COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2025

N°2025/359

Rôle N° RG 21/17484 N° Portalis DBVB-V-B7F-BIQ5B

[D] [U]

C/

SA [21]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2025

à :

M^e Michel LAO, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 21 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00165.

APPELANT

Monsieur [D] [U], demeurant [Adresse 8]

représenté par M^e Michel LAO de la SELARL D’AVOCATS LAO & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Alexandrine ARSENTO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SA [21], demeurant [Adresse 16]

représentée par M^e Jean-Michel MIR, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Margaux LOUSTE, avocat au barreau de PARIS

et par M^e Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025 en audience publique tenue en double rapporteurs en présence de Madame Chantal JAMET, Médiateur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] Du 2 septembre 1991 au 31 octobre 2006, M. [D] [U] a exercé des fonctions techniques (technicien assistance technique clientèle, puis technicien supérieur et enfin responsable logistique) pour le compte de différentes sociétés au sein du groupe pétrolier italien [4], dont la SA'[6] et la SA [13]. Le 1er novembre 2006, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le salarié a fait l’objet d’un transfert conventionnel au sein de la SA'[14], filiale française de la société [5], initialement dénommée [12]. Par avenant du 2 décembre 2008, le salarié a bénéficié d’une convention individuelle de forfait pour 207'jours travaillés par an. Le contrat de travail a encore été transféré à la SA [21] à compter du 1er mars 2014. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques.

[2] À compter du 18 juin 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie et le 29 juin 2018 il adressait à l’employeur un courriel en ces termes':

«'Je suis en arrêt maladie pour motif de syndrome d’épuisement professionnel. Les facteurs en cause sont d’origine professionnelle, à la suite d’attitudes managériales dévalorisantes et agressives.'»

L’employeur répondait ainsi le 12 juillet 2018':

«'Nous prenons note de votre mail, dont le contenu nous a surpris, dans la mesure où nous n’avons jamais eu connaissance de faits ou événements en lien avec l’état de santé que vous décrivez. De plus vous n’aviez jamais fait part, par le passé, d’éventuelles difficultés dans le cadre de l’exercice de vos fonctions. Nous vous confirmons par ailleurs avoir bien reçu votre arrêt de travail lequel prévoit une reprise le 16 juillet. Nous restons à disposition à l’issue de votre arrêt de travail pour évoquer ce que vous formulez. Nous vous rappelons également les coordonnées du service de santé au travail que vous pouvez, le cas échéant, solliciter. Vous souhaitant un bon rétablissement.'»

Le 30 juillet 2018, le salarié adressait encore à l’employeur un courriel ainsi rédigé':

«'Je voudrais apporter à votre connaissance des éléments d’information qui, après 27'années passées au sein des différentes branches du groupe [4], m’ont amené à un syndrome d’épuisement professionnel. Cet état de faits est la conséquence d’années de dévalorisation systématique et de comportements agressifs à mon égard. J’ai intégré le groupe en septembre 1991 au sein du centre de recherche des polymères à [Localité 9]. Grâce à une collaboration intègre avec mon chef de service, j’ai pu développer des polymères greffés, et qui sont encore à ce jour, la source des ventes de [3] au groupe [1]. En 1994, j’ai été muté sur le site de production de l’élastomère de Polychloroprène à [Localité 2], en tant qu’assistant technique à la clientèle. J’ai pu avec la confiance de mes supérieurs, développer grâce à mes connaissances techniques, un réseau de ventes dans de nombreux pays (Amérique du Sud et du Nord (après le départ d’un collaborateur), l’Europe de l’Est, Allemagne et France) et y compris dans des zones difficiles, voire dangereuses comme l’Iran et le proche Orient': Israël, Liban’ De cette grande expérience du réseau client, M. [X], alors PDG du site de [Localité 2], m’a confié la responsabilité de la «'[18]'», en me nommant responsable d’une équipe de 7 collaborateurs pour mener à bien des actions concernant la logistique, le soutien au réseau commercial et au programme de production et ce, jusqu’à la fermeture de l’usine. En 2006, j’ai intégré le réseau commercial France, suite à la démission du commercial en poste (M. [W]). Aucun dossier client ne m’a été transmis (pour motif de départ impromptu du commercial), je me suis investi seul dans la reconstruction du réseau client France sur les élastomères de spécialité, avec à mon actif l’homologation de produits à haute valeur ajoutée, au sein de grands groupes tel que [7], Multibase’ J’ai aussi repris, au départ de collaborateur (M. [J]) ou de transfert d’activité (M. [Z]), toute l’activité commerciale France concernant les élastomères. En 2012, la responsabilité hiérarchique de l’activité commerciale France, est transférée de M. [R] à M. [V]. Au tout début, la collaboration avec M. [V] m’était apparu sincère et constructive, car il souhaitait avoir des informations concernant les clients grands comptes. Mais très rapidement, j’ai ressenti une pression constante et dévalorisante à mon encontre. Je prends comme exemple le fait de m’imposer de reprendre les petits clients de la distribution. Le choix d’utiliser un distributeur pour les petits clients et les clients à risque a été défini bien avant mon arrivée dans l’activité commerciale France et je ne me sens pas du tout responsable de ce choix. J’ai malgré-tout continué à développer des clients grands comptes ([19] et [17]) que l’on m’a ensuite retiré, car les ventes se faisaient majoritairement hors de France. J’ai aussi repris des clients de la distribution dont un client a laissé des factures impayées, mais cela ne suffisait pas. J’ai constamment subi des reproches injustifiés de manque d’implication. Je voudrais aussi signaler que j’ai reçu des courriels que je considère comme agressifs alors que j’essayais d’apporter une analyse collaborative et des solutions constructives. Des courriels menaçants mon poste, signifiant que, «'Si les clients restent à la distribution, alors il n’y a plus besoin de commercial en France'» ou encore «'S’il faut laisser certains clients à un autre collaborateur alors mon salaire devra être diminué de 40'%'». Je souffrais aussi d’attaque personnelle à chaque réunion commerciale sur différents sujets concernant le marché français, alors que je voudrais préciser que M. [V] est le responsable de l’activité commerciale en France. N’y a-t-il pas là un transfert de responsabilité, faute d’implication personnelle. Je peux rajouter qu’en 12'ans d’implication dans l’activité commerciale, mon salaire n’a jamais été revalorisé. Malgré une demande faite par courriel auprès de M. [V] en 2015. Ma demande a été ignorée et aucun rendez-vous n’a été organisé avec un responsable des ressources humaines. À ce jour et après de nombreuses visites médicales, je souffre de troubles physiques et psychiques conséquents à un stade irréversible d’épuisement professionnel qui ne me permettent plus d’assurer mon activité commerciale. Au vu de cette situation, je pense qu’il est utile d’envisager une solution de sortie acceptable pour nos deux parties.'»

[3] Le salarié, ayant été déclaré inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l’entreprise suivant visite de reprise du 5 mars 2019, et les délégués du personnel ayant émis un avis favorable au licenciement le 1er avril 2019, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 19'avril 2019 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 3'avril 2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le vendredi 12'avril 2019. Vous ne vous êtes toutefois pas présenté à cet entretien. Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les raisons exposées ci-après': À la suite d’une visite de reprise en date du 5 mars 2019, une étude de poste, une étude des conditions de travail et des échanges intervenus avec le médecin du travail le 22 février 2019, ce dernier vous a déclaré inapte à votre poste de travail par avis d’inaptitude du 5 mars 2019. Compte tenu des conclusions du médecin du travail précisant que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, votre reclassement au sein de l’entreprise est impossible. En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Dans la mesure où vous n’êtes pas à même d’exécuter le préavis, la date de notification fixera la date de rupture de votre contrat de travail. Nous vous remercions de nous restituer dès réception du présent courrier tout le matériel mis à votre disposition dans le cadre de votre contrat de travail notamment': ordinateur portable, téléphone portable, souris d’ordinateur, station d’accueil pour ordinateur portable, tablette, et le véhicule de fonction ainsi que la carte carburant mis à votre disposition par la société que vous devez restituer. Concernant votre véhicule de fonction, nous vous contacterons dans les prochains jours afin de fixer les modalités de sa reprise. Vous devez par ailleurs restituer à la société, dès réception de la présente, l’intégralité des documents, quelle qu’en soit la forme, dont vous avez eu communication ou connaissance dans l’exercice de vos fonctions ou à l’occasion de celles-ci. Vous ne pourrez n’en garder aucune copie, quel qu’en soit le support. Vous pouvez adresser l’ensemble du matériel et des documents par colis ou porteur à la société (à l’attention de [C] [K] ' [Adresse 15]) puis nous adresser la note de frais correspondante que nous vous rembourserons selon la procédure en vigueur. Nous tiendrons à votre disposition votre reçu pour solde de tout compte, l’attestation destinée au [11] et votre certificat de travail. Nous vous rappelons que vous bénéficierez du maintien des garanties «'prévoyance'» et «'santé'» applicables aux salariés de l’entreprise, sous réserve d’être pris en charge par le régime d’assurance chômage, dans les conditions légales prévues à l’article L.'911-8 du code de la sécurité sociale.'»

