C 9

N° RG 22/03685

N° Portalis DBVM-V-B7G-LRMV

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SIDONIE LEBLANC

M^e Pascale HAYS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 09 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00874)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRENOBLE

en date du 26 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 12 octobre 2022

APPELANTE :

Madame [F] [D]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sidonie LEBLANC de la SELARL SIDONIE LEBLANC, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Emilie JAYET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. LA POSTE Prise en son établissement sis [Adresse 1], représentée par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège de la société

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Céline VACHERON de la SELARL ALTICIAL, avocat plaidant au barreau de SAINT-ETIENNE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 09 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [F] [D] a été engagée en date du 22 mars 2001, en qualité d’agent courrier, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée à temps plein le 30 avril 2004 par la société anonyme La Poste.

Par arrêt en date du 6 juillet 2017, la cour d’appel de Grenoble a requalifié les différents contrats à durée déterminée obtenus entre mars 2001 et avril 2004 en contrat à durée indéterminée en rétablissant les droits de la salariée au regard de son ancienneté et en procédant aux rappels de salaire correspondant aux minima majorés qui auraient dû lui être versés.

Au terme de la relation contractuelle, son salaire était de 2156,24 euros.

A compter de 2010, Mme [D] a été placée en arrêt maladie, au terme duquel une nouvelle organisation de travail lui a été proposée, conformément aux préconisations du médecin du travail, selon un temps partiel thérapeutique. Elle a ainsi été affectée à compter de septembre 2010 à un poste aménagé d’agent courrier en cabine.

En octobre 2011, le médecin du travail l’a déclarée définitivement inapte à la remise et collecte, port répétitif de charges, apte travaux intérieurs.

Elle a été alors positionnée sur le poste de responsable cabine au centre courrier de [Localité 6] Chavant, ce qu’un avenant au contrat de travail du 16 juillet 2012 a confirmé.

Dans le cadre d’une visite médicale périodique auprès du médecin du travail, ce dernier a indiqué, le 12 avril 2016, que Mme [D] était apte sous réserve de ne pas « manutentionner de charges lourdes, inaptitude collecte, remise distribution, 4RM VAE et piéton. Aptitudes restantes : cabine, tri, courrier, ménage sans manutention des bacs, guichets. ».

Du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2019, Mme [D] a bénéficié de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Dans le cadre de la réorganisation interne du site, les salariés ont été reçus par le médecin du travail.

A cette occasion, il a indiqué par un avis en date du 15 juin 2017 qu’en ce qui concernait Mme [F] [D], celle-ci devait bénéficier de « position de travail (PT) en limitant la manutention manuelle des charges lourdes, PT cabine à maintenir, horaires de préférence sur le matin ».

Le 13 novembre 2017, Mme [D] a été placée en arrêt maladie dans le cadre d’une grossesse considérée à risque.

Pendant son arrêt, elle a été informée d’une réorganisation de son poste, sur laquelle elle a interpellé, par courriel en date du 29 janvier 2018, le directeur du site, qui lui a répondu dès le lendemain que son poste restait inchangé.

Après une courte reprise de trois jours du 15 au 17 mars 2018, au cours de laquelle elle a écrit à l’inspection du travail pour se plaindre de ses conditions de travail, elle a été de nouveau placée en arrêt maladie ordinaire du 19 mars 28 mars 2018, puis en congé maternité jusqu’au 24 août 2018.

Mme [D] a repris son activité professionnelle le 25 août 2018, à temps partiel, dans le cadre d’un congé parental.

Lors de la visite de reprise le 30 août 2018, le médecin du travail a notamment précisé dans un avis : «aptitudes identiques à celles avant l’arrêt : tri courrier, cabine, pas de manutention manuelle de charges, horaires de préférence le matin ».

Une proposition de poste, validée par la commission de reclassement et de maintien dans l’emploi, a été faite le même jour à la salariée qu’il l’a refusée le 03 septembre 2018.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 18 au 22 septembre 2018, puis du 29 septembre 2018 au 6 janvier 2019 pour une intervention chirurgicale. Elle a repris le travail le 13 janvier 2019.

Le 14 janvier 2019, la direction de La Poste lui a remis un courrier dans lequel elle l’a informée de ses nouveaux horaires, en lui précisant que les activités qui lui étaient confiées n’étaient que temporaires dans l’attente de trouver un poste compatible avec ses aptitudes médicales.

En arrêt maladie à compter du 21 janvier 2019, Mme [F] [D] ne s’est pas présentée à la visite médicale de reprise prévue le lendemain. Elle a été arrêtée jusqu’au 03 décembre 2019.

Lors de la visite de reprise en date du 4 décembre 2019, le médecin du travail a conclu à une inaptitude de la salariée à l’ensemble des postes de l’entreprise La Poste et a également coché la case dispensant l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après avoir été convoquée par courrier en date du 13 janvier 2020 pour un entretien préalable fixé au 21 janvier 2020, la salariée s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 31 mars 2020.

Par requête déposée le 15 octobre 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de faire constater la nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral et de manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 15 février 2022. Suite à cette audience, les conseillers n’ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 1er mars 2022 et l 'affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur.

Dans le dernier état de ses demandes, Mme [D] a demandé de :

A titre principal,

— Prononcer la nullité de son licenciement,

— Condamner la société La Poste à lui payer la somme de 51 749,76 euros de dommages et intérêts à ce titre,

— Condamner la société La Poste à lui payer la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

— Condamner la société La Poste à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner la société La Poste à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

A titre subsidiaire,

— Requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société La Poste à lui payer la somme de 51 749,76 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

En tout état de cause

— Condamner la société La Poste à lui payer la somme de 4312,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 431, 24 euros au titre des congés payés pendant le préavis.

— Condamner la société La Poste aux dépens et à lui payer la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la société La Poste de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

La société La Poste a demandé de :

A titre principal,

— Débouter Mme [D] de sa demande en nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

— Débouter Mme [D] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [D] à lui payer la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a :

— débouté Mme [D] de sa demande en nullité de son licenciement ;

— débouté Mme [D] de sa demande subsidiaire tendant à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [F] [D] de ses demandes de dommages et intérêts afférentes à ces demandes

— débouté Mme [D] de sa demande formée au titre de l’exécution provisoire

— débouté Mme [D] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société La Poste de sa demande reconventionnelle

— condamné Mme [D] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 27 septembre 2022 pour Mme [D] et le 14 octobre 2022 pour la société La Poste.

Par déclaration en date du 12 octobre 2022, Mme [D] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [D] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 10 janvier 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu l’article 1240 du code civil,

Vu les articles L1152-2, L1152-3, L.1226-10, L. 1226-14, L. 1235-3, L. 1235-3-1 code du travail,

INFIRMER le jugement rendu par le conseil des Prud’hommes de Grenoble le 26 septembre 2022,

Statuant à nouveau,

Dire recevables et bien fondées les demandes de Mme [D],

JUGER que l’employeur n’a pas fourni à la salariée un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son congé de maternité et qu’il a commis une exécution déloyale du contrat,

JUGER que Mme [D] a subi des agissements répétés de harcèlement moral,

JUGER que l’employeur a violé son obligation de sécurité de résultat,

JUGER que licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul pour atteinte au droit à la protection de la santé,

CONDAMNER la société La Poste à lui payer les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 12000 euros

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10000 euros

Dommages et intérêts pour violation obligation de sécurité : 10000 euros

JUGER que le licenciement de Mme [D] est nul,

CONDAMNER la société La Poste à payer à Mme [D] la somme de 51749,76 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement,

JUGER que le licenciement pour inaptitude qui en a découlé des manquements de l’employeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte au droit de Mme [D] de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union Européenne ;

Condamner la société La Poste à payer à Mme [D] la somme de 51749,76 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de la rupture de son contrat.

À titre subsidiaire, si le conseil ne retenait pas la nécessité d’écarter le plafonnement :

Condamner la société La poste à verser à Mme [D] la somme de 32343,60 euros correspondant à 15 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail

En tout état de cause,

CONDAMNER la société La Poste au paiement de la somme de 6468,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 646,72 euros au titre des congés payés pendant le préavis.

CONDAMNER la société La Poste à payer à Mme [D] la somme de 2500,00 euros en application de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens ;

Débouter la société La Poste de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

La société La Poste s’en est remise à des conclusions transmises le 04 septembre 2024 et entend voir :

Vu les articles du code du travail,

Vu la jurisprudence de la Cour de cassation,

Confirmer dans son intégralité le jugement de départage et :

Juger que la société n’a pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

Juger que Mme [D] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

Juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Juger à titre principal que Mme [D] n’a pas été victime de discrimination liée à son état de santé et la débouter de sa demande à ce titre de nullité du licenciement,

Juger à titre subsidiaire que l’inaptitude n’est pas dû à des manquements de l’employeur à ses obligations et débouter la salariée de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes.

Statuant de nouveau :

Accueillir la demande reconventionnelle de l’employeur,

Condamner Mme [D] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 CPC

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 12 septembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2

L’article L 1332-4 du code du travail prévoit que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article L 1225-25 du code du travail énonce que :

A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi (cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-72.556, RJS 8-9/11 n° 681)

En l’espèce, Mme [Y] matérialise les éléments de fait suivants :

— Elle met en évidence qu’en dépit de l’échange de courriels des 29 et 30 janvier 2018 qu’elle a eu avec son supérieur hiérarchique, le médecin du travail étant en copie, aux termes duquel, sur interrogation de la salariée quant à la mise en place d’une nouvelle organisation, elle a reçu l’assurance qu’elle allait continuer à travailler à la cabine de l’établissement Chavant, elle s’est plainte dans des échanges de courriels du 28 mars 2018 avec M. [L], son supérieur, d’avoir, à sa reprise, été définitivement remplacée sur sa position de travail en cabine qu’elle occupait depuis 7 ans, avoir été affectée à des missions de tri à l’extérieur de celle-ci, puis de s’être vu signifier par son encadrant d’y retourner mais uniquement en renfort ; ce que M. [L] lui a confirmé dans un courriel du 28 mars 2018. Elle verse aux débats des échanges d’emails avec l’inspection du travail à ce sujet des 15 au 19 mars 2018 ainsi que du 04 avril 2018. Elle produit un extrait du cahier du CHSCT sur lequel elle a porté avec une autre salariée, Mme [E], la mention suivante : « Ce jour, à notre reprise, nous avons été averties que nous ne pouvions pas accéder à notre position de travail. Un encadrant nous a demandé d’aller faire du renfort au tri Cedex. Aucune explication ne nous a été donnée. Cette situation génère du stress, de l’anxiété et une incompréhension totale. Nous souhaitons avoir des explications concernant cette situation. Situation identique à celle d’hier. Insupportable mal-être, anxiété, peurs, angoisses, toujours aucun retour sur notre devenir. » Dans les suites données, son employeur a noté le 16 mars 2018 : « les consignes de travail données par votre encadrant et votre PROD ont été très claires. Je vous signale également que vous avez refusé la proposition d’entretien qui vous a été faite ce jour à 10h15. Merci de respecter les consignes de travail données par votre encadrant. »

Elle se prévaut également de l’attestation de Mme [O], épouse [I], déléguée du personnel, qui confirme les faits tels que présentés par la salariée, expliquant l’avoir accompagnée avec une autre déléguée du personnel, Mme [W], lors de sa reprise les 15 et 16 mars 2018. En substance, le témoin indique qu’il a effectivement été demandé à Mme [D] de partir de la cabine et qu’elle n’était plus sur cette position de travail, ajoutant qu’il lui a même été reproché par Mme [Z], responsable en communication, d’avoir allumé son ordinateur. S’agissant plus précisément du rendez-vous du 16 mars 2018 avec le directeur d’établissement, Mme [I] précise que celui-ci n’a pu avoir lieu à raison du fait que M. [L] ne souhaitait pas qu’il se déroulât en présence des représentants du personnel. Elle évoque également un second rendez-vous fixé au 26 mars 2018 qui n’a pu davantage se tenir eu égard au fait avancé par la direction que la salariée était en arrêt maladie.

— A son retour de congé maternité, débuté le 24 mars 2018 et qui s’est prolongé jusqu’au 25 août 2018, date à laquelle elle a repris en congé parental à temps partiel, elle indique avoir subi la même situation que précédemment et n’avoir pas retrouvé son poste. Elle met en avant que lors de la visite de reprise du 30 août 2018, le médecin du travail avait rendu un avis d’aptitude avec des préconisations médicales confirmant la conformité du poste occupé jusque-là en cabine avec son état de santé dans les termes suivants : « reprise du travail après congé maternité. Aptitudes identiques à celles avant l’arrêt : tri courrier, cabine. Pas de manutention manuelle de charges. Horaires de préférence le matin. ». Elle a porté la mention suivante sur le cahier du CHSCT : « Suite à une grossesse, j’ai repris le travail plusieurs jours. Je n’occupe plus mon poste et je me retrouve en renfort de la place que j’occupais avant. Cette situation est plus que pesante, je ne sens de trop et j’ai le sentiment d’être inutile. Je suis montée voir le médecin du travail pour parler de ma situation et de l’anxiété que j’éprouve. Je n’ai plus aucune responsabilité je me sens mise à l’écart et je souhaiterais avoir des explications sur ma situation. ». Le 04 septembre 2018, l’employeur a fait la réponse suivante : « plusieurs tâches n’ont pas (été) faites malgré la demande de votre encadrant. Explications données le 29 août. ».

Faisant référence à une commission de reclassement et de maintien dans l’emploi s’étant réunie le 21 juin 2018 comprenant l’assistante sociale, le conseiller en évolution professionnelle et un représentant de la direction de l’établissement, il a été proposé à Mme [D] par lettre du 30 août 2018 un poste sur le site de [Localité 6] Chavant avec pour activités 'cabine après-midi’ avec des horaires de 11h30 à 18h du lundi au vendredi et de 10h30 à 15h30 1 samedi/2 que la salariée a refusé le 03 septembre 2019 avec le commentaire suivant : « Je ne comprends pas le reclassement proposé à mon retour de congé maternité. Ce poste est d’ailleurs incompatible avec mes contraintes personnelles (physique et privée) et financière. ». A ce titre, elle fait référence à l’avis précité du médecin du travail du 30 août 2018, postérieur à cette commission, recommandant des horaires de préférence le matin. Elle souligne que cette restriction était connue de l’employeur à tout le moins depuis l’avis du 15 juin 2017 qui avait recommandé : « PT en limitant la manutention de charges lourdes, PT cabine à maintenir. Horaires de préférence sur le matin ». Elle estime que le médecin du travail aurait dû de nouveau être sollicité par l’employeur sur la compatibilité de son état de santé avec des horaires l’après-midi. S’agissant de la contre-indication médicale sur cette plage horaire, elle verse aux débats un courrier du Dr [K] du 04 septembre 2018, évoquant une majoration des symptômes douloureux l’après-midi et un certificat d’un interne en chirurgie viscérale et digestive, le Dr [V], du 02 novembre 2018 qui a notamment indiqué : « Que son état de santé, et notamment ses douleurs et pesanteurs pelviennes de fin de journée, nécessitent de travailler le matin. ». S’agissant de l’aspect financier, elle met en avant le fait que les primes du matin sont plus élevées (les bulletins de paie ne sont fournis pour autant qu’à partir de 2019) et qu’elle avait embauché une assistante maternelle sur les horaires matinaux, dont l’emploi est confirmé par une attestation de celle-ci, Mme [G], quoique le témoignage soit dépourvu de valeur probante en lui-même en ce que le témoin ne fait que rapporter les propos tenus par Mme [D]. S’agissant des travaux confiés lors de sa reprise sur la période d’août/septembre 2018, elle en a fait un listing précis, estimant qu’il s’agit de tâches éparses et subalternes ne correspondant à aucune position de travail. Elle a développé au préalable le fait que le poste d’agent de cabine, correspondant à une position de travail, s’accompagnaient de responsabilités significatives, produisant à ce titre ses notations professionnelles pour les années 2011, 2012 et 2015. Elle insiste sur le fait que peu d’agents de courriers ont les mêmes responsabilités spécifiques (codes d’accès à la cabine dans laquelle se trouve l’armoire blindée où étaient rangés les caisses de la comptable du bureau et du carré professionnel, mais encore les colis Chronopost et les déclarations de valeur). Sur ce point, il est versé aux débats un arrêt rendu le 12 janvier 2023 par la présente chambre sociale concernant la situation de Mme [R] dans lequel il a été retenu au titre du harcèlement moral la circonstance que le poste de chef/agent de cabine comportait des responsabilités spécifiques que tous les agents de courriers ne maitrisaient pas.

Les procès-verbaux du CHSCT de l’établissement produits aux débats sont également éclairants à ce titre et corroborent les spécificités et la technicité de la position de travail d’agent de cabine. Ainsi lors d’une réunion de l’instance du 26 janvier 2018, M. [L], son président, par ailleurs chef d’établissement a déclaré : « Le président dit qu’un agent souhaite intégrer le réseau et pour l’autre un entretien est nécessaire pour entrevoir les possibilités de reclassement, ce peut être en renfort cabine (sans en être en charge de responsabilité) en plus d’une autre activité à définir. ».

— Ensuite d’un arrêt de travail du 29 septembre au 13 janvier 2019, elle s’est vu remettre, le 14 janvier 2019 par sa direction, un courrier faisant référence à son refus de poste de cabine proposé le 30 août 2019 et à son affectation à des activités temporaires listées en pièces jointes, que Mme [D] qualifie de subalternes, dans l’attente de son reclassement sur un poste pérenne conforme à ses aptitudes médicales. Mme [D] a travaillé du 13 au 21 janvier 2019 et lors de la visite de reprise qui s’est déroulée alors qu’elle était de nouveau en arrêt maladie le 05 février 2019, le médecin du travail a fait les observations suivantes : « agent en surveillance médicale adaptée, aux aptitudes réduites pour raisons médicales depuis 2011, nécessitant d’un poste adapté. Pas de manutention de charges lourdes. Pas de manutention manuelle. Horaires de travail sur période matinale. Station assise/station en orthostatisme à alterner. Pas de station début (debout) prolongé. » En écho à ces préconisations, la salariée indique que les tâches qui lui ont été données à son retour n’étaient pas compatibles avec son état de santé puisque requérant une station debout et le port de charges lourdes, cette dernière restriction figurant sur les précédents avis des 12 avril 2016, 15 juin 2017 et 30 août 2018.

— Mme [D] met en évidence que l’arrêt de travail à compter du 19 mars 2018 est motivé par 'angoisses au travail', ceux des 09 novembre, 10 décembre 2018, 21 janvier, 19 mars, 29 avril, 13 juin, 28 juin, 29 juillet, 10 septembre, 10 octobre et 22 novembre 2019 par un 'état dépressif'. Elle verse aux débats des ordonnances de prescription d’un antidépresseur (Seroplex) à compter du 21 janvier 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement, le cas échéant avec une composante discriminatoire à raison de la grossesse de la salariée ainsi que de son état de santé dans la mesure où de manière concomitante à sa grossesse et des avis de restrictions médicales, Mme [D] a perdu la position de travail qu’elle occupait depuis 7 ans, s’est vu confier des tâches diverses avant que son état de santé ne se dégrade de nouveau avec des éléments faisant le lien avec ses conditions de travail, et, in fine, une déclaration d’inaptitude le 04 décembre 2019 et un licenciement pour ce motif le 31 mars 2020.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral.

En effet, l’avenant du 16 juillet 2012 fait certes uniquement référence à l’affectation à la fonction agent de courrier et la classification II 1 et stipule qu’ « en fonction des nécessité de l’organisation du travail, il pourra être affect(é) aux divers postes correspondant à la nature de son emploi et à sa qualification. », de sorte qu’en principe, Mme [D] pouvait se voir confier l’ensemble des tâches afférentes à la fonction d’agent de courrier.

Toutefois, la société La Poste occulte totalement l’importance que revêt manifestement la position de travail dans son organisation.

Or, le poste d’agent de cabine correspond bien à une position de travail ainsi que cela est confirmé par la proposition faite par l’employeur le 30 août 2018 à la salariée d’agent de cabine selon des horaires essentiellement l’après-midi.

En revanche, l’employeur ne justifie aucunement la raison pour laquelle, alors que des assurances contraires lui avaient été données par son supérieur hiérarchique, Mme [D] s’est vu priver de sa position de travail d’agent de cabine lors de sa reprise le 15 mars 2018, ne s’est pas vu proposer à tout le moins une autre position de travail, sous réserve des restrictions émises par la médecine du travail, mais uniquement diverses tâches, dont certaines en lien avec la cabine, mais sans la responsabilité correspondante, en qualité de renfort.

La société La Poste justifie certes avoir fait une proposition de position de travail au retour du congé maternité, le 25 août 2018, mais n’avoir pas pris en compte les motifs du refus de la salariée. Il n’a notamment pas de nouveau sollicité le médecin du travail pour que celui-ci précise son avis du 30 août 2018 sur la préférence d’un positionnement sur des horaires le matin, alors que Mme [D] avait exprimé une divergence d’interprétation à ce titre, peu important que la société La Poste n’ait, en définitive, eu connaissance des éléments médicaux émanant du médecin traitant et du spécialiste que dans le cadre de la présente procédure, puisque s’était clairement matérialisée une divergence d’appréciation entre la salariée et son employeur sur l’interprétation d’une recommandation du médecin du travail. La circonstance que celui-ci ait pu être associé à la proposition du 30 août 2018 via la commission de reclassement n’est pas une justification suffisante puisque celle-ci s’était réunie le 21 juin 2018, soit avant l’avis précité. Au demeurant, l’employeur ne prétend et encore moins ne justifie avoir sollicité davantage de précisions sur les motifs rattachables à la vie privée et familiale mis en avant par Mme [D] pour justifier son refus du poste, étant rappelé qu’elle était alors en congé parental à temps partiel.

S’agissant de la compatibilité des tâches temporaires confiées avec les restrictions médicales, l’employeur admet en page 14 de ses conclusions d’appel que parmi les tâches confiées à compter du 14 janvier 2019, le tri des boites postales pouvait impliquer une station debout d’environ 30 minutes devant le casier. Certes, le dernier avis rendu auparavant le 30 août 2018 ne mentionnait pas littéralement cette restriction, qui n’est apparue que dans l’avis du 05 février 2019. La cour d’appel observe pour autant que l’avis du 30 août 2018, outre la mention sur la restriction de manutention manuelle de charges, était en réalité relativement restrictif quant au poste pouvant être assumé par la salariée et renvoyait finalement pour l’essentiel à la position de travail qu’elle avait occupée pendant de nombreuses années en cabine : « aptitudes identiques à celles avant l’arrêt : tri courrier, cabine ». Celui précédent du 15 juin 2017 allait dans le même sens d’une aptitude à la PT (position de travail) en cabine à maintenir, de même que celui encore antérieur le 12 avril 2016. En ne positionnant pas la salariée sur la position de travail occupée pendant de nombreuses années, l’employeur ne justifie en réalité pas avoir totalement respecté les préconisations du médecin du travail puisque la société La Poste a confié à la salariée diverses tâches, sans poste précis soumis à l’appréciation médicale du médecin du travail. Les restrictions explicites apparues lors de l’avis du 05 février 2019 relatives à l’affectation à des horaires de travail sur une période matinale, à la station assise/station en orthostatisme à alterner et à la prohibition de la station debout prolongée ne font en réalité que confirmer le manquement de l’employeur à ce titre, le médecin du travail s’étant vu contraint d’être plus explicite dans les incompatibilités médicales à énoncer eu égard au fait que la salariée n’avait pas retrouvé sa position de travail en cabine. Si la société La Poste avance effectivement qu’elle n’a pas pu appliquer ce dernier avis dans la mesure où la salariée n’a plus retravaillé avant sa déclaration d’inaptitude, il n’en demeure pas moins que celui-ci tire finalement les conséquences des manquements antérieurs de l’employeur à ses obligations relatives aux propositions individuelles formulées par le médecin du travail.

Le courrier du 14 janvier 2019 ne permet pas davantage d’écarter les faits de harcèlement moral puisque là encore, de l’aveu même de l’employeur, il ne s’agit pas d’un poste pérenne mais simplement de l’affectation de Mme [D] à diverses activités.

Concernant, le fait que Mme [D] aurait refusé la proposition de M. [L] d’un rendez-vous avec Mme [R] le 16 mars 2018, la cour d’appel ne peut qu’observer que l’employeur ne développe aucun moyen utile pour contredire le témoignage de la représentante du personnel selon lequel l’entretien n’avait pu avoir lieu à raison du fait que M. [L] avait refusé que Mme [D] puisse être assistée.

La circonstance que l’employeur justifie par un courrier du 27 novembre 2018 à la salariée avoir mis en 'uvre la démarche interne dite Apala pour l’accompagner pendant sa période d’absence prochaine du service, n’est pas une justification suffisante puisqu’à sa reprise le 14 janvier 2019, la situation de Mme [D] n’était toujours pas réglée de manière pérenne et satisfactoire et qu’elle s’est vu affecter à diverses tâches temporaires.

Le fait qu’il ne soit pas mis en évidence de suite connue aux alertes émises par la salariée auprès du CHSCT et de l’inspection du travail ne saurait permettre d’en déduire que les agissements prêtés à l’employeur n’ont pas eu lieu, la justification étant hypothétique dans la mesure où ni le CHSCT ni l’inspection du travail n’ont expressément écarté l’existence de fait de harcèlement moral.

Au vu de l’absence de justifications étrangères à tout harcèlement moral répondant aux éléments de fait matériellement établis par Mme [Y], il convient par réformation du jugement entrepris de dire que cette dernière a été victime de harcèlement moral, la caractérisation de la répétition des agissements au demeurant non exigée lorsque ceux-ci procèdent d’une discrimination prohibée étant parfaitement démontrée par la multiplication des faits à chacune des reprises du travail de la salariée.

Sans qu’il ne soit procédé à l’indemnisation d’une éventuelle maladie professionnelle, Mme [D] a subi à plusieurs reprises et pendant des périodes successives de plusieurs jours des conditions de travail dégradées de nature à affecter sa santé mais encore ses droits et à compromettre son avenir professionnel de sorte qu’il lui est alloué la somme de 7000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Sous couvert d’une demande distincte au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail tenant au non-respect par l’employeur des dispositions de l’article L 1225-25 du code du travail imposant à celui-ci de réintégrer la salariée à l’issue de son congé maternité en priorité dans son précédent emploi et en cas d’impossibilité objective étrangère à son état de grossesse dans un emploi similaire, Mme [D] développe en réalité les mêmes éléments de fait que ceux avancés au titre du harcèlement moral.

Or, elle ne saurait sous couvert de deux fondements juridiques différents, obtenir une double indemnisation du même préjudice, étant observé que le préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation spécifique découlant de la maternité de la salariée est d’ores et déjà appréhendé et englobé dans celui réparant le harcèlement moral par l’entremise de la notion de harcèlement discriminatoire notamment à raison de l’état de grossesse.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris par substitution de motifs en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L 4624-6 du code du travail dispose que l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En l’espèce, il a été vu précédemment qu’indépendamment du retrait d’une position de travail pérenne et des responsabilités afférentes, l’employeur avait également au moins en partie méconnu les préconisations du médecin du travail formulées lors des avis des 15 juin 2017 et 30 août 2018, quoiqu’ayant associé au moins en partie le médecin du travail à la recherche d’un poste adapté via la commission de reclassement mais avec un décalage dans le temps rendant cette initiative dépourvue d’effet pleinement utile.

Ceci a causé un préjudice moral distinct à la salariée de celui indemnisé au titre du harcèlement moral puisqu’elle avait expressément mais vainement attiré l’attention de l’employeur sur le fait qu’il ne respectait pas les restrictions médicales imposées par la médecine du travail, notamment lorsqu’il a proposé le 30 août 2018 le poste d’agent de cabine mais selon des horaires de l’après-midi.

Il convient par réformation du jugement entrepris d’allouer à Mme [D] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation dudit préjudice et de ne pas faire droit au surplus de la demande de ce chef.

Sur le licenciement :

L’article L 1132-1 du code du travail énonce que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article L 1132-4 du même code énonce que :

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

Il a été vu précédemment que l’employeur avait commis des faits de harcèlement moral présentant une composante discriminatoire à raison notamment de l’état de santé de la salariée puisque l’employeur a persisté sans apporter de justes motifs et suivre la procédure idoine à ne pas respecter les avis du médecin du travail dans des conditions ayant eu pour effet, après l’avoir privée au motif d’une réorganisation du service, du poste d’agent de cabine qu’elle occupait selon des horaires en matinée depuis 7 ans, d’avoir empêché son maintien dans l’emploi ; ce que l’avis plus développé du médecin du travail dans les termes suivants ne fait que confirmer : « Elle occupait avant sa grossesse un poste d’agent de cabine adapté à ses restrictions médicales (pas de port de charges lourdes, station assise/débout alternée, pas de station debout prolongé). Depuis son retour le poste n’était plus disponible, elle se retrouve en surnombre, sans poste adapté. ».

A l’issue de son ultime arrêt maladie qui a succédé sans reprise du travail à cet avis, Mme [D] a été déclarée inapte définitive le 04 décembre 2019 et licenciée pour ce motif par lettre du 31 mars 2020 de sorte que les causes de la déclaration d’inaptitude procèdent en tout ou partie de manière certaine du comportement discriminatoire de l’employeur.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul ledit licenciement.

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, Mme [D] avait, préavis compris non exécuté, 19 ans d’ancienneté au jour de son licenciement injustifié, un salaire de l’ordre de 2156,24 euros brut, et justifie, outre de statut de travailleur handicapé renouvelé par décision du 05 février 2020, avoir bénéficié d’allocations chômage jusqu’en juillet 2022 avant de percevoir le RSA de sorte que le préjudice né de la perte injustifiée de l’emploi est particulièrement significatif.

Il lui est alloué à ce titre, d’après les éléments produits, la somme de 51749,76 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Par ailleurs, peu important que la salariée n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis dès lors que son licenciement est nul, elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6468,72 euros brut, outre 646,72 euros brut, étant rappelé qu’elle bénéficie du statut de travailleur handicapé ouvrant droit à un préavis porté à 3 mois au maximum en application de l’article L 5213-9 du code du travail et que le préavis légal eu égard à l’ancienneté supérieure à 24 mois est de 2 mois.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société la Poste à payer à Mme [D] une indemnité de procédure de 2500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société La Poste, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [D] a été victime de harcèlement moral

DIT que la société La Poste a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DÉCLARE nul le licenciement notifié le 31 mars 2020 par la société La Poste à Mme [D]

CONDAMNE la société La Poste à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

— sept mille euros (7000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— cinquante-et-un mille sept cent quarante-neuf euros et soixante-seize centimes (51749,76 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

— six mille quatre cent soixante-huit euros et soixante-douze centimes (6468,72 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— six cent quarante-six euros et soixante-douze centimes (646,72 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 16 octobre 2020

DÉBOUTE Mme [D] du surplus de ses demandes au principal

CONDAMNE la société La Poste à payer à Mme [D] une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société La Poste aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président