COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT MIXTE

DU 25 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PR/

Rôle N° RG 21/14022 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIFOK

S.A.R.L. FRANCE COLIS SANTE

C/

[P] [E]

Copie exécutoire délivrée

le :

25 SEPTEMBRE 2025

à :

M^e Adrien VERRIER, avocat au barreau de NICE

M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 27 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00201.

APPELANTE

S.A.R.L. FRANCE COLIS SANTE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Adrien VERRIER, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [P] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée déterminée, M. [E] (le salarié) a été embauché du 30 avril au 29 juillet 2018 par la société France Colis Santé (l’employeur) en qualité de coursier/chauffeur moyennant une rémunération brute mensuelle d’un montant de 1 498,50 euros.

Une altercation a eu lieu le 27 juillet 2018 dans les locaux de l’employeur entre Messieurs [E], [K] et [M].

Le salarié a déposé plainte, le 28 juillet 2018, à l’encontre de Messieurs [K] et [M] pour des faits de violences en réunion.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 juillet 2018 au 21 mars 2019.

Les relations contractuelles se sont poursuivies en un contrat à durée indéterminée à compter du 30 juillet 2018.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération brute mensuelle d’un montant de 1 521,25 suivant le bulletin de paie du mois de mars 2019.

La relation de travail a été régie par la convention collective des transports routiers.

Par courrier remis en main propre contre décharge, daté du 13 septembre 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé le 21 septembre 2018.

Le 17 septembre 2018 le salarié a adressé un message téléphonique à Mme [C], directrice générale de la société, rédigé en ces termes :

Bonjour Mme [C], Je tiens juste à vous informer, Quand me rendant aux plateaux aujourd’hui j’ai croisé [K] [J] qui m’a menacée de mort une fois de plus. Et je tiens aussi par la même occasion vous signalé que plusieurs fois la semaine passée lui ainsi que duca jofroi mon lancée des regards intimidants. Encore désolé pour le dérangement mais je souhaiterais que cela cesse.

Le même jour, Mme [C] a répondu, également par message téléphonique, au salarié en ces termes :

Je vous vois tous le 21 septembre,

Bien à vous,

Le 18 septembre 2018, le salarié a déposé plainte à l’encontre de M. [K] pour des faits de menaces de mort réitérées.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 octobre 2018, l’employeur a notifié à M. [E] une mise à pied de deux jours dans les termes suivants :

Cher Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien que nous avons eu au siège social de la société le 21 septembre 2018 à 12 heures 30, où vous êtiez accompagné de Monsieur [X] [D], suite à la bagarre survenue en nos locaux le 27 juillet 2018.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé le résultat de l’enquête du CSE et de l’Inspection du Travail, que vous aviez vous-même demandée mais que, de toutes les manières, le CSE et la Direction avait déjà organisée.

Le visionnage des bandes de vidéosurveillance met en évidence des discordances quant au récit des faits que vous avez écrits à l’Inspection du travail et ceux qui se sont réellement déroulés.

En effet, vous êtes vous-même revenu voir Monsieur [K] alors que l’ambiance était déjà tendue entre vous deux. Vous avez également porté des coups à Monsieur [K] en réponse à votre agression.

Vous avez argué que ces divergences provenaient de la confusion ce jour-là et de votre état de fragilité lié aux évènements, ce que nous pouvons tout à fait comprendre.

Vous avez également regretté que votre Responsable d’exploitation n’ait pas appelé les pompiers ou ne vous ait pas accompagné aux urgences.

Comme il vous a été relaté, il est vrai que celui-ci n’a pas eu ce réflexe, dû à la confusion générale, et aurait dû vous proposer une solution de transport adaptée aux circonstances,

Vous avez également écrit que nous vous aurions obligé à reprendre le travail.

Alors que nous êtions quatre dans le bureau dont vous, vous avez vous-même réclamé à reprendre votre travail afin de ne pas montrer à vos collègues que vous êtiez « lâche » malgré notre insistance à ce que vous ne repreniez pas le travail.

Par conséquent, comme il vous l’a été exposé, devant votre désarroi, votre tristesse et votre souhait de poursuivre votre travail, nous vous avons accordé de faire une petite tournée.

Le jour de votre entretien vous avez abandonné votre poste puis vous nous avez transmis un arrêt maladie ultérieurement.

Cette discordance entre les faits, que vous avez relatés, et les évènements factuels du 27 juillet dernier ne peut s’expliquer par votre état de « choc ».

Aussi, au regard du comportement qui a été le vôtre le jour des faits, nous vous notifions par la présente deux jours de mise à pied qui auront lieu à une date à définir à votre retour d’arrêt maladie.

Par courrier remis en main propre du 2 octobre 2018, l’employeur a notifié à M. [M] une mise à pied de quatre jours.

Par courrier remis en main propre du 2 octobre 2018, l’employeur a notifié à M. [K] une mise à pied de deux jours.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 19 octobre 2018, avec copie adressée à l’inspection du travail, le salarié a contesté la mise à pied en ces termes :

Madame,

J’accuse réception de votre courrier du 2 octobre 2018, suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 21 septembre 2018 pouvant aller jusqu’ à mon licenciement.

j’ai bien pris connaissance de ce dernier et tiens à vous faire part de mon étonnement, tant les faits qui sont décrits sont très éloignés de la réalité.

Aussi et afin de rétablir la vérité, je me dois de vous répondre point par point à vos assertions je m’explique:

Vous indiquez m’avoir exposé le résultat de l’enquête du CSE et de l’inspection du travail, or, ce jour-là vous n’avez en aucun cas parlé de cette enquête (pièce jointe pour compte-rendu de l’entretien), bien au contraire vous n’avez eu de cesse de m’accabler en indiquant que j’étais un menteur, et que de ce fait vous ne me faisiez pas confiance sur la réalité des faits qui ce sont déroulé le 27 juillet. Ce jour-là, j’ai été littéralement passé à tabac par 2 personnes de l’entreprise et sur mon lieu de travail.

Concernant les bandes vidéo, celles-ci ne démontrent en aucun cas des discordances, c’est vous qui jugez qu’il y a des discordances, et vos propos n’engagent que vous, et ne sont pas corroborés par qui que ce soit.

Concernant le fait que vous n’ayez pas appelé tes secours et la police pour des faits aussi grave, je considère que vous avez gravement manqué à votre obligation de sécurité qui s’impose à vous en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail qui dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Plus grave encore, et selon l’ordre que vous avez donné à votre responsable, il m’a ordonné d’aller avec mes propres moyen à la clinique [3] (Clinique que vous gérez également), j’aurai pu faire un malaise et me tuer sur la route. Je considère que vous n’avez pas pris les mesures nécessaires , et que vous avez agis avec un légèreté plus que blâmable, doublée de la non-assistance à une personne en danger.

Concernant ma reprise de travail dont vous faite état , dans le courrier que j’ai adressé à l’inspection, j’indique que vous m’avez fait clairement comprendre que mon avenir professionnel pouvait être compromis si je ne serrai pas la main d’un de mes agresseurs M. [K] en l’occurrence alors que j’étais en I.T.T et à la veille de mon passage en C.D.I.

En revanche, vous êtes particulièrement taisante sur le fait que vous n’avez jamais prononcé de mise à pied à mes agresseurs le jour de mon passage à tabac, au contraire, vous avez minimisé leurs faits en indiquant qu’il ne s’agissait que d’une bagarre.

Au cas ou cela vous aurez échappé, je viens sur mon lieu de travail pour effectuer mon travail, et non pas pour me faire agresser et insulté gratuitement de « porc »

Plutôt que de chercher à me rassurer, et à me protéger de mes agresseurs, vous vous acharnez à vouloir transformer la vérité à votre avantage, en protégeant du même coup mes agresseurs… Pour terminer, vous indiquez que ma mise à pied se fera au retour de ma maladie, or, je ne suis pas en maladie, mais en accident du travail.

En conséquence de tout ce qui précède, sachez que je conteste ma mise à pied et vous demande d’annuler cette dernière.

Dans le cas contraire, je serais contraint de saisir les autorités judiciaires compétentes.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 novembre 2018, l’employeur a maintenu la sanction en ces termes :

Monsieur,

J’accuse réception de votre courrier. Vous étiez assisté de Monsieur [X] [D] lors de votre entretien et qui a pu entendre que je vous avais exposé l’ensemble des faits vus sur la bande vidéo et les résultats de l’enquête du CSE.

S’agissant des secours et de la police, Monsieur [W], effectivement sous le choc de devoir séparer ses chauffeurs, n’a pas eu la présence d’esprit comme je vous l’ai expliqué d’appeler les secours. Cela ne fait aucunement suite à un de mes ordres. Comme expliqué, la seule chose que j’ai faite c’est d’appeler la clinique [3], que je gère effectivement, afin que vous soyez bien reçu.

Etant moi-même à l’étranger, je n’ai pas appréhendé la problématique du transport. Aussi ce n’est pas un ordre mais une maladresse malheureuse, je le concède.

Vous faites état de menaces que j’aurais proférées à votre encontre afin que vous serriez la main à Monsieur [K]. Là encore, je n’étais pas seule et les personnes présentes pourront attester que cela n’a pas été le cas.

Enfin, s’agissant des mises à pied des autres personnes mêlées à la rixe, elles ont été sanctionnées et chacune en proportion de ce que nous avons jugé nécessaire selon le visionnage de la bande vidéo. De plus, Monsieur [M] a quitté l’entreprise.

Enfin mon seul objectif est de restaurer un climat serein, calme et apaisé pour que chacun puisse travailler dans des conditions sereines.

Pour conclure, je vous confirme donc la sanction que je vous ai notifiée par courrier recommandé avec accusé réception.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Par courrier du 15 novembre 2018, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l’accident du 27 juillet 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 février 2019 le salarié a saisi le secrétariat du comité social et économique demandant la mise en place d’une délégation d’enquête interne pour danger grave et imminent suite à la rixe dont (il) a été victime le 27 juillet 2018 dans les locaux de l’employeur.

Le médecin du travail a examiné le 21 mars 2019 le salarié dans le cadre d’une visite médicale de reprise et l’a déclaré inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 avril 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 24 avril 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 mai 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié à l’employeur la décision d’attribution au salarié d’une rente à compter du 4 mars 2019 correspondant à un taux d’incapacité permanente fixé à 19% résultant de l’accident du travail du 27 juillet 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 mai 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 15 juillet 2019, M. [G], responsable CHSTC, a établi un rapport sur l’altercation du 27 juillet 2018.

Par requête reçue le 19 mai 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

DÉCLARE que le contrat de travail à durée déterminée conclu le 30 avril 2018 est irrégulier ;

PRONONCE la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 30 avril 2018 en un contrat à durée indéterminée ;

CONDAMNE la société FRANCE COLIS SANTE à verser à Monsieur [P] [E] la somme de 1.521,25 € à titre de d’indemnité de requalification ;

ANNULE la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 2 octobre 2018 ;

CONDAMNE la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [P] [E] les sommes suivantes :

140,42 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied

14,04 euros brut au titre des condés payés y afférents

300,00 euros à titre de dommages et intérêts

DIT que Monsieur [P] [E] a été victime de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société FRANCE COLIS SANTE à verser à Monsieur [P] [E] la somme de 6.085,00 euros à titre de dommage et intérêts pour harcèlement moral ;

DIT que la société FRANCE COLIS SANTE a manqué à son obligation de santé et de sécurité ;

CONDAMNE la société FRANCE COLIS SANTE à verser à Monsieur [P] [E] la somme de 9.127,50 euros pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

DIT que le licenciement de Monsieur [E] est nul ;

CONDAMNE la société FRANCE COLIS SANTE à verser à Monsieur [P] [E] les sommes suivantes :

1.521,25 euros au titre de l’indemnité de préavis

152,12 euros au titre des congés payés y afférents

6.085,00 euros à titre de dommages et intérêts

ORDONNE à la société FRANCE COLIS SANTE de remettre à Monsieur [P] [E] les documents sociaux rectifiés à compter du prononcé du jugement sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé ce délai, ladite astreinte étant limitée à 30 jours ; le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte ;

DÉCLARE que les condamnations porteront intérêts au taux légal compter de la demande en justice ;

RAPPELLE que l’exécution provisoire est de plein droit ;

CONDAMNE la société FRANCE COLIS SANTE à verser à Monsieur [E] la somme de 1.200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNE la Société FRANCE COLIS SANTE aux dépens de l’instance ;

REJETTE toutes les autres demandes.

L’employeur a fait appel de cette décision par acte du 5 octobre 2021.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 4 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société France Colis Santé demande à la cour de:

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Grasse le 27 septembre 2021 en ce qu’il a :

déclaré que le contrat à durée déterminée conclu le 30 avril 2018 est irrégulier,

prononcé la requalification du contrat à durée déterminée du 30 avril 2018 en un contrat à durée indéterminée,

condamné la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] la somme de 1.521,25 euros net à titre d’indemnité de requalification,

annulé la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 2 octobre 2018,

condamné la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes :

140, 42 euros brut au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied,

14,04 euros brut au titre des congés payés y afférents,

300 euros net à titre de dommages et intérêts.

dit que Monsieur [E] a été victime de harcèlement moral,

condamné la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] la somme de 6.085,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

dit que la société FRANCE COLIS SANTE a manqué à son obligation de santé et de sécurité,

condamné la société France COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] la somme de 9.127,50 euros pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

dit que le licenciement de Monsieur [E] est nul,

condamné la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes :

1.521,25 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

152,12 euros brut au titre des congés payés y afférents,

6.085 euros net à titre de dommages et intérêts,

ordonné à la société FRANCE COLIS SANTE de remettre à Monsieur [P] [E] les documents sociaux rectifiés à compter du prononcé du jugement sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé ce délai, ladite astreinte étant limitée à 30 jours ; le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte ;

déclaré les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice ;

rappelé que l’exécution provisoire est de plein droit ;

se réserver le droit de liquider l’astreinte,

condamné la société FRANCE COLIS SANTE à verser à Monsieur [P] [E] la somme de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

condamné la société FRANCE COLIS SANTE aux dépens de l’instance ;

rejeté toutes les autres demandes.

STATUANT A NOUVEAU,

DECLARER IRRECEVABLE la demande de requalification du contrat à durée déterminée du 30 avril 2018 en contrat de travail à durée indéterminée ;

JUGER que le contrat à durée déterminée conclu le 30 avril 2018 est régulier ;

JUGER qu’il n’y a pas lieu à requalification en contrat à durée indéterminée ;

DIRE n’y avoir lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 2 octobre 2018 ;

DEBOUTER Monsieur [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral ;

JUGER que la société FRANCE COLIS SANTE a parfaitement rempli son obligation de prévention et de sécurité,

JUGER que le licenciement de Monsieur [P] [E] est régulier,

DEBOUTER Monsieur [P] [E] de ses demandes, fins et conclusions plus amples et contraires,

CONFIRMER le jugement déféré pour le surplus ;

CONDAMNER Monsieur [P] [E] à payer à la SAS France COLIS SANTE la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’appel,

Par jugement du 3 février 2022, le tribunal judiciaire de Nice a jugé que l’accident de travail dont le salarié a été victime le 27 juillet 2018 est imputable à la faute inexcusable de l’employeur.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe 22 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [E] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de GRASSE du 27 septembre 2021.

Subsidiairement, en cas de réformation ou infirmation du jugement entrepris :

JUGER que le contrat à durée déterminée conclu le 30 avril 2018 est irrégulier,

En conséquence,

REQUALIFIER le contrat du 30 avril 2018 en un contrat à durée indéterminée,

CONDAMNER la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] la somme de 1.521,25 euros net, correspondant à l’indemnité de requalification,

ANNULER la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 2 octobre 2018,

CONDAMNER en conséquence la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes :

140, 42 euros brut au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied,

14,04 euros brut au titre des congés payés y afférents,

2.000 euros net à titre de dommages et intérêts.

JUGER que Monsieur [E] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNER en conséquence la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] la somme de 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

JUGER que la société FRANCE COLIS SANTE a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

CONDAMNER en conséquence la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] la somme de 10.000 euros net pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

JUGER à titre principal que le licenciement de Monsieur [E] est nul,

CONDAMNER la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes :

1.521,25 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

152,12 euros brut au titre des congés payés y afférents,

9.127 euros net à titre de dommages et intérêts,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement de Monsieur [E] est nul,

CONDAMNER la société FRANCE COLIS SANTE à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes :

1.521,25 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

152,12 euros brut au titre des congés payés y afférents,

3.043 euros net à titre de dommages et intérêts,

ORDONNER la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification à intervenir, et ce sans limitation de durée,

SE RESERVER le droit de liquider l’astreinte,

ASSORTIR les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction,

ORDONNER que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de l’article 1343-2 du code Civil,

ORDONNER l’exécution provision de la décision à intervenir,

CONDAMNER la société FRANCE COLIS SANTE à verser à Monsieur [E] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Par message du réseau virtuel privé des avocats du 25 juin 2025, la cour a invité les parties à bien vouloir :

— transmettre l’arrêt de travail de M. [E], la pièce numéro 9 étant vierge,

— indiquer de quelle date à quelle date M. [E] a été arrêté à la suite de l’accident de travail ou pour maladie et faire parvenir l’intégralité des arrêts de travail,

— transmettre l’avis d’inaptitude du médecin du travail à la suite de l’examen du 15 mars 2019.

Par message du réseau virtuel privé des avocats du 26 juin 2025, le conseil du salarié a transmis l’avis d’arrêt initial ainsi que toutes les prolongations. Il a précisé que M. [E] a toujours été placé en arrêt pour accident de travail et qu’il n’y avait pas eu d’avis d’inaptitude du 15 mars 2019 mais une étude de poste.

Sur la qualification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Sur la prescription

Selon les dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, issu des dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification court à compter de la conclusion de ce contrat mais que le délai de prescription d’une action en requalification fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat.

L’employeur sollicite, dans le dispositif de ses écritures, de juger que la demande de requalification est irrecevable comme prescrite.

Il fait valoir :

Que le délai de prescription de deux ans d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat, court à compter de la conclusion de ce contrat,

Que l’action en requalification du salarié est fondée sur l’absence d’une mention au contrat, à savoir, l’absence d’indication de l’identité des salariés remplacés et de leur qualification de sorte que le salarié avait jusqu’au 1er mai 2020 pour saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification,

Que l’action est prescrite en ce qu’il a saisi le juridiction prud’homale le 19 mai 2020.

Le salarié soutient :

Que son action en requalification n’est pas prescrite en ce que :

La requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée doit être demandée dans les deux ans à compter du terme dudit contrat,

Il soulève l’irrégularité de certains mentions figurant dans le contrat de travail mais conteste également la validité du motif de recours au contrat à durée déterminée,

Il avait jusqu’au 29 juillet 2020 pour formuler sa demande alors que la saisine du conseil des prud’hommes date du 19 mai 2020.

La cour, après avoir examiné l’intégralité des pièces produites par les parties, relève que le salarié invoque, à l’appui de sa demande en requalification, :

qu’il a été embauché pour remplacer plusieurs salariés,

que le contrat ne précise pas l’identité des salariés remplacés ni leur qualification,

que le motif du recours à un contrat à durée déterminée n’est pas valable en ce qu’il a été embauché, au mois d’avril, pour remplacer les salariés pendant les congés d’été,

La cour retient l’action en requalification en contrat à durée indéterminée pour absence de mention en ce qu’elle porte sur une condition de formation de contrat de travail.

Le point de départ de la prescription de l’action est le 30 avril 2018, date de la conclusion du contrat.

Par conséquent, le salarié avait jusqu’au 29 avril 2020 pour saisir la juridiction prud’homale de sa demande en requalification.

Dès lors que M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse le 19 mai 2020, son action est prescrite.

La cour, infirmant le jugement déféré, déboute M. [E] de sa demande en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de sa demande au titre d’indemnité de requalification.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 2 octobre 2018

Aux termes des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du même code qu’en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, M. [E] demande l’annulation de la mise à pied disciplinaire aux motifs qu’elle n’est pas justifiée ni proportionnée.

Il fait valoir :

Que par lettre du 2 octobre 2018 il a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de deux jours en raison d’une discordance quant au récit des faits qu'(il avait) écrits à l’inspection du travail et ceux qui se sont réellement déroulés,

Que l’employeur ne justifie pas de la réalité des motifs allégués en ce qu’elle se borne à développer une version des faits mais ne produit aucun élément probant de nature à corroborer cette version,

Qu’elle est disproportionnée par rapport :

Aux faits qui lui sont reprochés et qui ne sont pas constitutifs d’une faute et résultent de la confusion générale consécutive à l’agression,

A la sanction infligée aux auteurs de l’agression dont il a été victime en ce qu’ils ont été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire de quatre jours pour M. [M] et de deux jours pour M. [K] mais pour des faits plus graves à savoir avoir porté des coups alors que lui il a été sanctionné pur la discordance de versions de faits.

Qu’il n’a pas été sanctionné au titre de coups qu’il aurait prétendument portés à ses collègues de travail,

Que l’enquête a été réalisée à sa demande,

Qu’il n’a pas travaillé le lendemain de l’agression.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Le courrier daté du 2 octobre 2018 par lequel l’employeur lui a notifié la mise à pied disciplinaire,

Le courrier daté du 19 octobre 2018 par lequel il a contesté la sanction disciplinaire,

La plainte qu’il a déposée le 28 juillet 2018 à l’encontre de Messieurs [M] et [K] pour des faits de violences en réunion,

Le rapport final que M. [G] a établi le 15 juillet 2019 concernant l’altercation qui s’est déroulée le 27 juillet 2018,

L’attestation de M. [H] certifiant que M. [K] a donné le premier coup et que la direction a refusé de montrer les caméras situé dans le couloir où a commencé la dispute sous prétexte qu’il n’avait rien dessus,

Le bulletin de paie du mois d’août 2018 faisant apparaître qu’il était absent le 28 juillet 2018, lendemain de l’agression.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Il fait valoir :

Que la sanction ne se fonde pas uniquement sur une discordance dans le récit mais également sur les faits eux-mêmes dans lesquels il a une part de responsabilité incontestable et sur les mensonges qu’il a dites,

Qu’il ressort du rapport de M. [G] que les violences ont été réciproques,

Que les trois salariés ont été mis à pied à titre conservatoire,

Qu’il est impossible de déterminer avec certitude qui a véritablement commencé l’altercation,

Que la sanction est proportionnée à la faute commise,

Que le comportement de M. [E] est contraire au règlement intérieur de l’entreprise en ce qu’il a injurié son collègue de travail et s’est battu avec lui,

Que le salarié ne s’est pas contenté de recevoir des insultes et des coups, il en a aussi donnés, ce qui distingue la scène d’un passage à tabac tel qu’il le présente,

Que le salarié a menti au sujet des circonstances de la rixe en ce qu’il a :

Prétendu avoir été une victime passive,

Prétendu que l’employeur avait usé de pressions à son égard pour qu’il reprenne le travail après la rixe, alors que c’est lui qui a tenu à reprendre le travail pour ne pas passer, aux yeux de ses collègues de travail, pour un lâche,

Au soutien de faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Les courriers remis à Messieurs [M] et [K] le 2 octobre 2018 leur notifiant une mise à pied à titre conservatoire,

Le règlement intérieur prévoyant en son article 16 que toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et tout incivilité sont interdits dans la Société, chez les clients, chez les destinataires et lors de la conduite des véhicules, a fortiori lorsqu’il sont passibles d’une sanction pénale,

L’attestation de M. [W] certifiant que M. [E] :

n’a reçu aucune menace afin qu’il reprenne le travail,

a dit qu’il voulait reprendre le travail le lendemain,

lui a demandé de ne pas l’enlever du planning.

L’attestation de Mme. [V] certifiant que M. [E] leur a dit qu’il voulait reprendre le travail le lendemain car il ne voulait pas passer pour un lâche et un faible aux yeux de ses collègues de travail,

L’attestation de M. [D] certifiant qu’il n’y a jamais eu aucune menace ou tentative d’intimidation de la part de la direction et qu’il a souhaité reprendre le travail dès le lendemain pour ne passer pour un faible et une victime.

La cour relève, après avoir analysé les termes du courrier du 2 octobre 2018 par lequel l’employeur a notifié à M. [E] la sanction dont il demande l’annulation, que l’employeur lui a reproché,

D’avoir indiqué à l’inspection du travail que le 27 juillet 2018 il avait été littéralement passé à tabac par deux personnes de l’entreprise alors qu’il a également porté des coups à M. [K],

D’avoir menti dans son courrier de contestation de la sanction du 19 octobre 2018 qu’il a transmis à l’inspection du travail indiquant qu’il avait été obligé de reprendre le travail après l’agression,

La cour précise qu’il n’est pas fait reproche au salarié d’avoir indiqué que M. [W], responsable d’exploitation n’ait pas adopté l’attitude qui pouvait être attendu de lui dès lors que Mme [C], directrice générale de la société, reconnaît elle-même qu’il n’a pas eu le bon réflexe.

Sur la version que le salarié a donnée à l’inspection du travail de l’altercation survenue le 27 juillet 2018

La cour, après avoir examiné l’intégralité des pièces produites par les parties :

que l’employeur n’a pas reproché au salarié d’avoir porté le premier coup lors de l’altercation,

Que M. [E] a adressé à l’inspection du travail son courrier de contestation de la mise à pied aux termes duquel il a dit qu’il n’y avait aucune discordance entre ses propos et le déroulement des faits et qu’il avait été littéralement passé à tabac par 2 personnes de l’entreprise et sur mon lieu de travail,

qu’il résulte des déclarations faites par le salarié lors de sa déposition du 28 juillet 2018 qu’alors qu’il avait quitté la pièce où un premier échange d’insulte avait eu lieu avec M. [K], il a entendu ce dernier l’insulter à nouveau Delà je me suis retourné et M. [K] s’est présenté devant moi et une bagarre a éclaté entre nous deux (') Je précisé que mes responsables tentaient de nous séparer en même temps. Pendant les échanges de coups M. [M] s’était glissé derrière moi et me frappait également violemment au niveau du dos et du visage. Nous avons tous été séparés par la suite (')

Les circonstances que M. [W], présent au moment de l’altercation n’ait pas adopté le comportement qui pouvait être attendu de lui, que l’enquête menée par M. [G] ait été faite à la demande du salarié et que M. [H] ait certifié que M. [K] a porté le premier coup sont inopérantes.

Il s’ensuit que le salarié a reconnu lui-même s’être bagarré avec M. [K] et qu’il a fallu que leurs responsables interviennent pour les séparer contrairement à ce qu’il a indiqué dans le courrier qu’il a adressé à l’inspection du travail.

Le grief est établi.

Sur le fait que le salarié a indiqué à l’inspection du travail que l’employeur l’a forcé à reprendre le travail après l’agression

La cour relève, après avoir examiné l’intégralité des pièces produites par les parties,

que dans le courrier de contestation de la mise à pied que M. [E] a transmis à l’inspection du travail il s’est exprimé comme suit :

Concernant ma reprise de travail dont vous faite état dans le courrier que j’ai adressé à l’inspection, j’indique que vous m’avez fait clairement comprendre que mon avenir professionnel pouvait être compromis si je ne serrai pas la main d’un de mes agresseurs M. [K] en l’occurrence alors que j’étais en I.T.T et à la veille de mon passage en C.D.I.

Pour autant, que l’employeur conteste avoir exercé de la pression sur M. [E] et démontre, par la production des attestations de Messieurs [W] et [D] et de Mme [V], que la direction n’a exercé aucune pression ni intimidation à son encontre car le salarié a indiqué souhaiter reprendre le travail car il ne voulait pas passer pour un lâche ou un faible aux yeux de ses collègues de travail,

La circonstance que M. [E] ait été finalement absent le lendemain de l’agression est inopérante.

Le grief est établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur rapporte la preuve de l’intégralité des faits invoqués dans le courrier notifiant à M. [E] une mise à pied disciplinaire de deux jours.

La cour dit que ces faits justifient la sanction en cause de sorte qu’infirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande de M. [E] tendant à voir prononcer la nullité de la mise à pied notifiée le 2 octobre 2018 par la société France Colis Santé.

La cour, infirmant le jugement déféré, déboute M. [E] de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied et au titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [E] demande la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts.

Il invoque les éléments de fait suivants, qui, selon lui, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral:

d’avoir été victime d’insultes et de menaces de la part de Messieurs [M] et [K],

d’avoir été victime d’une agression physique de ces mêmes salariés le 27 juillet 2018,

d’avoir été abusivement sanctionné par l’employeur pour les faits du 27 juillet 2018,

d’avoir dû se rendre par ses propres moyens à l’hôpital après l’agression,

d’avoir été affecté dans la même équipe que Messieurs [M] et [K] après l’agression.

Sur les insultes et de menaces de la part de Messieurs [M] et [K]

Il prétend avoir été insulté et menacé à plusieurs reprises par Messieurs [M] et [K] et en avoir informé Messieurs [A] et [R], chefs d’équipe.

Il précise que M. [K], après l’agression du 27 juillet 2018, l’a menacé de mort et ce à plusieurs reprises.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Le rapport d’enquête établi par M. [G], responsable CHSTC,

La plainte qu’il a déposée à l’encontre de M. [K] pour des faits de menaces de mort réitérées.

b)Sur l’agression physique du 27 juillet 2018

Il prétend avoir été victime une agression particulièrement violente le 27 juillet 2018 de la part de Messieurs [M] et [K].

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

La plainte qu’il a déposée, le 28 juillet 2018, à l’encontre de Messieurs [K] et [M] pour des faits de violences en réunion,

Le rapport d’enquête établi par M. [G], responsable CHSTC.

L’attestation de M. [G] certifiant avoir visionné les caméras de vidéosurveillance de la société et avoir constaté l’agression physique dont M. [E] a été victime,

L’attestation de M. [D] certifiant avoir visionné les images de vidéosurveillance de la société et avoir constaté l’agression de M. [K] sur M. [E] qui reçoit les premiers coups portés par M. [K] et que M. [M] assène un coup de poing par derrière à M. [E],

L’attestation de M. [H] certifiant avoir visionné la vidéo de l’altercation de M. [E] indiquant avoir pu constater que M. [K] a donné le 1er coup à Mr [E] et l’a poussé dans le camion tout en continuant à le frapper. Certains chauffeurs ont essayés de les séparer. Après être sorti du camion Mr [E] se dirige en direction de la sortie c’est à ce moment précis que Mr [M] attendait près d’un camion le poing levé. Au moment où Mr. [E] est passé devant lui Mr [M] lui asène un violent coup de poing au visage. On distingue clairement Mr [E] être destabilisé par la violence du coup. La direction a refusé de montrer les caméras situé dans le couloir ou à commencé la dispute sous prétexte qu’il n’avait rien dessus.

Le courrier du 2 octobre 2018 par lequel l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours, dont les termes ont été précédemment reproduits,

Le courrier du 13 novembre 2018 que Mme [C] a adressé à M. [E], dont les termes ont été précédemment reproduits.

c) Sur la sanction pour les faits du 27 juillet 2018

Il prétend avoir été sanctionné par une mise à pied de deux jours pour un motif totalement fantasque.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit le courrier du 2 octobre 2018 par lequel l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours, dont les termes ont été précédemment reproduits.

d) Sur l’absence d’appel au secours par l’employeur le 27 juillet 2018

Il prétend que Mme. [C], directrice générale, a demandé à ce qu’il se rende par ses propres moyens à l’hôpital plutôt que d’appeler une ambulance ou les pompiers.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Le rapport d’enquête établi par M. [G], responsable CHSTC,

Le courrier du 2 octobre 2018 par lequel l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours, dont les termes ont été précédemment reproduits.

Le courrier du 13 novembre 2018 que Mme [C] a adressé à M. [E], dont les termes ont été précédemment reproduits.

e) Sur l’affectation du salarié dans la même équipe que Messieurs [M] et [K] après l’agression

Il prétend que l’employeur l’a affecté dans la même équipe que Messieurs [M] et [K] après l’agression.

Il ne produit aucune pièce au soutien de ses affirmations.

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier :

Sur les insultes et de menaces de la part de Messieurs [M] et [K]

La cour observe que le salarié ne fait pas la démonstration que Messieurs [M] et [K] l’aient insulté et menacé à plusieurs reprises en ce que :

il ne donne aucune précision des dates, des circonstances ni des termes qu’ils auraient utilisés à son égard,

il ne produit aucune attestation de Messieurs [A] et [R] confirmant ses dires,

les éléments qu’il a dénoncés dans sa plainte ne sont corroborés par aucun document objectif,

le rapport d’enquête établi par M. [G] n’est pas à lui-seul de nature à corroborer ses affirmations en l’absence de tout autre élément objectif.

Ces faits ne sont pas établis.

b) Sur l’agression physique du 27 juillet 2018

Il n’est pas contesté que M. [E] a reçu des coups le 27 juillet 2018 de la part de Messieurs [M] et [K].

Pour autant, la cour rappelle qu’il résulte des déclarations faites par M. [E] lui-même lors de sa déposition du 28 juillet 2018, dont les termes ont été précédemment reproduits, que, alors qu’il avait quitté la pièce où un premier échange d’insulte avait eu lieu avec M. [K], il a entendu ce dernier l’insulter, il s’est retourné et une bagarre a éclaté entre eux.

Si le salarié n’a pas donné le premier coup à M. [K], il est incontestable qu’il en a porté également.

Ces faits ne sont pas établis.

c) Sur la sanction pour les faits du 27 juillet 2018

La cour rappelle avoir débouté M. [E] de sa demande tendant à annuler la mise à pied de deux jours dont il a fait l’objet à la suite de l’altercation qui a eue lieu le 27 juillet 2018.

Ces faits ne sont pas établis.

d) Sur l’absence d’appel au secours par l’employeur le 27 juillet 2018

La cour observe que Mme. [C] reconnaît, aussi bien sur son courrier du 2 octobre 2018 que sur celui du 13 novembre 2018, qu’étant à l’étranger elle n’a pas pensé au moyen de transport que M. [E] allait utiliser pour se rendre à l’hôpital.

Ces faits sont établis.

e) Sur l’affectation du salarié dans la même équipe que Messieurs [M] et [K] après l’agression

La cour observe que le salarié ne fait pas la démonstration des faits qu’il allègue en ce qu’il ne produit aucun élément objectif permettant de démontrer avoir été affecté dans la même équipe que Messieurs [M] et [K] après l’altercation.

Par ailleurs, la cour note que le salarié a produit, dans le cadre d’une note en délibéré, l’intégralité des arrêts de travail du salarié aux termes desquels il a été arrêté du 27 juillet 2018 au 21 mars 2019 de sorte qu’il ne justifie pas d’avoir travaillé après les faits du 27 juillet 2018.

Ces faits ne sont pas établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [E] établit la matérialité d’un fait précis, à savoir l’absence d’appel au secours par l’employeur le 27 juillet 2018, mais isolé qui ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [E] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour considère que les pièces médicales qu’il verse aux débats sont de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité. Il n’est toutefois pas possible de la rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que M. [E] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

La cour, infirmant le jugement déféré, déboute M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, M. [E] demande la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 9 127,50 euros au titre de dommages et intérêts pour le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Il articule les mêmes moyens qu’il a developpés au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Les textos qu’il a échangés avec Mme. [C] le 17 septembre 2018 et la réponse que cette dernière lui a apportée, dont les termes ont été précédemment reproduits,

Un certificat médical établi le 31 octobre 2018 par un médecin généraliste indiquant que la prolongation de son arrêt maladie dans le cadre de l’accident du travail dont il a été victime le 27 juillet 2018 est encore justifiée,

L’avis d’inaptitude du 21 mars 2019,

Le courrier recommandé avec accusé de réception du 25 février 2019 qu’il a adressé au secrétariat du comité social et économique demandant la mise en place d’une délégation d’enquête interne pour danger grave et imminent suite à la rixe dont (il) a été victime le 27 juillet 2018 dans les locaux de l’employeur,

Le rapport final que M. [G] a établi le 15 juillet 2019 concernant l’altercation qui s’est déroulée le 27 juillet 2018,

Le jugement rendu le 3 février 2022 par le tribunal judiciaire de Nice aux termes duquel l’accident de travail dont le salarié a été victime le 27 juillet 2018 est imputable à la faute inexcusable de l’employeur.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Il fait valoir :

Que les faits invoqués par M. [E] résultent, à tous le moins en partie, de son propre comportement en l’espèce la provocation d’une altercation avec M. [K],

Que cet évènement était imprévisible et qu’il est intervenu pour le faire cesser,

Qu’aucun fait constitutif de harcèlement moral n’est démontré,

Qu’il ne peut se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité en amont et en aval de l’agression,

Qu’il ne justifie pas du préjudice qu’il réclame.

En l’espèce, la cour relève que le salarié a été victime d’un accident de travail le 27 juillet 2018, dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par décision du 15 novembre 2018.

La cour relève que la demande vise à obtenir l’indemnisation d’un dommage résultant de l’accident du travail dont a été victime le salarié.

Il est de bonne justice, en application des articles 442, 444 et 445 du code de procédure civile, d’ordonner une réouverture des débats, afin que les parties s’expliquent de manière contradictoire sur l’éventuelle incompétence de la juridiction prud’homale s’agissant de ce chef de demande.

Par conséquent, la cour ordonne la réouverture des débats, sans révocation de la clôture, afin d’inviter les parties à présenter leurs observations sur l’incompétence de la juridiction de céans pour se prononcer sur la demande au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Nice.

Sur la nullité du licenciement

Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Cass. Soc., 12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910)

Le licenciement qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

En l’espèce, le salarié demande la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral dont il aurait été victime.

Comme il a été précédemment jugé, le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Il s’ensuit que le salarié est mal fondé en sa demande de voir juger que le licenciement est nul comme procédant d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef et la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul, et la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents sont rejetées.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre liminaire, la cour note que dans le dispositif de ses dernières écritures M. [E] demande à titre subsidiaire qu’il soit déclaré nul.

Pour autant, la cour relève que dans le corps de ses écritures M. [E] demande à titre subsidiaire qu’il soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors que le salarié sollicite à titre principal de voir juger que le licenciement est nul, la cour dit que la demande à titre subsidiaire s’analyse nécessairement en une demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

A l’appui de sa demande, M. [E] fait valoir :

— qu’il n’a pas été informé de l’impossibilité de procéder à son reclassement,

— que l’employeur n’a pas consulté les représentants du personnel,

— que son inaptitude résulte d’une faute de l’employeur en ce que l’employeur a manqué à son obligation de résultat, n’a pris aucune mesure de prévention malgré la gravité de la situation qu’il subissait et qu’il avait dénoncée.

Sur l’impossibilité de reclassement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Il est constant que l’employeur n’a pas à informer le salarié des motifs s’opposant au reclassement préalablement à la procédure de licenciement lorsque l’avis d’inaptitude mentionne une impossibilité de reclassement. (Cass. Soc. 11 juin 2025, pourvoi n°24-15.297)

Le salarié soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur ne l’a pas informé par écrit des motifs qui s’opposaient à son reclassement.

L’employeur demande dans le dispositif de ses dernières écritures que le licenciement soit déclaré régulier et que M. [E] soit débouté de toutes ses demandes.

Il n’articule aucun moyen en réponse à la demande formée par le salarié tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et se limite à répondre aux moyens tirés de la nullité.

La cour rappelle que le 21 mars 2019 le médecin du travail a examiné le salarié dans le cadre d’une visite médicale de reprise et l’a déclaré inapte. Il a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il s’ensuit que le salarié a déjà été informé de l’impossibilité de reclassement via la remise de l’avis d’inaptitude raison pour laquelle l’employeur n’est pas davantage tenu d’informer le salarié inapte des motifs s’opposant à son reclassement dès lors qu’il a été dispensé de chercher un reclassement.

Ce moyen n’est pas fondé.

Sur la consultation des représentants du personnel

Aux termes des dispositions de l’article L.1226-10 du code du travail lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-12 du même code lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel. (Cass. Soc., 16 novembre 2022, pourvoi n° 21-17.255)

Le salarié soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur n’a pas consulté les représentants du personnel avant l’engagement de la procédure de licenciement.

L’employeur demande dans le dispositif de ses dernières écritures que le licenciement soit déclaré régulier et que M. [E] soit débouté de toutes ses demandes.

La cour relève que l’employeur n’articule aucun moyen en réponse à la demande formée par le salarié tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et se limite à répondre aux moyens tirés de la nullité.

La cour rappelle que le 21 mars 2019 le médecin du travail a examiné le salarié dans le cadre d’une visite médicale de reprise et l’a déclaré inapte. Il a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il s’ensuit que le médecin du travail a expressément précisé, dans son avis d’inaptitude, que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi raison pour laquelle l’employeur n’est plus tenu à rechercher un reclassement et, en conséquence, de consulter les représentants du personnel, cette consultation ne s’imposant pas en l’absence de possibilité de reclassement.

Ce moyen n’est pas fondé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à une dégradation de l’état de santé du salarié imputable à un manquement préalable de l’employeur.

Le salarié soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il affirme que son inaptitude découle incontestablement de son agression et que l’altération de sa santé mentale est imputable au comportement fautif de l’employeur qui n’a pris aucune mesure pour le protéger.

La cour relève qu’il ne produit aucune pièce au soutien des faits qu’il invoque.

L’employeur demande dans le dispositif de ses dernières écritures que le licenciement soit déclaré régulier et que M. [E] soit débouté de toutes ses demandes.

La cour relève que l’employeur n’articule aucun moyen en réponse à la demande formée par le salarié tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et se limite à répondre aux moyens tirés de la nullité.

A supposer que la réalité du manquement à l’obligation de sécurité soit établie, le salarié ne se prévaut d’aucun élément permettant de dire que ce manquement est à l’origine de la dégradation de son état de santé qui a entraîné l’inaptitude.

Ce moyen n’est pas fondé.

Il s’ensuit que M. [E] n’est pas fondé en sa demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. La demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu entre les parties le 27 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Grasse en toutes ses dispositions,

STATUANT sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DEBOUTE M. [E] de sa demande en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 30 avril 2018,

DEBOUTE M. [E] de sa demande au titre d’indemnité de requalification.

REJETTE la demande de M. [E] tendant à voir prononcer la nullité de la mise à pied disciplinaire notifiée le 2 octobre 2018 par la société France Colis Santé,

DEBOUTE M. [E] de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied disciplinaire,

DEBOUTE M. [E] de sa demande en dommages et intérêts en lien avec la mise à pied disciplinaire,

DEBOUTE M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral,

DEBOUTE M. [E] de sa demande en nullité du licenciement,

DEBOUTE M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul,

DEBOUTE M. [E] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents pour licenciement nul,

DIT que le licenciement de M. [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [E] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et avant-dire-droit,

ORDONNE, sans révocation de la clôture, la réouverture des débats à l’audience de plaidoiries du lundi 3 novembre 2025 à 14 heures 00, le présent arrêt valant convocation,

INVITE les parties à présenter leurs observations sur l’incompétence de la juridiction de céans pour se prononcer sur la demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Nice,

DIT que les observations devront être adressées à la cour sous la forme de messages portés au RPVA avant le lundi 27 octobre 2025 à 17 heures 00,

RESERVE les demandes accessoires.

LE GREFFIER LE PRESIDENT