COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/ 107

RG 21/00119

N° Portalis DBVB-V-B7F-BGXO5

[T] [Y]

C/

[L] [G]

Copie exécutoire délivrée le 04 Septembre 2025 à :

— M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Philippe TRAVERT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V169

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 08 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/02126.

APPELANT

Monsieur [T] [Y], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [L] [G], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Philippe TRAVERT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [L] [G] artisan plombier a embauché M. [T] [Y] , en qualité d’ouvrier en électricité, à compter du 3 septembre 2014 selon un contrat à durée déterminée puis au titre d’un contrat de travail à durée indéterminée à partir du 1er janvier 2015.

Le contrat de travail est régi par la convention collective du bâtiment du 8 octobre 1990.

Le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie du 16 février 2016 au 9 juin 2016 puis à la suite de la déclaration d’un accident du travail le 27 octobre 2016.

Lors de la visite de reprise le 29 novembre 2016 il était déclaré apte à la reprise à l’essai, sur poste aménagé en mi-temps thérapeutique, et avec un certain nombre de restrictions puis finalement après observations écrites de l’employeur déclaré inapte au poste après deux visites les 9 décembre 2016 et 6 janvier 2017.

Le salarié ayant contesté cet avis d’inaptitude , l’employeur a suspendu la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement initiée par une convocation du 17 janvier 2017 à un entretien préalable.

Par ordonnance du 23 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Marseille dans sa formation de référé a désigné le docteur [C] [N] en qualité d’expert. Celui-ci a rendu son rapport le 27 juin 2017. Ce rapport concluant à un avis d’aptitude a été homologué par une nouvelle ordonnance du 21 septembre 2017.

M. [Y] était alors convoqué par lettre recommandée du 15 septembre 2017, à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 octobre suivant, puis licencié par lettre recommandée du 17 octobre 2017 pour motif économique et impossibilité de reclassement.

Le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 22 octobre 2017.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 15 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 8 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M. [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté les parties de leurs demandes et a condamné le salarié aux dépens.

Le conseil de M. [Y] a interjeté appel par déclaration du 6 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 2 août 2021, le salarié demande à la cour de :

« REFORMER le jugement déféré Et statuant à nouveau de :

DIRE ET JUGER le licenciement querellé nul ou, à tout le moins, irrégulier et sans cause réelle ni sérieuse CONSTATER la violation répétée d’une obligation de sécurité de résultat et l’exécution particulièrement fautive du contrat de travail

Et par conséquent :

Condamner Monsieur [L] [G] à payer à Monsieur [T] [Y] les sommes suivantes :

Rappel de primes (indemnités de trajet CCN) 793.54 €

Incidence congés payés y afférent 79.35 €

DI au titre du licenciement nul ou à tout le moins, sans cause réelle ni sérieuse 18 000 €

Indemnité compensatrice de préavis 3 506 €

Incidence congés payés y afférent 350 €

DI violation de l’obligation de sécurité et exécution fautive et déloyale du contrat de travail 15 000€ Condamner l’employeur sous astreinte de 100 € par jour de retard à :

— Délivrer l’intégralité des documents de rupture conformes à la décision à intervenir

— Délivrer un bulletin de salaire rectificatif mentionnant les sommes allouées judiciairement

Dire et juger que la juridiction de céans se réservera le droit de liquider l’astreinte

Dire et juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts.

Article 700 du CPC distrait au profit de MB AVOCATS 2 500.00 €

Condamner l’employeur aux dépens

Dire et juger que la moyenne des salaires s’élève à la somme totale de 1753.00 € » .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 22 juin 2021, M. [G] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [Y] de l’intégralité de ses demandes,

REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille en ce qu’il a débouté Monsieur [L] [G] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du CPC,

Statuant de nouveau,

CONDAMNER Monsieur [T] [Y] à verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens à Monsieur [L] [G] au titre de la procédure prud’homale,

Y ajoutant,

CONDAMNER Monsieur [T] [Y] à verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que son employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail notamment sur le port de charges lourdes et l’organisation d’un placement en mi-temps thérapeutique, et l’a laissé reprendre son poste en l’état et sans aucun aménagement aggravant un peu plus son état de santé.

Par application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, la jurisprudence considère que l’employeur est tenu par une obligation de sécurité par laquelle il doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des salariés, par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité à l’égard d’un salarié dès lors qu’il justifie qu’il n’a pas commis de manquement à son égard , c’est-à-dire qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser les atteintes à sa sécurité ou à sa santé, physique et mentale et à prévenir la survenance d’un tel risque même avant qu’il ne se réalise, dès qu’il est informé ou censé être informé de l’existence du risque encouru.

En application de l’article L.4624-1 du même code, dans sa version applicable sur la période avant la suspension du contrat de travail, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs et que l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

L’article L.4624-6 issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, prévoit à compter du 1 janvier 2017 les dispositions suivantes : ' L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.'

Il résulte des dispositions de l’article L.4624-4 du code du travail que l’inaptitude ne peut être prononcée que si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

La circonstance que les mesures d’aménagement préconisées entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude.

Seul le médecin du travail est habilité à statuer sur les capacités résiduelles d’un salarié, en cas de besoin il appartient à l’employeur d’interroger le médecin du travail pour mettre en place l’aménagement requis afin d’éviter certaines postures, activités ou certains mouvements répétitifs susceptibles de provoquer une aggravation de la pathologie.

Les parties versent au débat les différents avis établis par le médecin du travail depuis la visite d’aptitude à l’embauche du 11 septembre 2014 et la visite période du 30 novembre 2015 lors desquelles le salarié avait été déclaré apte sans réserve’ jusqu’à l’arrêt de travail à compter du 16 février 2016.

. le 6 juin 2016: 'Apte à la reprise à l’essai, avec aménagement de poste; pas de manutention manuelle seul au-delà de 20kg; limiter au maximum la poste tronc fléchi en avant. A revoir dans 3 mois';

. le 6 septembre 2016: ' Apte . Pas de manutention manuelle seul au-delà de 20kg; limiter au maximum la poste tronc fléchi en avant ';

. le 29 novembre 2016: 'Apte à la reprise à l’essai, sur poste aménagé; mi-temps thérapeutique, pas de manutention manuelle seul au-delà de 20kg; limiter au maximum la poste tronc fléchi en avant et favoriser le travail en équipe ';

. le 9 décembre 2016: 'Inapte au poste , 1ère visite. Etude de poste à faire. Serait apte, pas de manutention manuelle seul répétée au-delà de 20kg; limiter au maximum la poste tronc fléchi en avant, l’usage prolongé des outils vibrants (marteau-piqueur…) et favoriser le travail en équipe ';

. le 27 décembre 2016: ' En arrêt de travail ce jour; pas d’avis rendu.';

. le 6 janvier 2017 : 'Inapte au poste , 2ème visite. Etude de poste faite. Serait apte, pas de manutention manuelle seul répétée au-delà de 20kg; limiter au maximum la poste tronc fléchi en avant, l’usage prolongé des outils vibrants (marteau-piqueur…) et favoriser le travail en équipe ';

En matière d’obligation de sécurité, il incombe à l’employeur d’assurer la mise en 'uvre effective des préconisations de la médecine du travail sur l’aménagement du poste de travail d’un salarié à partir des éléments de fait évoqués.

Il appartient ainsi à M. [G] de démontrer les actions réellement entreprises pour se conformer aux préconisations du médecin du travail destinées en l’espèce à éviter pour son salarié le port de charges lourdes, les mouvements en avant du tronc et l’utilisation des outils vibrants.

L’employeur fait valoir que son salarié n’avait pas des conditions de travail difficiles et que les rares cas de port de charges lourdes lors des changement de cumulus se faisaient en sa présence et celle de M. [J] embauché en contrat de qualification le 29 mars puis de nouveau le 19 septembre 2016. Il prétend avoir suivi les préconisations du médecin du travail en juin et septembre 2016 et indique avoir fait connaître au médecin du travail par courrier du 2 décembre 2016 (pièce n°16) qu’il lui était impossible d’aménager le poste en mi-temps thérapeutique avec les aménagements du poste préconiséS en décembre 2016.

La cour relève que l’origine professionnelle ou non de la pathologie est inopérante sur la détermination d’un manquement de l’employeur dans le respect des préconisations du médecin du travail.

Il n’est pas contesté à partir des différents avis d’aptitude que l’employeur connaissait les restrictions constantes imposées par l’état de santé du salarié depuis la visite de reprise en juin 2016.

L’embauche ponctuelle d’un autre salarié en formation ne permet pas de considérer qu’elle était destinée à compenser les restrictions imposées par l’état de santé de M. [Y].

Il résulte clairement du courrier adressé par M. [G] au médecin du travail le 2 décembre 2016, à la suite du certificat de reprise, que celui-ci estimait que l’entreprise n’était pas en mesure de s’y conformer en énonçant au titre des nouvelles dispositions sus-visées : ' Docteur, Suite à la visite de reprise de Mr [Y] du 29/11/2016, nous avons reçu sa fiche d’aptitude faisant mention que celui-ci est apte à la reprise à l’essai en mi-temps thérapeutique avec des adaptations importantes.

Ainsi , nous revenons vers vous pour vous informer que notre entreprise est dans l’incapacité d’aménager le poste de Mr [Y] aussi bien d’un point de vue financier qu’humain.

Aujourd’hui, hormis Mr [Y], nous n’embauchons qu’un apprenti qui n’est pas en permanence dans l’entreprise ce qui signifie que Mr [Y] ne peut être tout le temps accompagné. De plus, Mr [Y] étant le seul salarié électricien de l’entreprise à temps plein, un poste à temps partiel n’est pas envisageable. Ainsi la seule solution pour répondre au temps partiel et au travail en équipe serait l’embauche d’un électricien supplémentaire ce qui risquerait fortement de mettre notre entreprise en péril, déjà fragilisée par les arrêts maladie successifs de Mr [Y] .

D’autre part, la posture tronc fléchi en avant ainsi que la manutention manuelle supérieure à 20kg (dégagement de gravats sur chantier, remplacement d’un chauffe-eau,…) font partie intégrante du poste de travail occupé par Mr [Y] :électricien.

Par ailleurs, aucun poste de reclassement ne peut être proposé, à ce jour, à Mr [Y] .

Par conséquent, nous ne pouvons répondre favorablement aux conditions exigées pour l’adaptation du poste de travail de Mr [Y] sans mettre en péril l’entreprise et vous demandons une contre-visite . (…) '

Ce courrier est ainsi en totale contradiction avec la version soutenue à présent par l’employeur dans la présente instance selon lequel le salarié est apte et que son poste a pu être aisément aménagé.

A la suite de ce courrier, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude mais l’employeur n’a pas poursuivi la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement , dans l’attente de la décision du conseil de prud’hommes sur la contestation de cet avis.

Il est acquis au débat après le dépôt du rapport d’expertise du docteur [N], que M. [Y] était alors bien apte à son poste par rapport aux fonctions qu’il occupait , mais l’expert confirme les réserves mentionnées par le médecin du travail, à savoir la restriction du port de charges lourdes (supérieures à 20kg) et le maintien prolongé d’une posture en flexion du tronc.

La cour relève ainsi que l’employeur n’a pris aucune initiative pour clarifier la situation de reprise du travail aménagé tant après la visite de reprise du 6 juin 2016 , qu’après celle contestée du 29 novembre 2016.

M. [G] a maintenu la même inertie après la notification du rapport d’expertise en juin 2017 invalidant l’avis d’inaptitude, qui n’avait pourtant été rendu qu’à partir de son courrier de contestation du 2 décembre 2016, et n’a formulé aucune réponse aux courriers recommandés du salarié adressés durant le mois de juillet 2017 pour se plaindre de l’absence de prise en compte de tout aménagement du poste à l’occasion d’une dernière tentative de reprise d’un poste aménagé (pièces n° 21 à 24).

Par conséquent par infirmation de la décision déférée , la cour juge que l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité à l’égard de M. [Y] tant sur la période consécutive à la visite de reprise du mois de juin , qu’à celle qui a eu lieu en décembre 2016 puis en juillet 2017 en refusant d’aménager le poste de travail de son salarié conformément aux préconisations convergentes du médecin du travail et de l’expert.

M. [Y] qui souffrait d’une pathologie du rachis s’est ainsi vu contraint d’être provisoirement déclaré en incapacité à compter du 27 octobre 2016 puis en inaptitude à partir du 9 décembre 2016 , sans avoir pu finalement reprendre le travail sur un poste aménagé en juillet 2017 puisque seule l’adaptation de son poste était de nature à permettre une reprise durable du travail dans le respect de sa santé.

Cette suspension subie du contrat de travail qui est imputable au manquement de l’employeur à une obligation de sécurité doit être indemnisée à hauteur de 3 000 euros.

Sur le licenciement

M. [Y] soutient que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en ce que l’employeur s’est affranchi du respect des préconisations de la médecine du travail et a dissimulé un licenciement pour motif personnel pour une éventuelle inaptitude.

Il soutient que des difficultés économiques n’ont jamais été justifiées et que son employeur n’a procédé à aucune recherche de reclassement et n’a pas mis en place un entretien annuel d’évaluation des perspectives de son évolution professionnelle.

L’employeur soutient que le salarié ne fait pas état d’un fondement juridique à l’appui de sa demande de nullité du licenciement et fait valoir que durant le très court laps de temps ou il a repris son activité, il a bien évidemment été dispensé de tout port de charges lourdes pour autant que de telles charges existent, tout comme de tous travaux nécessitant un maintien prolongé d’une posture en flexion du tronc.

Il fait valoir que la suppression d’emploi est justifiée par le 1° de l’article L.1233-3 du code du travail en ce que son chiffre d’affaire qui s’élevait à 150.082 euros au 31 décembre 2016 est passé à 124.002 euros au 31 décembre 2017 et que son résultat d’exploitation qui s’élevait à 21.020 euros au 31 décembre 2016 est déficitaire à hauteur de 1.035 euros au 31 décembre 2017 et qu’il a dû faire un apport de trésorerie.

Il soutient qu’aucune possibilité de reclassement n’existait s’agissant du seul poste de salarié au sein de l’entreprise.

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 octobre 2017 est libellée de la manière suivante :

« (…) Par la présente, nous avons le regret de vous signifier votre licenciement. Les motifs économiques de cette décision, nous vous les rappelons, sont les suivants :

. Notre activité ne cesse de se dégrader : en effet, notre chiffre d’affaire au 31 juillet 2016, qui s’élevait à 97143.05€, s’est établi au 31 juillet 2017, à 66 763,66 , soit une baisse de pratiquement 30 379 € ou 31,27%.

. Par ailleurs, notre trésorerie qui était au 31 juillet 2016 à hauteur de 18 290,72 € est à ce jour négative. Pour permettre la survie de l’entreprise, j’ai dû apporter des fonds propres.

. Nos tentative de reclassement, tant au sein de notre entreprise, comme à l’extérieur de cette dernière, sont à ce jour toujours vaines.

Ces motifs nous conduisent à supprimer votre poste dans le respect des critères prévus à l’article L1233-5 du code du travail.(…) ».

Le salarié ayant été licencié pour motif économique il appartient à la juridiction d’apprécier successivement le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement en application de l’article L.1233-3 du code du travail et le respect de son obligation de reclassement qui lui incombe en application de l’article L.1233-4 du même code.

Le motif économique doit être nécessairement distingué d’une cause de licenciement pour motif personnel

L’article L.1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise. (…) ».

La charge de la preuve pèse sur l’employeur, à qui il appartient de démontrer la réalité des difficultés économiques ou de la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie. La réorganisation de l’entreprise voulue pour améliorer la gestion ne justifie un licenciement pour motif économique que si elle lui est nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité .

En l’espèce les difficultés économiques invoquées par M. [G] doivent donner lieu à une appréciation globale de la situation de cette entreprise artisanale en prenant en compte non seulement la baisse du chiffre d’affaire et le déficit constaté pour l’année 2017, mais aussi en analysant les causes de cette situation exceptionnelle évoquée comme motif de la rupture.

La cour relève que cette difficulté s’explique directement par l’absence de possibilité de reprise du travail du seul salarié de l’entreprise, pendant les six premiers mois de l’année , celui-ci ayant été déclaré inapte avec une rémunération ayant due être maintenue.

Cette situation est en réalité consécutive à la faute de M. [G] qui s’est opposé à l’aménagement du poste de travail de son seul salarié selon les préconisations du médecin du travail , de sorte que l’employeur ne justifie pas de la nécessité de supprimer ce poste de travail autrement que par la persistance de son refus une fois que la question de l’aptitude médicale a été tranchée.

Il en résulte que la difficulté économique découle du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard du salarié licencié.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner la condition du respect de l’obligation de reclassement, la cour juge que la suppression de l’emploi n’est pas justifiée par les difficultés économiques et porte en réalité sur un motif personnel, à savoir les restrictions à l’aptitude au travail du salarié.

Par conséquent, il convient par infirmation de la décision du conseil de prud’hommes de juger que le licenciement économique de M. [Y] du 17 octobre 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité. Ce manquement n’est cependant pas en lui-même une cause de nullité de la rupture du contrat de travail dans la mesure où l’appelant n’invoque pas d’autre moyen à l’appui de cette demande.

Sur l’indemnisation de la rupture

Sur l’indemnité de préavis

Lorsque le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas non plus de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation relative au préavis prévue par l’article L.1234-1 du code du travail.

L’article 1234-5 du code du travail énonce : 'Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.'

Il résulte de ces dispositions que lorsque le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

M. [Y] qui avait acquis une ancienneté de plus de deux ans , peut ainsi prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois nonobstant l’impossibilité dans laquelle il se trouvait d’effectuer son préavis, du fait de cette rupture imputable à la faute de son employeur.

Il y a lieu de faire droit à la demande de M. [Y] sur ce chef , telle que formulée sur la base d’un salaire mensuel de 1 753 euros.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En conséquence, il appartient à la présente juridiction d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail, l’article L.1234-8 n’étant applicable qu’aux indemnités de rupture , de sorte que l’ancienneté à prendre en compte inclut les périodes d’arrêt de travail du salarié. (Soc 7 décembre 2011 n°10-14156)

M. [Y] qui avait une ancienneté de 4 années complètes au moment de la rupture, dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire brut.

M. [Y], âgé de trente ans au moment de la rupture du contrat de travail qui a bénéficié du CSP, a pu rapidement créer une société Smart Electric le 16 janvier 2019, de sorte que la cour fixe à 5 000 euros le montant de la réparation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de primes

Le salarié formule dans le dispositif de ses conclusions un rappel de primes outre congés payés afférents au titre des indemnités de trajet CCN et produit un décompte en sa pièce n°45 sur la période de septembre 2014 à septembre 2017.

M. [G] soutient que cette demande n’est pas étayée.

L’article 8-17 de la convention collective applicable prévoit des indemnités de trajet qui ont pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir lors des petits déplacement en fonction de zones concentriques.

Le régime conventionnel des petits déplacements impose à l’employeur d’indemniser forfaitairement les frais et les désagréments occasionnés par la nature du poste occupé par l’ouvrier pour chaque jour concerné par des petits déplacements.

M. [Y] justifie d’un décompte mensuel précis visant des déplacements en zone 1, ainsi que des déplacements en zone 3 pour un chantier à [Localité 2] sur la période de juillet à septembre 2017 . L’employeur n’apporte aucun élément contraire.

Par conséquent il y a lieu de faire droit à la demande de ce chef pour 793,54 euros outre congés payés afférents.

Sur les intérêts et leur capitalisation

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ou de jugement, et fixe ceux portent sur les créances indemnitaires à compter de la date du jugement.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la délivrance de documents

Il y a lieu d’ordonner à la société de remettre à M. [Y] des documents rectifiés conformément à la présente décision , à savoir, certificat de travail, attestation France travail, bulletin de paie rectificatif pour solde de tout compte , mais il n’est pas nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

Sur les frais et les dépens

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et de première instance et sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à ce titre, au salarié une indemnité de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau ;

Dit le licenciement économique de M. [Y] le 17 octobre 2017, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne M. [L] [G] à payer à M. [T] [Y] , les sommes suivantes :

—  793,54 euros bruts au titre du rappel d’indemnités de trajet,

—  79,35 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 506 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  350 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 000 euros nets au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2018 et celles indemnitaires à compter du jugement du 8 décembre 2020 ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Ordonne à M. [L] [G] de remettre à M. [T] [Y] les documents de rupture rectifiés conformément à la présente décision : certificat de travail, attestation France travail, bulletin de paie rectificatif pour solde de tout compte ;

Condamne M. [L] [G] à payer à M. [T] [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [T] [Y] de ses autres demandes ;

Condamne M. [L] [G] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT