COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 28 MARS 2025

N°2025/79

Rôle N° RG 21/04968 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHGN

[R] [K]

C/

SCP BR & ASSOCIES prise en la personne de Me [O] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS GROUPE [J] HOLDING

AGS CGEA DELEGATION REGIONALE DU SUD EST

Copie exécutoire délivrée

le : 28/03/2025

à :

M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

AGS CGEA DELEGATION REGIONALE DU SUD EST

FRANCE TRAVAIL

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 08 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00370.

APPELANTE

Madame [R] [K], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMES

SCP BR & ASSOCIES prise en la personne de Me [O] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS GROUPE [J] HOLDING, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

AGS CGEA DELEGATION REGIONALE DU SUD EST, sise [Adresse 4]

défaillante

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Janvier 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SARL GMC CONSTRUCTIONS a embauché Mme [R] [K] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 8 juin 2011, aux fonctions de comptable à temps partiel, à hauteur de 12'heures hebdomadaires. À compter du 1er janvier 2016, la salariée a été transférée à la SAS GROUPE [J] HOLDING et a été affectée au poste de chef comptable à temps complet. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 7 février 2018 et ne devait pas reprendre son poste dans l’entreprise. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 8'octobre'2018 ainsi rédigée':

«'Je fais suite à l’entretien préalable auquel nous vous avons convoquée par courrier recommandé du 25 septembre 2018 et qui devait se tenir le 4 octobre 2018. Vous avez fait le choix de ne pas vous présenter à cet entretien, ce qui est votre droit, bien que nous déplorions le fait que vous n’ayez même pas pris la peine de nous avertir de votre absence. Votre absence à cet entretien, où nous comptions échanger avec vous sur la situation, n’est cependant pas de nature à interrompre la présente procédure. En application des dispositions légales, et après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude définitive à votre poste de travail et impossibilité de vous reclasser au sein de notre entreprise et de nos autres sociétés. Ce licenciement repose sur les motifs suivants': Vous avez été soumise à une visite de reprise qui a eu lieu le 27 août 2018, à l’issue de laquelle le médecin du travail a considéré que votre état de santé était incompatible avec la reprise du travail au sein de notre société. Le 30 août 2018, après échanges avec le Dr [P], ce dernier a procédé à une étude de poste et de conditions de travail au sein de notre structure et a mis à jour notre fiche d’entreprise. Conformément à ses préconisations, le Dr [P] vous a examinée lors d’une deuxième visite de reprise qui a eu lieu le 6 septembre 2018. À son issue, le Dr [P] vous a déclarée définitivement inapte à votre poste de comptable et à tous les postes de l’entreprise GMH, en précisant que vous pourriez occuper un poste similaire dans un autre environnement, dans une autre entreprise et éventuellement dans notre groupe. Conformément à nos obligations légales, nous avons fait le point sur les possibilités de reclassement, d’aménagement ou de permutation de poste qui pourraient exister au sein de notre structure et des autres sociétés de notre groupe. Néanmoins, nous avons constaté qu’il n’existait à ce jour aucun reclassement possible dans notre société et nos autres structures, dans la mesure où nous ne disposons pas':

''de reclassement sur un poste équivalent ou moindre au sein de la société GMH,

''de poste de comptable dans un environnement différent,

''de poste à pourvoir dans un environnement différent.

En effet et comme vous le savez compte tenu de la nature du poste que vous occupiez jusqu’alors au sein de notre entreprise et de la nature de nos activités, nos structures ne recensent qu’un nombre extrêmement limité de postes de type administratif et ces derniers sont actuellement tous pourvus. Nous avons donc envisagé la possibilité d’aménager votre poste de travail, avec un dispositif de télétravail deux jours par semaine tout en conservant votre poste dans l’entreprise 3'jours par semaine. Nous vous avons écrit en ce sens, le 18 septembre 2018, pour recueillir vos observations en vous précisant que cette hypothèse deviendrait une offre de reclassement à la condition sine qua non que le médecin du travail la jugeait compatible avec votre état de santé. Par courrier du même jour, nous avons donc soumis ce projet d’aménagement de votre poste à l’examen du Dr'[P]. Nous avons constaté que vous n’avez pas répondu à ce courrier et que vous ne nous avez transmis aucune observation quant à l’éventuel reclassement envisagé. Par courrier du 20 septembre 2018, le médecin du travail a jugé cet aménagement incompatible avec votre état de santé. Nous sommes donc contraints d’abandonner la seule hypothèse de reclassement envisageable, à ce jour, dans notre structure. Partant, nous avons constaté l’impossibilité de vous reclasser au sein de notre entreprise et au sein de notre groupe. Par courrier recommandé du 24'septembre 2018, nous vous avons fait connaître les motifs s’opposant à votre reclassement. Compte tenu de cette situation, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude médicale définitive et impossibilité de reclassement au sein de notre entreprise et de notre groupe. En application des dispositions légales, votre contrat de travail sera définitivement rompu à la date de première présentation de la présente. Dans les prochains jours, et compte tenu de l’origine non-professionnelle de votre inaptitude, il vous sera remis et réglé':

''Votre certificat de travail,

''Votre dernier bulletin de salaire,

''Votre attestation Pôle Emploi,

''Votre reçu pour solde de tout compte avec le solde de vos droits à congés payés et votre indemnité de licenciement.

Il vous sera également remis les documents d’information concernant vos droits à la portabilité sur la mutuelle et la prévoyance entreprise ainsi que tous les renseignements utiles à ce sujet. Par ailleurs, nous vous précisions qu’en application de l’article L. 1226-4 du code du travail, le paiement de votre salaire a été repris à compter du 6 octobre 2018. Le salaire correspondant vous sera donc réglé avec votre dernier bulletin de salaire.'»

[2] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme'[R] [K] a saisi le 10 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 8 mars 2021, a':

dit que le harcèlement moral n’est pas avéré';

dit que le licenciement a été prononcé pour inaptitude, et n’est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse';

débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 2'500'' au titre des frais irrépétibles';

débouté les deux parties de toute autre demande';

condamné la salariée aux entiers dépens.

[3] Cette décision a été notifiée le 9 mars 2021 à Mme [R] [K] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 2 avril 2021.

[4] Suivant jugement du 4 mai 2023, le tribunal de commerce de Toulon a placé la SAS GROUPE [J] HOLDING en liquidation judiciaire et a désigné la SCP BR & ASSOCIES en qualité de liquidateur judiciaire. Par lettre du 4 mai 2023, cette dernière a demandé au greffier de le mettre en cause, ainsi que l’AGS, CGEA de [Localité 5]. Par ordonnance du 10 novembre 2023, le magistrat de la mise en état a constaté l’interruption de l’instance et a dit que la procédure serait radiée à défaut de régularisation dans un délai de 3'mois par l’appel dans la cause des organes de la procédure collective. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 20'décembre'2024.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 28 juin 2024 aux termes desquelles Mme [R] [K] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a dit que le harcèlement moral n’était pas avéré';

a dit que le licenciement avait été prononcé pour inaptitude, et n’était donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse';

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes';

l’a condamnée à payer à l’employeur la somme de 2'500'' au titre des frais irrépétibles';

a débouté les deux parties de toute autre demande';

l’a condamnée aux entiers dépens';

à titre principal,

dire que le licenciement est nul puisqu’il a pour origine le harcèlement moral de la part de l’employeur';

fixer au passif de la procédure collective de l’employeur la somme de 82'837,12'' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

à titre subsidiaire et en tout état de cause,

requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par la société de son obligation de reclassement et de son manquement à son obligation de sécurité de résultat';

dire que son inaptitude avait pour origine le comportement fautif de la société';

dire que la réalisation d’heures supplémentaires ne lui a pas été réglée par la société';

fixer au passif de la procédure collective de l’employeur les sommes suivantes':

62'127,84'' nets et à tout le moins 41'418,56'' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

31'063,92'' nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect par la société de son obligation de sécurité de résultat';

''5'000,00'' nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

22'156,66'' nets à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement';

15'531,96'' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

''1'553,20'' bruts au titre des congés payés y afférents';

15'000,00'' à titre de dommages et intérêts pour absence d’évaluation annuelle et non-respect par la société de son obligation de formation';

''8'362,00'' bruts à titre de rappels de salaire sur les heures supplémentaires effectuées et non-réglées';

'''''836,20'' bruts au titre des congés payés y afférents';

31'063,92'' à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé';

''3'213,00'' bruts à titre de rappels de salaire sur les primes d’été et de fin d’année';

'''''321,30'' bruts au titre des congés payés y afférents';

''5'000,00'' à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et absence d’évolution salariale';

dire que ces sommes seront garanties par l’AGS';

ordonner au liquidateur judiciaire de l’employeur la délivrance du bulletin du salaire du mois d’octobre 2018 ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60'' par jour de retard';

condamner la société aux entiers dépens';

condamner la société aux intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes';

débouter la société de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et au titre des frais irrépétibles';

se réserver le droit de liquider l’astreinte.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 30 avril 2024 aux termes desquelles la SCP BR & ASSOCIES, en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS GROUPE [J] HOLDING, demande à la cour de':

dire que la salariée n’a subi aucun fait constitutif de harcèlement moral';

confirmer le jugement entrepris l’ayant déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral';

confirmer le jugement de première instance l’ayant déboutée de sa demande indemnitaire pour licenciement nul';

dire que la salariée doit être déboutée de sa demande tendant à faire juger que l’employeur aurait manqué à son obligation de reclassement et à son obligation de sécurité de résultat';

débouter la salariée de sa demande tendant à requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par la société de son obligation de reclassement et du manquement à son obligation de sécurité de résultat';

dire que le licenciement pour inaptitude est parfaitement justifié';

débouter la salariée de sa demande tendant à constater le lien entre l’inaptitude et le comportement fautif de la société';

débouter la salariée de sa demande tendant à constater la réalisation d’heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées par la société';

confirmer le jugement entrepris';

débouter la salariée de la totalité de ses demandes subsidiaires, qu’elles soient salariales ou indemnitaires';

condamner la salariée à payer à la société GMH la somme de 5'000'' à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et accusations mensongères';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la salariée à payer à la société GMH la somme de 2'500'' au titre des frais irrépétibles en première instance';

condamner la salariée à payer à la société GMH la somme de 5'000'' au titre des frais irrépétibles d’appel et aux entiers dépens.

[7] Bien que régulièrement assignée en intervention forcée le 8 février 2024, l’AGS, délégation régionale du Sud-Est, n’a pas constitué avocat.

MOTIFS DE LA DÉCISION

[8] Le liquidateur judiciaire de l’employeur fait tout d’abord valoir que dans ses conclusions du 1er juillet 2021, comme dans ses conclusions de première instance, la salariée demanderait à titre principal uniquement que le licenciement soit déclaré nul du fait du harcèlement moral et qu’il lui soit alloué la somme de 82'837,12'' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul alors que toutes les autres demandes ne seraient formées qu’à titre subsidiaire. Il soutient que la reformulation ultérieure par laquelle la salariée présente ses autres demandes «'à titre subsidiaire et en tout état de cause'» constitue une demande nouvelle irrecevable en cause d’appel, conformément à l’article 564'du code de procédure civile. Mais il apparaît que déjà dans ses conclusions de première instance, la salariée présentait l’ensemble de ses demandes autres que la nullité du licenciement sous l’intitulé qu’elle utilise encore dans ses dernières écritures d’appel «'à titre subsidiaire et en tout état de cause'». En conséquence, et sans interprétation des écritures, il apparaît que la salariée présente une demande principale en nullité du licenciement pour harcèlement moral et à titre subsidiaire une demande en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et enfin, en tout état de cause, une série de demandes liées à l’exécution du contrat de travail. Toutes les demandes présentées par la salariée sont donc recevables.

1/ Sur les heures supplémentaires

[9] Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12'juin'1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

[10] La salariée réclame la somme de 8'362'' bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées et non-réglées, outre celle de 836,20'' bruts au titre des congés payés y afférents. Elle soutient que sur l’année 2016 (à compter du 1er avril) 128'heures supplémentaires ne lui ont pas été réglées dont 112,5'heures majorées à 25'% et 15,5'heures majorées à 50'%, pour un total de 4'261'''bruts, sur l’année 2017, 105'heures supplémentaires, dont 91,5'heures majorées à 25'% et 13,5'heures majorées à 50'%, pour un total de 3'500'' bruts et sur l’année 2018, 18,5'heures supplémentaires majorées à 25'%, soit un total de 601'' bruts. Elle produit en pièce n°'35 trois tableaux d’heures supplémentaires indiquant pour chaque jour uniquement la durée du travail ainsi que les attestations des personnes suivantes':

''Mme [GF] [D]':

«'J’ai régulièrement constaté que Mme [K] [R] était présente à son poste de travail avant mon arrivée à 8h00 et partait toujours bien après moi alors que son horaire de travail de fin de journée était 17h00. Il lui arrivait également d’écourter sa pause déjeuner pour pouvoir assumer et avancer dans les tâches administratives. De plus elle était submergée par la charge de travail malgré mon aide. J’ai été présente lorsqu’elle disait régulièrement à [H] [J] qu’il y avait une charge trop importante de travail, notamment avec la gestion du personnel, car les sociétés avaient une activité croissante et les diverses obligations légales.'»

— M. [HU] [I]':

«'Chaque fois que je devais aller au bureau pour diverses raisons après ma journée de travail, je suis sûr que Mme [K] [R] était présente au bureau du siège social. J’arrivais au bureau aux alentours de 17h30 et parfois plus tard. À ce moment, la société était en forte croissance. Il y avait beaucoup de chantiers et je travaillais avec un très grand nombre d’intérimaires.'»

— M. [S] [ZK]':

«'Je passais régulièrement au bureau de GMC après la journée de chantier et je voyais à chaque fois ma collègue [R] [K] à son poste de travail. Mon chantier s’arrêtait après 17'h voire plus et j’avais le trajet aussi jusqu’au bureau. Je travaillais depuis 2010 chez GMC et le groupe avait à cette époque une très grosse augmentation d’activité. D’une vingtaine d’ouvriers à mes débuts à plus d’une centaine à mon départ (dans mon dernier chantier il y avait presque 40'embauches et intérimaires). Après mon départ je me suis rendu compte que la pression chez GMC était énorme. Pression que [R] subissait d’autant plus qu’elle était la seule à gérer les paies, les RH''»

[11] Le liquidateur judiciaire fait valoir que les horaires de la salariée étaient de 7h30 à 12'h et de 13h30 à 17'h). Il demande que l’attestation de M. [S] [ZK] soit écartée des débats au motif que ce dernier a initié un contentieux prud’homal qu’il a perdu dans lequel la salariée a témoigné à son profit. Il fait valoir qu’à supposer que les heures réclamées aient été accomplies, il ne les avait pas commandées, réglant déjà contractuellement 169'heures de travail par mois. Il produit les attestations suivantes':

''M. [A] [J], aide-comptable':

«'À cause de l’éloignement de son domicile ([Localité 3]), du trafic quotidien, et de ses animaux (chat, chien et chevaux), elle arrivait très souvent à 8h15 et repartait très souvent à 17h30 pour rattraper son retard. Elle se confiait à nous pour raconter ses histoires de c’ur pour savoir ce que l’on en pensait. Malheureusement de ce fait, son travail s’en faisait ressentir. Elle était aussi souvent dérangée au téléphone par ses autres clients qui lui avaient confié la gestion de leur comptabilité.'»

''M. [O] [L], conducteur de travaux':

«'J’ai pu constater durant les années où Mme [K] était employée dans la société GMC qu’elle se plaignait très souvent d’être débordée. ['] Ces problèmes personnels et ses autres clients monopolisaient du temps et à mon avis la mettait en retard sur son travail au sein de la société GMC. De ce fait, nous ne pouvions rien lui demander sans qu’elle nous réponde de manière agressive, ce qui n’avait pas pour effet de travailler dans de bonnes conditions. Et cela n’a fait que se dégrader au fil du temps étant salarié depuis le 02/07/2009 chez GMC, je m’en suis rendu compte.'»

''Mmes [Y] [T], [X] [JI], [V] [Z], [E] [LK] [W] [M], et MM [ON] [C], [O] [G], [U] [F], [O] [L], [A] [J]':

«'Nous attestons que Mme [R] [K], comptable de la société GMH, avait de multiples emplois jusqu’à son arrêt maladie en février 2018. Le personnel bureau était au courant de cette situation. Elle prenait des journées sur ses congés pour aller travailler sur d’autres entités': 3'ou 4 sociétés. Elle se permettait de passer de nombreux coups de téléphone pendant ses heures de travail au sein de la société GMH. Elle ne s’en cachait pas.'»

[12] La cour retient, au vu des tableaux et du témoignage de Mme [GF] [D] produits par la salariée, que cette dernière présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis et qu’il appartient dès lors à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L’employeur ne précise pas les heures de travail effectivement accomplies par la salariée jour par jour mais uniquement son horaire contractuel, mais il justifie par des témoignages concordants et circonstanciés que la salariée distrayait partie de son temps de travail au profit d’une autre activité professionnelle. Au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, il apparaît que l’employeur n’a pas sollicité la réalisation d’heures supplémentaires au-delà des 39'heures hebdomadaires et que la réalisation des tâches confiées à la salariée ne nécessitait pas plus de 169'heures de travail par mois. Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

2/ Sur le travail dissimulé

[13] La salariée sollicite la somme de 31'063,92'' à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, mais il n’apparaît pas que l’employeur ait dissimulé partie de son activité. Dès lors elle sera déboutée de ce chef de demande.

3/ Sur les primes d’été et de fin d’année

[14] La salariée sollicite la somme de 3'213'' bruts à titre de rappels de salaire sur les primes d’été et de fin d’année de l’année 2018, outre la somme de 321,30'' bruts au titre des congés payés y afférents. Elle explique qu’elle avait perçu en 2015, 2016 et 2017 une prime d’été à hauteur de 1'890'', et une prime de fin d’année à hauteur de 1'323''. L’employeur répond que la salariée n’a perçu qu’une prime d’été en août 2017 et une prime de fin d’année en décembre 2016 et 2017 et qu’ainsi le versement de ces trois primes ne peut être qualifié d’usage faute de généralité, de constance et de fixité.

[15] La cour retient qu’aucune pièce produite ne permet de retenir la généralité, la constance et la fixité des primes d’été et de fin d’année et en conséquence déboute la salariée de cette demande.

4/ Sur l’évaluation annuelle et l’obligation de formation

[16] L’article L. 6321-1 du code du travail disposait au temps du litige que':

«'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.'»

Il résulte de ce texte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation. Il incombe à l’employeur, en cas de litige, d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition du salarié des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

[17] La salariée réclame la somme de 15'000'' à titre de dommages et intérêts pour absence d’évaluation annuelle et non-respect par la société de son obligation de formation. Elle soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation qui lui auraient permis de faire part à la société de son besoin de formation pendant plus de 7'ans alors qu’elle a quitté l’entreprise à l’âge de 49'ans et qu’il lui est très difficile de retrouver un emploi face aux candidatures de personnes plus aguerries aux nouvelles techniques informatiques.

[18] L’employeur répond qu’il résulte du propre courriel de la salariée du 4 août 2017 qu’elle a bénéficié durant l’après-midi du 20 juillet 2017 d’une «'formation web avec quadra sur la DSN'» et qu’il ressort de la pièce n° 39 qu’elle produit que des entretiens ont bien eu lieu avec la direction afin d’évoquer l’adaptation des conditions de travail.

[19] La cour retient que l’employeur ne fait état que d’une demi-journée de formation en 7'ans dans un secteur sensible aux évolutions technologiques et qu’ainsi il ne justifie pas avoir veillé au maintien des capacités de la salariée à occuper un emploi de cadre comptable. Compte du secteur d’activité, de son évolution, et de l’âge de la salariée, son préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 1'000'' à titre de dommages et intérêts.

5/ Sur l’égalité de traitement et l’évolution salariale

[20] Selon le principe «'à travail égal, salaire égal'» dont s’inspirent les articles L.'1242-14, L.'1242-15, L.'2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

[21] La salariée sollicite la somme de 5'000'' à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et absence d’évolution salariale. Elle explique qu’elle ne bénéficiait pas du même traitement que les autres cadres de l’entreprise placés dans une situation identique et qu’elle n’a pas eu la même évolution salariale au fil des années dès lors que parmi les cadres, nombreux étaient ceux qui bénéficient en plus du téléphone portable, d’un remboursement kilométrique officiellement seulement pour leurs déplacements professionnels et qui en réalité correspondait au remboursement de leurs déplacements domicile-travail, que M. [ON] [C], le responsable de l’activité de désamiantage, bénéficiait d’un téléphone portable et d’un véhicule, que M. [U] [F], cadre du bureau d’étude, avait un téléphone portable, un véhicule ainsi qu’un forfait repas mensuel, que M. [A] [J], qui n’était pas cadre mais aide-comptable, bénéficiait d’un téléphone portable, d’un véhicule et d’un forfait restauration et que les conducteurs de travaux de l’entreprise voyaient leur salaire revalorisé a minima une fois par an.

[22] Mais la cour retient que la salariée a connu une évolution de carrière très significative en 7'ans, son salaire de base passant de 2'834'' pour un statut ETAM à 4'50,65'' avec un statut cadre, et qu’elle se compare à des salariés ayant d’autres contraintes opérationnelles que celles incombant à un cadre comptable. De plus, la salariée percevait bien une indemnité de trajet de 50'' par mois depuis 2016. Dès lors, elle ne fait pas état d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et elle sera déboutée de sa demande formée de ce chef.

6/ Sur le harcèlement moral

[23] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[24] La salariée reproche à l’employeur d’avoir commis des actes de harcèlement moral tenant à une différence de traitement avec les autres cadres et à une surcharge de travail croissante. Elle fait grief à M. [H] [J] d’un échange de courriel du 7 février 2018 produit en pièce n° 34':

7h18': «'Bonjour, le médecin m’a arrêté pour une semaine. Veuillez trouver en pièce jointe l’arrêt initial, l’original vous sera transmis par la poste. Bonne réception. Cordialement'»

réponse à 11h05': «'Bravo'»

Elle indique qu’elle a informé M. [H] [J] le 9 janvier 2017 et le 4 août 2017 (pièces n°'36 et 38) de sa surcharge de travail et enfin que durant son arrêt maladie elle a connu des difficultés pour obtenir en temps et en heure son attestation de salaire, le maintien de sa rémunération ainsi que ses fiches de paie.

La pièce n° 36 consiste un courriel du 9 janvier 2017 ainsi rédigé':

«'[H], Pour faire suite à notre entretien de vendredi soit, ci-dessous le profil nécessaire pour embauche «'aide comptable'» niveau BTS comptabilité, 1 à 2'ans d’expérience en cabinet d’expertise comptable. Compétences': saisie factures achat/vente, rapprochement bancaire, révision et lettrage comptes fournisseurs et clients. Maîtrise word et excel. Bonne réception. [R].'»

La pièce n° 38 consiste en un échange de courriels du 4 août 2017 ainsi rédigés':

La salariée à M. [H] [J]':

«'Ce mail pour faire suite à notre échange très rapide de cet après-midi. Le 20 juillet après-midi j’ai suivi une formation web avec quadra sur la DSN. À la suite des informations et mise en garde du formateur sur le paramétrage lié à la dsn je suis venue vous informer qu’il fallait que l’on ait un entretien pour le paramétrage des fiches de paies notamment en ce qui concerne les primes exceptionnelles. En effet via la dsn ce sont les fiches de paies qui sont transmises à l’administration et organismes sociaux et les contraintes sont de plus en plus rigoureuses ainsi que ce qui est retranscrit sur les fiches de paies. Nous devions avoir un entretien vendredi 29 pour discuter de ma prime été et j’avais prévu de faire le point avec vous sur divers points notamment la présentation des fiches de paie et primes exceptionnelles mentionnées tous les mois, subvention Carsat pour les investissements’ En effet, il devient nécessaire sous peine de non-prise en compte dans la dsn et donc dans le calcul des cotisations et par conséquent des paiements avec le logiciel de quadra de procéder à un paramétrage des primes, particulier, rigoureux et précis. Il convient de mentionner si les primes sont liées à l’activité ou non, la périodicité, mensuelle, annuelle’ cela nécessite une prise de décision de votre part, à savoir si la prime mise tous les mois doit être remontée dans le salaire de base ou pas et cela nécessite temps pour paramétrer. Vendredi vous n’étiez pas disponible, vous avez décalé à mardi où là aussi vous avez reporté le rdv à mercredi. Mardi 02.08 dans la matinée on m’a transmis les éléments de pointage pour établir les fiches de paie pour faire les virements vendredi. J’avais prévu de les commencer mardi fin après midi ou mercredi matin, mais j’étais toujours dans l’attente de notre entretien pour connaître votre position car comme je vous l’ai eu expliqué la dsn est une retranscription des fiches de paie. S’il y a une anomalie la dsn est refusée pour tous les organismes (urssaf probtp retraite prévoyance) etc. et s’il y a un mauvais paramétrage sur les primes cela s’applique sur toutes les fiches de paies soit environ 83 fiches. Cette contrainte est pour vérifier à terme si des heures supplémentaires ne sont pas converties en prime ce qui est illégal. Mercredi matin j’ai pointé les banques, vérifié les encaissements et fait le point avec [A] pour les relancer, j’ai établi 2 contrats de travail, visionné les mails et ensuite j’ai commencé la préparation des fiches de paie': à savoir rapprocher les pointages avec la fiche de congés payés et fiche maladie «'excel'» faites pour les conducteurs de travaux. Je vous précise également que depuis la dsn, pour pouvoir établir les fiches de paie de la période suivante il faut intégrer le compte rendu de la dsn ce qui nécessite une connexion sur un site avec des échanges internet qui peuvent être plus ou moins longs, il faut aussi rectifier les anomalies même si non bloquantes, la dsn n’a pour le moment pas alléger la charge de travail bien au contraire. Entre-temps je me suis connectée sur le site de quadra et il a fallu aussi installer une nouvelle mise à jour ce qui prend du temps'; pour rappel concernant la procédure cela fait plusieurs années que l’on ne fait plus appel à l’informaticien extérieur pour avoir une autonomie et ne pas être tributaire de son emploi du temps ce qui nous retarderait. Mercredi nous n’avions toujours pas eu de rdv, je suis allée voir [B] dans l’après-midi en lui indiquant que pour faire les fiches de paies il fallait faire un paramétrage particulier des primes exceptionnelles, vacances, été, 13e mois. Je l’ai informé que j’avais fait le paramétrage sur GMH ainsi que les fiches de paies et que c’était une usine à gaz dans le sens que s’il y avait des anomalies dans le paramétrage, la dsn serait refusée et qu’il fallait refaire toutes les paies et étant donné la charge de travail à faire, (tva, rgt fournisseurs, préparation bilan GMC 13 et GMH, dsn) cela serait impossible’ Donc je l’ai fait sur GMH, car refaire 10 paies ce n’était pas très lourd en terme de temps mais pour GMC 13 et GMC ce n’était pas possible, car l’information de rejet ou pas je ne l’aurai que lors de l’établissement de la dsn. Je lui ai donc indiqué que pour OMC 13 et OMC je laissai le paramétrage tel quel, puisque je ne connaissais toujours pas votre décision, et que les primes d’été seraient mentionnées sur fiches de paies suivantes, je vous l’ai d’ailleurs indiqué ce matin lors de votre passage éclair au bureau en vous indiquant une fois de plus qu’il fallait que l’on se voit aussi, d’autres points à voir s’étant rajoutés (aide pour investissements suite à mon rdv avec dame CCi, aide pour embauche à venir en septembre, emprunt et factures d’investissement, prise de rdv avec la CARSAT à faire avant vendredi 04.08'). Hier soir je suis partie 1h00 de plus après mon horaire comme régulièrement’ ce matin j’ai continué les fiches de paies de GMC13 et GMD. J’ai raccourci ma pause déjeuner à 45mn au lieu d'1h30 pour continuer les fiches de paies. Après avoir fini la préparation des éléments transmis pour GMC, comme vous étiez présent et m’avez demandé quand seraient faites les fiches de paies je vous ai fait part que le pointage était difficilement exploitable en l’état, car il y avait de nombreuses erreurs et qu’il fallait que je vérifie je recalcule les heures, etc. Ma démarche a été de vous faire part que cela prenait encore plus de temps et que je n’étais pas en mesure et n’avait pas les moyens de faire toutes les fiches de paies pour fin d’après-midi et pas certaine de les faire toutes pour vendredi matin 11h00 sachant aussi que je dois faire les virements de GMC13 et GMH avant 9h30. Votre réponse fut de me dire que moi aussi je faisais des erreurs alors que je vous faisais part d’un constat et qu’il me semblait être de votre rôle d’informer les conducteurs de travaux de faire les vérifications sur les états (ce n’est malheureusement pas la seule fois que je vous l’indique) car des «'copier coller'» du mois précédent ont été faits sur une grosse majorité de salariés et qu’il fallait retraiter et repointer et que cela allait me prendre du temps supplémentaire. Vous m’avez fait alors le reproche de ne pas être organisée dans mon travail, que j’aurai dû commencer les paies avant'!! Je vous rappelle que j’étais et je suis toujours dans l’attente de votre prise de position et que la charge de travail est telle qu’il est difficile de faire mieux. Cela n’est pas la 1re fois que je vous fais part du manque d’échanges et de communication entre nous pour la gestion et bonne organisation de vos sociétés, je me trouve en situation d’attente et de faire les choses au dernier moment dans la précipitation, à rectifier et vérifier des éléments et états qui auraient dû au préalable être faits par d’autres intervenants, et je me vois régulièrement contrainte de dépasser mes horaires de travail pour établir les documents. Je profite aussi de vous indiquer que comme vous me l’avez demandé hier matin, j’ai vérifié les factures d’investissements avec factures proforma et montant emprunt de la banque Palatine et j’ai relevé qu’une facture au nom de GMC13 est financée par un emprunt au nom de GMC alors qu’elle aurait dû être financée par un emprunt sur GMC13. Tout ce que vous me reprochez est la conséquence de votre manque de disponibilité et d’échanges avec moi et donc ne permet pas d’anticiper et de prévenir les actions à mener. Je suis régulièrement contrainte de travailler dans l’urgence ce qui est source de stress. Restant à votre disposition, Cordialement, [R].'»

Réponse de M. [H] [J]':

«'Bien pris connaissance du mail je pense qu’une fois de plus vous compliquez’les choses. Pour ce qui est de ma disponibilité cette semaine est ma semaine de congés mais comme les circonstances ne le permettent pas je suis obligé de venir pour régler des problèmes qui ne devraient pas exister. Lundi matin je serais disponible pour prendre vraiment le temps d’avoir un entretien la société est en congés donc moins de monde au bureau et plus de tranquillité pour faire le point. Bonne réception. Cordialement.'»

[25] Le liquidateur judiciaire de l’employeur répond que la salariée (selon sa pièce n°'21) a consulté un psychologue, du 2 février 2017 au 20 juillet 2017 qui a indiqué': «'À la fin de la prise en charge psychothérapique, son état psychologique avait favorablement évolué amenant à l’arrêt de la prise en charge. Mme [K] a sollicité une nouvelle prise en charge le 09/02/2019'» alors que si la salariée a bien été placée en arrêt maladie du 20 au 29 janvier 2017, elle était déclarée apte à l’issue d’une visite médicale périodique le 13 novembre 2017. Il ajoute que la salariée cumulait plusieurs emplois, effectuant la comptabilité de la société MONDANI ET COMPAGNIE et l’entreprise MICHEL LARE. Il produit les attestations suivantes':

''M. [C]':

«'Mme [K] avait pour habitude de se plaindre sans raison, lorsque nous lui demandions des renseignements ou des documents liés à notre activité. Cela était très souvent très compliqué, tant pour l’ensemble des salariés mais aussi pour le bon déroulement de notre activité. Il fallait être souvent très patient pour obtenir un document, une attestation ou autre. Cela pouvait prendre quelques jours voire quelques semaines.'»

''Mme [Y] [T], secrétaire travaux':

«'Je suis arrivée dans l’entreprise le 03/11/2014 pour reprendre le poste de secrétaire travaux. Très vite, Mme [K] s’est montrée oppressante et même agressive à mon égard sur mon travail ou ce que je faisais. L’ambiance au travail est très vite devenue lourde et stressante pour moi. Nous avons eu plusieurs disputes pour différentes raisons': jalousie essentiellement. Lors d’une violente dispute j’ai craqué et je suis partie. J’ai été arrêtée une semaine par mon médecin traitant en 2016. Mme [K] parlait beaucoup de sa vie privée et passait énormément de temps au téléphone pendant nos heures de travail.'»

''Mme [X] [JI], ingénieure travaux':

«'Lors de mon entrée chez GMC en tant que stagiaire conducteur de travaux, [R] [K] était déjà en poste. Elle a rapidement installé un climat de rivalité entre nous alors que nos fonctions au sein de l’entreprise étaient totalement différentes et complémentaires. Elle était sans arrêt en train de chercher des problèmes où il n’y a pas lieu d’en avoir. Après mon embauche, elle m’a à de nombreuses reprises reproché d’avoir des remboursements kilométriques pour mes déplacements sur chantier alors qu’elle n’avait pas de voiture de fonction pour ses trajets maison/bureau. ['] Pour résumer, elle était jalouse de tous les avantages que pouvaient avoir les autres employés même s’ils n’avaient pas du tout les mêmes fonctions. Elle nous le faisait «'payer'» en étant très désagréable en nous le reprochant sans cesse. Elle mettait une très mauvaise ambiance au bureau et il était pesant d’y rentrer après nos réunions de chantier lorsqu’elle était là. Depuis son départ, il n’y a plus de cri ni de crise et travailler dans ces conditions est nettement plus agréable et productif.'»

[26] La cour retient que si la réponse de l’employeur à la réception d’un arrêt de travail le 7'février 2018 apparaît parfaitement inadaptée, il s’agit là d’un fait isolé. La salariée a été déboutée de sa demande concernant des heures supplémentaires non-rémunérées et elle se contente de produire des éléments de fait qui laissent supposer, outre une souffrance psychique, de simples difficultés relationnelles et des erreurs ainsi que des retards dans la remise de pièces lors de son arrêt de travail, mais pas d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

7/ Sur l’obligation de sécurité

[27] La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

[28] La salariée sollicite la somme de 31'063,92'' nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect par la société de son obligation de sécurité. Elle reproche à l’employeur d’avoir laissé sa charge de travail s’accroître au fil des mois, ce qui a eu pour effet d’altérer sa santé. Mais l’employeur justifie de ce qu’il n’a pas accru inconsidérément la charge de travail de la salariée, lui réglant 4'heures supplémentaires par mois, alors que cette dernière trouvait opportun de travailler pour deux autres entreprises. Dès lors, l’employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité et la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

8/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

[29] La salariée réclame la somme de 5'000'' nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle reprend les éléments déjà discutés et reproche notamment à l’employeur de l’avoir contactée à de multiples reprises sur son téléphone portable pendant ses arrêts maladie et d’avoir négligé le traitement de son dossier auprès de la CPAM et de la prévoyance.

[30] La cour retient que si des retards sont avérés dans la communication de documents lors de la dernière période d’arrêt maladie de la salariée et si la réponse de l’employeur à l’envoi de l’arrêt de travail est inadaptée, la salariée ne justifie pas de son préjudice de ces chefs, étant relevé que le préjudice causé par le défaut de formation a déjà été réparé. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

9/ Sur l’origine de l’inaptitude

[31] L’inaptitude de la salariée n’apparaît avoir été causée par l’employeur, lequel n’a pas manqué à son obligation de sécurité alors même que la salariée n’a pas souffert de harcèlement moral. Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement.

10/ Sur le licenciement

[32] La salariée reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement. Elle soutient qu’il s’est contenté d’envisager un aménagement de son poste dans le même environnement de travail, en contradiction avec l’avis du médecin du travail, et n’a pas recherché de postes disponibles au sein du groupe auquel il appartient.

[33] La cour retient que le médecin du travail a indiqué’que la salariée «'pourrait occuper un poste similaire dans un autre environnement, dans une autre entreprise (dans le groupe éventuellement)'» mais que l’employeur ne justifie nullement avoir consulté les sociétés de son groupe sur la possibilité de reclasser la salariée. Dès lors, le licenciement apparaît dépourvu de cause réelle et sérieuse.

11/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

[34] La salariée sollicite la somme de 15'531,96'' bruts (soit 3'mois de salaire de 5'177,32'') à titre d’indemnité compensatrice de préavis’outre celle de 1'553,20'' bruts au titre des congés payés y afférents. L’employeur ne discute pas ces sommes qui apparaissent fondées et qui seront dès lors allouées à la salariée.

12/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

[35] La salariée était âgée de 49'ans au temps de la rupture du contrat de travail et elle disposait d’une ancienneté de 7'ans. Elle ne justifie pas de sa situation au regard de l’emploi postérieurement à son licenciement. Au vu de l’ensemble de ces éléments, son préjudice sera réparé l’allocation d’une somme équivalente à 6'mois de salaire, soit 6'×'5'177,32'' = 31'063,92'' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

13/ Sur la garantie de l’AGS

[36] L’AGS devra garantir par application des dispositions de l’article L. 3253-8 du code du travail le paiement des sommes fixées dans la limite du plafond prévu aux articles L. 3253-17 et D.'3253-5 du même code du travail sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire.

14/ Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et accusations mensongères

[37] L’employeur sollicite la somme de 5'000'' à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et accusations mensongère. Mais les demandes de la salariée ayant été partiellement satisfaites, il n’apparaît pas que cette dernière ait laissé sa liberté d’ester en justice et d’appeler dégénérer en abus. En conséquence, l’employeur sera débouté de ce chef de demande.

15/ Sur les autres demandes

[38] Le liquidateur judiciaire de l’employeur délivrera à la salariée le bulletin de salaire du mois d’octobre 2018 ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

[39] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au 4 mai 2023 date de l’ouverture de la procédure collective. En raison de cette dernière les sommes allouées à titre indemnitaire ne porteront pas intérêts.

[40] Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la liquidation judiciaire de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare recevables les demandes présentées par Mme [R] [K].

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’est pas avéré.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fixe la créance de Mme [R] [K] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS GROUPE [J] HOLDING aux sommes suivantes':

''1'000,00'' nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation';

15'531,96'' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

''1'553,20'' bruts au titre des congés payés y afférents';

31'063,92'' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS GROUPE [J] HOLDING de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au 4 mai 2023, date de l’ouverture de la procédure collective.

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire ne porteront pas intérêts.

Dit que l’AGS, délégation régionale du Sud-Est, devra garantir par application des dispositions de l’article L. 3253-8 du code du travail, le paiement des sommes fixées dans la limite du plafond prévu aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du même code du travail sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire.

Dit que la SCP BR ASSOCIES, en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS GROUPE [J] HOLDING, délivrera à Mme [R] [K] le bulletin de salaire du mois d’octobre'2018 ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés.

Déboute Mme [R] [K] de ses autres demandes.

Déboute la SCP BR ASSOCIES, en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS GROUPE [J] HOLDING, de ses demandes.

Dit que les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la liquidation judiciaire de la SAS GROUPE [J] HOLDING.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT