002, n° 93-46.640' ; Soc., 30 mars 2005, n° 03-42.667), voire d’expiration effective du contrat dans l’hypothèse d’une rupture pour faute grave en cours de préavis (Soc., 11 sept. 2019, n° 18-12.606).

En l’espèce, Mme [C] bénéficiait d’une ancienneté de 5 ans 4 mois et 25 jours à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Elle a donc droit à l’indemnité légale de licenciement. Cependant, l’ancienneté à prendre en considération pour déterminer le montant de cette indemnité est de 4 ans 9 mois et 4 jours après déduction des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie. Le salaire mensuel brute de référence est de 1 540 euros selon la formule la plus avantageuse, correspondant au tiers des trois derniers mois de salaire précédant l’arrêt maladie. La SARL [3] est donc redevable de la somme de 1 463 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Si l’employeur soutient avoir réglé la somme de 1 717,22 euros à ce titre au regard de l’attestation [7] versée au débat, l’examen de ce document révèle qu’une somme de 752,64 euros a été réglée à la salariée à titre d’indemnité de licenciement et une somme de 964,58 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement. Cependant, cette dernière mention constitue une erreur matérielle, dans la mesure où le bulletin de paye du mois de décembre 2015, qui vise ces deux sommes, qualifie la seconde d’indemnité compensatrice de préavis.

Dès lors, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée un reliquat de 710,36 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement entrepris sera émendé sur ce point.

B) Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité compensatrice des congés payés afférents.

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant le préavis.

En l’espèce, disposant d’une ancienneté de 5 ans 4 mois et 25 jours à la date du licenciement, Mme [C] avait droit à un préavis légal et conventionnel de deux mois. L’examen du bulletin de paye du mois de décembre 2015 révèle que l’employeur a réglé à la salariée la somme de 964,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis. Le salaire mensuel brut de référence étant de 1 540 euros, la SARL [3] est redevable d’un reliquat de 2 115,42 euros à ce titre. Toutefois, l’intimée limitant sa demande à la somme de 1 929,16 euros, il convient de condamner l’employeur à payer cette somme à la salariée, outre celle de 192,92 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

C) Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme [C] qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour elle du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017, c’est-à-dire au moins égale aux salaires des six derniers mois.

En considération de l’âge de la salariée à la date du licenciement (55 ans), de son ancienneté (5 ans 4 mois et 25 jours), de son aptitude à retrouver du travail, de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture, le préjudice subi par l’intéressé sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 12 000 euros.

V. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à [7], devenu [4], mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement nul au 14 décembre 2015, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la SARL [3] à [7], devenu [4], des indemnités de chômage versées durant six mois à la salariée licenciée, depuis son licenciement.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 22 avril 2016, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l’article 1231-7 du code civil.

Il convient en outre d’ordonner la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance et à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. En outre, la SARL [3] sera déboutée de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamnée aux dépens de l’instance d’appel et à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel principal de la SARL [3] et l’appel incident de Mme [V] [C],

Confirme le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 3 juin 2021 en ce qu’il a :

— condamné la SARL [3] à payer Mme [V] [C] la somme de 1 929,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 192,92 euros au titre de l’incidence congés payés afférente ;

— condamné la SARL [3] à payer Mme [V] [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL [3] aux dépens ;

Emende le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 3 juin 2021 s’agissant du montant de l’indemnité légale de licenciement ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la SARL [3] a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de Mme [V] [C],

en conséquence,

Prononce la nullité du licenciement de Mme [V] [C] intervenu le 14 décembre 2015 ;

Condamne la SARL [3] à payer à Mme [V] [C] les sommes suivantes :

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  710,36 euros à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement ;

—  500 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice de perte de chance résultant du défaut de visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques ;

—  507,76 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 50,78 euros au titre de l’incidence congés payés afférente ;

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 22 avril 2016 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière ;

Ordonne à la SARL [3] de remettre à Mme [V] [C] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à [7], devenu [4], mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement nul au 14 décembre 2015, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette transmission d’une astreinte ;

Ordonne d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, à la SARL [3] de rembourser à [7], devenu [4], les indemnités de chômage versées durant six mois à Mme [V] [C] depuis son licenciement ;

Déboute la SARL [3] de sa demande faite au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la SARL [3] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président