[4] Se plaignant notamment de manquements à l’obligation de sécurité et contestant son licenciement, M.'[D] [U] a saisi le 16 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Draguignan, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 21'septembre'2021, a':

dit que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude était fondé';

débouté le salarié de la totalité de ses demandes';

débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle concernant les frais irrépétibles.

[5] Cette décision a été notifiée le 18 novembre 2021 à M. [D] [U] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 13 décembre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 19'septembre 2025.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 15 février 2023 aux termes desquelles M. [D] [U] demande à la cour de':

débouter l’employeur de l’intégralité de ses demandes';

annuler ou infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Draguignan en date du 21 septembre 2021, ce qu’il a dit que son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude était fondé et l’a débouté de la totalité de ses demandes';

requalifier le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse comme étant la conséquence d’une défaillance fautive préalable de l’employeur, au regard de ses obligations d’ordre public en matière de suivi effectif de la charge de travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et tout particulièrement celles prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail, et donc de son obligation de sécurité, ayant empêché la poursuite du contrat de travail';

faire droit à sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours dès lors privée d’effet, ainsi qu’aux demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’indemnisation pour privation de repos compensateur et d’indemnisation pour travail dissimulé';

faire droit à sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur aux obligations résultant des articles 6321-1, L. 2331-1 et L. 6315-1 du code du travail';

faire droit à sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant de la perte de chance de droits à retraite';

faire droit à sa demande de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents';

faire droit à sa demande de paiement de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement tenant compte du rappel de salaire pour heures supplémentaires';

faire droit à sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct résultant de la délivrance d’une attestation [11] délibérément erronée';

condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes':

200'000,00'€ bruts à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère injustifié du licenciement';

''50'000,00'€ nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours dès lors privée d’effet';

''33'421,50'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les années non prescrites';

''''3'342,15'€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents';

''''7'104,00'€ nets de CSG et CRDS et de toute charge à titre d’indemnisation du repos compensateur pour les années non prescrites';

'''''''710,40'€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents';

''45'873,74'€ à titre d’indemnité forfaitaire réparant le préjudice subi du fait de l’infraction de travail dissimulée par dissimulation d’emploi salarié';

''50'000,00'€ nets à titre de dommages-intérêts pour manquements aux obligations résultant des articles L. 6321-1, L. 2331-1 et L. 6315-1 du code du travail';

''85'000,00'€ à titre d’indemnisation pour préjudice distinct résultant de la perte de chance de droits à retraite (base et complémentaire)';

''''5'000,00'€ à titre de dommages-intérêts pour délivrance d’une attestation [11] délibérément erronée';

''''4'000,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance

''''4'000,00'€ au titre des frais irrépétibles d’appel';

dire que ces sommes porteront intérêt de droit, avec capitalisation, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Draguignan, jusqu’au parfait règlement';

condamner l’employeur aux entiers dépens de première instance et d’appel';

condamner l’employeur à rembourser l’assurance chômage en tant que de besoin';

enjoindre l’employeur sous astreinte de 100'€ par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt, et par document, de lui délivrer les documents sociaux rectifiés en fonction des condamnations prononcées';

enjoindre l’employeur de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux';

ordonner qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans l’arrêt l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier et que l’ensemble des condamnations, en ce compris l’article 700 du code de procédure civile et les dépens, constituent les créances nées de l’exécution d’un contrat de travail et bénéficient de l’exonération prévue à l’article 11, 2e alinéa du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 relatif aux tarifs des huissiers';

ordonner à défaut que le montant des sommes versées à l’huissier de justice dans le cadre de l’exécution forcée sera supporté directement et intégralement par le débiteur, au lieu et place du créancier, en sus de l’article 700 du code de procédure civile.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 22 août 2025 aux termes desquelles la SA [21] demande à la cour de':

déclarer irrecevables les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours et de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur aux obligations résultant des articles L. 6321-1, L. 2331-1 et L. 6315-1 du code du travail';

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes';

condamner le salarié au paiement de la somme de 8'000'€ au titre des frais irrépétibles';

à titre subsidiaire sur les demandes relatives à la convention de forfait en jours, si la cour infirmait le jugement et considérait que la convention de forfait en jours était inopposable ou nulle,

condamner le salarié à lui rembourser la somme de 5'097,62'€ au titre des jours de RTT, indûment perçue en l’absence de convention de forfait en jours';

condamner le salarié à lui rembourser la somme de 20'496,08'€ au titre du surplus de rémunération indûment perçu et les congés payés afférents';

réduire le nombre d’heures supplémentaires sollicitées à de plus justes proportions, sur la base d’un taux horaire recalculé.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du forfait en jour

[8] Le salarié sollicite la somme de 50'000'€ nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours dès lors privée d’effet, il reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé d’entretien annuel ayant pour objet spécifique sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle tel que prévu par les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail. L’employeur conteste la recevabilité de cette demande au motif qu’en première instance le salarié sollicitait la nullité de la convention de forfait en jours mais sans demander de dommages et intérêts en réparation de son exécution déloyale.

[9] La cour retient que dans sa requête introductive d’instance, le salarié demandait déjà au conseil de prud’hommes de dire que la convention de forfait en jours était frappée de nullité ou à tout le moins privée d’effet et sollicitait la somme de 50'000'€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. Explicitant sa requête, il se plaignait bien, dès ses premières conclusions, d’une absence totale de suivi de l’organisation du travail et de sa charge de travail. Dès lors, il n’apparaît pas que la demande touchant à l’exécution du forfait en jour soit nouvelle en cause d’appel.

[10] Le salarié reproche à l’employeur de n’avoir pas organisé l’entretien annuel spécifique de suivi régulier de la charge de travail prévu par l’article L. 3121-65 du code du travail depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail le 10 août 2016 et ainsi de ne pas avoir remédié en temps utile à sa charge de travail qui était incompatible avec une durée d’activité raisonnable. Il explique que, rattaché à la succursale française, il était soumis à de lourdes contraintes en termes de rythme et de charge de travail eu égard tant à l’envergure internationale du groupe italien [4] qu’à la nature de la mission confiée et que pour les clients français il devait suivre les directives de la division commerciale de la société mère dont le responsable, M. [V], était basé à Bruxelles, mais également, celles de M. [M], basé à [Localité 10], pour les clients internationaux. Le salarié soutient que son passage en forfait jours a été instrumentalisé par l’employeur comme un moyen de supprimer toute référence horaire dans le décompte du temps de travail et, dans le même temps, de se dispenser du contrôle de la charge de travail.

[11] L’employeur répond qu’un entretien annuel de performance avait lieu chaque année au cours duquel était abordée la charge de travail et l’organisation du travail et que des plannings étaient élaborés sur la base des déclarations du salarié quant à ses jours travaillés et repos permettant au service ressources humaines de suivre sa charge de travail et d’établir les bulletins de paie.

