COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 2 MAI 2025

N° 2025/ 80

Rôle N° RG 21/11068 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH3F5

[Y] [J]

C/

S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES

Copie exécutoire délivrée

le : 02/05/2025

à :

M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 29 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00874.

APPELANT

Monsieur [Y] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Magali LEON, avocat au barreau de NIMES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Janvier 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Guillaume KATAWANDJA, Conseiller a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mars 2025.

Délibéré prorogé au 02 Mai 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Mai 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SA Altran Technologies a une activité d’ingénierie et d’études techniques.

M. [Y] [J] a été engagé par la SA Altran Technologies selon contrat à durée indéterminée en date du 5 juillet 2013, avec effet au 15 juillet suivant, en qualité de consultant confirmé, statut cadre, position 2.2, coefficient hiérarchique 130 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 750 euros en exécution d’un forfait de 218 jours de travail par an.

Selon avenant au contrat de travail en date du 5 janvier 2016, le salarié a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique pour une durée déterminée de deux mois.

Selon nouvel avenant au contrat de travail en date du 6 janvier 2016, l’employeur a accordé au salarié un jour de télétravail par semaine pour une durée déterminée de trois mois pouvant être renouvelée par avenant.

A compter du 29 février 2016, le salarié a été affecté à une mission au sein de la société Rain Bird Europe, cliente de la SA Altran Technologies.

Par courrier du 26 juillet 2017, l’employeur a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 août suivant.

Selon lettre du 1er septembre 2017, la SA Altran Technologies a notifé au salarié son licenciement pour 'faute simple’ dans les termes suivants:

'Vous avez été engagé le 15 juillet 2013 et occupez actuellement une fonction d’Advanced Consultant/Engineer, en statut Cadre, au sein de notre société.

Depuis, notre relation professionnelle s’étant détériorée, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 8 août 2017, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 juillet 2017, auquel vous vous êtes rendu accompagné de Monsieur [L] [P], Représentant du personnel.

Aujourd’hui, au vu des éléments que nous avons en notre possession, nous avons décidé de continuer la procédure en vous notifiant votre licenciement pour faute simple en raison d’un non-respect des délais de prévenance pour la prise de congés payés et d’une insuffisance professionnelle quant à votre fonction.

Les motifs à l’appui de cette mesure sont ceux exposés ci-après.

Vous disposiez d’un ordre de mission pour effectuer un projet 'support outils – AMOA- gestion’ chez notre Client Rainbird depuis le 29 février 2016. Cette prestation devait se poursuivre a minima jusqu’au 31/12/2017.

Or, notre Client a décidé de mettre fin à votre prestation de manière anticipée en raison d’une forte insatisfaction quant à votre départ précipité en congés payés, qui n’a été ni anticipé ni communiqué, ainsi qu’en raison d’une insuffisance professionnelle sur votre projet.

Concernant votre non-respect des délais de prévenance pour la prise de congés payés:

Le 26 juin 2017 à 17h46, vous avez initié une demande de 17 jours ouvrés de congés payés devant démarrer dès le 28 juin 2017 jusqu’au 21 juillet 2017, sur notre logiciel Smart RH.

Pour réaliser cette demande conséquente de congés, vous n’avez pas respecté les dispositions mentionnées dans nos Accords sur le temps de travail Altran de 2009 et 2016, à savoir:

' Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT:

* Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés;

* Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.'

En faisant donc une demande de congés de 17 jours ouvrés, vous deviez dès lors respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum et ne pouviez ainsi partir qu’à compter du 11 juillet 2017, et non dès le surlendemain de votre demande comme vous l’avez fait.

Conscient du faible délai de prévenance, vous n’avez même pas pris la peine de contacter votre responsable hiérarchique pour l’en informer et pour essayer de trouver une solution pour organiser au mieux votre absence soudaine sur votre projet. Le 28 juin 2017, votre responsable hiérarchique n’ayant pas validé votre demande, vous n’étiez pas autorisé à partir en congés et auriez dû continuer votre activité chez le Client qui comptait sur votre présence pour poursuivre votre mission; ce dernier n’ayant pu anticiper votre départ.

Concernant votre insuffisance professionnelle au poste d’Advanced Consultant/Engineer:

Lors d’un rendez-vous de suivi de votre projet en date du 28 juin 2017, formalisé par courriel du même jour, notre interlocutrice Cliente chez Rainbird nous a fait part de son insatisfaction concernant votre prestation.

En effet, cette dernière nous a listé les manquements suivants:

— '[Y] n’apporte pas la valeur ajoutée attendue';

— 'manque d’initiative et de proactivité';

— '[Z] doit lui répéter et lui expliquer plusieurs fois les points sur lesquels il doit travailler';

— 'Ses compétences ne sont pas suffisantes dans les différents domaines';

— 'Il n’arrive pas à être autonome dans les tâches qui lui sont confiées'.

Les compétences attendues de la part d’un salarié ayant une fonction d’Advanced Consultant/Engineer, tout à fait adaptée à votre forte expérience de plus de vingt ans dans votre domaine d’activités, sont:

— L’autonomie, le leadership, le sens de l’initiative et la conviction;

— Savoir faire faire et capitaliser;

— Décrire, expliquer et analyser comment faire techniquement dans sa filière métier pour permettre la transmission et la transposition;

— Apporter une valeur ajoutée clairement reconnue par le Client.

Nous ne pouvons que constater l’écart entre les compétences légitimement attendues d’un salarié ayant votre fonction et expérience et vos compétences mises en oeuvre dans le cadre de votre projet chez Rainbird.

Pour vous permettre d’assurer la bonne réalisation de ce projet, vous avez disposé d’une formation conséquente d’une durée de deux semaines sur L’ERP Sage X3 à [Localité 8], outil important pour mener à bien votre activité.

Ce constat d’insuffisance professionnelle fait suite à un précédent constat similaire lors de votre projet pour le CEA [Localité 4] pour lequel nous avions déjà été contraints de vous notifier un avertissement disciplinaire le 22 juillet 2014. Là également, votre intervention a dû être arrêtée prématurément compte tenu des écarts de compétences attendues et des conséquences en termes de retard de livraisons, de faible qualité de vos livrables et financières.

Votre insuffisance professionnelle et votre non-respect des délais de prévenance pour partir en congés ont entraîné une fin anticipée de votre projet.

Ceci a généré des conséquences importantes, aussi bien pour notre Client qui a subi un retard dans son activité et qui a dû réorganiser son personnel pour assurer le travail que pour notre société qui se veut être un partenaire compétent, fiable et de qualité auprès de nos clients. Or, suite à cette situation, notre image est dégradée auprès du Client et nous avons perdu le bénéfice financier d’une prestation de plusieurs semaines voire de plusieurs mois.

En conséquence, compte tenu des faits qui vous sont reprochés et de l’insuffisance professionnelle constatée à votre poste, nous vous notifions votre licenciement pour faute simple.'

Contestant le bien-fondé du licenciement, reprochant à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail et sollicitant sa condamnation au paiement de dommages et intérêts, M [J] a saisi, par requête reçue au greffe le 21 novembre 2017, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 29 juin 2021, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes;

— débouté la SA Altran Technologies de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [J] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée le 30 juin 2021 au salarié et le 1er juillet suivant à l’employeur.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 22 juillet 2021, M. [J] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 janvier 2025, M. [J] demande à la cour de:

— déclarer recevable et bien fondé son appel;

— infirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence rendu le 29 juin 2021;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— déclarer que la société Altran Technologies a commis de graves manquements dans l’exécution de ses obligations contractuelles;

— déclarer son action régulière et bien fondée;

En conséquence,

Sur l’exécution de la relation contractuelle:

— condamner la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, à lui verser la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé;

— condamner la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, à lui verser la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

Sur la rupture de la relation contractuelle:

— déclarer que son licenciement daté du 1er septembre 2017 est nul en raison de la discrimination liée à son état de santé;

en conséquence,

— condamner la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, à lui verser la somme de 50 000 euros net à titre de dommages et intérets pour licenciement nul;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamner en conséquence la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, à lui verser la somme de 50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

en tout état de cause,

— débouter la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— fixer la moyenne de salaire à la somme brute de 4 018,33 euros;

— condamner la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, au remboursement des sommes versées au salarié par Pôle Emploi;

— déclarer que ces sommes porteront intérêts légaux depuis la saisine du conseil de prud’hommes et ordonner la capitalisation desdits intérêts;

— déclarer qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le 'jugement’ à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société Altran Technologies, et au besoin la société Cap Gemini Technology Services venant aux droits de la société Altran Technologies, à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour les frais exposés en première instance et en appel.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 janvier 2025, la SAS Cap Gemini Technology Services, venant aux droits de la SA Altran Technologies, demande à la cour de:

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la société Altran Technologies;

y ajoutant,

— condamner M. [J] au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 6 janvier 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois .

En l’espèce, l’appel de M. [J] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à la disposition susvisée.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans ses versions en vigueur du 23 février 2014 au 24 mai 2019, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient au juge du fond :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié fait valoir que la SA Altran Technologies a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et a agi de manière discriminatoire en raison de son état de santé, invoquant les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Il estime que l’employeur ne s’est pas soucié de ses conditions de travail lors de la réalisation de ses missions et invoque deux faits caractérisant selon lui, la discrimination dont il a été l’objet:

— l’absence de mise en oeuvre par l’employeur de plan de prévention;

— le non-respect des préconisations du médecin du travail.

1) Sur la matérialité des faits invoqués par le salarié

* L’absence de mise en oeuvre par l’employeur de plan de prévention

M. [J] se borne à indiquer dans ses dernières écritures que l’employeur n’a mis en oeuvre aucun plan de prévention, sans apporter un quelconque élément à l’appui de ses dires.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Le non-respect des préconisations du médecin du travail

Le salarié verse à l’appui de son assertion:

— le titre de pension d’invalidité accordé le 2 mai 2016 par la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches-du-Rhône (pièce n°23 de l’appelant);

— le certificat d’aptitude délivré le 16 janvier 2015 par le Docteur [K], médecin du travail, au terme de la visite de reprise, préconisant de limiter les déplacements du salarié à de courtes distances pendant deux mois (pièce n°28 de l’appelant);

— le certificat médical d’aptitude délivré le 24 juin 2015 par le Docteur [K], médecin du travail, à la demande du salarié, préconisant la limitation des déplacements et la nécessité de privilégier les déplacements sur de courtes distances (pièce n°29 de l’appelant);

— un mail de l’appelant daté du 8 juillet 2015 adressé au Docteur [K], aux termes duquel il sollicite un nouvel examen afin d’avoir son avis sur des déplacements professionnels envisagés de [Localité 5] à [Localité 6] puis de [Localité 5] à [Localité 9] (pièce n°30 de l’appelant);

— un courrier du Docteur [K], médecin du travail, adressé le 25 novembre 2015 à l’employeur l’informant de ses conclusions et recommandations à la suite de la visite de pré-reprise de M. [J], notamment:

* la possibilité pour ce dernier de reprendre le travail à mi-temps thérapeutique à compter de la semaine 50, mi-temps réparti sur des demi-journées;

* l’interdiction momentanée de tout déplacement professionnel;

* la mise en place momentanée du télétravail;

* la mise à disposition d’un fauteuil ergonomique adapté, réglable avec appui cervical et accoudoirs;

* la nécessité de mener une réflexion afin que le salarié puisse poursuivre ses soins (pièce n°31 de l’appelant);

— le certificat médical d’aptitude délivré le 5 janvier 2016 par le Docteur [K] à l’issue de la visite de reprise, préconisant une reprise du travail à temps partiel thérapeutique à raison de deux jours et demi par semaine dont une journée de télétravail, la répartition des journées au sein de l’entreprise en fonction des besoins et la mise à disposition d’un siège ergonomique (pièce n°32 de l’appelant);

— le certificat médical d’aptitude délivré le 24 février 2016 par le Docteur [K] à la demande du salarié, préconisant un poste à mi-temps thérapeutique sur deux jours et demi par semaine, la mise à disposition d’un siège ergonomique et d’un repose-pieds (pièce n°33 de l’appelant);

— le certificat médical d’aptitude du Docteur [K] en date du 10 octobre 2016 préconisant une journée de télétravail par semaine (pièce n°24 de l’appelant);

— un courrier du Docteur [K] adressé le 13 septembre 2017 à l’employeur l’informant de l’aptitude du salarié à son poste et de la nécessité de lui octroyer une journée de télétravail par semaine (pièce n°26 de l’appelant).

Sur la matérialité du fait invoqué, l’employeur expose que les préconisations du médecin du travail sur la limitation des déplacements à de courtes distances, soit inférieures à 200 km, ont été respectées. Il précise qu’entre le 16 janvier et le 25 novembre 2015, le salarié n’a effectué que quelques déplacements sur des distances inférieures à 200 km, et qu’à partir de cette dernière date, l’interdiction provisoire de tout déplacement a été respectée. Il ajoute que M. [J] a bénéficié d’un jour hebdomadaire de télétravail à compter de janvier 2016, d’un siège ergonomique et d’un repose-pieds à son poste de travail chez le client à compter de mars 2016 puis de ces deux matériels à son domicile en octobre 2016, conformément aux préconisations du médecin du travail. Il souligne également que l’appelant a bénéficié de trois jours et demi d’absence rémunérés par mois pour suivre des soins.

Il invoque au soutien de ses dires:

— le listing des demandes de déplacement entre le 5 septembre 2014 et le 13 mai 2016 produit par le salarié (pièce n°17 de l’appelant);

— le courrier susvisé du Docteur [K] adressé le 25 novembre 2015 à la SA Altran Technologies (pièce n°31 de l’appelant);

— l’avenant du 6 janvier 2016 au contrat de travail du salarié relatif à la mise en place du télétravail (pièce n°14 de l’intimée);

— un courriel de Mme [H] [A], responsable mission handicap Rhône Alpes et ouest de la SA Altran Technologies exposant que:

* le 10 mars 2016, M. [J] a bénéficié d’un siège ergonomique et d’un repose-pieds à son poste de travail sur le site du client de l’employeur;

* le 3 octobre 2016, un siège ergonomique a été mis à sa disposition à son domicile;

* à compter du 3 octobre 2016, il a bénéficié de l’indemnisation des frais kilométriques pour les déplacements en voiture de son domicile au site du client;

* à compter du 31 décembre 2017, il s’est vu octroyer 3,5 jours d’absence rémunérés pour soins (pièce n°15 de l’intimée).

La cour relève que l’appelant s’est vu diagnostiquer en 2015 d’importants problèmes lombaires, notamment une sténose canalaire le 13 janvier 2015, une lombosciatique le 11 mai suivant et une discopathie protrusives le 8 septembre suivant (pièces n°34 de l’appelant).

Les avenants au contrat de travail des 5 et 6 janvier 2016 portant adaptation des conditions de travail du salarié via, respectivement, l’instauration d’un mi-temps thérapeutique et du télétravail, traduisent le respect par l’employeur dès ces dates des préconisations du médecin du travail en date du 5 janvier 2016, réitérées le 24 février et le 10 octobre suivant. Par ailleurs, l’appelant ne conteste pas la teneur du mail de Mme [A], responsable mission handicap Rhône Alpes et ouest au sein de la SA Altran Technologies, soulignant la mise à sa disposition d’un fauteuil ergonomique et d’un repose-pieds dès le 10 mars 2016 sur le site de la société cliente, ni la mise à disposition d’un siège de même nature le 3 octobre 2016 à son domicile. Ces circonstances attestent une nouvelle fois du respect par l’intimée des préconisations formulées les 5 janvier, 24 février et 10 octobre 2016 par le médecin du travail.

En revanche, alors que le médecin du travail avait préconisé dans son certificat médical d’aptitude du 13 janvier 2015 de limiter pendant deux mois les déplacements de M. [J] à de courtes distances, l’employeur ne conteste pas que ce dernier s’est déplacé à des fins professionnelles le 9 mars 2015 à [Localité 6] depuis [Localité 5] avec son véhicule personnel, soit

au cours de la période de restriction recommandée par le praticien. De la même manière, l’intimée reconnaît les déplacements réalisés par son salarié avec son véhicule personnel de [Localité 5] à [Localité 7] le 8 juillet 2015, de [Localité 5] à [Localité 6] le 9 juillet 2015, de [Localité 5] à [Localité 3] le 16 juillet 2015 et de [Localité 5] à [Localité 6] le 31 juillet 2015, soit postérieurement à la nouvelle préconisation de limitation des déplacements à de courtes distances faite le 24 juin 2015 (pièce n°17 de l’appelant). Si l’employeur soutient que ces déplacements portent sur des distances courtes, dont la définition n’a pas été donnée par le médecin du travail ni sollicitée par l’intimée auprès de ce praticien, il ne saurait sérieusement être considéré que ces trajets en voiture, tous supérieurs à 300km aller-retour, représentent des distances courtes.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué, portant sur la méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail, et réitéré à cinq reprises, est matériellement établi et laisse supposer l’existence d’une discrimination en lien avec l’état de santé du salarié.

2) Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

L’employeur se borne à soutenir que les déplacements effectués par le salarié portent sur des distances courtes.

En conclusion, la cour considère que l’intimé ne justifie par aucun élément objectif étranger à toute discrimination les déplacements non conformes aux préconisations du médecin du travail imposés à M. [J].

Cependant, si ce dernier soutient que la discrimination dont il a été l’objet a dégradé son état de santé, aucun des certificats médicaux qu’il produit postérieurement à la première préconisation du médecin du travail tendant à la limitation des déplacements professionnels n’établit que les affections observées (lombosciatique, discopathie protrusive et syndrome du canal carpien) ont pour cause les déplacements susvisés (pièces n°34 et 35 de l’appelant). De plus, l’intéressé n’invoque pas de préjudice moral.

En conséquence, faut de justifier de son préjudice, M. [J] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

B) Sur la violation de l’obligation de sécurité

Le salarié expose, à l’aune des dispositions des articles L. 1222-1 et L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail, que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité de résultat, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour protéger sa santé et en se livrant sur le lieu de travail à des agissements discriminatoires ayant de graves conséquences sur son état de santé.

L’employeur soutient en réplique être tenu à une obligation de prévention dont l’objectif est de préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ce en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il précise qu’il s’agit d’une obligation de moyens renforcée. Il reproche au salarié de ne pas préciser quels sont les 'procédés déloyaux et indignes’ ayant eu pour conséquence de dégrader son état de santé et de n’établir aucun lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé.

Selon les dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du même code, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, la méconnaissance réitérée des préconisations du médecin du travail, caractérisant les faits de discrimination dont a été l’objet le salarié, traduisent la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité lui incombant.

Cependant, comme il a été retenu précédemment, l’appelant ne justifie pas du préjudice allégué, aucun des certificats médicaux qu’il produit postérieurement à la première préconisation du médecin du travail tendant à la limitation des déplacements professionnels n’établissant que les affections observées (lombosciatique, discopathie protrusive et syndrome du canal carpien) ont pour cause les déplacements susvisés (pièces n°34 et 35 de l’appelant).

En conséquence, M. [J] sera débouté de sa demande tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de l’obligation de sécurité.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A) Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

Vu l’article L. 1132-1 du code du travail susvisé;

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er septembre 2022, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de disposition susvisée est nul.

Le régime probatoire est le même que celui exposé précédemment.

Le salarié soutient que son licenciement repose sur l’impossibilité à occuper son poste dans les mêmes conditions physiques qu’un salarié en bonne santé, ce qui le rend discriminatoire et justifie qu’il soit déclaré nul.

Il invoque, à l’appui de son assertion, deux faits dont il convient d’apprécier la matérialité:

— la demande de sa hiérarchie de poser des congés payés plutôt que de se placer en arrêt maladie

M. [J] produit à cette fin un mail du 6 septembre 2017 rédigé par ses soins, aux termes duquel il demande à M. [N] [B], team manager au sein de la SA Altran Technologies, de confirmer qu’il lui a demandé d’éviter les arrêts maladie, ces derniers imposant à l’employeur de fournir à la société Rain Bird Europe un remplaçant, d’informer la société cliente qu’il ne serait pas remplacé en cas d’absence, ainsi que de poser des congés payés pour éviter cette clause de remplacement (pièce n°16 de l’appelant).

La cour observe que le mail susvisé, rédigé par le salarié, postérieurement à la notification du licenciement, ne fait qu’exprimer le grief formulé, qui n’est appuyé par aucun autre document.

En conséquence, il y a lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

— le reproche formulé par l’employeur au cours de l’entretien préalable au licenciement portant sur l’évocation faite par le salarié de son état de santé auprès du personnel de la société Rain Bird Europe

Le salarié verse à l’appui de son assertion un mail du 4 septembre 2017 qu’il a adressé à Mme [D] [M], salariée de la SA Altran Technologies, dans lequel il reproche à l’intéressée d’avoir évoqué lors de l’entretien préalable le mécontentement de la société Rain Bird Europe au sujet de l’évocation qu’a faite le salarié de sa situation de santé auprès de certains de ses collègues (pièce n°15 de l’appelant).

Il sera observé que le mail susvisé a été rédigé par l’appelant postérieurement à la notification du licenciement et se contente d’exprimer le grief invoqué, sans qu’aucun autre document ne vienne le corroborer, notamment un éventuel compte-rendu de l’entretien préalable au cours duquel le salarié a été assisté de M. [P], représentant du personnel.

Dès lors, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

Aucun des griefs formulés par le salarié n’étant matériellement établi, ce dernier sera débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

B) Sur la demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Le salarié fait valoir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur lui ayant notifié un licenciement disciplinaire, tout en invoquant une faute simple et une insuffisance professionnelle. Il souligne que l’insuffisance professionnelle ne peut fonder un tel licenciement.

L’employeur soutient en réplique que le motif du licencement est double et repose à la fois sur une faute simple constitué par le non-respect du délai de prévenance pour prendre ses congés payés et sur l’insuffisance professionnelle du salarié. Il rappelle à ce titre que la lettre de licenciement peut viser deux motifs distincts de rupture, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement .

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture différents, inhérents à la personne du salarié, certains manifestant une insuffisance professionnelle du salarié et d’autres étant causés par une faute du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. (Soc., 23 sept. 2003, nº 01-41.478 ; Soc., 11 mars 2016, pourvoi nº 14-27.020 ; Soc., 31 mai 2017, pourvoi nº 15-19.425; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n°17-13.431).

La cour relève qu’aux termes de la lettre du 1er septembre 2017, la SA Altran Technologies a notifié à M. [J] un licenciement pour faute simple. L’intimée y fonde la rupture du contrat de travail sur deux faits, d’abord le non-respect par le salarié des délais de prévenance pour la prise de congés payés, ensuite son insuffisance professionnelle au poste d’advanced consultant/engineer. L’invocation par l’employeur de motifs de rupture différents, l’un relevant de la faute et l’autre de l’insuffisance professionnelle, ne saurait toutefois encourir la censure, dans la mesure où ils procédent de faits distincts et où les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ont été respectées, notamment le déclenchement de la procédure de licenciement dans les deux mois de la violation alléguée des délais de prévenance pour la prise de congés payés.

1) Sur le non-respect des délais de prévenance pour la prise de congés payés

Le salarié explique avoir obtenu le 7 juillet 2017 une validation automatique par mail à sa demande de congés formulée le 26 juin 2017 sur le serveur de l’entreprise SmartRH, précisant que toutes ses demandes de congés de l’année 2017 ont été validées de cette manière. Il expose que son contrat de travail ne fait pas référence à l’accord passerelle du 23 septembre 2008 portant notamment sur les modalités de prise des congés. Il indique également que la société Rain Bird Europe pour laquelle il intervenait en mission placée était parfaitement informée de son départ en congés.

L’employeur fait valoir que M. [J] a méconnu l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé par la SA Altran Technologies le 29 février 2016, reprenant les termes de l’accord passerelle du 23 septembre 2008, fixant les délais de prévenance dans le cadre des demandes de congés payés. Il précise qu’en l’espèce, le délai de prévenance était de dix jours et que le salarié a fait sa demande le 26 juin 2017 et est parti en congés le 28 juin suivant, sans attendre la validation de son supérieur hiérarchique. Il ajoute que le mail de validation reçu par le salarié le 7 juillet 2017 est un mail automatique généré en l’absence de paramétrage suffisant, ce qui ne signifie pas qu’une autorisation effective a été délivrée.

Selon l’article L.2262-5 du code du travail, les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et l’établissement sont définies par convention de branche ou accord professionnel.

Aux termes de l’article R.2262-1 du même code, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er novembre 2023, à défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L. 2262-5, l’employeur :

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

En l’absence de convention ou d’accord, les modalités d’information relatives aux textes conventionnels applicables sont définies par voie réglementaire.

L’absence d’information délivrée par l’employeur au salarié quant à l’existence d’un accord d’entreprise et le défaut de mise en demeure d’en prendre connaissance rendent le texte conventionnel inopposable au salarié (Cass. soc., 28 fév. 1996, n°93-42.058).

Il est admis qu’en l’absence de refus expressément formulé par l’employeur à une demande de congés formalisée par un salarié, ce dernier peut valablement considérer que sa demande a été acceptée, de sorte qu’aucune faute ne saurait être retenue à l’encontre de celui-ci (Soc. 6 avril 2022 nº20-22.055).

La cour observe que selon l’article 3 du titre 4 de l’accord passerelle 'Statut collectif groupe Altran’ du 23 septembre 2008,'Les demandes de congés payés devront être présentées à des dates permettant une validation dans les délais suivants:

* Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, délai de validation de 5 jours ouvrés.

* Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés de congés payés, délai de validation de 10 jours ouvrés.

Passé ces délais, l’accord sera tacite.

Ces dispositions seront applicables au 1er janvier 2009.'

L’article 4 du titre 7 de ce même accord précise que le texte conventionnel sera apposé sur les panneaux d’affichage de la direction et sera disponible sur l’intranet du groupe (pièce n°22 de l’intimée).

L’article 4.2.3 de la section 1 du chapitre 2 de la 1ère partie de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société Altran Technologies en date du 29 février 2016 prévoit, s’agissant des salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours travaillés par an, que 'Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JNT (jours non travaillés)

* Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés;

* Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.'

La section 2 du chapitre 2 de la 2ème partie de ce même accord précise que dès sa signature, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de la société sur leur adresse e-mail professionnelle avec un lien hypertexte renvoyant au texte conventionnel.

Il sera relevé qu’aucun des éléments soumis au débat ne démontre que l’employeur a informé le salarié de l’existence des deux textes conventionnels susvisés, par remise à l’occasion de l’embauche ou de la signature des avenants au contrat de travail, par affichage au sein de l’entreprise, par envoi d’un courriel sur son adresse mail professionnelle ou information d’une consultation possible sur l’intranet de l’entreprise. En effet, le contrat de travail du 5 juillet 2013 se limite à informer l’appelant de la possibilité de consulter sur l’intranet du groupe Altran le règlement intérieur de l’entreprise ainsi que ses annexes et la convention collective, sans précision d’un accès à l’accord de groupe du 23 septembre 2008. Les deux avenants au contrat de travail ne renvoient pas, quant à eux, aux accords susvisés.

En conséquence, il y a lieu de considérer que les dispositions des accords de groupe et d’entreprise des 23 septembre 2008 et 29 février 2016 portant sur les modalités de prise des congés payés sont inopposables au salarié.

Il n’est pas contesté que M. [J] a formulé le 26 juin 2017 sur le serveur de l’entreprise dédié à cette fin une demande de 17 jours de congés payés à compter du 28 juin suivant et est effectivement parti en congés à cette dernière date sans avoir obtenu l’autorisation expresse de sa hiérarchie. Parallèment à cette demande, l’intéressé a adressé le même jour à M. [C], son supérieur hiérarchique, et Mme [F], son interlocutrice au sein de la société cliente Rain Bird Europe, un mail évoquant lesdits congés. Par mail du 27 juin 2017, l’appelant a rappelé à Mme [F] son départ en congés pour 17 jours dès le lendemain. Le même jour, cette dernière attirait l’attention de M. [B], team manager au sein de la SA Altran Technologies, sur les conséquences de l’absence de longue durée de M. [J], qui causait à la société Rain Bird Europe un problème d’organisation et nécessitait un remplacement (pièces n° 13 de l’appelant et 24 de l’intimée). Or, en dépit de la demande du salarié faite sur le serveur de l’entreprise, du mail adressé concomitamment à son supérieur hiérarchique et du courriel de la société cliente attirant l’attention de l’employeur sur la nécessité de procéder au remplacement de l’appelant durant son absence, la SA Altran Technologies n’a pas expressément formulé de refus au salarié, qui a valablement pu considérer que sa demande avait été acceptée. Dès lors, aucune faute ne saurait être retenue à son encontre.

En conclusion, la cour considère que le grief tiré de la méconnaissance du délai de prévenance lors de la prise de congés n’est pas caractérisé.

2) Sur l’insuffisance professionnelle au poste d’advanced consultant/engineer

Le salarié souligne que l’employeur ne lui a jamais adressé de remarques sur son travail pour le projet de la société Rainbird. Il estime en outre au visa de l’article L.1332-5 du code du travail que l’employeur ne peut invoquer l’avertissement lui ayant été notifié en 2014 pour insuffisance professionnelle, dans la mesure où une telle insuffisance n’est pas fautive et que l’avertissement a été prononcé trois ans auparavant. Il argue également de la bonne évaluation dont il a fait l’objet en 2016 alors qu’il travaillait déjà pour la société Rain Bird Europe, le pourcentage d’atteinte des objectifs étant alors de 100%. Il argue enfin de son assiduité et du soin apporté à son travail.

L’employeur expose en réplique que le 27 juin 2017, Mme [F], Europe Operations Manager au sein de la société Rainbird, se disait insatisfaite de la performance de l’appelant, pointant son absence de valeur ajoutée, son manque d’initiative et de proactivité, l’insuffisance de ses compétences et son manque d’autonomie. Il précise avoir soumis le salarié à une formation sur l’outil ERP Sage 3 à [Localité 8] pour lui permettre de réaliser la mission auprès de la société Rain Bird Europe. Il fait enfin valoir que l’appelant avait déjà fait l’objet d’un avertissement le 22 juillet 2014 en raison de la mauvaise qualité de ses prestations pour le CEA [Localité 4], client de la SA Altran Technologies.

Il importe de rappeler que l’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité durable et objective d’un salarié à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.

La circonstance selon laquelle des avertissements disciplinaires antérieurs ont été notifiés au salarié pour des faits liés à l’exercice de ses fonctions ne prive pas l’employeur de la possibilité de licencier le salarié en invoquant son insuffisance professionnelle, pour des faits nouveaux de même nature (Soc., 15 septembre 2009, pourvoi n°07-43.478).

En l’espèce, M. [J] relevait durant toute la relation contractuelle de la position 2.2, coefficient 130 de la convention collective nationale dite SYNTEC.

Cette classification renvoie aux ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, disposant de qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Ils coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études. En outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, les intéressés doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Ils étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Il peut s’agir d’ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement.

Il résulte l’ordre de mission produit par l’employeur que M. [J] devait intervenir à compter du 29 février 2016 en qualité de consultant au sein de la société Rain Bird Europe dans le cadre du projet 'Support Outils – AMOA – Gestion', intervention dont la fin prévisionnelle était prévue le 28 juin 2017 (pièce n°3 de l’intimée). Si le document ne précise pas les tâches confiées au salarié, le compte-rendu d’évaluation annuel établi le 11 octobre 2016 par M. [C], son manager, fait état d’une intervention sur les périmètres achats, ventes, stocks, finance, support systèmes et réseaux niveau 1 et d’une activité portant sur le BI Crystal Report, la gestion des tickets, le paramétrage SAGE X 3 version 7 et 8, l’analyse des demandes des utilisateurs d’AMOA, ainsi que la rédaction du cahier des charges et de supports de formation (pièce n°21 de l’appelant).

Dans ce compte-rendu d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié souligne la satisfaction du client Rain Bird Europe et l’adéquation du projet mené avec les compétences de M. [J]. Il considère que les objectifs qualitatifs, non détaillés, ont été atteints à 100%. Il fixe comme objectif à l’intéressé pour l’année 2017 la pérennisation de la mission avec une satisfaction du client devant atteindre 8/10 (pièce n°21 de l’appelant).

Par mail du 27 juin 2017, Mme [F], Europe Operations Manager de la société Rain Bird Europe, informait M. [B], team manager au sein la SA Altran Technologies, de son mécontentement quant à la 'performance’ de M. [J], soulignant la nécessité de résoudre cette difficulté (pièce n°24 de l’intimée).

A l’occasion d’un échange de mails le 28 juin 2017 avec M. [B], Mme [F] précise les causes du mécontentement exprimé la veille. Ainsi, elle souligne l’absence de valeur ajoutée attendue de M. [J] pour décharger le salarié de la société Rain Bird Europe avec lequel il travaille en raison de son manque d’initiative, de proactivité et d’autonomie. Elle expose qu’il est nécessaire de lui expliquer plusieurs fois les points sur lesquels il doit travailler et que ce manque d’autonomie génère une surcharge de travail pour le salarié de la société Rain Bird Europe travaillant avec lui. Elle pointe également l’insuffisance de ses compétences dans les différents domaines. Elle doute de sa bonne volonté et indique n’avoir plus confiance en lui pour réaliser la prestation demandée. Elle expose suspendre le contrat avec la SA Altran Technologies à compter du 30 juin 2017, contrat qui reprendra dès qu’un consultant susceptible de remplacer M. [J] aura été identifié.

Si la dernière évaluation du salarié précédant le licenciement souligne la satisfaction de la société Rain Bird Europe et l’atteinte par celui-ci des objectifs assignés, il importe de relever qu’elle a été réalisée près de huit mois avant les doléances de cette société. Or, cette durée est suffisamment longue pour permettre l’observation d’un infléchissement de la qualité de la prestation du salarié. Surtout, il sera souligné que les griefs formulés par la société Rain Bird Europe sur la qualité du travail de M. [J] touchent aux compétences inhérentes à la classification dont il relève et attendues d’un cadre de son niveau, à savoir une capacité d’appréhension rapide des travaux d’étude lui étant soumis ainsi que la prise d’initiatives et de responsabilités.

En outre, si les dispositions de l’article L.1332-5 du code du travail font obstacle à ce qu’une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires puisse être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction telle qu’un licenciement disciplinaire, il sera rappelé que l’appelant a été licencié pour un motif disciplinaire et un motif tenant à l’insuffisance professionnelle et que l’avertissement du 22 juillet 2014, datant de plus de trois ans à la date de lancement de la procédure de licenciement, n’est invoqué qu’au soutien de ce dernier motif de rupture non disciplinaire. Dès lors, l’employeur pouvait légitimement l’invoquer au soutien d’un licenciement motivé par une insuffisance professionnelle reposant sur des faits nouveaux de même nature que ceux ayant fondé l’avertissement.

Or, cette dernière sanction avait été prononcée en raison de la mauvaise qualité des livrables réalisés par M. [J] au profit du client CEA [Localité 4]. L’employeur pointait alors chez le salarié un problème global de compréhension de la problématique fonctionnelle du client, un manque de compétences dans le domaine de l’analyse fonctionnelle constituant son coeur de métier depuis 20 ans,un manque de clarté et de rigueur dans le travail demandé avec l’oubli de données importantes. Les carences du salarié avaient entraîné la fin anticipée de son intervention, la livraison retardée de la prestation et une perte financière de 3 000 euros.

Il résulte donc de cet avertissement que l’appelant avait déjà été sensibilisé à la nécessité d’améliorer la qualité de ses productions.

Enfin, il est établi que l’employeur a permis au salarié de suivre pendant deux semaines au cours de l’année 2016 une formation sur l’outil SAGE X3, dont il devait ensuite assurer le paramétrage au sein de la société Rain Bird Europe, comme cela ressort du compte-rendu d’évaluation du 11 octobre 2016 et de la liste des déplacements professionnels versée par le salarié.

En conséquence, la cour considère que les éléments susvisés établissent l’incapacité durable du salarié à accomplir normalement et correctement les fonctions de consultant confirmé pour lesquelles il a été engagé, situation ayant conduit à la suspension du contrat avec la société Rain Bird Europe et à la dégradation de l’image de l’employeur auprès de ce client comme cela ressort de l’échange de mails entre Mme [F] et M. [B] le 28 juin 2017.

Le licenciement prononcé le 1er septembre 2017 repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. Compte tenu de ces éléments, la demande de l’appelant tendant à la fixation de la moyenne de ses salaires sera aussi rejetée.

IV. Sur les autres demandes

Au regard de la solution apportée au règlement du litige, le salarié sera débouté de sa demande tendant au remboursement par l’employeur à Pôle Emploi, devenu France Travail, des sommes lui ayant été versées par cet organisme, ainsi que de sa demande tendant à assortir les condamnations prononcées à son profit des intérêts légaux et à voir prononcer leur capitalisation.

M. [J] succombant, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a condamné aux dépens de première instance. L’intéressé sera en outre condamné aux dépens de l’instance d’appel.

Les dépens ne comprennent pas les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution. Le salarié sera donc débouté de sa demande de condamnation de l’employeur aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié sera condamné à payer à la SAS Cap Gemini Technology Services, venant aux droits de la SA Altran Technologies, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû engager en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Déclare recevable l’appel formé par M. [Y] [J],

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 29 juin 2021 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté la SA Altran Technologies de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déboute M. [Y] [J] de sa demande tendant à la fixation de la moyenne de ses salaires;

Déboute M. [Y] [J] de sa demande tendant au remboursement à Pôle Emploi, devenu France Travail, par la SAS Cap Gemini Technology Services, venant aux droits de la SA Altran Technologies, des sommes lui ayant été versées par cet organisme;

Déboute M. [Y] [J] de ses demandes tendant à assortir les condamnations prononcées à son profit des intérêts légaux et à voir prononcer leur capitalisation;

Déboute M. [Y] [J] de sa demande de condamnation de la SAS Cap Gemini Technology Services, venant aux droits de la SA Altran Technologies, aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues;

Condamne M. [Y] [J] à payer à la SAS Cap Gemini Technology Services, venant aux droits de la SA Altran Technologies, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Condamne M. [Y] [J] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT