COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 13 JUIN 2025

N° 2025/ 130

Rôle N° RG 21/10080 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHX4U

S.A.S. SOFIP (SOCIETE DE FRANCHISE POUR L’INFORMATION PHA RMACEUTIQUE)

C/

[L] [D] épouse [O]

Copie exécutoire délivrée

le : 13/06/2025

à :

M^e Raphaëlle MAHE DES PORTES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 8)

M^e Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 131)

FRANCE TRAVAIL

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 15 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F17/00373.

APPELANTE

S.A.S. SOFIP (SOCIETE DE FRANCHISE POUR L’INFORMATION PHARMACEUTIQUE), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Raphaëlle MAHE DES PORTES de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, substituée par M^e Jessica PRECLOUX, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

Madame [L] [D] épouse [O], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025.

Délibéré prorogé au 13 Juin 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Juin 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS Société de Franchise pour l’Information Pharmaceutique (ci-après dénommée SAS Sofip) a pour activité la constitution, l’animation et le contrôle de réseaux de visites et de prospections des pharmacies et parapharmacies en vue de la promotion des médicaments de spécialité ou génériques.

Mme [L] [D] épouse [O] a été embauchée par la SAS Sofip selon contrat à durée indéterminée en date du 23 juin 2015 avec effet au 8 juillet suivant, en qualité de directrice régionale, statut 7A cadre de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques, moyennant un salaire mensuel brut de 3 500 euros, outre des primes sur objectifs.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 février 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 mars suivant, et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 7 mars 2016, la SAS Sofip a notifié à Mme [D] épouse [O] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Madame,

Faisant suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 2 mars 2016 et lors duquel vous étiez assistée d’une salariée de la société par ailleurs représentante du personnel, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité, ni préavis et ceci pour les motifs suivants.

Nous vous avons exposé vos manquements graves relevés dans l’exécution de vos obligations professionnelles, notamment votre management déviant sur le plan relationnel ou totalement inadapté sur le plan professionnel, ainsi que votre grave irrespect des personnes.

Selon les nombreux témoignages recueillis et concordants, nous avons relevé que:

— Vous avez multiplié les attitudes et actes méprisants, dévalorisants et déstabilisants envers vos collaborateurs,

— Vous avez dénigré de façon répétée vos collaborateurs, votre hiérarchie, les personnels d’autres services de l’entreprise et des interlocuteurs de la société dont nous assurons la promotion de la marque,

Ces actes graves ont eu des conséquences lourdes en terme de souffrance au travail exprimée par vos collaborateurs et en terme de turn over très élevé.

Par ailleurs, suite à l’analyse et au contrôle de votre activité, nous avons relevé un irrespect grave des règles fondamentales d’organisation et de gestion de votre mission.

Enfin, vos critiques envers notre partenaire ont entaché la qualité de nos relations commerciales naissantes et pourraient se révéler néfastes pour les installer dans la durée.

La gravité des faits et notre obligation de sécurité envers nos collaborateurs ne nous permettent pas de vous maintenir en poste pendant un préavis. Votre contrat de travail prendra donc fin à la date de première présentation du présent courrier. Par ailleurs, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée.

(…).'

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [D] épouse [O] a, par requête reçue au greffe le 1er juin 2017, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 15 juin 2021, la juridiction prud’homale a :

— dit que le licenciement de Mme [L] [D] épouse [O] n’est pas fondé sur une faute grave;

— condamné la SAS Sofip à payer à Mme [D] épouse [O] les sommes suivantes:

* 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

* 14 000 euros à titre d’indenmité compensatrice de préavis;

* 1 400 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

* 1 400 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

* 140 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rappelé l’exécution provisoire de droit en application des articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail;

— débouté Mme [D] épouse [O] du surplus de ses demandes;

— débouté la SAS Sofip de sa demande reconventionnelle;

— laissé la totalité des dépens à la charge de la SAS Sofip.

La décision a été notifée à l’employeur le 24 juin 2021 et à la salariée le 25 juin suivant.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 5 juillet 2021, la SAS Sofip a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 21 mars 2022, la SAS Sofip demande à la cour de:

1) à titre principal

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 15 juin 2021 en ce qu’il a retenu que le licenciement de Mme [D] épouse [O] n’est pas fondé sur une faute grave et l’a condamnée à lui verser:

* 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

* 14 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 1 400 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

* 1 400 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

* 140 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] épouse [O] de l’ensemble de ses demandes formulées à son encontre;

2) à titre subsidiaire, si par exceptionnel la cour devait requalifier la faute grave en faute simple

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 15 juin 2021 en ce qu’il a condamné la société Sofip à verser à Mme [D] épouse [O] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] épouse [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

3) à titre plus subsidiaire, si par exceptionnel la cour devait considérer que le licenciement de Mme [O] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 15 juin 2021 en ce qu’il a condamné la société Sofip à verser à Mme [D] épouse [O] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] épouse [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

4) en tout état de cause,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 15 juin 2021 en ce qu’il a débouté Mme [D] épouse [O] de sa demande indemnitaire pour le prétendu caractère vexatoire des circonstances entourant le licenciement, en l’absence de démonstration d’un quelconque manquement de la société et d’un quelconque préjudice distinct;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 15 juin 2021 en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [D] épouse [O], au titre de la première instance, la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté la société Sofip de sa demande formulée, au même titre, à hauteur de 2 000 euros;

statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] épouse [O] de sa demande formulée, en première instance, au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros sur ce même fondement;

— débouter Mme [D] épouse [O] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile formulée, en cause d’appel, à hauteur de 3 500 euros;

— condamner Mme [D] épouse [O] à payer, à la société Sofip, la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— condamner Mme [D] épouse [O] aux entiers dépens.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 27 décembre 2021, Mme [D] épouse [O] demande à la cour de:

— confirmer le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a:

'- dit que le licenciement de Mme [L] [D] épouse [O] n’est pas fondé sur une faute grave;

— condamné la SAS Sofip à payer à Mme [D] épouse [O] les sommes suivantes:

* 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

* 14 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 1 400 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

* 1 400 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

* 140 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté la SAS Sofip de sa demande reconventionnelle;

— laissé la totalité des dépens à la charge de la SAS Sofip.'

— la recevoir en son appel incident;

— réformer en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire au titre de la rupture vexatoire;

— condamner la SAS Sofip à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’elle a subi du fait des conditions vexatoires de sa mise à pied conservatoire et de son licenciement;

en tout état de cause,

— débouter la SAS Sofip de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

— condamner la SAS Sofip à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 3 février 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité des appels principal et incident

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois .

Selon les dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, l’appel principal de la SAS Sofip est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail. L’appel incident formé par Mme [D] épouse [O] par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 27 décembre 2021 l’est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 28 septembre 2021 des conclusions d’appelant de l’employeur.

II. Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement du 7 mars 2016, l’employeur oppose les trois griefs suivants à la salariée:

— un management déviant sur le plan relationnel ou inadapté sur le plan professionnel, se traduisant par des attitudes et actes méprisants, dévalorisants et déstabilisants envers les collaborateurs et le dénigrement répété des personnels des autres services de l’entreprise et des interlocuteurs dont l’employeur assure la promotion;

— l’irrespect grave des règles fondamentales d’organisation et de gestion de sa mission;

— les critiques envers le partenaire de l’entreprise ayant entaché la qualité des relations commerciales naissantes.

Ces différents griefs reprochés seront examinés.

A) Le management déviant sur le plan relationnel ou inadapté sur le plan professionnel, se traduisant par des attitudes et actes méprisants, dévalorisants et déstabilisants envers les collaborateurs et le dénigrement répété des personnels des autres services de l’entreprise et des interlocuteurs dont l’employeur assure la promotion

L’employeur expose avoir découvert à l’occasion de l’entretien préalable à un éventuel licenciement de deux salariées, Mme [V] et Mme [T], les importantes difficultés relationnelles existant entre l’intimée et les membres de son équipe, situation générant de la souffrance au travail. Il invoque ainsi, s’appuyant sur plusieurs attestations, la diffusion au sein de l’équipe de rumeurs, une attitude consistant à critiquer certains membres de l’équipe hors leur présence auprès d’autres membres de celle-ci, une communication uniquement par SMS afin d’éviter toute trace des relations agressives et l’usage de discours dénigrants et dévalorisants.

La salariée oppose en réplique que la lettre de licenciement ne comporte aucun fait objectif, précis et matériellement vérifiable. Elle soutient que le licenciement n’est que le résultat d’une 'cabale’ à son égard, l’employeur ayant fait croire à Mmes [V] et [T] qu’elle était à l’origine de leur procédure de licenciement, notamment en raison de leur projet en janvier 2016 de partir en week-end au ski à compter d’un vendredi alors qu’elles étaient censées travailler ce jour-là, situation ayant nourri leur rancoeur à son endroit. Elle argue également de la briéveté du temps passé par Mme [K] au sein de l’entreprise, soit 1 mois et demi en période d’essai. Elle produit enfin les attestations de trois salariées ayant travaillé sous son autorité réfutant tout management nocif.

A titre liminaire, la cour observe que le grief opposé à la salariée est suffisamment précis, sa matérialité pouvant être vérifiée par la juridiction, l’absence de datation des faits étant sans incidence (Cass., soc., 15 oct. 2002, n°00-44.954).

L’employeur verse au débat:

— le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement de Mme [IC] [T], établi par M. [G] [P], délégué du personnel, et daté du 8 février 2016, dans lequel Mme [T] indique en fin d’entretien rencontrer des difficultés avec Mme [D] épouse [O], ne plus vouloir travailler avec elle et reproche à la direction de ne pas s’être posée de questions à la suite des cinq licenciements intervenus dans le service en cinq mois (pièce n°7 de l’appelante);

— le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement de Mme [U] [V], établi par Mme [X] [C], déléguée syndicale CFE-CGC, et daté du 19 février 2016, dans lequel Mme [V] soutient en fin d’entretien que 'cela fait 15 jours que je suis une 'merde', je n’en peux plus, les analyses de ma DR m’enfoncent, mails assassins (…) ma DR joue les petits chefs face à l’acheteuse (…) Je ne peux plus travailler avec [L]' (pièce n°8 de l’appelante);

— un mail adressé à Mme [HA] [FY], coordinatrice ressources humaines de la SAS Sofip, le 17 février 2016 par Mme [M] [N], déléguée pharmaceutique travaillant à cette date sous l’autorité de Mme [D] épouse [O]. Dans ce courriel, Mme [N] reproche à l’intimée depuis le début de leur collaboration de diffuser des rumeurs au sein de l’équipe et de critiquer les autres membres de l’équipe lors de leurs tournées en binôme. Elle souligne avoir appris d’une collègue fin janvier 2016 que l’intimée avait soutenu auprès de cette dernière que son activité allait être contrôlée par la direction, qu’elle allait rencontrer des problèmes et être licenciée. Elle ajoute que quelques semaines plus tard, une autre collègue, à laquelle ces informations avaient été communiquées, lui avait indiqué que l’intimée avait déclaré qu’aucun manquement la concernant n’avait été mis en exergue. Elle expose également que Mme [D] épouse [O] dénigrait régulièrement la direction commerciale, soutenant que 'le directeur commercial ne comprend jamais rien, il ne connaît rien à la pharma… c’est un gros rat'. Elle pointe enfin le recours à une communication de sa supérieure hiérarchique essentiellement par SMS 'afin qu’il n’y ait pas de traces’ (pièce n°9 de l’appelante).

— un courriel adressé le 19 février 2016 à Mme [FY], coordinatrice ressources humaines de la SAS Sofip, par Mme [U] [A], déléguée pharmaceutique travaillant à cette date sous l’autorité de Mme [D] épouse [O]. Dans ce courriel, Mme [A] reproche à l’intimée depuis le début de leur collaboration de parler en des termes violents de la société Sofip et de la société Garancia, cliente. Sur ce point, elle évoque une conversation du 4 janvier 2015 au cours de laquelle l’intimée lui a déclaré que [J] [H], directeur commercial de la société Garancia, était un mauvais communiquant, parlant toujours négativement. Elle en invoque une autre du 16 février 2016 au cours de laquelle elle reprochait toujours à M. [H] de ne rien connaître à la pharmarcie, ajoutant que la consultation de son profil LinkedIn permettait de s’en rendre compte. Elle rappelle les remontrances lui ayant été faites par l’intimée le 20 janvier 2016 sur son attitude alléguée lors d’un séminaire, lui reprochant d’avoir échangé avec certaines personnes en dépit de ses recommandations ou de ne pas avoir dîné avec tel autre puis ponctuant la conversation par 'j’ai passé le pire séminaire de ma vie, je n’avais envie que d’une chose en rentrant chez moi, tous vous virer, période d’essai ou non!'. Elle fait grief à l’intimée d’avoir remis en cause sa parole le 21 janvier 2016 à la suite d’un premier rendez-vous client puis de dire au client finalement contacté, en sa présence, qu’elle n’avait rien compris. Elle reproche aussi à Mme [D] épouse [O] d’avoir diffusé auprès d’autres membres de l’équipe des éléments sur sa santé, notamment une opération subie, précisant avoir été contactée à ce sujet par Mme [R] [S], autre déléguée pharmaceutique de l’équipe, alors que seuls l’intimée et la coordinatrice des ressources humaines en étaient informées. Elle termine en soulignant être usée physiquement et psychologiquement en raison de ces comportements, après quatre mois de présence dans l’entreprise (pièce n°10 de l’appelante).

— un mail de Mme [I] [K], ancienne salariée de la SAS Sofip, adressée le 24 février 2016 à Mme [FY], aux termes duquelle elle postule à nouveau auprès de l’entreprise et soutient qu’à l’occasion de son dernier passage d’un mois et demi au sein de celle-ci, l’intimée mettait en place lors des tournées en binôme avec elle 'une stratégie de déstabilisation interne, en nous dressant les uns contre les autres’ (pièce n°11 de l’appelante).

— une attestation de Mme [Y] [Z], déléguée pharmaceutique ayant travaillé sous l’autorité de l’intimée, aux termes de laquelle elle explique que sa décision de démissionner résultait des agissements de Mme [D] épouse [O]. Ainsi, elle pointe chez l’intéressée une communication exclusivement par SMS, lui reproche la révélation aux membres de l’équipe des problèmes de santé de certains d’entre eux, la diffusion de rumeurs et mensonges, l’usage de propos dénigrants comme se dire étonnée qu’elle sache se servir d’un tableau excel (pièce n°12).

La salariée produit, quant à elle:

— une attestation de Mme [R] [S], ancienne déléguée pharmaceutique ayant travaillé sous son autorité, dans laquelle cette dernière indique n’avoir jamais entendu de propos calomnieux, diffamants ou négatifs à propos de la SAS Sofip et du laboratoire Garancia, client. Elle précise enfin que son départ de l’entreprise a été motivée par une opportunité professionnelle lui offrant une meilleure rémunération (pièces n°8-1 et 8-2 de l’intimée).

— une attestation de Mme [F] [W], ancienne déléguée pharmaceutique de la SAS Sofip ayant travaillé sous l’autorité de l’intimée, dans laquelle l’intéressée expose que Mme [D] épouse [O] l’avait bien intégrée dans l’équipe à son arrivée, était à l’écoute de son équipe et véhiculait une très bonne image de la marque Garancia. Elle ajoute avoir quitté l’entreprise pour des raisons d’ordre familial, ne souhaitant plus faire de déplacements professionnels (pièce n°9-1 de l’intimée).

— un courriel de Mme [B] [E], déléguée pharmaceutique de la société Sofip ayant travaillé sous l’autorité de Mme [D] épouse [O], aux termes duquel la première souligne que les reproches formulées à l’encontre de la seconde ne correspondent pas à la relation professionnelle qu’elles ont pu nouer. Elle argue du discours positif de l’intimée à propos de la SAS Sofip et des membres de son équipe. Elle ajoute enfin que Mme [D] épouse [O] croyait dans la réussite de la société Garancia (pièce n°10 de l’intimée).

La cour relève que, selon l’article 6 du contrat de travail, Mme [D] épouse [O] avait notamment pour missions de:

— 'apporter à son équipe d’Attachés Commerciaux intervenant en Pharmacies, Parapharmacies, Groupements et Plateformes, etc… un soutien logistique et technique propres à les aider à évoluer dans la qualité de leur travail.

— apporter aux membres de son équipe une motivation constante pour l’atteinte des objectifs qui leur sont fixés et pour la progression de leurs résultats, dont il a la responsabilité.'

Il ressort de la pièce n°7 produite par Mme [D] épouse [O] que cette dernière dirigeait une équipe de neuf délégués pharmaceutiques.

La cour observe que les déclarations de Mmes [V] et [T] lors de leur entretien préalable concernant Mme [D] épouse [O], ayant conduit l’employeur à s’interroger sur le mode de management de l’intimée, sont particulièrement générales et ne font état d’aucun fait ou propos précis. En outre, l’analyse croisée des différentes attestations révèlent que seule Mme [A] fait état de propos dénigrants à son encontre tenus par la salariée. En effet, si Mme [Z] reproche à sa supérieure hiérarchique d’avoir pu s’étonner de sa maîtrise d’un tableau excel, cette seule assertion décontextualisée ne suffit pas à caractériser les propos offensants qu’elle prête à l’intimée.

De la même manière, seule Mme [A] fait état de critiques ou propos dénigrants tenus par Mme [D] épouse [O] à l’égard de M. [H], directeur commercial de la société Garancia, cliente de la SAS Sofip. En effet, si Mme [N] impute à Mme [D] épouse [O] l’usage de l’expression 'gros rat’ pour qualifier 'le directeur commercial', elle ne précise pas s’il s’agit du directeur commercial de la société Garancia, donc M. [H], ou l’éventuel directeur commercial de la SAS Sofip, étant au demeurant précisé qu’aucun organigramme de l’entreprise n’est versé au débat.

Aussi, seule Mme [N] évoque un fait précis de rumeur sur son compte dont elle impute la propagation à l’intimée, quatre salariées ne faisant pas état d’un tel procédé et deux invoquant de manière non circonstanciée la diffusion de rumeurs ou la mise en place d’une stratégie de déstabilisation.

Enfin, l’employeur n’apporte aucun élément sur le dénigrement allégué des salariés d’autres services de l’entreprise.

A l’aune de ces éléments, la cour considère qu’il existe un doute quant à la matérialité du grief invoqué, doute devant profiter à la salariée.

B) Sur l’irrespect grave des règles fondamentales d’organisation et de gestion de sa mission

L’employeur ne développe aucun élément relatif à ce grief dans la lettre de licenciement et ses écritures.

La salariée soutient que ce grief, invoqué par l’employeur, relève de l’insuffisance professionnelle et non du manquement fautif, et ne pouvait donc fonder un licenciement pour faute grave. Elle estime en conséquence le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour considère que si le libellé du grief susvisé n’exclut pas l’invocation d’un manquement fautif, il reste toutefois imprécis. Faute pour l’employeur d’apporter des éléments susceptibles de le caractériser, il y a lieu de considérer que ce grief n’est pas démontré.

C) Sur les critiques envers le partenaire de l’entreprise ayant entaché la qualité des relations commerciales naissantes

La cour observe que ce troisième grief reprend un des éléments invoqués à l’appui du premier et vise la critique de la société Garancia, société cliente de la SAS Sofip. Or, comme il a été dit précédemment, il existe à l’aune des attestations ci-dessus développées un doute quant à la matérialité desdites critiques, doute qui doit profiter à la salariée, étant de surcroît précisé que la preuve de la dégradation subséquente des relations commerciales entre les sociétes Sofip et Garancia n’est pas rapportée.

En conclusion, aucun des griefs avancés par l’employeur n’est caractérisé. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit la faute grave reprochée à la salariée non démontrée et considéré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

III. Sur les conséquences financières du licenciement

A) Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article 35, 2. a) de la convention collective, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave est déterminée, en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009 :

' salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;

' salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;

' salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant le préavis.

En l’espèce, à l’aune de la convention collective et de la classification de Mme [D] épouse [O], le préavis est de quatre mois. Aucune partie ne critiquant le montant du salaire mensuel brut de base fixé à 3 500 euros, la SAS Sofip sera condamnée à payer à la salariée la somme de 14 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 400 euros à titre d’incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

B) Sur les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

La salariée soutient avoir été débauchée d’une société leader dans les ventes de cosmétiques au Brésil pour rejoindre la société Sofip et s’être investie dans son travail. Elle expose n’avoir pu retrouver rapidement un emploi, justifier d’une inscription à Pôle Emploi toujours en cours et du versement de l’aide au retour à l’emploi d’un montant brut journalier de 75,46 euros. Elle indique n’avoir plus de perspective d’emploi dans le secteur très fermé des produits pharmaceutiques et parapharmaceutiques et avoir dû se reconvertir. Elle précise exercer depuis deux ans à son compte la profession de psychopraticienne en thérapies brèves.

L’employeur reproche à la salariée de solliciter une indemnisation représentant 8 mois de salaire, sans disposer des deux ans d’ancienneté fixés à l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au litige. Il fait valoir qu’il appartient à l’intimée de rapporter la preuve du préjudice subi.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Aux termes de l’article L. 1235-5 du même code, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

En considération de l’âge de la salariée à la date de la rupture (33 ans), de son ancienneté ( 8 mois), des circonstances de la rupture, de la perception durant près de 20 mois de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et de l’exercice actuelle d’une nouvelle activité professionnelle, tels qu’ils résultent des pièces produites, le préjudice subi par Mme [D] épouse [O] sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 3 500 euros.

Le jugement entrepris sera donc émendé sur ce point.

C) Sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement ne repose pas sur une faute grave.

La SAS Sofip est en conséquence redevable des salaires dont elle a privé Mme [D] épouse [O] durant la période de mise à pied conservatoire ainsi que des congés payés afférents.

Il convient donc de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 400 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire et celle de 140 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

D) Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée soutient que les circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement lui ont causé un préjudice moral distinct, dont elle justifie par la production d’une attestation de Mme [ST], pyschanalyste.

L’employeur oppose en réplique que la salariée ne précise pas les circonstances vexatoires dont elle fait état. Il ajoute que l’attestation d’une psychothérapeute établie près de trois ans après le licenciement ne permet pas de caractériser le préjudice moral invoqué.

Il résulte de l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages et intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture (Soc., 30 novembre 2022, nº 21-11.711).

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

En l’espèce, Mme [D] épouse [O] ne détaille pas les circonstances prétendument vexatoires ayant entouré de licenciement, carence probatoire empêchant de caractériser le manquement allégué de l’employeur.

En conséquence, la susnommée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

IV. Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Sofip à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées à Mme [D] épouse [O] durant six mois.

La SAS Sofip succombant, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de première instance et à payer à Mme [D] épouse [O] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles. L’employeur sera également débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné aux dépens d’appel et à payer à la salariée la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevables l’appel principal de la SAS Société de Franchise pour l’Information Pharmaceutique (SAS Sofip) et l’appel incident de Mme [L] [D] épouse [O],

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 15 juin 2021 en ce qu’il a:

— dit que le licenciement de Mme [L] [D] épouse [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné la SAS Société de Franchise pour l’Information Pharmaceutique (SAS Sofip) à payer à Mme [L] [D] épouse [O] les sommes de:

* 14 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 400 euros au titre de l’incidence congés payés afférente;

* 1 400 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre celle de 140 euros au titre de l’incidence congés payés afférente;

* 1 000 euros au titre des frais irrépétibles;

— débouté Mme [L] [D] épouse [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 15 juin 2021 s’agissant du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS Société de Franchise pour l’Information Pharmaceutique (SAS Sofip) à payer à Mme [L] [D] épouse [O] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Ordonne à la SAS Société de Franchise pour l’Information Pharmaceutique (SAS Sofip), en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,de rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées à Mme [L] [D] épouse [O] durant six mois.

Condamne la SAS Société de Franchise pour l’Information Pharmaceutique (SAS Sofip) à payer à Mme [L] [D] épouse [O] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel;

Condamne la SAS Société de Franchise pour l’Information Pharmaceutique (SAS Sofip) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT