COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 19 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/11761 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH5HZ

[P] [U]

C/

S.A.R.L. PLANET LES MILLS devenue SAS PLANET

Copie exécutoire délivrée

le : 19 septembre 2025

à :

M^e Lauriane BUONOMANO avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Philippe YON de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de [6]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00674.

APPELANTE

Madame [P] [U], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Mathilde MERMET-GUYENNET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.R.L. PLANET LES MILLS devenue SAS PLANET, prise en lapersonne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Philippe YON de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de [6]

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025, délibéré prorogé au 19 septembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 septembre 2025

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [P] [E] épouse [U] a été engagée par la SARL Planet selon contrat à durée indéterminée à compter du 24 juillet 2006 en qualité de facturière, qualification B1, coefficient 100 de la convention collective des organismes de formation, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 374,58 euros en exécution de 37 heures de travail hebdomadaires.

En février 2014, Mme [E] épouse [U] a été élue déléguée du personnel suppléante.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2016, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement.

Reprochant à l’employeur des faits de harcèlement moral et sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de celui-ci, Mme [E] épouse [U] a saisi, par requête reçue au greffe le 21 juin 2016, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 mai 2017, l’employeur a notifié à la salariée un second avertissement.

Selon lettre du 17 juillet 2017, remis en main propre le même jour, la SARL Planet a convoqué Mme [E] épouse [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 juillet suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juillet 2017, l’employeur a sollicité de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) l’autorisation de procéder au licenciement de la salariée.

Par décision en date du 1er septembre 2017, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [E] épouse [U].

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 septembre 2017, la SARL Planet a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants:

' Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable en vue de votre licenciement qui s’est déroulé le 24 juillet 2017 et nous avons le regret de vous confirmer votre licenciement pour faute grave, pour le motif suivant: faute grave caractérisée par une volonté manifeste et délibérée de se soustraire à l’autorité hiérarchique et à vos obligations professionnelles, ainsi que pour dénonciation de faits imaginaires.

En date du vendredi 23 juin 2017, 8h12, vous nous faisiez part par mail de votre absence pour raison de santé. Ce même jour, à 11h35, vous nous adressiez un certficiat d’arrêt de travail pour accident du travail jusqu’au 30 juin 2017.

En date du lundi 26 juin 2017, à la demande de notre assistante Ressources Humaines, vous nous précisiez par mail les circonstances de votre accident du travail.

Vous prétendiez avoir été interpelée brusquement en date du mercredi 21 juin 2017 vers 11h30 par M. [K] [V], notre chef comptable et votre supérieur hiérachique direct, consécutivement à une conversation téléphonique que vous aviez eu avec un client. Vous affirmiez que M. [K] [V] vous aurait interpellé devant le personnel présent et vous aurez reproché d’avoir voulu 'adresser un relevé de compte au client’ puis d’avoir proposé au client de récupérer ses factures via l’espace client.

Vous reprochiez également à M. [K] [V] de vous avoir adressé un mail ce même mercredi 21 juin 2017 à 18h58 'poursuivant ses remontrances’ à votre égard. Sans se préoccuper de votre 'état psychologique'.

Au terme de votre mail, vous ajoutiez aux raisons qui auraient provoqué votre accident du travail l’attribution d’un avertissement en date du 24 mai 2017 et le caractère 'méprisable’ de mails que vous auriez reçus.

Nous avons procédé à des investigations et à des entretiens auprès de l’ensemble du personnel présent au sein du service comptable les 21 et 22 juin 2017 afin d’établir la réalité des faits. Nous vous avons également reçu en entretien le 5 juillet 2017, de la même manière que nous avons reçu M. [K] [V].

Au terme de nos investigations, voici les faits tels qu’ils ressortent de nos échanges avec M. [K] [V]:

— En date du mercredi 21 juin 2017, M. [K] [V] qui se trouve à quelques mètres de votre bureau, entend que vous échangez avec un client afin de lui proposer de récupérer des factures que ce client n’aurait pas reçu sur son espace client Les Mills.

La conversation téléphonique terminée, M. [K] [V] se rapproche de vous afin de vous préciser qu’il n’existe aucune possibilité de récupérer des factures sur les espaces clients et que cette possibilité n’a jamais existé. Ce que vous n’êtes pas censée ignorer. Devant votre insistance, M. [K] [V] vous demande de vous en tenir aux informations qu’il vous donne, s’agissant d’une évidence.

— Vous revenez vers M. [K] [V] quelques minutes plus tard avec en main un courrier qui avait été adressé à nos clients en fin d’année 2016 et qui avait pour objectif de communiquer dans le cadre de la mensualisation de la facturation et d’actualiser nos bases de données. Nous demandions alors à nos clients d’actualiser leurs coordonnées mails sur leur espace client dédié.

M. [K] [V] procède patiemment avec vous à la lecture du courrier (dont il avait contribué à la rédaction) et dépense beaucoup d’énergie afin de vous conduire à l’évidence que ce courrier n’avait pas pour but de permettre l’accès aux factures de nos clients sur leur espace client.

— Vous prenez alors l’initiative de questionner lourdement notre seule assistante commerciale présente ce jour-là, Mme [IA] [H] (que vous requestionnerez le lendemain à ce sujet, de même que Mme [B] [Z]).

— Vous revenez à nouveau vers M. [K] [V], insistant encore, malgré les évidences. M. [K] [V] vous demandait de cesser de perdre du temps ( et faire perdre du temps à vos interlocuteurs) avec ce sujet et de suivre ses consignes, notamment en raison du fait que vous aviez une facturation à traiter, ce qui aurait dû constituer votre priorité.

— De manière à s’assurer que vous aviez pris bonne note de ses consignes, M. [K] [V] prenait le temps de vous adresser un mail afin de retracer les évènements du jour, mail qu’il vous adressait mercredi 21 juin 2017 à 18h58.

— Vous répondiez à ce mail en date du 22 juin 2017, à 13h39 réfutant en bloc le dernier mail de M. [K] [V], affirmant que vous n’aviez pas proposé à notre client de récupérer ses factures sur l’espace client, lui reprochant de vous accuser gratuitement, de vous surveiller, de 'chercher des remarques à vous faire, d’abord de vive voix dans le service ensuite par écrit'

Nos investigations auprès du personnel du service nous ont confirmé qu’à aucun moment M. [K] [V] ne s’est montré agressif, impoli, irrespectueux ou vindicatif à votre endroit.

Malgré votre insistance, il s’est contenté de vous demander avec beaucoup de patience et à plusieurs reprises de cesser de perdre du temps sur une option (accès aux factures sur espace client) qui n’existe tout bonnement pas et de vous concentrer sur votre travail.

Pour ce qui est de la prétendue reproche qui vous aurait été faite par M. [K] [V] d’avoir voulu 'adresser un relevé de compte au client', il nous paraît évident, que vous avez ajouté ce sujet après la survenance de votre échange avec M. [K] [V] afin de détourner notre attention du seul sujet raison de l’intervention de M. [K] [V].

Consécutivement à l’envoi du mail de M. [K] [V], adressé le 21 juin 2017 à 18h58, vous êtes venu trouver M. [O] [C], notre Directeur Administratif et Financier en date du jeudi 22 juin 2017, un peu après 9h00. Vous lui avez fait part d’accusations vis-à-vis de M. [K] [V] de vous rejoindre afin de lui permettre de s’exprimer et de recueillir sa version des faits. Vous avez alors déroulé ensemble pendant plus d’une demi-heure les faits en question. M. [O] [C] témoigne qu’il n’a été question pendant cette réunion que du non-accès aux factures sur l’espace client. Aucun autre sujet n’a été évoqué. Au terme de cette réunion, M. [O] [C] a renouvelé sa confiance en M. [K] [V] et vous a demandé de respecter les consignes de ce dernier.

Ce même jour du jeudi 22 juin 2017, à 18h00, vous êtes revenue trouver M. [O] [C], réitérant vos griefs à l’endroit de M. [K] [V]. Au terme de cet échange M. [O] [C] a réitéré une nouvelle fois sa demande de vous voir observer les consignes que vous donnait M. [K] [V], et vous a rappelé les raisons qui vous ont valu un avertissement en date du 24 mai 2017, soit un comportement ostensiblement vindicatif et non respectueux vis-à-vis de votre hiérarchie et des consignes de travail qui vous sont données, regrettant à nouveau que vous persistiez dans cette attitude.

Les entretiens que nous avons conduit auprès de l’ensemble du personnel présent dans l’open-space nous ont conduit aux conclusions suivantes:

— M. [K] [V] ne s’est pas montré irrespectueux ou agressif à votre endroit, bien au contraire, il a fait preuve d’une grande patience,

— Vous avez occupé tout à fait normalement votre poste lors de la journée du jeudi 22 juillet 2017, sans montrer aucun signe de fatigue permettant à vos supérieurs hiérarchiques ou à vos collègues de présumer d’un quelconque stress dû à un état d’anxiété psychologique,

De surcroît, ce n’est que le vendredi 23 juin 2017 à 11h35, soit plus de 24 heures après la survenance présumée des faits que vous nous avez indiqué l’existence d’un accident de travail. Pour ces raisons, nous avons contesté le fondement et la nature de cet arrêt pour accident du travail auprès de la CPAM.

Malheureusement, votre comportement ne déroge en rien de l’attitude que vous avez adopté depuis plusieurs années, principalement depuis 2015. Comportement qui vise à imputer une responsabilité à vos supérieurs dans une supposée dégradation de votre état psychologique.

C’est ainsi que voici un an, presque jour pour jour, vous aviez formulé des reproches à M. [K] [V] avant de nous remettre un arrêt de travail pour accident de travail. Cet arrêt avait été requalifié en arrêt maladie à notre requête par la CPAM. Déjà à cette époque nous avions mené une enquête en interne et avions constaté que les faits que vous reprochiez à M. [K] [V] n’étaient pas fondés.

Quelques jours après cet arrêt, nous recevions une convocation devant le bureau de conciliation des Prud’hommes d'[Localité 4] par laquelle vous sollicitiez la résiliation judiciaire de votre contrat de travail pour harcèlement moral.

Par la suite, et à notre grande surprise, vous aviez repris votre poste en date du 21 novembre 2016, après une visite médicale d’aptitude auprès de la médecin du travail. Ce qui rend la prétendue situation de harcèlement que vous décriviez inexistante.

Les premières semaines de reprise de votre travail se sont déroulées sans incident majeur, avant que vous ne tombiez à nouveau dans vos excès de comportement, faisant nombre de demandes stériles et chronophages pour vos supérieurs, faisant preuve d’un zèle inutile, ne respectant pas les consignes et les procédures très simples qui lui étaient données verbalement ou par écrit…

C’est ce qui vous a valu un avertissement daté du 24 mai 2017, après de nombreux échanges verbaux, par mail et par courrier par lesquels vos supérieurs hiérarchiques vous demandaient de réviser votre attitude non professionnelle.

Votre attitude et votre comportement sont indignes d’un environnement professionnel et nous ne pouvons accepter davantage vos accusations d’une gravité extrême vis-à-vis de vos supérieurs hiérarchiques, principalement vis-à-vis de M. [K] [F].

Ces accusations ne sont pas fondées et constituent de votre part une véritable instrumentalisation de votre contrat de travail et de votre statut de salarié protégé au préjudice de l’entreprise et de vos supérieurs hiérarchiques.

Nous sommes responsables de la santé de nos collaborateurs et votre comportement irrespectueux affecte tant personnellement que professionnellement M. [K] [V], nécessitant une intervention de notre part.

Vous manifestez une résistance à l’autorité et êtes frappée d’un sentiment d’impunité qui génère des conflits anormalement nombreux et réguliers auprès de vos supérieurs hiérarchiques, en particulier vis-à-vis de M. [K] [F] que avez pris pour cible.

Vos interlocuteurs ont beau changer les conflits perdurent…

Les entretiens que nous avons conduits exonèrenent totalement la responsabilité de M. [K] [V].

Dans la mesure où vos agissements, malgré nos demandes, remontrances, et avertissements persistent et sont de nature à créer un préjudice moral, psychologique et professionnel à M. [K] [V], également salarié de notre société, nous sommes au regret de vous informer que nous n’acceptons pas davantage votre attitude et votre comportement.

Compte tenu de votre statut de salarié protégé, nous avons formulé une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail.

L’inspection du travail a rendu en date du 1er septembre 2017 une décision d’autorisation de votre licenciement.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave caractérisée par une volonté manifeste et délibérée de se soustraire à l’autorité hiérarchique et à vos obligations professionnelles, ainsi que pour dénonciation de faits imaginaires.

Nos relations contractuelles cesseront en date d’envoi du présent courrier.

(…)'.

Par décision en date du 1er février 2018, la Ministre du travail a annulé la décision de l’inspection du travail du 1er septembre 2017 et refusé la demande d’autorisation de Mme [E] épouse [U].

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 février 2018, la SARL Planet a convoqué la salariée à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 12 mars suivant, l’employeur a adressé à l’inspection du travail une nouvelle demande d’autorisation de licenciement pour faute grave de Mme [E] épouse [U].

Par décision en date du 15 mai 2018, l’inspectrice du travail a rejeté la demande d’autorisation, la considérant sans objet faute pour la salariée d’avoir sollicité sa réintégration dans l’entreprise.

Le 24 juin 2019, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement en date du 28 juin 2021, le juge départiteur d'[Localité 4] a:

— dit et jugé que le licenciement de Mme [E] épouse [U] était fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— rejeté les demandes liées à la rupture du contrat de travail et à l’existence d’un harcèlement moral;

— condamné la SARL Planet Les Mills à payer à Mme [E] épouse [U] la somme de 17 479,95 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article L. 2422-4 du code du travail;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision;

— rejeté toute autre demande;

— condamné la SARL Planet Les Mills aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 5 juillet 2021.

Par déclaration enregistrée au greffe par voie électronique le 2 août 2021, Mme [E] épouse [U] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens et ordonne l’exécution provisoire.

Le 28 octobre 2021, la salariée a déposé au greffe et notifié par RPVA ses conclusions d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 7 mars 2025, Mme [E] épouse [U] demande à la cour de:

— juger que son appel est recevable et bien fondé;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 28 juin 2021 en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, sauf en ce qu’il a condamnné la société à lui payer une indemnité sur le fondement de l’article L. 2422-4 du code du travail, mais l’infirmer dans son quantum;

statuant à nouveau,

— juger que la société Planet Les Mills France a violé son obligation d’indemnisation d’un salarié protégé dont le licenciement est annulé;

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral;

— juger que la société Planet Les Mills France n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention;

— juger que son licenciement est nul car s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral et en tout état de cause en raison de la dénonciation de faits de harcèlement, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse;

en conséquence,

à titre principal

— condamner la société Planet Les Mills France au paiement à son profit des sommes suivantes:

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsdiairement 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travzail;

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention;

* 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement annulé d’un salarié protégé sur le fondement de l’article L. 2422-4 du code du travail;

* 4 339,97 euros brut à titre de rappel de salaire du fait de l’annulation de la mise à pied;

* 433,99 euros brut au titre des congés payés afférents;

* 5 141,16 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* '1 514,11" euros brut au titre des congés payés afférents;

* 5 758 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

* 30 000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse;

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes du 28 juin 2021 en ce qu’il a jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse;

en conséquence,

— condamner la société Planet Les Mills France au paiement à son profit des sommes suivantes

* 4 339,97 euros brut à titre de rappel de salaire du fait de l’annulation de la mise à pied;

* 433,99 euros brut au titre des congés payés afférents;

* 5 141,16 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 514,11 euros brut au titre des congés payés afférents;

* 5 758 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

en tout état de cause,

— ordonner la remise de bulletins de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement;

— condamner la société Planet Les Mills France à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonner les intérêts légaux à compter du prononcé du jugement;

— condamner la société Planet Les Mills France au paiement des dépens éventuels.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 11 janvier 2022, valant appel incident, la SARL Planet, devenue la SAS Planet, demande à la cour de:

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [E] épouse [U] comme fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave;

— confirmer le jugement pour le surplus;

statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Mme [E] épouse [U] est justifié par une faute grave;

— débouter Mme [E] épouse [U] de l’ensemble de ses demandes, y compris celles nouvellement formées en cause d’appel;

— condamner Mme [E] épouse [U] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [E] épouse [U] aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 2 avril 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel principal et de l’appel incident

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois .

Selon les dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, l’appel principal de Mme [E] épouse [U] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail. L’appel incident formé par la SAS Planet par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 11 janvier 2022 l’est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 28 octobre 2021des conclusions d’appelante de la salariée.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

La salariée soutient avoir subi à compter du début de l’année 2015 et à la suite de sa nomination en qualité de déléguée du personnel suppléante plusieurs faits constitutifs, selon elle, de harcèlement moral, à savoir:

— les demandes de reporting et sa mauvaise notation après son élection en qualité de déléguée du personnel;

— les insultes de la part de ses collègues;

— le retrait de missions;

— la notification de plusieurs sanctions discipinaires injustifiées à son encontre;

— la validation tardive de ses congés payés en 2017;

— les propos dénigrants et dévalorisants tenus à son encontre par ses responsables;

— la modification des saisies de pointage effectuées par ses soins afin de supprimer ses heures supplémentaires;

— la vandalisation de son véhicule;

— la mise en oeuvre de deux procédures de licenciement à son encontre;

— la résiliation par l’entreprise, après la rupture de la relation contractuelle, de son contrat de mutuelle en dépit de la portabilité.

1. Les faits invoqués par la salariée laissant présumer, selon elle, l’existence d’un harcèlement moral

* Les demandes permanentes de reporting et sa mauvaise notation après son élection en qualité de déléguée du personnel

Mme [E] épouse [U] expose qu’une réorganisation a été mise en oeuvre à compter du mois de février 2015 dans l’entreprise, entraînant une pression accrue sur le service comptabilité auquel elle appartenait, se traduisant par des demandes permanentes de reporting. Elle ajoute qu’à compter de cette période, son travail a été régulièrement remis en cause et critiqué, alors qu’il ne l’avait jamais été jusqu’alors.

Elle verse à l’appui de ses dires:

— un courrier recommandé du 16 juillet 2015 lui ayant été adressé par l’employeur en réponse à un courrier de sa part du 3 juillet précédent dénonçant des faits de harcèlement moral à son encontre. Dans cette missive, l’employeur souligne l’imprécision régulière et le caractère souvent incomplets des reportings et informations communiquées à ses collègues, les rendant ainsi inexploitables (pièce n°43 de l’appelante);

— courrier recommandé du 16 septembre 2015 émanant de l’employeur pointant les difficultés voire la réticence de la salariée à intégrer l’application des nouvelles procédures mises en place au sein du service comptabilité, résultant de l’augmentation des abonnements et du nombre de clubs clients. L’employeur pointe le défaut d’édition par l’intéressée de la totalité de la facturation en début de mois en raison du non-respect des consignes. Il estime que cette réticence de la salariée à appliquer les nouvelles procédures est à l’origine de ses difficultés relationnelles avec sa hiérarchie et les autres collaborateurs de l’entreprise (pièce n°44 de l’appelante).

— un courriel reçu le 19 janvier 2016 de M. [V] lui demandant notamment de ne plus apporter de modification sur les modèles de facturation, précisant que toute demande de modification devra lui être adressée ou à M. [S] (pièce n°49 de l’appelante);

— un mail du 27 juin 2016 adressé à M. [HS] [T], dont la qualité n’est pas précisée, aux termes duquel elle demande à ce que M. [K] [V], chef comptable et supérieur hiérarchique, la traite avec davantage de respect, lui reprochant de la disqualifier devant les autres personnels du service lorsqu’il contrôle les factures (pièce n°75 de l’appelante);

— un courriel du 24 septembre 2015 qu’elle a adressé à M. [V] dans lequel elle conteste l’allégation de non-respect des procédures que ce dernier lui a opposé (pièce n°76 de l’appelante);

— un mail reçu le 31 juillet 2015 de M. [V], dans lequel celui-ci lui demande d’être plus explicite dans la formulation de ses demandes et la construction de ses mails afin d’éviter les pertes de temps liées aux recherches rendues nécessaires par ces imprécisions (pièce n°77 de l’appelante);

— un mail qu’elle a envoyé le 14 avril 2016 à M. [Y] [S], chef comptable et supérieur hiérarchique, dans lequel elle dénonce avoir été convoqué le même jour par M. [V] qui lui a fait des remarques désobligeantes sur son travail, et ce sans raison valable (pièce n°78 de l’appelante);

— son compte-rendu d’évaluation pour l’année 2015, établi le 27 janvier 2016 par M. [S], pointant l’atteinte partielle de la performance globale du poste. Le responsable du service qualifie la salariée de bon élément présentant des qualités mais pointe une année compliquée en raison d’un défaut de mise en oeuvre constructive de la volonté de changement de l’entreprise et invite l’intéressée à se remettre en question s’agissant des relations humaines (pièce n°14 de l’appelante);

— un courriel reçu le 27 janvier 2017 de M. [O] [C], directeur administratif et financier de l’entreprise, lui indiquant que la demande de M. [V] au sujet du programme FILE MAKER est très simple et qu’elle doit la traiter, car capable de le faire en autonomie (pièce n°54 de l’appelante).

La cour relève que si le courrier de l’employeur daté du 16 juillet 2015 établit la réalité des demandes de reporting faites à la salariée, ce document, à l’instar des autres invoqués par l’intéressée, ne démontre pas que ces demandes ont été permanentes ou particulièrement nombreuses. En outre, si l’évaluation de Mme [E] épouse [U] pour l’année 2015 est mitigée, cette dernière ne communique pas ses évaluations antérieures, ne permettant pas à la juridiction d’établir qu’avant la réorganisation du service comptabilité de l’entreprise et avant son élection en qualité de déléguée du personnel suppléante, elle bénéficiait de bonnes évaluations.

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Les insultes et menaces de la part de ses collègues

La salariée soutient avoir fait l’objet d’insultes et menaces de la part de Mme [G] et Mme [D].

Elle verse à l’appui de ses dires:

— un mail daté du 20 mai 2015 de M. [S], chef comptable, lui étant adressé ainsi qu’à Mme [A] [W], aux termes duquel le premier indique à cette dernière: 'Tu n’as pas à débouler dans notre bureau comme tu l’as fait, tu n’as pas à parler d'[P] comme tu l’as fait, et tu n’as pas à me parler comme tu l’as fait. Je te demande donc expressément de te ressaisir, car cette attitude ne pourra perdurer. Sache que je suis là pour traiter ces sujets, qu’ils ne s’abordent pas en public comme tu l’as fait, et que cela nécessite une investigation de ma part avant une quelconque réponse’ (pièce n°10 de l’appelante);

— un courriel de la salariée daté du 25 mai 2015 envoyé à M. [S], dans lequel elle rapporte les propos tenus à son encontre par Mme [W] et Mme [D], la première lui disant 'il va se passer quelque chose’ '[Localité 7], viens, je vais t’arranger la gueule’et la seconde 'tais-toi’ 'je vais la tuer’ (pièce n°10 de l’appelante).

La cour estime à l’aune des pièces susvisées que le fait invoqué est matériellement établi.

* Le retrait de missions

La salariée soutient s’être vu retirer à compter de 2016 les missions de facturation de l’ensemble des sociétés du groupe et de gestion des abonnements et contrats de formation puis la gestion des formulaires SEPA.

Elle verse au soutien de son assertion:

— une demande de congés payés faite le 26 novembre 2015 (pièce n°48 de l’appelante);

— un courriel daté du 25 février 2015 de M. [S], chef comptable, adressé aux salariés de son service, aux termes duquel il synthétise les points abordés en réunion de service le même jour, dont celui portant sur la récupération par Mme [R] [D] de la mission formation Les Mills Belgium jusqu’alors gérée par l’appelante (pièce n°6 de l’appelante);

— un mail lui ayant été envoyé le 4 décembre 2014 par M. [S] lui confirmant qu’elle reste en charge 'des contrats Hitbox, Planet Aqua, et Les Mills Coach sur Planet Fitness’ (pièce n°7 de l’appelante);

— un courriel reçu le 19 janvier 2016 de M. [V] lui demandant notamment de ne plus apporter de modification sur les modèles de facturation, précisant que toute demande de modification devra lui être adressée ou à M. [S] (pièce n°80 de l’appelante);

— un échange de courriels entre la salariée et M. [V] le 17 janvier 2017 au cours duquel la première demande au second pourquoi elle ne doit plus enregistrer les références mandats SEPA depuis son retour dans l’entreprise, avant que M. [V] lui précise que la réorganisation du service tendant à l’harmonisation des tâches de chacun a conduit à confier la gestion desdits mandats à '[X]', trésorière de l’ensemble des sociétés du groupe (pièce n°53 de l’appelante).

La cour observe que si aucune fiche de poste de la salariée n’est communiquée, les courriels susvisés démontrent qu’elle s’est vue retirer après 2016, et précisément début 2017, la gestion des formulaires SEPA qui relevait jusqu’alors de ses attributions.

Il y a donc lieu de considérer que le fait invoqué est matériellement établi.

* La notification de plusieurs sanctions discipinaires injustifiées à son encontre

La salariée expose s’être vu notifier le 16 mars 2016 un avertissement injustifié pour avoir outrepassé ses fonctions en ne transférant pas l’appel d’un client reçu le 11 mars précédent aux collègues concernés par ses demandes portant sur la facturation de matériel et des difficultés rencontrées au sein de son établissement puis pour avoir accusé ses collègues de travail de 'mentir’ sur les propos qu’elle avait tenus et avoir utilisé un ton inapproprié. Elle précise avoir subi le 11 mars 2016, alors qu’elle traitait une réclamation d’un client qu’elle transmettait oralement à son supérieur, M. [V], une réflexion déplacée de Mme [D], collègue de travail, ce qui l’avait faite craquer avant d’être convoquée successivement par les deux responsables hiérarchiques qui lui adressaient de nouveaux reproches.

Elle indique ensuite avoir fait l’objet d’un second avertissement le 24 mai 2017 pour :

— avoir indiqué à son employeur qu’il était contradictoire de recevoir une invitation du service des ressources humaines à se rendre à un don du sang ayant lieu aux horaires de travail puis d’interdire au personnel de s’y rendre;

— avoir fait perdre inutilement du temps à sa hiérarchie avec ses demandes.

Elle soutient que ce second avertissement fait suite à une demande de précision de sa part faite en sa qualité de déléguée du personnel suppléante, concernant une information relative au don du sang, demande 'montée en épingle’ par la direction.

L’appelante considère les deux avertissements sont infondés et ne pouvaient en outre être prononcés, faute de règlement intérieur dans l’entreprise prévoyant l’échelle de sanctions.

Elle produit au soutien de ses dires:

— l’avertissement du 16 mars 2016 (pièce n°16 de l’appelante);

— le courrier de contestation de l’avertissement adressé le 21 mai suivant à l’employeur, dans lequel elle revient sur les circonstances des faits lui étant reprochés (pièce n°17 de l’appelante);

— le compte-rendu de son entretien d’évaluation pour l’année 2015, daté du 27 janvier 2016 (pièce n°14 de l’appelante);

— le courrier de contestation de ladite évaluation daté du 15 mars 2016 (pièce n°15 de l’appelante);

— l’avertissement du 24 mai 2017 (pièce n°20 de l’appelante);

Selon l’article L. 1311-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail. Il appartient à l’employeur, en cas de litige, de faire la preuve que le seuil d’effectif de l’entreprise imposant la mise en place du règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (Soc., 6 janv. 2021, n°19-14.440).

La cour observe que la salariée s’est vu notifier un avertissement le 16 mars 2016 pour ne pas avoir transféré aux salariés compétents de l’entreprise l’appel d’un client portant sur la facturation de matériels et les difficultés rencontrées dans son établissement mais aussi avoir accusé ses collègues de travail de mentir sur les propos qu’elle avait tenu et avoir adopté un ton inapproprié. Il est également établi que l’intéressé a reçu un second avertissement le 24 mai 2017 pour avoir adopté, à travers l’ennvoi de courriels à sa hiérarchie, 'un comportement inapproprié, ostensiblement vindicatif et non respectueux’ et avoir systématiquement fait perdre du temps à ses différents interlocuteurs.

Toutefois, alors que Mme [E] épouse [U] invoque l’absence de réglement intérieur dans l’entreprise, l’employeur ne conteste pas cette assertion dans ses écritures, pas plus qu’il ne démontre, en dépit de la charge de la preuve lui incombant, que le seuil de 20 salariés dans l’entreprise imposant la mise en place d’un tel règlement n’était pas atteint au jour du prononcé des deux sanctions susvisées.

Aussi, faute de règlement intérieur, l’employeur ne pouvait prononcer de sanctions autre que le licenciement à l’encontre de l’appelante. Les deux avertissements dont elle a fait l’objet sont donc irréguliers.

En conclusion, la cour estime que le fait invoqué par la salariée est matériellement établi.

* La validation tardive de ses congés payés en 2017

La salariée expose avoir adressé le 30 janvier 2017 une demande de congés payés pour les mois d’avril et juin 2017, sur laquelle l’employeur ne s’était toujours pas prononcé le 15 mars 2017, la contraignant à relancer M. [C], directeur administratif et financier.

Elle communique à l’appui de son assertion:

— un mail incomplet qu’elle a adressé le 30 janvier 2017 à M. [C], dont l’objet est 'RE:programmes suspensions FILE MAKER', indiquant '[O], Voici mes prévisions pour 2017!' (pièce n°69 de l’appelante);

— un mail qu’elle a envoyé le 15 mars 2017 au même interlocuteur dans lequel elle le relance sur la validation de ses congés pour avril et juin 2017 (pièce n°69 de l’appelante).

La cour considère que le premier courriel ne saurait s’analyser en une demande de congés, celui-ci étant incomplet et son objet ne permettant pas de le lier à une demande de cette nature. Dès lors, si le second courriel constitue bien une relance de M. [C] au sujet de demandes de congés faites pour les mois d’avril et juin 2017, l’ignorance de la date à laquelle la demande initiale a effectivement été portée à la connaissance du supérieur hiérarchique de l’appelante, empêche de considérer qu’une absence de réponse le 15 mars 2017 soit fautive, étant au demeurant relevé que la date exacte des congés envisagés en avril n’est pas précisée et que la perspective de ceux de juin est encore éloignée.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Les propos dénigrants et dévalorisants tenus à son encontre par ses responsables

La salariée reproche à ses responsables, et particulièrement à M. [C], directeur administratif et financier, de s’adresser à elle au moyen de propos dénigrants et dévalorisants.

Elle verse au soutien de ses dires:

— un courriel lui ayant été adressé le 27 janvier 2017 par M. [C] dont les termes sont les suivants: '[P], Vous vous perdez dans un détail d’explications inutiles. La demande de [K] était très simple et sans équivoque…' (pièce n°54 de l’appelante);

— un courriel lui ayant adressé le 6 février 2017 par M. [C] à la suite d’interrogations de sa part sur la réorganisation du service comptable dont les termes sont les suivants: '(…) Voici dorénavant plus de deux mois que vous avez repris vos fonctions… Je m’étonne donc fortement de votre demande concernant les procédures et la nouvelle organisation du service. (…) Bien que les sujets dont il est question ne représentent aucune difficulté d’application et relèvent de traitements du quotidien, nous allons nous efforcer de vous fournir un descriptif de ce qui vous a déjà été dit, et que vous auriez dû noter. (…) Il est donc inutile de sortir de vos propres attributions et de faire du zèle sur des tâches qui ne vous incombent pas.' (pièce n°55 de l’appelante);

— un courriel lui ayant été envoyé le 2 mars 2017 par M. [C] dans lequel il indique notamment : 'Je vais réitérer une dernière fois, du moins je l’espère, ce que j’ai eu l’occasion de vous écrire et de vous dire: vous n’avez pas à contrôler le travail de vos supérieurs hiérarchiques. Cela ne relève pas de vos attributions. (…). Je vous invite donc à cesser vos caprices qui sont indignes d’un comportement professionnel. Vous nous faites perdre un temps et une énergie considérables, ce qui nous met en difficulté…' (pièce n°58 de l’appelante);

— un courriel que lui a envoyé le 15 mars 2017 M. [C], aux termes duquel il expose: '[P], au cas où cela vous aurait échappé, nos échanges ont la même teneur depuis que vous vous évertuez à me (nous) polluer avec des non-sujets. (…) En ce qui concerne les éléments de comparaison avec vos collègues, je regrette votre emballement. (…) J’attire enfin votre attention sur le fait que vous êtes la seule parmi le personnel du service à nous créer une telle pollution. (…) Je souhaite que cette spirale inflationniste cesse. Ce n’est pas parce que je ne vous donne pas satisfaction que je vous suis hostile.'( pièce n°70 de l’appelante);

— un courriel lui ayant été adressé le 2 janvier 2017 par M. [C] en réponse à un mail de sa part sur la facturation du mois de janvier 2017, libellé de la manière suivante: '[P], J’apprécie au plus haut point ce mail de 18h02… Je ne manque pas de vous répondre demain afin de restituer le bon niveau de véracité sur le sujet’ (pièce n°72);

— un mail lui ayant été envoyé le 19 juin 2017 par M. [C], dont la teneur est la suivante: '[P], J’ai laissé [N] répondre, mais effectivement, il fallait lire le mail initial… Je vous remercie d’être un peu plus attentive. Bien cordialement’ (pièce n°27 de l’intimée).

La cour relève que le supérieur hiérarchique de la salariée lui apporte dans chacun des mails susvisés des réponses à ses interrogations, sans employer de termes ou un ton désobligeants voire méprisants.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* La modification des saisies de pointage effectuées par ses soins afin de supprimer ses heures supplémentaires

La salariée expose avoir été soumise dans l’entreprise à l’obligation de pointer pour décompter son temps de travail mais que M. [C] avait modifié à son retour d’arrêt maladie son relevé de pointage afin qu’aucune heure supplémentaire ne lui soit décomptée.

Elle communique au soutien de ses dires:

— un mail lui ayant été adressé le 19 décembre 2016 par M. [C], dans lequel ce dernier indique avoir procédé à des modifications des saisies hebdomadaires de ses heures de pointage pour la période allant de son retour maladie au 2 décembre 2016. L’intéressé invite en outre la salariée à accomplir les horaires contractuels de travail, estimant que son poste ne nécessite pas la réalisation d’heures supplémentaires (pièce n°73 de l’appelante).

— un courriel qu’elle a adressé le 13 mars 2017 à M. [C] dans lequel elle lui reproche d’avoir rectifié ses heures de pointage du matin et de considérer que son poste ne nécessite pas d’heures supplémentaires. Elle y précise que le passage d’une facturation trimestrielle à une facturation mensuelle a augmenté sa charge de travail, passant de la gestion de 1 000 factures par mois à 2 000 (pièce n°70 de l’appelante).

La cour considère à l’aune des éléments précités que le fait invoqué est matériellement établi.

* La vandalisation de son véhicule

Mme [E] épouse [U] argue de la dégradation de son véhicule garé sur le parking de l’entreprise le 21 avril 2016.

Elle verse à l’appui de ses dires la plainte déposée le 23 avril 2016 à la brigade de gendarmerie d'[Localité 5] pour la dégradation de la vitre arrière droite dudit véhicule le 21 avril 2016 entre 8h20 et 13h50 au [Adresse 2], ainsi qu’une photographie des dégâts (pièces n°18 et 19 de l’appelante).

La cour observe que le lieu déclaré de commission des faits correspond à l’adresse de la société Planet. En conséquence, le fait invoqué est matériellement établi.

* Les circonstances entourant la mise en oeuvre des deux procédures de licenciement à son encontre

La salariée reproche à l’employeur de lui avoir notifié publiquement une mise à pied puis d’avoir initié une seconde procédure de licenciement pour faute grave après l’annulation par la Ministre du travail de la décision de l’inspectrice du travail autorisant ledit licenciement, alors que sa démarche était sans objet le contrat de travail ayant été rompu le 6 septembre 2017, faute de demande de réintégration de sa part.

A ce titre, elle produit au débat un courrier qu’elle a adressé le 17 juillet 2017 à l’employeur, aux termes duquel elle critique son éviction physique et publique de l’entreprise la veille, considérant ces circonstances comme blessantes et vexatoires (pièce n°67 de l’appelante).

En l’espèce, la seule invocation par la salariée dans le courrier susvisé de la notification publique de la mise à pied conservatoire ne suffit pas à établir la réalité de la publicité alléguée. En revanche, la mise en oeuvre d’une seconde procédure de licenciement après l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail n’est pas contestée.

La cour considère donc que le fait consistant en la mise en oeuvre d’une nouvelle procédure de licenciement pour faute grave après l’annulation de la décision de l’inspection du travail est matériellement établi.

* La résiliation par l’entreprise, après la rupture de la relation contractuelle, de son contrat de mutuelle en dépit de la portabilité

La salariée verse à l’appui de ses dires un courrier recommandé qu’elle a adressé le 22 janvier 2018 à l’employeur pour lui indiquer que ses droits auprès de l’organisme de mutuelle CIPRES avaient été résiliés au 31 décembre 2017, en dépit de leur portabilité durant un an (pièce n°66 de l’appelante).

La cour estime que cette seule missive de la salariée ne démontre pas la fin prématurée de la portabilité de ses droits au regard de la mutuelle, faute de tout document en ce sens émanant de l’organisme de mutuelle.

En conséquence, le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

En conclusion, la salariée établit la matérialité des faits suivants:

— les insultes et menaces de la part de ses collègues;

— le retrait de missions;

— la notification de plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées;

— la modification des saisies de pointage effectuées par ses soins afin de supprimer ses heures supplémentaires;

— la vandalisation de son véhicule;

— la mise en oeuvre d’une nouvelle procédure de licenciement pour faute grave après l’annulation de la décision de l’inspection du travail.

Mme [E] épouse [U] verse également au débat:

— un arrêt de travail établi par le Docteur [J] le 1er juillet 2015 pointant une asthénie et une anxiété réactionnels au regard d’un surmenage professionnel (pièce n°21 de l’appelante);

— un avis de prolongation d’arrêt de travail établi le 23 août 2016 par le Docteur [I] mettant en exergue un état anxio-dépressif en lien avec une souffrance au travail (pièce n°22 de l’appelante);

— une attestation de paiement des indemnités journalières pour l’année 2016 émanant de la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches-du-Rhône datée du 13 décembre 2016 (pièce n°23 de l’appelante);

— des prescriptions médicales d’antidépresseurs datées des 27 juin 2016, 8 juillet 2016, 22 juillet 2016, 5 août 2016, 15 septembre 2016 et 3 février 2017 (pièces n°25 et 87 de l’appelante);

— un courrier du Docteur [L], médecin du travail, daté du 23 août 2016, soulignant l’angoisse et le syndrome dépressif liés à des problèmes relationnels dans l’entreprise (pièce n°27 de l’appelante).

— un avis de prolongation d’arrêt de travail établi le 17 août 2017 par le Docteur [M], psychiatre, invoquant une anxiété réactionnelle secondaire à une souffrance au travail depuis plusieurs mois (pièce n°87 de l’appelante);

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2. Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

* S’agissant des insultes et menaces de la part de ses collègues

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

La cour observe que si M. [S], chef comptable et supérieur hiérarchique de la salarié, rappelle fermement à l’ordre Mme [W] sur sa façon de parler de l’appelante mais aussi sur celle de s’adresser à lui, l’employeur ne verse aucun élément caractérisant une réaction de sa part à la suite du mail de Mme [E] épouse [U] du 25 mai 2015 rapportant des menaces proférées à son encontre par Mmes [W] et [D].

* S’agissant du retrait de missions

Sans développer de moyen précis sur ce point, l’employeur évoque dans ses écritures une réorganisation de l’entreprise justifiée par son développement commercial et relevant de son pouvoir d’organisation.

S’il ressort effectivement du pouvoir de l’employeur de réorganiser les services de l’entreprise en fonction des objectifs économiques qu’il a arrêtés, la cour observe que la SAS Planet ne communique aucune pièce permettant d’appréhender la restructuration mise en oeuvre à compter de 2015 et ses incidences générales sur le service comptabilité et particulières sur le périmètre des missions de la salariée.

* Sur la notification de plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées

Comme il a été retenu précédemment, la SAS Planet, à laquelle il incombait d’établir un règlement intérieur, a omis de le faire et ne pouvait donc sanctionner l’appelante d’avertissements.

* Sur la modification des saisies de pointage effectuées par ses soins afin de supprimer ses heures supplémentaires

La SAS Planet ne développe aucun moyen sur ce point.

* S’agissant de la vandalisation du véhicule de la salariée

Si l’employeur ne développe aucun élément à ce titre, la seule circonstance que le véhicule de l’appelante ait été dégradé sur le parking de l’entreprise ne permet pas d’imputer ce fait à un de ses salariés ou de retenir une quelconque responsabilité de l’employeur dans cet évènement.

* S’agissant de la mise en oeuvre d’une nouvelle procédure de licenciement pour faute grave après l’annulation de la décision de l’inspection du travail

L’employeur n’invoque aucun moyen particulier sur ce point.

La cour retient, notamment à l’aune de la demande d’autorisation de licenciement adressée par l’employeur à l’inspection du travail le 12 mars 2018, soit postérieurement à l’annulation de la première autorisation de licenciement délivré par cette administration, que la mise en oeuvre d’une nouvelle procédure de licenciement résulte en réalité de la croyance erronée de la SAS Planet dans le maintien de la relation contractuelle entre la salariée et l’entreprise après la décision d’annulation de la Ministre du travail.

En conclusion, la cour estime que l’employeur ne fait pas la preuve que les premier, deuxième, troisième et quatrième agissements établis par l’appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de Mme [E] épouse [U] comme le prouvent les différentes constatations médicales contemporaines desdits agissements. Le harcèlement moral est donc caractérisé.

La salariée justifiant à l’aune des certificats médicaux et prescriptions médicales précités de la réalité et de l’importance de son préjudice moral, la SAS Planet sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

B) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée expose avoir adressé à l’employeur de nombreuses alertes circonstanciées sur la dégradation de ses conditions de travail, sa situation de souffrance et le harcèlement moral dont elle a fait l’objet à compter de 2015. Elle précise à ce titre avoir adressé des courriers les 14 mars 2015, 3 juillet 2015, 18 août 2015, sans que l’employeur ne justifie avoir diligenté d’investigations sur cette situation en dépit d’allégations en ce sens dans ses courriers du 16 septembre 2015 et 6 juillet 2016. En outre, elle reproche à la SAS Planet de n’avoir mis en place aucune action de formation ou d’information destinées à prévenir les situations de harcèlement au travail en méconnaissance des dispositions de l’article L. 4121-2 alinéa 7 du code du travail. Elle estime que l’absence de réaction de l’employeur a contribué à l’aggravation de sa situation de souffrance au travail.

L’employeur conteste tout manquement à l’obligation de sécurité, arguant des décisions de la caisse primaire d’assurance maladie et du pôle social du tribunal judiciaire de Marseille qui n’ont pas qualifié d’accident de travail l’évènement survenu sur le site de l’entreprise le 21 juin 2017, à savoir le choc émotionnel allégué de la salariée à la suite de sa remise en cause publique des directives de son supérieur hiérarchique. Il ajoute par ailleurs avoir diligenté une enquête à la suite de cet évènement, qui a mis en lumière le caractère mensonger des déclarations de la salariée.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Toutefois, en l’absence de préjudice nécessaire, il appartient au salarié qui sollicite une indemnisation complémentaire, en tout cas des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de justifier de préjudices distincts.

En l’espèce, Mme [E] épouse [U] démontre avoir dénoncé par courriers des 14 mars 2015, 3 juillet 2015 et 18 août 2015 auprès de son employeur des faits de harcèlement moral qu’elle subissait, invoquant des pressions constantes, des remarques désobligeantes et des propos dévalorisants impactant son état de santé et qu’elle impute à Mme [W] et M. [S]. Elle produit également un courrier envoyé à la direction de l’entreprise le 21 mai 2016, dans lequel elle lui reproche de n’avoir pris aucune mesure pour assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale à la suite des comportements répétitifs commis dans le service comptabilité dégradant l’ambiance de travail.

Or, si la SAS Planet soutient dans ses courriers en réponse des 16 septembre 2015 et 6 juillet 2016 avoir mené des investigations pour réfuter tout acte de harcèlement, elle ne produit aucun élément accréditant ses dires, alors qu’elle communique les différentes attestations recueillies auprès de tous les salariés du service comptabilité présent lors de l’incident du 21 juin 2017. De la même manière, en dépit de la charge probatoire lui incombant, elle ne démontre pas avoir mis en place des mesures propres à prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise.

A l’aune de ces éléments, il y a donc lieu de considérer que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité.

Toutefois, Mme [E] épouse [U], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne justifie pas d’un préjudice, notamment moral, distinct de celui résultant des faits de harcèlement moral.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A) Sur la nullité du licenciement

La salariée estime que son licenciement est entaché de nullité à trois titres, d’abord parce qu’il procède de faits de harcèlement moral, ensuite parce que la lettre de licenciement vise le grief tiré de la dénonciation de faits imaginaires de harcèlement, enfin parce que la lettre de rupture vise le grief tiré de l’exercice par ses soins d’une action judiciaire, cette dernière circonstance constituant une atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. Elle ajoute que l’employeur n’apporte aucun élément de nature à démontrer sa connaissance de la fausseté des faits dénoncés et donc sa mauvaise foi.

L’employeur fait valoir en réplique que la dénonciation de faits imaginaires de harcèlement et l’insubordination de la salariée, griefs visés dans la lettre de rupture, sont caractérisés.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 8 août 2012 au 1er septembre 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La cour relève que dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche clairement à la salariée la dénonciation de faits de harcèlement moral qu’il qualifie d’imaginaires, grief qu’il reprend dans ses écritures. Or, le seul fait de motiver la rupture du contrat de travail au regard d’une telle dénonciation suffit à l’entacher de nullité, la juridiction ayant retenu la réalité du harcèlement moral dénoncé.

Il y donc lieu de considérer que le licenciement de Mme [E] épouse [U] est nul, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

B) Sur les demandes indemnitaires

1. Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’incidence congés payés afférente

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents.

En application des articles L.1234-1 2° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En l’espèce, compte tenu du statut de technicien de la salariée et conformément à l’article 9 de la convention collective, le préavis était de deux mois indépendamment de son ancienneté.

Aussi, faute de critique du salaire mensuel brut de base (2 570,58 euros), l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 5 141,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 514,11 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

2. Sur l’indemnité légale de licenciement

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur du 27 juin 2008 au 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du même code, dans sa version en vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

En l’espèce, la salariée bénéficiait d’une ancienneté de 11 ans et 1 mois à la date de notification de la rupture du contrat de travail, lui donnant droit à l’indemnité légale de licenciement. Au terme du préavis, son ancienneté était de 10 ans et 10 mois, déduction faite des périodes d’arrêt maladie ressortant de l’analyse des bulletins de paye produits.

En l’absence de contestation sur le salaire mensuel brut de référence, la SAS Planet sera condamnée à payer à Mme [E] épouse [U] la somme de 5 569,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

3. Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [E] épouse [U] qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour elle du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, c’est-à-dire au moins égale aux salaires des six derniers mois.

La SAS Planet sera donc condamnée à lui payer la somme de 15 423,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

4. Sur le rappel de salaire résultant de l’annulation de la mise à pied conservatoire

Compte tenu du prononcé de la nullité du licenciement, il convient d’ordonner l’annulation de la mise à pied conservtoire et de condamner la SAS Planet à payer à la salariée la somme de 4 339,97 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant du 17 juillet 2017 au 6 septembre 2017, outre celle de 433,99 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

5. Sur l’indemnité pour licenciement annulé d’un salarié protégé

Selon l’article L. 2422-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi d’un des mandats mentionnés à l’article L. 2422-1 a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration.

Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.

En l’espèce, l’annulation de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspectrice du travail est intervenue le 1er février 2018 par décision de la Ministre du travail. La salariée n’a pas sollicité sa réintégration dans les deux mois de la notification faite à sa personne de cette décision. Elle peut donc prétendre à une indenmisation pour le préjudice subi entre le 6 septembre 2017 et le 1er avril 2018, date d’expiration du délai lui étant ouvert pour solliciter sa réintégration.

Si Mme [E] épouse [U] invoque un préjudice moral résultant de l’annulation de l’autorisation administrative, elle n’en rapporte pas la preuve. De la même manière, elle n’établit pas davantage le préjudice allégué de perte de chance d’une évolution de carrière. En revanche, son préjudice matériel résultant d’une perte de rémunération est établi, étant toutefois rappelé que l’intéressée a bénéficié de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération due au titre des deux mois de préavis dont elle a été privée mais aussi de l’allocation d’aide au retour à l’emploi au cours de la période susvisée, comme l’établit l’attestation Pôle Emploi du 2 octobre 2018.

La SAS Planet sera donc condamnée à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice matériel résultant de l’annulation de l’autorisation de licenciement.

Le jugement entrepris sera émendé sur ce point.

IV. Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Planet à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée pendant six mois depuis le jour de son licenciement.

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement nul au 6 septembre 2017], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2016, date de signature par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera confirmé sur les dépens et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code du procédure civile.

La SAS Planet succombant, elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel, condamnée à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevables l’appel principal de Mme [P] [E] épouse [U] et l’appel incident de la SAS Planet;

Confirme le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 28 juin 2021 en ce qu’il a:

— débouté Mme [P] [E] épouse [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention;

— débouté la SAS Planet de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la SAS Planet aux dépens;

Emende le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 28 juin 2021 s’agissant du montant des dommages et intérêts pour le préjudice résultant de l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement;

L’infirme sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [P] [E] épouse [U] est nul;

Condamne la SAS Planet à payer à Mme [P] [E] épouse [U] les sommes suivantes:

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

—  15 423,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  5 141,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 514,11 euros au titre de l’incidence congés payés afférente;

—  5 569,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement;

—  4 339,97 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant du 17 juillet 2017 au 6 septembre 2017, outre celle de 433,99 euros au titre de l’incidence congés payés afférente;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice matériel résultant de l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2016;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Enjoint à la SAS Planet de transmettre à Mme [P] [E] épouse [U] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement nul au 6 septembre 2017], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette transmission d’une astreinte;

Ordonne à la SAS Planet, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, de rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées à Mme [P] [E] épouse [U] pendant six mois depuis le jour de son licenciement;

Déboute la SAS Planet de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS Planet à payer à Mme [P] [E] épouse [U] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Condamne la SAS Planet aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président