COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 12 JUIN 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/05515 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIWM

[G] [D]

C/

S.A. GAN PREVOYANCE

Copie exécutoire délivrée

le :

12 JUIN 2025

à :

M^e Olivia DUFLOT, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ARLES en date du 09 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00265.

APPELANT

Monsieur [G] [D], demeurant [Adresse 1] [Adresse 4]

représenté par M^e Olivia DUFLOT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Marine BOUCHARD, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. GAN PREVOYANCE prise en la personne de son représentant légal

, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Dominique CHAPELLON-LIEDHART, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée M. [D] (le salarié) a été embauché par la société SA GAN PREVOYANCE (l’employeur) à compter du 1er novembre 2017 en qualité de conseiller en prévoyance moyennant un salaire mensuel brut fixe de 1 480,27 euros, outre une partie variable.

La relation de travail a été régie par la convention collective des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d’assurances du 13 novembre 1967, mise à jour le 1er septembre 1975.

[R] salarié a été placé en arrêt maladie, d’origine non professionnelle, du 14 mars 2019 au 31 mai 2019.

Dans le cadre de la visite de reprise, le salarié a été examiné le 4 juin 2019 par le médecin du travail qui n’a pas rendu d’avis sur l’aptitude du salarié mais a préconisé une nouvelle visite au plus tard au mois de septembre 2019.

Les parties ne discutent pas que le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude du salarié à son poste de travail.

Par courrier daté du 2 juillet 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 12 juillet 2019.

[R] salarié a été placé en arrêt maladie, d’origine non professionnelle, du 3 juillet 2019 au 12 juillet 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception, suivi d’un courriel, du 8 juillet 2019, le salarié a demandé à l’employeur de bien vouloir attendre la fin de son arrêt maladie avant de fixer une nouvelle date.

Par courriel du 9 juillet 2019 l’employeur a informé le salarié que l’entretien n’était pas reporté.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 juillet 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle en ces termes :

Monsieur,

Vous avez été reçu le 12 juillet 2019 par Monsieur [C] [W], Délégué Commercial Régional, qui vous a exposé les raisons nous conduisant à envisager votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Vous étiez assisté de M. [S] [T], représentant du personnel.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Votre missions en qualité de Conseiller en Prévoyance consistait à développer et maintenir votre portefeuille clients, et pour ce faire, prospecter une clientèle nouvelle mais aussi assurer le service après-vente et la défense dudit portefeuille.

Depuis votre intégration, vous avez été accompagné tant en termes de formation que d’appui terrain par votre Manager, mais aussi par le biais d’un tutorat et d’un monitorat, pour vous permettre de développer votre activité et ainsi obtenir d’une manière régulière les résultats attendus en termes de production.

Votre première année a été satisfaisante en termes de résultats, malheureusement la tendance positive observée ne s’est pas confirmée en 2019.

En termes d’activité, votre moyenne hebdomadaire de janvier à la mi-mars 2019 a été de seulement 4 rdv honorés (dont 2,1 TNS) qui ont donné lieu à 5.5 EDV.

Vous êtes très en dessous de la norme qui, vous le savez, est de 12 rdv honorés et 10 EDV par semaine.

Vos résultats sont, par voie de conséquence, irréguliers et inférieurs à l’objectif de productivité.

Votre manager vous a alerté à plusieurs reprises, lors des entretiens individuels et en accompagnement, sur la nécessité d’avoir une préparation quotidienne pour obtenir le nombre de rdv nécessaires à l’atteinte des objectifs de production. Or, vous n’avez pas appliqué les recommandations ni mis en 'uvre les moyens à votre disposition.

Ainsi, votre manager n’a pu que constater que plusieurs journées en juin ne portaient aucune trace d’activité et qu’aucun entretien n’était programmé pour juillet. Vous avez exprimé auprès de votre manager des difficultés à effectuer la prospection qui reste un pilier de l’activité et votre questionnement par rapport à votre motivation pour le poste.

Face à ce constat, et en l’absence de signes d’amélioration malgré le soutien et les moyens apportés, nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail.

Vous cesserez votre activité dès présentation du présent courrier.

Compte -tenu du préavis d’un mois que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera réglé aux échéances normales de la paie, votre contrat de travail prendra fin le 19 août au soir. (')

Par courrier du 4 septembre 2019, le conseil de M. [D] a contesté les motifs du licenciement en ces termes :

Madame, Monsieur,

Je prends attache avec vous en ma qualité de conseil de Monsieur [G] [D] (Matricule 72782) qui m’a chargé de contester le licenciement notifié par courrier du 17 juillet dernier.

Je pense qu’il ne sera guère difficile de démontrer que la motivation réelle de cette mesure est liée à l’état de santé de Monsieur [D] ce qui entraine la nullité du licenciement.

En toute hypothèse, le motif allégué d’insuffisance professionnelle n’est pas plus réelle que sérieux.

En premier lieu, je n’ai pas trouvé dans les documents remis par Monsieur [D] quoique ce soit fixant le nombre de rendez-vous ou d’entretiens de vente à honorer hebdomadairement.

En deuxième lieu, l’agenda de Monsieur [D] donne des chiffres bien différents de ceux que vous retenez. J’ai cru comprendre que les erreurs de manipulations du logiciel n’étaient pas rare ce qui pouvaient expliquer une absence de remontée des données.

En troisième lieu, il n’apparaît qu’aucune baisse sérieuse de résultat.

En quatrième lieu, en admettant une baisse d’activité et de résultat, la sanction, sans avertissement préalable (inutile d’invoquer les dires du manager !) est manifestement disproportionnée (')

Par acte du 7 novembre 2019, le salarié a assigné l’employeur en référé devant le conseil de prud’hommes d’Arles aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur, d’une part, à lui remettre le justificatif de la réception par la caisse primaire d’assurance maladie de l’attestation de salaire et le justificatif de la réception par le régime de prévoyance de la demande de prise en charge permettant le versement du complément de salaire et d’autre part, à verser certaines sommes à titre de provision.

Par ordonnance de référé du 12 décembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Ales a renvoyé M. [D] à mieux se pourvoir au fond sur ses demandes.

Par requête, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles aux fins de demander, à titre principal, la nullité du licenciement dont il a fait l’objet et, à titre subsidiaire, contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et demander, en tout état de cause, la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 9 mars 2021 le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Arles a :

Déboute Monsieur [G] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour altération de son état de santé,

Déboute Monsieur [G] [D] de sa demande pour non-transmission à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’attestation de salaire ,

Déboute Monsieur [G] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat ;

Déboute Monsieur [G] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour la mention dans le document UNEDIC d’un licenciement pour faute grave ;

Déboute Monsieur [G] [D] de sa demande relative à I l indemnité de licenciement

Déboute Monsieur [G] [D] de sa demande de dommages et intérêt au regard de l’erreur contenue dans l’attestation Pôle emploi ;

Déboute Monsieur [G] [D] de sa demande de reliquat d’ indemnité de licenciement;

Dit que le licenciement de Monsieur [G] [D] est sans cause réelle et sérieuse ,

Dit qu’il n’est, toutefois, pas démontré que le licenciement serait intervenu dans des conditions brutales et vexatoires.

Condamne la société GAN PREVOYANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [G] [D] la sommes de 5.094 € (cinq mille quatre-vingt-quatorze euros) nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

Condamne Monsieur [G] [D] à rembourser à la société GAN PREVOYANCE la somme de 2.253,45 € (deux mille deux cent cinquante-trois euros et quarante-cinq centimes) correspondant à de l’indu d’ indemnités journalières versées ;

Ordonne la compensation des créances réciproques à hauteur de la plus faible d’ entre elles;

Condamne ta société GAN PREVOYANCE aux dépens.

Condamne la société GAN PREVOYANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros), sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne l’exécution provisoire du jugement.

[R] salarié a interjeté appel de cette décision par acte du 14 avril 2021.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 29 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [D] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a débouté Mr [D] de sa demande de dommages-intérêts pour altération de son état de santé ;

INFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a débouté Mr [D] de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission de l’attestation de salaire à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ;

INFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a débouté Mr [D] de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat ;

INFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a débouté Mr [D] de sa demande de dommages-intérêts pour mention dans le document UNEDIC d’un licenciement pour faute grave ;

INFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a débouté Mr [D] de sa demande de paiement du reliquat d’indemnité de licenciement ;

CONFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a qualifié le licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

INFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a retenu que le licenciement ne serait pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ;

INFIRMER le jugement rendu le 9 mars 2021 en ce qu’il a fixé à 5094€ le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la société GAN PREVOYANCE à payer à Monsieur [D] les sommes suivantes :

Violation par l’employeur de son obligation de sécurité : 25.000 €

Violation par l’employeur de son obligation de transmettre à l’assurance maladie l’attestation de salaire : 5.000 €

Remise tardive des documents de fin de contrat : 3.000 €

Mention dans le document UNEDIC d’un licenciement pour faute grave : 3.000 €

Indemnité de licenciement, reliquat : 1.023,40 € brut

JUGER nul le licenciement fondé réellement sur la maladie du salarié

CONDAMNER la société GAN PREVOYANCE à payer à Monsieur [D] de ce chef la somme de 36.000 €

Subsidiairement,

JUGER le licenciement sans cause réelle ni sérieuse

CONDAMNER la société GAN PREVOYANCE à payer de ce chef la somme de 12.000€ ;

En toutes hypothèse,

JUGER le licenciement brutal et vexatoire,

CONDAMNER la société GAN PREVOYANCE à payer de ce chef la somme de 15.000€

CONDAMNER la société GAN PREVOYANCE à payer à Monsieur [D] la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 24 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société SA GAN PREVOYANCE demande à la cour de:

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’ARLES en ce qu’il a :

' Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour altération de son état de santé,

' Débouté Monsieur [D] de sa demande pour non-transmission à la CPAM de l’attestation de salaire,

' Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat,

' Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour la mention dans le document UNEDIC d’un licenciement pour faute grave,

' Débouté Monsieur [D] de sa demande relative à l’indemnité de licenciement,

' Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts au regard de l’erreur contenue dans l’attestation Pôle Emploi,

' Débouté Monsieur [D] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement,

' Dit qu’il n’est pas démontré que le licenciement serait intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

' Condamné Monsieur [D] à rembourser à la société GAN PREVOYANCE la somme de 2.253,45 € correspondant à de l’indu d’indemnités journalières versées,

FAIRE DROIT à l’appel incident de la société GAN PREVOYANCE

REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’ARLES en départage en ce qu’il a : ' Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [D],

' Condamné la société GAN PREVOYANCE à payer à Monsieur [D] la somme de 5.094 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Débouté la société GAN PREVOYANCE de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Y ajoutant,

' Condamner Monsieur [D] à verser à la société GAN PREVOYANCE en cause d’appel la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

' Condamner Monsieur [D] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LX AIX-EN-PROVENCE, avocats associés aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

[R] constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, M. [D] demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 25 000 euros pour le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat au motif qu’il aurait été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail.

Il fait valoir qu’à son retour de deux mois et demi d’arrêt maladie l’employeur lui a fait comprendre que ses collègues avaient bien travaillé et que M. [F], son manager, avait présenté ses résultats de façon particulièrement négative et démotivante, employant, à son égard, un ton infantilisant.

Il ajoute que l’employeur était informé de son état de santé tel qu’il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable établi par M. [T].

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Des courriels échangés entre les parties,

[R] compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement établi par M. [T].

L’employeur s’oppose à cette demande et conteste être à l’origine d’une quelconque altération de la santé du salarié.

Il argue de ce que les courriels sur lequels s’appuie le salarié pour affirmer que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité démontrent, au contraire, que le manager de M. [D] a toujours fait en sorte de l’accompagner et de le soutenir dans l’exercice de son activité.

Il ajoute qu’il ne résulte d’aucun élément du dossier que l’employeur aurait eu connaissance des motifs de son état de santé et précisé que le médecin du travail n’a émis aucune restriction à la reprise de travail de M. [D].

A l’appui de sa demande, l’employeur produit le courriel que M. [F] a adressé à M. [D] le 3 juin 2019.

[R] salarié affirme avoir dû faire face à une pression de la part de sa hiérarchie et une surcharge de travail mais il ne produit aucun élément objectif dont la cour pourrait vérifier la matérialité.

La cour considère, après analyse, que les courriels que M. [F], manager du salarié, a transmis au salarié ne sont pas de nature à démontrer que l’employeur aurait mis de la pression sur le salarié ni qu’il aurait fait face à une surcharge de travail. En effet, la cour note que dans ces courriels M. [F] a énuméré à plusieurs reprises les résultats du salarié, pointé les difficultés mais l’a encouragé également en lui disant avoir prouvé qu’il était capable de belles réactions.

Ces courriels ne font état d’une difficulté liée à la charge de travail alléguée par le salarié.

La cour considère que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et que la demande formée par M. [D] n’est pas fondée.

Confirmant le jugement déféré, la demande formée par M. [D] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.

Sur la demande de paiement de la somme de 5 000 euros

[R] salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour le non-respect par l’employeur, d’une part, de son obligation de transmettre à l’assurance maladie l’attestation de salaire pour son arrêt maladie du 3 juillet 2019, et d’autre part, de la mise en place tardive du régime de prévoyance.

Sur la transmission de l’attestation de salaire

Aux termes des dispositions de l’article R 323-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie.

L’attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l’article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d’heures de travail auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l’employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu’il emploie ;

3° le nom et l’adresse de l’organisme auquel l’employeur verse ces cotisations.

Si la loi n’impose aucun délai pour remplir cette obligation, il est constant que de la diligence de l’employeur dépend la rapidité avec laquelle le salarié sera indemnisé pendant son arrêt-maladie.

En l’espèce, le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir transmis à l’assurance maladie l’attestation de salaire permettant la mise en paiement des indemnités journalières lors de l’arrêt de travail du 3 juillet 2019.

A l’appui de sa demande, il soutient que :

L’employeur lui a repondu par courriel du 26 juillet 2019 que le dossier serait traité par son gestionnaire à son retour de congés le 5 août 2019,

L’employeur a fait le nécessaire le 20 novembre 2019 après la procédure de reféré,

Il a été en difficulté financière dès lors qu’il n’avait plus de revenu depuis fin août.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Les courriels échangés entre les parties le 26 juillet 2019,

[R] courrier du conseil du salarié du 4 septembre 2019,

L’attestation de l’assurance maladie du 14 octobre 2019,

Les documents relatifs aux prêts bancaires auxquels il devait faire face.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire.

A l’appui de sa demande, il soutient :

avoir justifié en référé la reception par l’assurance maladie de l’attestation de salaire permettant au salarié de percevoir le versement des indemnités journalières,

que le traitement tardif par le service de paie de l’avis d’arrêt résulte du fait qu’il n’avait reçu l’arrêt du 3 au 12 juillet 2019 que dans le cadre de la présente procédure,

que la réponse du service paie du 26 juillet 2019 ne concerne pas l’avis d’arrêt du 3 juillet 2019,

que le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il prétend avoir subi ni de son quantum.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit l’attestation de salaire et son accusé de dépôt.

La cour note qu’il ressort de l’analyse des termes de l’attestation de paiement et de son accusé d’envoi que l’employeur a établi et transmis l’attestation de paiement le 20 novembre 2019, pour un arrêt de travail du 3 juillet 2019.

Si le salarié prétend avoir transmis en temps utile l’arrêt de travail du 3 juillet 2019 à l’employeur, la cour relève qu’il ne produit aucun document permettant à la cour de connaître à quelle date il l’a fait.

Pour autant, la cour observe, après avoir analysé les courriels échangés entre les parties le 26 juillet 2019, que contrairement à ce que prétend l’employeur, Mme. [R], responsable paie de l’employeur, a clairement indiqué au salarié que, s’agissant d’un arrêt de travail du mois de juillet, les indemnités journalières seraient versées sur la paie du mois d’août.

La cour relève également que cette employée n’a pas indiqué être dans l’impossibilité de le traiter faute d’avoir reçu l’avis d’arrêt de travail du 3 juillet 2019 et n’a pas demandé au salarié de lui faire parvenir l’arrêt de travail.

La cour considère que l’employeur disposait de l’arrêt de travail du salarié lorsque Mme. [R] lui a indiqué le 26 juillet qu’il serait traité avec la paie du mois d’août 2019 et qu’il ne l’a pas traité de façon diligente dès lors que l’attestation de paiement a été établie le 20 novembre 2019.

Il s’ensuit que le salarié rapporte la preuve d’un retard imputable à l’employeur, ayant eu pour effet de différer anormalement le versement des indemnités journalières, en l’occurrence de 4 mois.

Sur la mise en place du prévoyance

Il ressort des termes du courrier que l’employeur a adressé au salarié le 20 novembre 2019, dont le contenu n’est pas contesté par le salarié, que le régime professionnel de prévoyance mis en place au sein de l’entreprise permet aux salariés de bénéficier d’une prise en charge des arrêts de travail au-delà de trois mois d’arrêt continu ou discontinu, au cours des douze derniers mois, si la cause a pour origine la même affection.

A l’appui de sa demande, le salarié soutient que :

l’employeur s’est rendu compte uniquement à l’audience de référé que son dossier était incomplet et n’a fait le nécessaire que le 20 novembre 2019, soit 4 mois après le début de l’arrêt de travail,

les conditions lui permettant d’obtenir la garantie du salaire par la prévoyance étaient remplies, contrairement à ce qu’a pu décider le conseil de prud’hommes dès lors qu’il démontre avoir été en arrêt maladie d’une durée de trois mois pour la même affection,

son médecin psychiatre a dû établir une nouvelle attestation pour permettre la prise en charge en raison d’une erreur sur la nature de l’affection mais ajoute que seul le traitement était différent.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire.

A l’appui de sa demande, il prétend :

avoir informé le salarié que la prise en charge ne pouvait intervenir que s’il démontrait, par un certificat médical, que l’arrêt débutant le 3 juillet 2019 avait pour origine la même affectation que celle des arrêts du 14 mars au 31 mai 2019,

que le salarié a transmis à l’employeur un certificat médical attestant que l’arrêt de travail du 3 juillet 2019 n’avait pas pour origine la même affection que les arrêts du 14 mars au 31 mai 2019 raison pour laquelle il ne pouvait bénéficier de la prise en charge du régime de prévoyance,

que le salarié ne justifie du préjudice qu’il invoque ni de son quantum.

La cour observe que par courrier du 20 novembre 2019 l’employeur a informé le salarié que le régime professionnel de prévoyance pouvait éventuellement prendre en charge les arrêts de travail de plus de trois mois et lui a demandé de lui faire parvenir un certificat médical démontrant que l’affection de l’arrêt de travail du 3 juillet 2019 était la même que celle du 14 mars au 31 mai 2019.

Il resulte de l’analyse du certificat médical du docteur [M], psychiatre, établi le 14 janvier 2020, que ce dernier a considéré que l’arrêt de travail du 3 juillet 2019 n’avait pas pour origine la même affection que celui des arrêts du 14 mars au 31 mai 2019, contrairement aux exigences posées par le regime de prévoyance de l’entreprise et explicitées par l’employeur dans son courrier du 20 novembre 2019.

Si le salarié prétend que son psychiatre a rectifié l’attestation, la cour note qu’il ne la produit pas.

Il s’ensuit que le salarié ne justifie pas que l’employeur aurait manqué à son obligation liée à la mise en place du régime de prévoyance.

Dès lors que l’employeur n’a pas transmis de façon diligente à l’assurance maladie l’attestation de salaire de l’arrêt de travail du 3 juillet 2019 du salarié, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur au versement de la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intêrêts.

Sur la nullité du licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

En vertu des dispositions de l’article L. 1132-4 du même code, toute licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul.

Il résulte de l’article L.1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir, à l’appui de sa demande de voir juger que le licenciement est nul, qu’il repose sur une discrimination en raison de son état de santé pour les motifs suivants :

Il a été en arrêt de travail pour burn-out du 11 mars 2019 au 31 mai 2019 (avec hospitalisation en clinique spécialisée pendant 6 semaines)

La visite de reprise du 4 juin 2019 mentionne qu’il devait être revu en septembre 2019,

Il informait le 1er juillet 2019 son employeur qu’il allait voir son médecin psychiatre le lendemain car il ne se sentait pas bien,

Il informait le 2 juillet 2019 son employeur qu’un arrêt de travail lui était prescrit par son médecin psychiatre, jusqu’au 12 juillet 2019,

[R] compte rendu de l’entretien préalable expose clairement qu’il n’y aurait pas eu de licenciement sans le nouvel arrêt de travail.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

[R] compte-rendu de l’entretien préalable de M. [T],

La lettre de licenciement,

[R] courrier que l’employeur a adressé au salarié le 22 août 2019.

La relève, après analyse des pièces du dossier :

Sur l’arrêt de travail pour burn-out du 11 mars 2019 au 31 mai 2019 (avec hospitalisation en clinique spécialisée pendant 6 semaines)

La cour note que le salarié ne produit pas l’avis d’arrêt de travail du 11 mars au 31 mai 2019 et ne justifie, par conséquent, pas de la maladie pour laquelle il a été placé en arrêt de travail.

Ce fait n’est pas établi.

La visite de reprise du 4 juin 2019 mentionne qu’il doit être revu en septembre 2019

La cour note que, dans le cadre de la visite de reprise, le salarié a été examiné le 4 juin 2019 par le médecin du travail qui n’a pas rendu d’avis sur l’aptitude du salarié mais a préconisé une nouvelle visite au plus tard au mois de septembre 2019.

La cour relève que le salarié a été licencié par courrier du 17 juillet 2019, soit avant le mois de septembre 2019.

Ce fait n’est pas établi.

Sur l’information de l’employeur, du 1er juillet 2019, que le salarié allait voir son médecin psychiatre le lendemain car il ne se sentait pas bien

La cour note que le salarié ne produit aucun élément objectif de nature à démontrer avoir informé l’employeur le 1er juillet 2019 qu’il allait se rendre chez le psychiatre le lendemain.

Ce fait n’est pas établi.

Sur l’information de l’employeur du 2 juillet 2019 qu’un arrêt de travail lui était prescrit par son médecin psychiatre, jusqu’au 12 juillet 2019

La cour note que le salarié ne produit aucun élément objectif de nature à démontrer avoir informé l’employeur le 2 juillet 2019 qu’un arrêt de travail lui était prescrit par son médecin psychiatre jusqu’au 12 juillet 2019.

La cour note par ailleurs que l’avis d’arrêt de travail est datée du 3 juillet 2019 raison pour laquelle le salarié ne pouvait avoir informé l’employeur la veille de son placement en arrêt maladie.

Ce fait n’est pas établi.

Sur le fait que le compte-rendu de l’entretien préalable expose clairement qu’il n’y aurait pas eu de licenciement sans le nouvel arrêt de travail.

La cour observe que le salarié se limite à affirmer que le compte-rendu exposerait clairement qu’il n’y aurait pas eu de licenciement sans le nouvel arrêt de travail mais il n’analyse pas ledit compte-rendu et n’indique pas les phrases permettant de démontrer ses allégations.

La cour relève, après avoir analysé le compte-rendu, que :

— l’avis du représentant du personnel dans le compte-rendu est rédigé comme suit :

La seule erreur de Monsieur [G] [D] a été de reprendre le travail car il voulait absoument se sortir de sa maldie. Il a pensé que la reprise de travail pourrait l’aider à rémonter la pente.

Monsieur [G] [D] aurait dû accepter une reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique lui permettant de remonter la pente.

La concomitance entre le nouvel arrêt de travail du 2 07 2019 et l’envoi de la lettre de convocation le 2 07 2019 interroge quand même. Est-ce un concours de circonstances ou le hasard '

La cour rappelle que contrairement à ce qu’indique M. [T], l’avis d’arrêt de travail date du 3 juillet 2019.

La cour considère que le fait que le représentant du personnel se questionne sur la concomitance entre le nouvel arrêt de travail et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien prélable n’est pas nature à démontrer que sans ce nouvel arrêt de travail le salarié n’aurait pas été licencié.

M. [T] a posé la question suivante à M. [W], directeur commercial régional

Si Monsieur [G] [D] n’avait pas repris son activité en juin, aurait-il été convoqué pour un entretien préalable '

Et M. [W] a repondu en ces termes :

Ce n’est pas l’habitude de Gan Prévoyance de faire cela. On ne l’a pas fait quand il était avant en arrêt de travail.

La cour considère que la réponse de M. [W] n’est pas de nature, elle seule, à établir que M. [D] n’aurait pas été licencié s’il n’avait pas été placé en arrêt de travail à compter du 3 juillet 2019.

Ce fait n’est pas établi.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [D] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.

[R] caractère discriminatoire du licenciement n’étant pas établi, la demande formée par M. [D] en nullité du licenciement n’est pas fondée.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, dit que le licenciement de M. [D] est valide. La cour rejette les demandes formées par M. [D] tendant à voir juger que le licenciement dont il avait fait l’objet est nul ainsi que celle au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le bien fondé du licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[R] licenciement doit reposer sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle sans présenter un caractère fautif traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées; que si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre lettre de licenciement du 17 juillet 2019, dont les termes ont été reproduits ci-dessus, que l’employeur reproche au salarié des insuffisances dans la recherche de nouveaux clients et dans le maintien du service après-vente et de la défense de son portefeuille.

Pour illustrer ces insuffisances, l’employeur fait grief au salarié de ne pas avoir atteint l’objectif de rendez-vous honorés et de rendez-vous d’entretien entre le mois de janvier et la moitié du mois de mars 2019 et ce malgré les alertes de son manager et de l’accompagnement mis en place par l’employeur.

L’employeur soutient qu’en qualité de conseiller en prévoyance, le salarié devait développer et maintenir son portefeuille clients et pour ce faire prospecter une clientèle nouvelle mais aussi assurer le service après-vente et la défense dudit portefeuille.

Il expose qu’en termes d’activité, le salarié était très en dessous de la norme des 12 rendez-vous honorés et de 10 entretiens de vente par semaine, sa moyenne hebdomadaire de janvier à la mi-mars 2019 ayant été seulement de 4 rendez-vous honorés (dont 2,1 TNS) qui ont donné lieu à 5,5 entretiens de vente. Il précise que les résultats de M. [D] sont inférieurs aux résultats des collègues de son équipe.

Il fait valoir que le salarié a été accompagné tant en termes de formation que d’appui terrain par son manager mais aussi par le biais d’un tutorat et d’un monitorat. Il avance que son manager l’a alerté à plusieurs reprises lors de ses entretiens individuels et en accompagnement sur la nécessité d’avoir une préparation quotidienne pour obtenir le nombre de rendez-vous nécessaires à l’atteinte des objectifs de production.

En réponse aux moyens développés par le salarié, l’employeur :

Conteste que le secteur attribué au salarié soit peu porteur,

Rappelle que le salarié disposait déjà d’un an d’expérience dans l’entreprise raison pour laquelle il était censé être plus autonome,

Explique que l’accompagnement par son manager ne se faisait pas seulement lors de la sortie terrain mais également par des échanges téléphoniques réguliers,

Réfute que le problème soit la reprise prématurée du salarié dès lors que la médecine du travail a indiqué qu’il était tout à fait apte à exercer normalement son activité professionnelle,

Affirme que l’objectif de 12 rendez-vous honorés et de 10 entretiens de vente était connu du salarié pour avoir, notamment reçu l’indicateur du mois d’avril 2019 qui était également disponible dans l’intranet,

Avance que M. [D] a été alerté, bien avant la procédure de licenciement, sur ses insuffisances tel qu’il résulte du compte-rendu accompagnement et des courriels échangés,

Argue de ce qu’il n’avait pas à notifier un avertissement préalable au salarié dès lors qu’il ne s’agit pas de sanctionner un comportement fautif de sa part,

Conteste que le salarié puisse prétendre qu’il aurait réalisé 9,5 rendez-vous par semaine en juin 2019 et qu’ils seraient inscrits dans son agenda papier et électronique,

Explique que le fait que le salarié ait perçu des commissions en début d’année 2019 n’est pas la preuve que ses résultats soient satisfaisants dès lors que :

Ces commissions correspondent, pour la plupart, à des affaires réalisées les mois précédents,

[R] salarié a bénéficié sur le dernier trimestre 2018 d’un accompagnement renforcé sous la forme d’un tutorat avec un collègue expérimenté à raison d’une journée par semaine au cours desquelles des affaires ont été réalisées,

L’entreprise a mis en place un système de lissage trimestriel selon lequel les affaires commissionnées en janvier, pour des affaires conclues sur le dernier trimestre 2018, ont des répercussions positives sur le commissionnement de février et de mars.

Au soutien des griefs qu’il invoque, l’employeur produit :

L’extrait du tableau de bord Rafale,

[R] courriel que M. [F] a adressé au salarié le 1er juillet 2019,

[R] tableau reprenant les résultats des autres salariés de l’équipe,

Les indicateurs du mois d’avril 2019,

Les compte-rendus d’accompagnement,

Les courriels échangés entre les parties en janvier et février 2019,

Les bulletins de paie et ses annexes,

La lettre de mission que l’employeur a adressée à M. [Y] pour qu’il soit le tuteur de M. [D] du 1er octobre au 31 décembre 2018.

[R] salarié soutient que le contrat de travail ne fixe pas le nombre de rendez-vous ou d’entretiens de vente à honorer hebdomadairement et que le seul objectif est de réaliser un montant mensuel global de 6 000 euros de primes annuelles, dont l’absence d’atteinte n’est pas démontrée.

Il précise que l’employeur, conscient des difficultés qu’il rencontrait, ne lui a pas laissé la possibilité d’améliorer ses résultats annuels et s’est précipité à le licencier au mois de juillet 2019.

Il considère que l’indicateur produit par l’employeur pour le mois d’avril 2019 n’est pas un objectif mais un simple indicateur et précise qu’il était en arrêt maladie au mois d’avril 2019 raison pour laquelle il n’a pu en avoir connaissance.

Il argue de ce qu’il a été titularisé en mars 2019 ce qui démontre qu’il donnait satisfaction.

Il considère que la mesure de licenciement est disproportionnée en l’absence de tout courrier d’avertissement préalable.

Il soutient que les courriels communiqués par l’employeur ne sont qu’une selection orientée de remarques formulées à des dates différentes qui ne permettent pas de juger de l’activité réelle et globale.

Il prétend avoir indiqué lors de l’entretien préalable que si les rendez-vous n’étaient pas tous notés informatiquement ils l’étaient dans son agenda électronique. Il avance que selon cet agenda du mois de juin 2019, il a effectué 9,5 rendez-vous et non 4. Il précise avoir restitué le matériel informatique le 19 août 2019 raison pour laquelle il lui a été impossible de modifier l’agenda électronique a posteriori.

Il avance que son secteur était très étendu mais surtout peu porteur en ce qu’il comprenait [Localité 3], [Localité 6] et [Localité 5].

Il argue de ce que le manager est censé accompagner les conseillers deux jours par mois mais qu’il n’en a bénéficié que d’un seul jour au mois de juin 2019 et ce alors même qu’il avait été absent pendant deux mois et demi.

Il expose que les résultats du premier trimestre 2019 ont été très bons tel qu’il ressort de ses bulletins de paie faisant apparaître qu’il a perçu de commissions importantes allant jusqu’à tripler son salaire de base.

Il regrette que l’employeur ne produise pas le rapport de tutorat établi par M. [Y] qui était particulièrement positif quant à sa motivation, son engagement et ses compétences.

S’agissant du tableau comparatif que l’employeur a établi pour l’activité du mois de mars 2019, il explique n’y avoir travaillé que 6 jours en ce qu’il a été en congé du 11 au 13 mars et en arrêt maladie par la suite. Il précise que sur les 6 jours de travail il a produit 3 000 euros et que les collègues qui figurant dans le tableau ont entre 30 et 40 ans d’ancienneté.

Il soutient que le fait par l’employeur d’évaluer sa productivité au mois de juin 2019, alors qu’il revient de deux mois d’absence, est déloyal. Il ajoute avoir effectué en moyenne 6,5 rendez-vous hebdomadaires sur ce mois de reprise bien que malade jusqu’au 2 et explique avoir visité 15 foyers ce qui représente, une famille, et par conséquent 2 ou 3 rendez-vous.

Il affirme avoir informé son manager de sa situation de burn out et des conséquences pour lui du stress lié à son activité.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Les courriels que M. [F] lui a adressés le 7 février et 1er juillet 2019,

Une copie écran de son agenda du mois de juin 2019.

La cour rappelle avoir précédemment jugé que le salarié ne démontrait pas que M. [F], son manager, ait été informé qu’il était en burn-out.

La cour observe que l’employeur reproche au salarié, dans la lettre de licenciement dont les termes ont été reproduits ci-dessus, de ne pas avoir atteint les objectifs de rendez-vous qui lui avaient été fixés entre le mois de janvier et la moitié du mois de mars 2019, période pendant laquelle le salarié n’a pas été placé en arrêt maladie.

Il s’ensuit que les moyens developpés par le salarié selon lesquels l’employeur lui aurait reproché une baisse d’activité en juin 2019, après deux mois d’absence, ne démontrerait pas que le salarié n’aurait pas atteint l’objectif prévu dans le contrat des 6 000 euros de primes annuelles, que son activité au premier trimestre 2019 serait très bonne aux motifs qu’il aurait triplé ses commissions, et que ses rendez-vous du mois de juin 2019 étaient également notés sur l’agenda électronique sont inopérants.

La cour observe qu’il résulte des termes de l’article 1er du contrat de travail que M. [D] s’est engagé à réaliser les objectifs arrêtés au début de chaque exercice avec (sa) hiérarchie destinés à permettre une réalisation satisfaisante de la mission qu’il (lui) est confiée.

Si le contrat de travail ne précise pas le nombre de rendez-vous hebdomadaires que M. [D] devait honorer, la cour relève que les objectifs qui avaient été fixés au salarié étaient de 12 rdv honorés et 10 entretiens de vente par semaine et que le salarié les connaissait en ce qu’ils étaient clairement indiqués dans l’extrait de bord Rafale que son manager, M. [F], lui a fait parvenir au mois de décembre 2018 et en février 2019 ainsi que dans les courriels d’accompagnement de ces mêmes dates.

La cour relève qu’il résulte des termes des extraits de bord Rafale mais également du bilan d’activité repris dans le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement que les objectifs fixés au salarié sur la période concernée n’étaient pas atteints en ce qu’il avait 4 rendez-vous honorés ayant donné à 5.5 entretiens de vente.

Contrairement à ce que prétend le salarié, la cour considère que la titularisation n’est pas de nature à elle seule à démontrer qu’il avait atteint ses objectifs. En effet, il résulte des termes de l’article 3 du contrat de travail que la titularisation n’est pas accordée par l’employeur en fonction des résultats mais correspond à la fin de la période d’essai de 3 mois après tout éventuel renouvellement ou suspension, ce qui est corroboré par les termes du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement selon lesquel le salarié a été titularisé de façon automatique mais tardivement en raison de ses arrêts maladies.

La cour note que le salarié ne conteste pas utilement ne pas avoir atteint les objectifs de rendez-vous hebdomadaires qui lui avaient été fixés pour la période concernée en ce qu’il ne produit aucun élément chiffré contraire à ceux apportés par l’employeur. La cour relève que les modalités de calcul qu’il produit selon lesquels la visite d’un foyer équivaut à 2 ou 3 rendez-vous ne sont corroborés par aucun élément objectif. [R] salarié ne démontre, par aucune des pièces qu’il verse aux débats, que son secteur était peu porteur ou trop vaste ni que les collègues dont les noms figurent dans le tableau comparatif avaient 30 et 40 ans d’ancienneté, comme il le prétend.

La cour considère, après avoir examiné la lettre de mission de tutorat de M. [Y], le contenu du compte-rendu de l’entretien préalable au lienciement selon lequel le salarié a bénéficié du monitorat de M. [J] mais également les courriels échangés entre le salarié et M. [F], son manager, que l’employeur a mis en place un accompagnement renforcé afin de permettre au salarié d’atteindre les objectifs qui lui avaient fixés.

Si le salarié prétend ne pas avoir été bien accompagné par son manager au mois de juin 2019, la cour rapppele que la période concernée va jusqu’à la moitié du mois de mai 2019.

Par ailleurs, la cour note que le salarié a lui-même reconnu au cours de l’entretien préalable au licenciement, tel qu’il ressort de son compte-rendu, d’une part, avoir été soutenu par l’employeur et avoir demandé un second tutorat avec M. [Y], ce qui démontre que le salarié se savait en difficulté pour remplir ses objectifs.

Si l’employeur ne produit pas le rapport que M. [Y] aurait établi après le tutorat, qui serait, selon les dires du salarié, positif, la cour rappelle que le grief qui lui a été reproché porte uniquement sur le non-respect des objectifs en termes de rendez-vous raison pour laquelle le contenu de ce rapport serait indifférent.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour dit que les faits sont établis et dès lors que l’employeur démontre avoir, d’une part, proposé au salarié de mesures d’accompagnement adaptées pour qu’il puisse atteindre ses objectifs, et d’autre part, alerté le salarié, par courriel mais également à l’occasion des bilans d’accompagnement, que les objectifs n’étaient pas atteints, la cour considère que le sanction de le licencier pour insuffissance professionnelle n’est pas disproportionnée.

En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, dit que le licenciement de M. [D] répose sur une cause réelle et sérieuse et rejette sa demande de voir condamner l’employeur au versement de la somme de 12 000 euros au titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la transmission des documents de fin de contrat

En vertu de l’article L.1234-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail l’employeur délivre un certificat de travail.

Aux termes de l’article R.1234-9 alinéa 1 du même code, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les certificats de travail et attestation de France Travail, sont quérables.

Si les documents de rupture sont quérables, il appartient toutefois à l’employeur de les établir au moment de la rupture du contrat de travail.

Il appartient au salarié de démontrer qu’il s’est heurté à une inertie ou un refus de son employeur et de justifier de l’existence d’un préjudice.

Il incombe au salarié d’établir le préjudice subi du fait de la délivrance tardive de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail (Cass. Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 16-12.930)

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 3 000 euros en raison de la transmission tardive par l’employeur des documents de fin de contrat.

Il explique n’avoir reçu les documents que le 28 septembre 2019 alors qu’il a été licencié par courrier du 17 juillet 2019. Il argue de ce que ces premiers documents de fin de contrat étaient par ailleurs erronés en ce qu’il manquait 4 500 euros et expose que l’attestation UNEDIC rectifiée ne lui a été transmise que le 4 février 2020. Il ajoute que l’attestation rectificative contenait encore une erreur en ce qu’il était indiqué avoir été licencié pour faute grave, rectification qui n’est intervenue qu’au mois de février 2020.

L’employeur s’oppose à cette demande aux motifs que le retard n’a pas été volontaire mais que le contrat de travail a pris fin en pleine période de congés payés. Il explique que la paie de la société est assurée par une équipe au sein de la direction des ressources humaines de la société Groupama Gan Vie ce qui peut entraîner des retards ou défauts de communication.

Il précise que le solde de tout compte a fait l’objet d’un virement mais qu’à la suite d’une erreur les documents n’étaient pas envoyés au salarié.

Il argue de ce que le salarié ne justifie pas du préjudice invoqué ni de son quantum en ce qu’il est resté en arrêt maladie.

La cour observe qu’il n’est pas contesté par l’employeur que les documents de fin de contrat n’ont été transmis au salarié que le 28 septembre 2019 alors qu’il a été licencié par courrier du 17 juillet 2019.

La cour note que l’employeur affirme, sans être contredit par le salarié, que le solde de tout compte a été réglé par virement en temps utile et que c’est uniquement l’envoi des documents de fin de contrats qui a été tardif.

La cour observe que le salarié ne produit aucun élément dont il résulterait que la transmission tardive des documents de fin de contrat lui aurait causé un préjudice.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [D] de sa demande.

Sur la transmission de l’attestation France Travail

Aux termes de l’article R.1234-9 alinéa 1 du même code, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les certificats de travail et attestation de France Travail, sont quérables.

Si les documents de rupture sont quérables, il appartient toutefois à l’employeur de les établir au moment de la rupture du contrat de travail.

Il appartient au salarié de démontrer qu’il s’est heurté à une inertie ou un refus de son employeur et de justifier de l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 3 000 euros en raison de la transmission d’une attestation France Travail erronée.

Il explique qu’une première attestation lui a été transmise le 28 septembre 2019 mais qu’elle était erronée en ce qu’il manquait 4 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité légale de licenciement et qu’une seconde attestation lui a été délivrée le 4 février 2020 contenant également une erreur en ce qu’elle indiquait que le salarié avait été licencié pour faute grave.

Il affirme que la somme de 4 105,80 euros lui a été versée au titre d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité légale de licenciement.

Il ne produit aucun document justifiant dudit paiement.

L’employeur s’oppose à cette indemnitaire aux motifs que la première erreur était totalement involontaire et qu’elle a été rectifiée. Il soutient que le salarié ne justifie pas de son affirmation selon laquelle l’attestation serait toujours erronée ni du préjudice qu’il allègue.

La cour observe que le salarié ne produit qu’une seule attestation France Travail (pièce 12), datée du 24 septembre 2019, dans laquelle :

aucun montant n’est versé au titre d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité légale de licenciement,

le motif du licenciement était une faute grave.

La cour relève que l’employeur ne conteste pas avoir réglé la somme de 4 105,80 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité légale de licenciement.

Dès lors que le salarié ne justifie, par aucun élément objectif, qu’une seconde attestation aurait été établie par l’employeur et qu’elle contenait encore une erreur portant sur le motif du licenciement, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [D] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Selon les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, cette indemnité est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines et ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1º Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2º Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il est constant que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 1 023,40 euros correspondant à la différence entre le montant de l’indemnité de licenciement qu’il a perçue (1 148,05 euros) et le montant qu’il aurait dû percevoir (2 171,40 euros).

A l’appui de sa demande, il fait valoir que :

Il comptait 1 an, 9 mois et 19 jours d’ancienneté pour avoir été embauché le 1er novembre 2017 et licencié le 19 août 2019.

La période à prendre en compte est de trois mois, soit de décembre 2018 à février 2019, aux motifs qu’il a été en arrêt de travail du 11 mars 2019 au 31 mai 2019.

L’employeur s’oppose à la demande indemnitaire.

Il fait valoir que :

[R] salarié comptait 1 an, 9 mois et 19 jours d’ancienneté pour avoir été embauché le 1er novembre 2017 et licencié le 19 août 2019,

[R] salaire de référence doit être calculé sur les 12 derniers mois, à savoir du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019 en ce que le salarié avait repris son activité avant d’être licencié ;

[R] salarié avait droit à percevoir une indemnité de 1 148,05 euros, montant qui lui a été versé.

La cour rappelle que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 mars au 31 mai 2019 et du 3 au 12 juillet 2019.

La cour relève que les parties s’accordent à dire que le salarié comptait 1 an, 9 mois et 19 jours d’ancienneté pour avoir été embauché le 1er novembre 2017 et licencié le 19 août 2019.

Il s’ensuit que les mois à prendre en compte sont soit les mois de décembre 2018 et janvier et février 2019, si l’on prend en compte les trois derniers mois consécutifs, soit la période du mois de mars 2018 au mois de février 2019, si les douze derniers mois sont comptabilisés.

Sur les trois derniers mois

[R] salarié ayant perçu :

2 224,62 euros en décembre 2018,

4 223,98 euros en janvier 2019 et

8 005,88 en février 2019,

il était en droit de percevoir une indemnité calculée comme suit :

2 224,62 euros+ 4 223,98 euros + 8 005,88 euros =14 454,48 euros /3= 4 818,16 euros.

1 x 1/4 x 4.818,16 =1.204,54 euros

1/4 x 4.818,16 x 9/12=903,40 euros

1/4 x 4.818,16 x 1/12 x 19/30 = 63,57 euros

Par conséquent, le salarié était en droit de percevoir une indemnité de licenciement d’un montant de 2 171,51 euros si l’on prend en compte les trois derniers mois avant l’arrêt de travail.

Sur les douze derniers mois

La cour relève à titre liminaire que les bulletins de paie des mois de mars à juin 2018 ne sont pas produits par les parties raison pour laquelle il est lui est impossible de déterminer si le calcul sur les douze derniers mois est plus avantageux pour le salarié que celui reposant sur les trois derniers mois.

Dès lors que le salarié demande que les salaires des trois derniers mois soient pris en compte et justifie de sa demande et qu’il ne ressort pas des pièces produites que le calcul portant sur les douze derniers mois serait plus avantageux pour le salarié, la cour retient que les mois à prendre en compte sont les mois de décembre 2018 et janvier et février 2019.

Il résulte du calcul précédemment détaillé que le salarié était en droit de percevoir une indemnité de licenciement d’un montant de 2 171,51 euros. Dès lors qu’il a déjà perçu la somme de 1 148,05 euros, il était en droit de percevoir la somme résiduelle de 1 023,46 euros.

[R] salarié ayant limité sa demande à la somme de 1 023,40 euros, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur au versement de cette somme au titre de réliquat d’indemnité de licenciement.

Sur le préjudice distinct

[R] salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture.

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 15 000 euros aux motifs que les conditions dans lesquelles est intervenu son licenciement sont brutales et vexatoires.

A l’appui de sa demande, il expose que l’employeur:

l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement alors qu’il venait d’être informé qu’il était arrêté pour burn-out,

a refusé de reporter l’entretien préalable,

a invoqué de motifs fallacieux,

n’a pas remis les documents dans un délai raisonnable,

a établi une attestation France Travail mentionnant qu’il avait été licencié pour faute grave,

n’a pas payé l’indemnité de prévis ni l’indemnité de licenciement.

Il explique que l’employeur a adopté ce comportement alors qu’il était en souffrance psychologique, qu’il est âgé de plus de 50 ans et qu’il devait assumer les frais liés à l’entretien et éducation de sa fille mineure et de ses frais bancaires.

Il expose ne s’est jamais remis de cet échec et avoir effectué de nombreux sejours en centre de soins spécialisé en 2021 et 2022, ayant été déclaré invalide au mois de mai 2021.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et conteste avoir été informé au mois de mars 2019 de la situation de burn-out dans la quelle se trouvait le salarié. Il conteste également avoir été informé le 2 juillet 2019 que le salarié avait été de nouveau placé en arrêt de travail.

Il argue de ce qu’il n’est pas tenu d’acquiescer à la demande de report de l’entretien préalable au licenciement.

S’agissant du préjudice, l’employeur fait valoir que le salarié sollicite, sous différentes formes, la réparation du préjudice qu’il a déjà demandé auparavant. Il conteste qu’il y ait un quelconque lien entre le licenciement et les hospitalisations du salarié ou son invalidité.

La cour dit que le salarié ne justifie par aucun des éléments qu’il invoque, ni par aucune des pièce qu’il verse aux débats, de la réalité d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, deboute M. [D] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les indemnités journalières

L’employeur demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné le salarié au versement de la somme de 2 253,45 euros correspondant à un trop perçu d’indemnités journalières pour la période du 14 mars au 31 mai 2019.

La cour relève que l’employeur ne produit aucune pièce au soutien de sa demande et ne consacre aucune rubrique spécifique à cette demande.

La cour note que le salarié ne s’oppose pas à cette demande et ne sollicite pas, dans le dispositif de ses écritures, l’infirmation du jugement déféré de ce chef.

La cour observe que le conseil de prud’hommes a, dans son jugement, indiqué que l’assurance maladie avait versé les indemnités journalières directement au salarié, alors que l’employeur les avait déjà versées, raison pour laquelle il avait perçu deux fois des indemnités journalières pour la même période.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, condamne M. [D] au versement de la somme de 2 253,45 euros au titre d’un trop perçu d’indemnités journalières.

Sur les demandes accessoires

La cour infirme le jugement déféré en ce qu’il dit que les dépens de première instance seraient mis à la charge de l’employeur et a condamné l’employeur au versement de la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

Dès lors que chaque partie succombe à une partie de ses demandes, la cour dit que chaque partie assumera les dépens qu’elle a engagés en première instance et en appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 9 mars 2021, par le conseil de prud’hommes d’Arles en ce qu’il a :

débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité,

débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la mise en place tardive du régime de prévoyance,

dit que le licenciement de M. [D] est valide,

débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

débouté M. [D] de sa demande de dommages et intêrêts pour la transmission tardive des documents de fin de contrat,

débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la transmission érronée de l’attestation France Travail,

condamné M. [D] au versement à la société SA GAN PREVOYANCE de la somme de 2 253,45 euros au titre d’un trop perçu d’indemnités journalières.

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la société SA GAN PREVOYANCE au versement à M. [D] de la somme de

1 000 euros au titre de dommages et intêrêts pour le non-respect de son obligation de transmission à l’assurance maladie de l’attestation de salaire,

CONDAMNE la société SA GAN PREVOYANCE au versement à M. [D] de la somme de

1 023,40 euros au titre de réliquat d’indemnité de licenciement,

DIT que le licenciement de M. [D] pour insuffisance professionnelle répose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que chaque partie assumera les dépens qu’elle a engagés en première instance et en appel.

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

[R] GREFFIER [R] PRESIDENT