[12] La cour retient que l’article L. 3121-65 3° du code du travail fait obligation à l’employeur d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le manquement de l’employeur à cette obligation prive d’effet la convention de forfait, permettant au salarié de réclamer le paiement d’heures supplémentaires et de repos compensatoire et à l’employeur de solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail. Le juge doit caractériser qu’au cours du déroulement des entretiens d’évaluation, ont été évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

[13] En l’espèce, l’employeur ne produit pas de compte rendu des entretiens annuels mais renvoie aux pièces du salarié n° 19 et 20. La pièce n° 19 est constituée de fiches d’évaluation pour les années 2012 à 2017 ne faisant état d’aucun entretien alors que la pièce n° 20 consiste en un questionnaire adressé au salarié avant un entretien prévu pour le 17 mars 2014. En conséquence, il apparaît que l’employeur n’a pas organisé d’entretien annuel répondant aux exigences de l’article L.'3121-65 3° du code du travail et qu’ainsi le forfait en jours se trouve privé d’effet. L’évaluation du préjudice du salarié causé par la faute de l’employeur nécessite d’examiner préalablement les demandes tenant à l’application du droit commun de la durée du travail.

2/ Sur les heures supplémentaires

[14] Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

[15] Le salarié sollicite la somme de 33'421,50'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les années non prescrites’outre celle de 3'342,15'€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, soit du mois de septembre 2016 au mois de juin 2018, 691'heures supplémentaires suivant tableau récapitulatif produit en pièce n° 53 précisant jour après jour ses horaires de travail. Il précise qu’en application de l’article 15 de la convention collective, les temps de voyage en cas de grand déplacement donnent lieu à rémunération comme s’ils avaient été travaillés.

[16] Au vu de la pièce n° 53 précitée, la cour retient que le salarié produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, lesquels permettent à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ce dernier soutient que le salarié n’a pas accompli les heures de travail sollicitées et qu’en tout état de cause, en l’absence de forfait en jours, son taux horaire doit être ramené au minimum conventionnel.

[17] La cour retient au vu de l’ensemble des pièces produites que le salarié, qui travaillait en autonomie, a accompli 4'heures supplémentaires la semaine sur la période considérée, rendues nécessaires par les missions qui lui étaient confiées, et que la rémunération de ces heures constitue un élément contractuel ne dépendant pas du forfait en jour mais des mérites et de l’ancienneté du salarié, lequel ne saurait être rétrogradé au minimum conventionnel du seul fait que le forfait en jours se trouve privé d’effet. Ainsi convient-il d’accorder au salarié les rappels d’heures supplémentaires suivant':

''année 2016': 539,12'€ (septembre) + 562,16'€ (octobre) + 638,48'€ (novembre) + 404,34'€ (décembre) = 2'144,10'€';

''année 2017': 718,83'€ (janvier) + 539,12'€ (février) + 539,12'€ (mars) + 359,41'€ (avril) + 253,21'€ (mai) + 248,53'€ (juin) + 587,43'€ (juillet) + 225,94'€ (août) + 363,75'€ (septembre) + 386,29'€ (octobre) + 727,14'€ (novembre) + 545,36'€ (décembre) = 5'494,11'€';

''année 2018': 908,92'€ (janvier) + 545,36'€ (février) + 370,39'€ (mars) + 727,14'€ (avril) + 226,29'€ (mai) + 429,50'€ (juin) = 3'207,59'€';

soit une somme totale de 10'845,80'€ outre'1'084,58'€ au titre des congés payés y afférents. Il sera relevé à ce titre que la demande de complément d’indemnité de licenciement tenant aux heures supplémentaires figurant dans le corps des conclusions ne se trouve pas reprise dans leur dispositif.

3/ Sur le repos compensateur

[18] Le salarié sollicite la somme de 7'104,00'€ nets de CSG et CRDS et de toute charge à titre d’indemnisation du repos compensateur pour les années non prescrites’outre celle de 710,40'€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Mais, au vu du nombre d’heures supplémentaires accomplies par le salarié, il n’apparaît pas qu’il ait dépassé le contingent annuel de 220'heures supplémentaires. Il sera dès lors débouté de ce chef de demande.

4/ Sur le travail dissimulé

[19] Le salarié réclame la somme de 45'873,74'€ à titre d’indemnité forfaitaire réparant le préjudice subi du fait de l’infraction de travail dissimulée par dissimulation d’emploi salarié. Mais il n’apparaît pas, notamment au vu du nombre d’heures supplémentaires accomplies par le salarié qui travaillait en autonomie soit à son domicile soit en déplacement, que l’employeur, qui a accordé des RTT au salarié, ait intentionnellement dissimulé l’activité de ce dernier. En conséquence, le salarié sera débouté de ce chef demande.

5/ Sur les demandes de remboursement formées par l’employeur

[20] L’employeur sollicite le remboursement la somme de 5'097,62'€ au titre des jours de RTT dès lors que la convention de forfait en jours se trouve privée d’effet, soit 1'jour en 2016, 13'jours en 2017 et 6'jours en 2018 et encore 3'jours figurant au solde de tout compte. Le salarié ne discute pas cette demande qui apparaît fondée et à laquelle il sera dès lors fait droit pour le montant sollicité.

[21] L’employeur réclame encore la somme de 20'496,08'€ au titre du surplus de rémunération indûment perçu et des congés payés y afférents au motif que le forfait en jours étant privé d’effet, la rémunération du salarié devrait être ramenée à son minimum conventionnel. Mais, comme il a déjà été dit, il n’apparaît pas qu’en l’espèce la rémunération du salarié dépendait du forfait en jour et non de ses mérites et de son ancienneté. En conséquence, ce dernier ne saurait être rétrogradé au minimum conventionnel du seul fait que le forfait en jour se trouve privé d’effet. L’employeur sera dès lors débouté de ce chef de demande.

6/ Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours

[22] Comme il a été dit au § 8, le salarié sollicite la somme de 50'000'€ nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours. Mais, s’il est établi que l’employeur a bien manqué à son obligation de surveillance de la charge de travail et d’organisation d’un entretien annuel, au vu de l’activité réelle du salarié tenant compte des heures supplémentaires accomplies et des jours de RTT accordés, il apparaît que l’entier préjudice du salarié tenant à l’exécution déloyale de la convention de forfait en jour a été entièrement réparé par le paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents. En conséquence, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

7/ Sur l’obligation de formation

[23] Le salarié réclame la somme de 50'000'€ nets à titre de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur aux obligations résultant des articles L. 6321-1, L. 2331-1 et L. 6315-1 du code du travail’lesquels prescrivent l’adaptation du salarié à son poste de travail ainsi qu’un entretien professionnel tous les deux ans consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle comportant des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

[24] L’employeur répond que cette demande est irrecevable pour être nouvelle en cause d’appel dès lors que le salarié n’avait saisi le conseil de prud’hommes que d’un manquement aux obligations en matière d’entretien concernant la charge de travail pour solliciter la nullité de sa convention de forfait en jours et qu’il n’a jamais évoqué de préjudice au titre d’une absence d’entretien professionnel portant sur sa carrière avant l’appel.

[25] La cour retient, en application des dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, que cette demande n’est ni l’accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire des prétentions figurant dans la requête présentée par le salarié ou dans ses premières conclusions et qu’ainsi, faute d’avoir été soumise au conseil de prud’hommes, elle apparaît nouvelle en cause d’appel et partant irrecevable.

8/ Sur la cause du licenciement

[26] Le salarié soutient que la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude est la conséquence d’un stress permanent et prolongé au travail résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il incrimine ainsi une charge de travail excessive sans déconnexion effective et se plaint d’un épuisement professionnel objectivé par le Dr [H], médecin psychiatre et par le Dr [P], médecin généraliste. Il reproche encore à l’employeur un management agressif et une absence de document unique d’évaluation des risques professionnels.

[27] Mais la cour retient, avec l’employeur, que les éléments de l’espèce ne permettent pas de caractériser un lien de causalité même partiel entre l’accomplissement de 4'heures supplémentaires par semaine de la part d’un salarié travaillant en autonomie tant à son domicile qu’en déplacement et un épuisement professionnel lequel n’apparaît pas non plus avoir été favorisé par les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité tenant à l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels, étant relevé que le management mis en 'uvre par l’employeur n’apparaît pas plus fautif au vu des éléments produits par le salarié et en particulier n’apparaît pas aggressif. En conséquence, le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, étant relevé que la demande de complément d’indemnité compensatrice de préavis formée dans le corps des écritures n’est pas reprise dans le dispositif de ces dernières.

9/ Sur les droits à la retraite

[28] Le salarié sollicite la somme de 85'000'€ à titre d’indemnisation pour préjudice distinct résultant de la perte de chance de droits à retraite. Mais le licenciement étant bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

10/ Sur la délivrance d’une attestation [11] erronée

[29] Le salarié réclame la somme de 5'000'€ à titre de dommages-intérêts pour délivrance d’une attestation [11] délibérément erronée. Il fait valoir que malgré sa réclamation motivée par courrier du 17 mais 2019, l’employeur lui a délivré une attestation d’assurance chômage incorrectement remplie eu égard aux éléments du modèle d’attestation prévu à l’article R. 1234-10 du code du travail, lui permettant de bénéficier d’un revenu de remplacement déterminé à partir d’un salaire journalier de référence calculé en fonction des rémunérations brutes perçues sur les 12'derniers mois complets travaillés, ce qui exclut les périodes d’absence pour maladie notamment. Il reproche ainsi à l’employeur d’avoir réduit sa rémunération déclarée pour la période de décembre'2017 à novembre 2018.

[30] L’employeur répond que par lettre du 17 mai 2019, le salarié a sollicité la remise d’une attestation [11] rectifiée en estimant qu’elle devrait faire mention d’un dernier jour payé travaillé au 17 juin 2018 et reprendre la rémunération des 12'mois civils précédant ce jour. Il explique qu’après avoir pris attache avec [11], il a répondu ainsi':

«'Après avoir pris conseil auprès de [11], nous avons corrigé l’attestation [11] en reprenant comme dernier jour travaillé le 28 décembre 2018, dernier jour travaillé et rémunéré avant dispense d’activité du 31 décembre 2017, et non pas le 17 juin 2018. Nous vous précisons que même si les salaires bruts déclarés par l’employeur sur la période décembre 2017-novembre 2018 sont réduits du fait d’absences maladie, [11] prend en compte les absences maladie pour reconstruire le salaire annuel brut et déterminer le salaire journalier de référence. Vous trouverez en pièce jointe l’attestation rectifiée que nous avons également télétransmise à [11].'»

L’employeur soutient que sa position est conforme à la norme pour les déclarations dématérialisées des données sociales mise en place avec l’ensemble des organismes récepteurs / utilisateurs des données (dont [11]) et que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

[31] La cour retient que le document produit par l’employeur n’apparaît pas fautif et que le salarié ne précise pas le montant des indemnités chômage dont il aurait été privé du fait de ce dernier. En conséquence, il sera débouté de la demande de dommages et intérêts formée de ce chef

11/ Sur les autres demandes

[32] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compte de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

[33] L’employeur remettra au salarié les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

[34] Le droit proportionnel de l’article R. 444-55 du code de commerce (ex-article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996) n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3° de l’article R.'444-53, soit une créance alimentaire ou née de l’exécution d’un contrat de travail. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande sur ce fondement pour autant qu’elle ne consiste pas en un simple rappel des textes applicables à l’espèce.

[35] Il convient d’allouer au salarié la somme unique de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude était fondé.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que la convention de forfait en jours s’est trouvée privée d’effet à compter du 10'août'2016.

Condamne la SA [21] à payer à M. [D] [U] les sommes suivantes':

10'845,80'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires';

''1'084,58'€ au titre des congés payés y afférents.

Condamne M. [D] [U] à rembourser à la SA [21] la somme de 5'097,62'€ au titre des jours de RTT.

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts formée par M. [D] [U] pour manquements de la SA [21] aux obligations résultant des articles L. 6321-1, L. 2331-1 et L. 6315-1 du code du travail.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compte de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

Dit que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

Dit que la SA [21] remettra à M. [D] [U] les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt.

Condamne la SA [21] à payer à M. [D] [U] la somme unique de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne la SA [20] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT