COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/06648 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLNU

[T] [N]

C/

[H] [W] épouse [F]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/12/25

à :

— M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 07 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00295.

APPELANTE

Madame [T] [N], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Madame [H] [W] épouse [F], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Rachid CHENIGUER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Sophie LESAGE, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 janvier 2016, Monsieur [B] [F], aujourd’hui décédé, et Madame [H] [W] épouse [F], particuliers employeurs, ont engagé Madame [T] [N] en qualité d’ « Employée Familiale très qualifiée avec responsabilité de l’ensemble des travaux ménagers et familiaux » .

La relation de travail était soumise à la Convention Collective Nationale des salariés du

Particulier Employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000 (IDCC 2111).

Outre une rémunération mensuelle nette de 1.600€, il était mis à disposition de la salariée un logement de fonctions.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er mars 2019, la rémunération mensuelle brute de Madame [T] [N] a été portée à 3.732,18 €, un logement de fonctions étant maintenu à sa disposition.

A compter du 1er octobre 2019 les époux [F] ont embauché Madame [R] [M].

Le 5 février 2020, Madame [M] a rompu son contrat de travail en se plaignant de l’attitude de Mme [N] à son encontre.

En date du 5 mars 2020, Mme [N] a fait l’objet d’un avertissement aux termes duquel il lui était reproché « des agissements susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral » envers Madame [M].

Madame [N] a été placée en arrêt de travail du 20 au 31 mars 2020 et a ensuite pris ses congés payés, sur la période du 1er avril au 21 avril 2020.

Elle a été à nouveau en arrêt de travail à compter du 27 avril 2020, prolongé jusqu’au 22 juin 2020.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 26 juin 2020, Madame [N] a été déclarée inapte à son poste de travail avec la mention « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 1er juillet 2020, Madame [N] a saisi le Conseil de prud’hommes de Grasse pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, la condamnation de celui-ci au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat, en invoquant, entre autres, un harcèlement moral et des heures supplémentaires impayées.

Convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 22 juillet 2020, auquel elle ne s’est pas présentée, la salariée a fait l’objet, le 25 juillet 2020, d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par Jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a:

Constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Madame [T] [N] ;

Dit et jugé qu’aucune indemnisation n’est due à Madame [T] [N] par Madame [F] pour la période du 26 juin 2020 au 25 juillet 2000 ;

Dit et Jugé que Madame [H] [F] n’est redevable d’aucune heure supplémentaire au profit de Madame [T] [N] ;

Dit et jugé que Madame [H] [F] n’est redevable d’aucune indemnité de congés payés supplémentaire qui n’aurait pas déjà été réglée ;

Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Débouté Madame [T] [N] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamné Madame [T] [N] aux entiers dépens ;

Rejeté toutes les autres demandes.

[T] [N] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais non contestées.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 1er février 2023, l’appelante demande de:

Déclarer recevables et bien fondées l’ensemble des demandes formulées par Madame [N],

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de GRASSE du 7 avril 2021,

Et statuant à nouveau :

Annuler l’avertissement du 5 mars 2020,

Déclarer que Madame [N] a été victime de harcèlement moral,

Déclarer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

Déclarer que l’employeur est redevable envers Madame [N] du paiement d’heures

supplémentaires,

En conséquence,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [N] aux torts de l’employeur,

Subsidiairement, Juger le licenciement de Madame [N] nul,

Très subsidiairement, Juger le licenciement de Madame [N] sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner Madame [F] à payer à Madame [N] les sommes suivantes :

-2.000€ net au titre de l’avertissement injustifié et infondé du 5 mars 2020,

-15.000€ net au titre du harcèlement moral subi,

-5.000€ net au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-14.758€ brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019,

-1.475€ brut au titre des congés payés y afférents.

-30.770€ net au titre du licenciement nul, ou subsidiairement, 26.390€ net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

7541,08euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

754,10€ brut au titre des congés payés y afférents,

Débouter Madame [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard

à compter de la notification à intervenir, et ce sans limitation de durée,

Assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine de

la juridiction,

Ordonner que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de

l’article 1343-2 du code Civil,

Condamner Madame [F] à verser à Madame [N] la somme de 3.500 € sur le

fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir pour l’essentiel que:

Sur l’avertissement:

— l’avertissement est injustifié, repose sur un unique courrier de Mme [M], sans enquête, sans audition de la salariée.

— la sanction est imprécise et porte sur des tâches ne relevant pas de ses attributions contractuelles (missions d’auxiliaire de vie).

— Les attestations contredisent les accusations de Mme [M] concernant son comportement,

— La demande est liée au harcèlement soulevé en première instance et est donc recevable selon l’article 565 CPC

Sur le harcèlement moral:

— L’avertissement a aggravé son état de santé (arrêt maladie quelques jours après),

— le harcèlement moral est caractérisé par la surcharge constante de travail, les sollicitations hors horaires, la mise à l’écart lors du recrutement de Mme [M], l’avertissement injustifié, le retrait de tâches / éviction dès avril 2020, ces agissements ayant entraîné la dégradation de sa santé, attestée par ses arrêts maladie et son inaptitude.

— Son inaptitude est la conséquence directe du harcèlement moral et des manquements de l’employeur.

Sur l’obligation de sécurité:

— L’employeur a laissé perdurer une situation de souffrance au travail connue.

— Les manquements identifiés (surcharge, absence d’organisation, absence d’enquête, absence de mesures après avertissement, absence de transmission attestation CPAM') constituent des violations des articles L.4122-1 et L.1152-4.

— La demande n’est pas nouvelle, est liée à la demande au titre du harcèlement et à la résiliation judiciaire formées en première instance.

Sur la résiliation judiciaire :

— Les manquements répétés (harcèlement, surcharge de travail, absence de sécurité, avertissement injustifié ) rendent la poursuite du contrat de travail impossible.

Sur la nullité de la rupture:

— son inaptitude est la conséquence directe du harcèlement moral et des manquements de l’employeur.

Sur les heures supplémentaires:

— sa charge réelle de travail était supérieure à 174 h / mois et elle faisait l’objet de sollicitations de Mme [F] notamment hors horaires.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, l’intimée demande de:

A Titre liminaire:

Juger que la demande formulée par Madame [T] [N] au titre de la nullité de

l’avertissement du 05 mars 2020 constitue une demande nouvelle ;

Juger irrecevable en conséquence la demande nouvellement formulée par Madame [T] [N] au titre de la nullité de l’avertissement du 05 mars 2020 ;

Juger irrecevable en conséquence la demande de paiement par Madame [F] de la somme de 2.000€ à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement prétendument injustifié du 05 mars 2020 ;

Juger que la demande formulée par Madame [T] [N] au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité constitue une demande nouvelle ;

Juger irrecevable en conséquence la demande nouvellement formulée par Madame [T] [N] au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Juger irrecevable en conséquence la demande de paiement par Madame [F] de

la somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son

obligation de sécurité ;

Juger que la demande formulée par Madame [T] [N] au titre de la contestation du bien fondé de son licenciement constitue une demande nouvelle ;

Juger irrecevable en conséquence la demande nouvellement formulée par Madame

[T] [N] au titre de la contestation du bienfondé de son licenciement ;

Juger irrecevable en conséquence la demande de paiement par Madame [F] de la somme de 30.770€ nets au titre du licenciement prétendument nul ou subsidiairement, 26.390€ nets au titre du licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse ;

Si par impossible, la Cour devait considérer que ces demandes ne constituent pas des demandes nouvelles de sorte qu’elles ne seraient pas irrecevables, il est sollicité de la Cour de bien vouloir : Juger que l’avertissement notifié à Madame [T] [N] est parfaitement fondé ;

Débouter en conséquence Madame [T] [N] de sa demande de paiement par Madame

[F] de la somme de 2.000€ à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement

prétendument injustifié du 05 mars 2020 ;

Juger que l’employeur n’a pas violé son obligation de sécurité ;

Débouter en conséquence Madame [T] [N] de sa demande de paiement par Madame

[F] de la somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts pour violation par

l’employeur de son obligation de sécurité ;

Juger que le licenciement pour inaptitude physique médicalement est parfaitement fondé ;

Débouter en conséquence Madame [T] [N] de sa demande par Madame [F]

de la somme de 30.770€ nets au titre du licenciement prétendument nul ou subsidiairement,

26.390€ nets au titre du licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse ;

A Titre principal :

Juger qu’aucune situation de harcèlement moral imputable à l’employeur au préjudice de

Madame [T] [N] n’est en l’espèce valablement caractérisée ;

Débouter par conséquent Madame [T] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins,

conclusions formulées au titre du harcèlement moral ;

Juger que Madame [T] [N] n’a réalisé aucune heure supplémentaire qui ne lui aurait

pas été réglée sur la période mars 2019 ' janvier 2020 ;

Débouter par conséquent Madame [T] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins,

conclusions formulées au titre des heure supplémentaires prétendument réalisées et non

réglées ;

Juger que l’employeur n’a commis aucun manquement à quelconque obligation lui incombant dans l’exécution du contrat de travail ;

Juger en conséquence que la demande de Madame [T] [N] en résiliation judiciaire de

son contrat de travail n’est pas fondée ;

Débouter par conséquent Madame [T] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins,

conclusions formulées au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Juger que le licenciement de Madame [T] [N] pour inaptitude médicalement constatée

par le médecin du travail sans possibilité de reclassement est parfaitement fondé et régulier ;

Débouter par conséquent et en tout état de cause Madame [T] [N] de l’intégralité de

ses demandes, fins, conclusions formulées au titre de la reconnaissance d’un licenciement nul

ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Confirmer ce faisant le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Grasse le 07

avril 2022 ;

A Titre subsidiaire, si par impossible la juridiction de Céans devait réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de GRASSE du 07 avril 2022 et considérer le licenciement de Madame [T] [N] comme étant nul :

Juger que Madame [T] [N] ne justifie d’aucun préjudice inhérent à son licenciement

susceptible de justifier l’allocation d’une somme équivalente à 10 mois de salaire ;

Ramener par conséquent les demandes indemnitaires de la salariée à de plus justes

proportions ;

A Titre infiniment subsidiaire, si par impossible la juridiction de Céans devait réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Grasse du 07 avril 2022 et considérer le licenciement de Madame [T] [N] comme étant dénué de cause réelle et sérieuse :

Juger que Madame [T] [N], compte tenu de son ancienneté, ne saurait légitimement

solliciter l’allocation d’une somme supérieure à l’équivalent de 5 mois de salaires ;

Juger que Madame [T] [N] ne justifie d’aucun préjudice inhérent à son licenciement

susceptible de justifier l’allocation d’une somme équivalente à 5 mois de salaire ;

Juger en conséquence que l’indemnité à laquelle pourrait prétendre à ce titre Madame [T]

[N] ne saurait excéder l’équivalent de 1 mois de salaire soit la somme de 3.732,18€.

En tout état de cause:

Débouter Madame [T] [N] de sa demande de remise des documents sociaux de fin

de contrat sous astreinte de 150€ par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

Débouter Madame [T] [N] de sa demande d’article 700 et de condamnation de

l’employeur aux dépens de la présente instance ;

Condamner Madame [T] [N] à régler à Madame [H] [F] la somme de

3.500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre la prise en charge des

entiers dépens de l’instance, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX

EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

Elle fait valoir en substance que:

sur l’avertissement:

— La demande d’annulation de l’avertissement et de dommages intérêts est nouvelle et donc irrecevable car jamais demandée devant le premier juge.

— La dégradation importante de l’état de santé des employeurs en 2019, a nécessité de recruter Mme [M], et Mme [N] s’est opposé à ce recrutement, craignant de perdre toute son exclusivité au sein de la famille [F] et les très nombreux avantages y attachés,

— la salariée a eu des comportements perturbateurs (réunion du 6 octobre 2019, refus d’organisation), justifiant l’avertissement,

Sur le harcèlement moral:

— les SMS sont sortis de leur contexte,

— la relation de la salariée avec ses employeurs était privilégiée, l’ambiance familiale,

— Mme [N] était attachée à Mme [F] et souffrait de la dégradation de son état de santé, non de ses conditions de travail.

— Les attestations produites par Mme [N] ne démontrent aucun agissement fautif.

Sur l’obligation de sécurité:

— la demande est nouvelle car jamais invoquée en première instance.

— les SMS ne montrent aucune alerte professionnelle,

— la famille a même embauché [M] pour alléger le travail de Mme [N] ;

— Mme [N] était considérée comme un membre de la famille, et soutenue.

Sur la rupture du contrat:

— aucun manquement de l’employeur n’est établi,

— la demande de nullité du licenciement ou tendant à juger celui-ci comme sans cause réelle et sérieuse est nouvelle et comme telle irrecevable ;

— l’inaptitude n’a aucun lien avec un prétendu harcèlement,

— Le licenciement pour inaptitude est régulier, après avis du médecin du travail, aucun reclassement n’étant possible.

Sur les heures supplémentaires:

— la salariée n’a effectué aucune heure de travail non réglée.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

La recevabilité de l’appel n’est pas contestée.

I) Sur les fins de non-recevoir

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire Juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Enfin, en vertu de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Sur la recevabilité de la demande d’annulation de l’avertissement:

En première instance, si la salariée avait contesté le bien fondé de l’avertissement qui lui a été infligé, ce n’est qu’en cause d’appel qu’elle a formellement demandé son annulation et sollicité des dommages intérêts à ce titre.

La nullité de l’avertissement du 5 mars 2020 est invoquée en cause d’appel comme élément du harcèlement moral, ou comme contexte de ce harcèlement, lequel harcèlement moral était déjà invoqué en première instance à l’appui de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dès lors, la demande en annulation de l’ avertissement, tout comme la demande de dommages intérêts qui en est la conséquence, doit être considérée comme l’accessoire ou le complément de la demande principale en résiliation judiciaire pour harcèlement moral déjà soumise au premier juge.

Cette demande est donc recevable.

Sur la recevabilité de la demande formulée par Madame [T] [N] au titre de la contestation du bien fondé de son licenciement:

Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, c’est à dire d’une demande tendant à imputer la rupture à l’employeur, en raison de manquements rendant impossible la poursuite de la relation de travail, dont la date de prise d’effet, dans l’hypothèse où elle est accueillie, est susceptible d’être fixée au jour du licenciement, si celui-ci est intervenu avant que le juge n’accueille cette réclamation.

Si la salariée a sollicité en première instance uniquement la résiliation judiciaire de son contrat de travail et demande pour la première fois en cause d’appel de juger son licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à ses obligations, dont notamment celle de sécurité, il n’en demeure pas moins que la résiliation judiciaire, si elle est admise, produit soit les effets d’un licenciement nul, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que les demandes en résiliation judiciaire, en annulation du licenciement ou tendant à voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse poursuivent toutes les mêmes fins, même si leur fondement juridique est différent, à savoir la contestation de la rupture du contrat de travail et la réparation des conséquences de cette rupture en raison des manquements imputés par l’appelante à son employeur.

Les demandes tendant à contester le licenciement ne sont donc pas des demandes nouvelles, de sorte que la fin de non recevoir soulevée à ce titre sera également rejetée.

sur la recevabilité de la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité:

La demande de dommages-intérêts formée pour la première fois devant la cour d’appel par la salariée aux fins d’indemnisation des conséquences de son licenciement en raison d’une inaptitude pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, même si son fondement juridique est différent, tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui visait à obtenir la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnisation de la rupture du contrat de travail en raison des manquements de l’employeur, de sorte que la demande est recevable en application de l’article 565 précité.

De même, la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité est l’accessoire ou le complément nécessaire de la demande en contestation du licenciement formée en cause d’appel, laquelle demande présente elle même un lien suffisant avec la demande de résiliation judiciaire formée en première instance, comme déjà retenu ci-avant par la cour.

En conséquence, cette demande est également recevable.

II) Sur l’étendue de la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

En outre, la cour n’est pas tenue de statuer sur les 'constater', 'Juger', 'dire et Juger’ qui sauf exceptions ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile mais un rappel des moyens.

III) Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

sur la demande d’annulation de l’avertissement du 5 mars 2020

Il y a lieu d’observer au préalable que si l’employeur soutient que la demande d’annulation est prescrite dans la motivation de ses écritures, il ne demande pas que cette demande soit déclarée irrecevable du fait de la prescription, tant dans la motivation que dans le dispositif de ses écritures qui seules saisissent la cour en vertu de l’article 954 susvisé. La cour n’est donc pas saisie d’une fin de non-recevoir tirée de la prescription de cette demande.

L’avertissement dont s’agit est ainsi motivé:

'Madame [R] [M] a été embauchée par mes soins en qualité d’employée familiale

â compter du 1er octobre 2020. tout particulièrement pour s’occuper, en binôme avec vous, de

mon épouse dont l’état de santé est particulièrement préoccupant

Selon Courrier du 5 février 2020. cette dernière a mis fin à sa période d’essai et a porté à ma

connaissance un certain nombre de faits qui ont retenu toute mon attention en ce qu’ils laissaient à penser qu’elle aurait eu à subir de votre part des agissements susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

Après avoir échangé avec cette dernière afin de recueillir ses explications circonstanciées, puis

avec vous-même afin de recueillir vos propres explications sur les faits considérés, il m’est

apparu que les faits en question tels que portés à ma connaissance selon courrier susmentionné

du 5 février 2020 étaient établis.

Pour mémoire, ces faits sont les suivants.

Vous n’avez eu de cesse de faire preuve, à l’égard de votre collègue, d’un comportement

irrespectueux et vous avez tout mis en 'uvre pour rendre ses tâches plus difficiles.

Ainsi, vous avez constamment refusé de transmettre à votre collègue les informations capitales

concernant son poste et la bonne conduite de ses missions, notamment :

' les coordonnées de l’équipe médicale susceptible d’intervenir auprès de mon épouse :

' les informations relatives â l’état de santé de cette dernière ;

' les informations relatives à vos prises de congés aux fins de coordination entre vous pour qu’une personne puisse toujours être présente auprès de mon épouse ;

' les informations relatives aux tâches effectuées durant vos heures de service ou à effectuer durant les siennes :

Ainsi, vous n’avez pas hésité à imposer, à plusieurs reprises et toujours au dernier moment, des

échanges de week-end et de jours de congés à votre collègue, contraignant cette dernière à

modifier constamment son planning et ses projets personnels.

Ainsi, vous n’avez jamais daigné remplir le cahier de transmission qui avait pour objectif de

faciliter les échanges entre vous et votre collègue pour la bonne coordination de vos missions

respectives d’une part, et d’assurer de seconde part un suivi précis de l’état de santé de mon

épouse.

Ainsi, la plupart des appels ou sms de Madame [M] à votre endroit sont demeurés

sans aucune réponse de votre part, rendant sa tâche particulièrement complexe lorsqu’elle était

amenée à prendre votre suite.

Également, profitant de votre ancienneté au service de ma famille, vous n’avez cessé de

véhiculer auprès de mon épouse de fausses informations au sujet de Madame [M]

qui venait de nous rejoindre, notamment sur le fait qu’elle n’était pas indispensable, qu’elle

n’assurait pas la plupart de ses tâches et que vous demeuriez contrainte, malgré sa présence,

d’assumer seule l’ensemble des tâches à vous répartir, ce qui est parfaitement faux.

Corrélativement, vous n’avez pas non plus hésité à véhiculer auprès de votre collègue de travail

de fausses informations au sujet de mon épouse et à mon propre sujet.

L’ensemble des faits sus relatés de manière non exhaustive a eu pour effet d’instaurer un climat

et une ambiance de travail négatifs, lesquels n’ont cessé de se dégrader au fil des semaines au

cours desquelles Madame [M] était présente à vos côtés.

Il apparaît ainsi que vous avez tout fait pour pousser votre collègue à la démission.

Un tel comportement est parfaitement intolérable !

Il l’est d’autant plus qu’il n’est pas sans répercussions sur l’état de santé fragile et préoccupant

de mon épouse qui a besoin d’évoluer dans un contexte calme et apaisé !

Il l’est d’autant plus encore qu’il met gravement en péril l’organisation que nous avons souhaité mettre en place afin que la prise en charge de l’état de santé de mon épouse puisse être la plus efficiente possible'.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est constant que l’employeur a pris en compte l’écrit adressé le 5 février 2020 par Mme [M], par lequel celle-ci a rompu sa période d’essai, dans des termes rappelés par le premier juge et la cour renvoie sur ce point au jugement querellé.

Contrairement à ce qui est soutenu dans le courrier d’avertissement précité, il n’est pas justifié par l’employeur que celui-ci a interrogé Madame [N] sur la situation et plus précisément sa

relation professionnelle avec Madame [M], le compte rendu résumé des échanges de SMS produits au débat entre [A] [F], fille des époux [F], et Mme [M] étant insuffisant à cet égard.

De même, le courriel de Mme [O], fait état d’une réunion du 6 octobre 2019 et non d’une réunion faisant suite à la dénonciation de faits imputés à Mme [N] par Mme [M] et motivant la rupture de sa période d’essai.

Aux termes de ce courriel, Mme [O] , mentionne:

' Bonsoir [T] Pour faire suite à notre petite réunion et comme je te l’ai déjà expliqué à maintes reprises, nous mettons en place une seconde personne pour que [H] soit en sécurité,

pour te seconder et pour que tu puisses enfin avoir une vie après le travail sans avoir à

revenir ou être angoissée en sachant [H] toute seule.

Sache que personne n’est là pour prendre ta place ou te dicter comment agir avec [H]'.

Pour autant, ce seul courriel est insuffisant à corroborer la version de l’employeur, selon lequel les agissements de Mme [N] à l’encontre de Mme [M] s’expliquent par l’opposition farouche de la salariée au recrutement d’une nouvelle employée qu’elle voyait comme susceptible de fragiliser la relation exclusive qu’elle entretenait avec la famille [F] ainsi que tous les avantages, financiers notamment, y attachés.

Pas davantage n’est suffisamment de nature à corroborer cette version de l’intimée la réponse suivante de la salariée selon l’interprétation qu’en fait l’employeur: ' Bonsoir [G] sa me touche énormément et je te remercie j’ai confiance en toi [G] et je sais que tu es juste sa vas marcher le travail de équipe y’a pas de (sic)'.

Il s’en déduit que Mme [N] n’avait aucune raison, en l’absence de preuve du mobile allégué par l’employeur, de s’en prendre à Mme [M], dont la présence était d’ailleurs au contraire de nature à la soulager de sa charge de travail.

L’appelante produit une attestation de Mme [K], salariée de la famille [F], laquelle relate que:

« Madame [M] [R], personne engagée par la secrétaire de Madame

[F] : Madame [O] [G], a déclaré devant moi qu’elle voulait la place

de Madame [N], je la cite : « je ferai tout ce que je peux pour la faire virer ».

Le fait, comme le soutient l’employeur, que Mme [K] a été engagée en mars 2020, soit après le départ de Mme [M] en février 2020, ne permet pas d’exclure que ce témoin a entendu Mme [O] déclarer que celle-ci voulait la place de Mme [N] et ferait tout pour la faire virer, n’étant d’ailleurs pas discuté que Mme [O] était encore en poste lors de l’embauche de Mme [K].

En revanche, il résulte des termes de l’avertissement, ce que l’employeur ne conteste pas utilement dans ses écritures, que Mme [N] a été sanctionnée pour des agissements ne relevant pas de ses attributions puisque, selon son contrat de travail, que l’employeur contrairement à la salariée ne produit d’ailleurs pas, Mme [N] avait été engagée comme employée familiale très qualifiée avec responsabilité des travaux ménagers et familiaux et non pour s’occuper de l’état de santé de Mme [F], contrairement à Mme [M] dont il n’est pas contesté qu’elle avait été embauchée comme auxiliaire de vie, alors qu’il lui est fait grief d’avoir refusé de transmettre à sa collègue notamment :

' les coordonnées de l’équipe médicale susceptible d’intervenir auprès de Mme [F]:

' les informations relatives â l’état de santé de cette dernière.

Enfin, Mme [N] a contesté son avertissement de manière circonstanciée dès le 16 mars 2020, en expliquant, entre autre, que Mme [M] avait pu ressentir de la frustration en raison de la complicité s’étant installée entre elle et Mme [F].

En conséquence, au vu des éléments produits de part et d’autres, la cour estime que l’avertissement en cause, fondé uniquement sur les propos de Mme [M], est injustifié et qu’il y a lieu par conséquent de l’annuler.

De même, en réparation du préjudice moral de Mme [N], résultant du caractère illégitime de l’avertissement en cause et de son maintien, malgré la contestation étayée de la salariée, il sera alloué à cette dernière une somme de 1000€.

sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi notamment de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

De même, des méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral 'dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [N] invoque en premier lieu l’avertissement injustifié qui lui a été infligé et la cour a annulé l’avertissement du 5 mars 2020.

Ce fait est donc établi.

Mme [N] fait ensuite valoir qu’elle s’est vue confier des missions ne relevant pas de ses

fonctions, avec de lourdes responsabilités, engendrant une importante surcharge de

travail.

Il ressort du contrat de travail de Mme [N] , que celle-ci, en sa qualité d’employée familiale très qualifiée, était seulement tenue de prendre en charge l’entretien du domicile des époux [F] (faire les courses, la préparation des repas, les lessives, le repassage, le pliage et le rangement du linge).

Si le contrat de travail de Mme [N] prévoit que ses fonctions pourront nécessiter des adaptations liées aux évolutions techniques économiques, commerciales de l’entreprise, il n’en ressort pas pour autant qu’au nombre de ces 'adaptations’ il revenait à la salariée de devoir s’occuper de l’état de santé de Madame [F], dont il n’est pas discuté qu’il nécessitait une prise en charge par des professionnels de santé.

La salariée produit une attestation de Mme [F] en date du 17 mars 2020 selon laquelle cette dernière indique employer Mme [N] comme auxiliaire de vie et que sa présence journalière lui est indispensable compte tenu de son état de santé et de son incapacité à se déplacer.

Au demeurant, dans ses conclusions de première instance, comme le soutient l’appelante, l’employeur reconnaissait cet état de fait dans les termes suivants 'Il convient de préciser dès à présent que le rôle de Madame [N] au sein de la maison [F] consistait essentiellement à s’occuper de Madame [H] [F], laquelle souffre depuis de nombreuses années de multiples pathologies l’affectant tant sur le plan physique que psychique et la privant de tout repère spatio-temporel'.

A cet égard, le fait que les époux [F] ont décidé d’engager Mme [M] en qualité d’auxiliaire de vie pour soulager Mme [N] démontre, comme l’allègue cette dernière, que la salariée effectuait un travail important ne relevant pas en outre de ses attributions telles que définies par son contrat de travail.

De même, l’avertissement reprochant à Mme [N] des agissements sans rapport avec les fonctions définies à son contrat de travail.

Ce fait est donc suffisamment établi.

Mme [N] invoque encore qu’elle était contactée à toute heure de la journée voire de la nuit et ce, tous les jours de la semaine, par Madame [F] dont les demandes étaient parfois

insensées, induisant pour elle une surcharge de travail.

Il ressort des échanges de SMS entre Madame [N] et Madame [F] et n’est pas contesté, que cette dernière lui demandait notamment de venir changer sa couche, de déjeuner avec elle, de lui apporter de l’eau selon des horaires aléatoires, de nuit; quant bien même un certain nombre de sollicitations de Mme [F] n’ont pas donné lieu à réponse de la salariée comme le fait valoir l’employeur ( page 54 des écritures), il n’en demeure pas moins que la salariée était sollicitée de manière aléatoire sans horaires par Mme [F].

De même, il ressort des échanges de messages entre Madame [N] et Monsieur [F] que Madame [N] donnait régulièrement des nouvelles à son employeur sur l’état physique et mental de Madame [F] et que Monsieur [F] lui demandait régulièrement d’être présente pour s’occuper de sa femme et de diverses tâches sans lien avec ses fonctions initiales.

Dans ses longs développements sur l’état de santé de Mme [F], en invoquant le fait que la salariée n’aurait pas répondu à la plupart de ses demandes, l’employeur ne le conteste pas utilement.

Au demeurant, en faisant valoir que Madame [H] [F] n’avait absolument jamais conscience du jour qu’il est, ni de l’heure qu’il est, ni même, par voie de conséquent s’il est le jour ou s’il est la nuit, s’il est la semaine ou s’il est le week-end, l’employeur reconnaît par là même que Mme [N] pouvait être sollicitée en permanence par Mme [F] dans de telles conditions.

Ce fait est donc établi.

Mme [N] prétend encore que les époux [F] ont organisé son remplacement pendant sa période d’absence en mars/avril 2020 pour finalement lui demander, au terme de ses congés payés, qui étaient censés prendre fin le 27 avril 2020, de ne pas réintégrer son poste de travail sous un prétexte totalement fantaisiste.

Elle produit le courriel du 14 avril 2020 de M. [F], par lequel il lui est demandé de prolonger ses congés d’au moins une semaine en raison d’un risque de contamination eu égard à la situation sanitaire liée au covid, ce à quoi la salarié a répondu qu’elle attendait son feu vert pour reprendre son poste.

Le fait qu’il a été demandé à la salariée de prolonger ses congés, de surcroît sans précision sur la durée de cette prolongation, est donc établi.

De même, il est établi que suite à la rupture de la période d’essai de Mme [M], Mmes [K] et [X] ont été engagées et, selon les écritures de l’employeur, ont débuté leur travail le 16 mars 2020, soit après l’avertissement du 5 mars 2020 et concomitamment à l’arrêt de travail de Mme [N].

Enfin, la salarié produit ses arrêts de travail du 20/03/2020, faisant suite à l’avertissement litigieux, du 27/04/2020, faisant suite à la demande de prolongation de ses congés et son avis d’inaptitude mentionnant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ces éléments, en ce compris ceux médicaux, laissent supposer une situation de harcèlement moral et il revient à l’employeur, qui ne peut se contenter de critiquer les pièces produites par l’appelante, d’apporter la preuve que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral.

L’avertissement du 5 mars 2020 ayant été annulé ne peut, dans ces conditions, être considéré comme relevant du pouvoir disciplinaire légitime de l’employeur et être étranger à tout harcèlement moral.

Au demeurant, l’employeur ne peut soutenir utilement que sa responsabilité ès-qualité d’employeur étant susceptible d’être engagée sur le terrain du harcèlement moral subi par Madame [R] [M], il n’avait d’autre choix que d’adresser à Madame [T] [N] un avertissement écrit et circonstancié, puisqu’à la date de l’avertissement du 5 mars 2020 Mme [M], qui avait mis fin à sa période d’essai le 5 février 2020, avait déjà quitté les effectifs de l’employeur, de sorte qu’il n’y avait plus lieu de mettre fin à une quelconque situation de harcèlement moral..

Le fait que l’état de santé de Mme [F], justifiait la présence d’une personne qualifiée pour s’en occuper, ne justifiait pas pour autant que Mme [N], dans les faits, a assumé des prérogatives d’auxiliaire de vie, comme l’indique l’attestation susvisée de Mme [F], alors même qu’il appartenait alors à l’employeur d’engager une personne pour assumer ces fonctions à connotation médicale, peu important que la salariée ne s’en soit pas plainte expressément durant la relation de travail en raison des liens non contestés qu’elle avait avec Mme [F].

A supposer que l’attestation précitée de Mme [F] du 17 mars 2020 avait pour objet d’éviter à Mme [N] d’être verbalisée à l’occasion de ses déplacements durant le confinement, cela n’exclut pas pour autant que Mme [N], dans les faits, était employée comme auxiliaire de vie ne relevant pas de ses fonctions prévues à son contrat de travail et que sa présence journalière était indispensable à Mme [F] compte tenu de son état de santé et de son incapacité à se déplacer.

Il n’est pas justifié par ailleurs que l’état de santé de Mme [F], bien que regrettable, incontestable et n’étant pas de son fait, ayant perdu tout repère spatio-temporel selon l’employeur, nécessitait que la salariée soit sollicitée selon des horaires aléatoires dans la journée, même de nuit, voire les week-ends, pour s’occuper de celle-ci, alors qu’il appartenait à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de prendre des dispositions pour permettre à la salariée de préserver sa vie personnelle et un équilibre entre vie personnelle et travail, de sorte que cette situation ne peut pas non plus être considérée comme étrangère à tout harcèlement moral.

Si la situation sanitaire nécessitait, le cas échéant, une prolongation des congés de Mme [N] elle ne justifiait pas que l’employeur ne fixe aucune durée à cette prolongation, la salariée devant ainsi attendre le 'feu vert’ de son employeur pour reprendre son travail, comme elle le mentionne dans son courriel faisant réponse à celui de l’emloyeur, et, bien que continuant à être rémunérée, étant ainsi laissée dans l’ignorance de la date de la reprise de son travail.

De même, alors que le 17 mars 2020, donc au début de la pandémie de covid-19, Mme [F] attestait de la nécessité de la présence journalière de Mme [N] à ses côtés, sans crainte d’une contamination, il est contradictoire que le 14 avril 2020, au motif du risque de contamination, il ait été demandé à la salarié de prolonger ses congés, de sorte que le motif tiré de la situation sanitaire est sujet à caution.

En conséquence, hormis les critiques des éléments fournis par la salariée, l’employeur ne fournit aucun élément de nature à établir que ses agissements, tels que retenus ci-avant sont totalement étrangers à tout harcèlement moral tel que défini ci-avant.

Le harcèlement moral ayant entraînée une dégradation des conditions de travail de l’appelante est donc suffisamment établi.

Mme [N] est dès lors fondée à obtenir réparation du préjudice moral en résultant et il lui est alloué à ce titre une somme de 1500€.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Il est établi par ce qui précède que l’employeur ne justifie pas avoir pris des dispositions pour éviter la surcharge de travail de Mme [N] ou à tout le moins les pressions subies par celle-ci, résultant des sollicitations dont elle pouvait faire l’objet, en raison de la perte des repères spatio-temporels de Mme [F], telle qu’alléguée par l’intimée, de sorte que l’employeur, qui ne pouvait l’ignorer, a ainsi manqué à son obligation de sécurité qui est de moyen renforcé.

Cependant, la salarié n’apporte aucune preuve d’un préjudice distinct de celui causé par le harcèlement moral qu’elle a a subi et déjà réparé par les dommages intérêts alloués.

Sa demande à ce titre est donc rejetée.

sur la demande au titre des heures supplémentaires

Il est constant que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, à la définition du travail effectif et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés qui travaillent au domicile privé de leur employeur, lesquels sont régis par les dispositions de la convention collective. En effet aux termes de l’article L.7221-2 du code du travail, dans ses versions applicables, seules sont applicables au salarié défini à l’article L.7121-1, les dispositions relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux et à la surveillance médicale.

La durée du travail du salarié employé par un particulier est régie par l’article 15 de la convention collective applicable qui prévoit :

'a) Durée du travail pour un temps plein

La durée conventionnelle de travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein.

Pour les emplois sans heures de présence responsable, dans le cas où le salarié reste à la disposition de l’employeur sans travail effectif, les heures au delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine seront rémunérées au taux plein du niveau de la classification.

b) Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées au delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif

1. Horaires réguliers :

Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires

2. Horaires irréguliers

Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculées sur un trimestre'

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce Mme [N] produit:

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées chaque jour pour le compte des époux [F] du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019,

— les échanges de SMS entre les parties,

— le SMS de Madame [O],

— le témoignage de Madame [K], ancienne salariée, qui confirme que Madame [N] travaillait tous les jours étant observé que le fait que Mme [K] a cotoyé la salariée durant peu de jours n’exclut pas qu’elle a pu constater cet état de fait.

Contrairement à ce que l’employeur fait valoir, le tableau de la salariée chiffre précisément le nombre d’heures en question.

Nonobstant le fait que l’intégralité des heures de travail effectif accomplies n’est pas précisé dans le tableau de l’appelante, ces éléments sont suffisamment précis et permettent ainsi à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Dès lors, il incombe à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations et sauf à faire reposer sur la seule salariée la charge de la preuve des heures supplémentaires, celui-ci ne peut se borner à critiquer même longuement les éléments produits par la salariée, comme en l’espèce, mais doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés, ce dont il s’abstient.

L’employeur se borne ainsi à critiquer les conséquences tirées par la salariée des SMS échangés, à soutenir que Mme [N] ne répondait quasiment jamais aux sollicitations de Mme [F], que Mme [K], qui a travaillé pour les époux [F] du 16 mars 2020 au 31 mars

2020, soit durant exactement 14 jours et n’aura côtoyé Madame [T] [N] que durant

4 jours (16, 17, 18 et 19 mars), n’a pu attester que la salariée travaillait tous les jours et à arguer des contradictions entre les différentes demandes d’heures supplémentaires de la salariée s’agissant des périodes visées.

La salariée ne réclamant aucun rappel de salaire pour les heure supplémentaires accomplies le 1er janvier 2020, l’argument de l’employeur selon lequel la salariée aurait "réussi à travailler 25 heures’ (13 heures durant la journée et 12 heures durant la nuit) est inopérant.

La règle selon laquelle « nul ne peut se fournir de preuve à lui même » n’est pas applicable s’agissant d’apporter la preuve d’un fait juridique, de sorte que l’argument de l’intimée selon lequel le tableau de la salariée a été établi par ses seuls soins, en l’absence de l’employeur, par lequel ils n’ont jamais été ni validés ni contresignés est sans portée.

De même, le fait qu’avant le 10 mars 2020 la salariée ne s’est pas plainte de la durée de son travail n’exclut pas l’accomplissement par elle d’heures supplémentaires non rémunérées quant bien même ces heures supplémentaires seraient la conséquence de l’état de santé, et particulièrement de la perte de repère spatio-temporels, de Mme [F].

Si Mme [N] a varié dans ses demandes sur les périodes concernées, cette circonstance n’est pas de nature à établir que celles-ci sont infondées.

Il convient, les horaires allégués étant irréguliers, de faire application en l’espèce de l’article 15 b) précité de la convention collective.

Le décompte réalisé par le salarié établit que, pour le trimestre de janvier à mars 2019, soit pour 12 semaines, la salariée a effectué 128 heures supplémentaires, pour le trimestre de avril à juin 2019, 166 heures supplémentaires, pour le trimestre de juillet à septembre 2019, 218 heures et enfin, pour le dernier trimestre 2019, de septembre à décembre 2019, 188 heures, correspondant ainsi à un nombre d’heures de travail effectif, en ce compris des heures de nuit, dépassant une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre.

La cour retient à défaut d’éléments contraires versés au débat par l’employeur que Mme [N] a accompli les heures supplémentaires mentionnées dans son tableau.

Mme [N] est donc fondée à solliciter un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées dans les proportions qu’elle indique et il lui sera alloué à ce titre les sommes de 14.758€ brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, et 1.475€ brut au titre des congés payés y afférents.

sur les demandes liées à la rupture du contrat

sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail:

Licenciée pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 juillet 2020, Mme [N] avait antérieurement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 1er juillet 2020.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée par les manquements ou agissements de l’employeur, constituant une faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement de l’employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements de l’employeur s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d’un accident du travail ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

La cour a retenu que l’avertissement du 5 mars 2020 était injustifié, le harcèlement moral, un manquement à l’obligation de sécurité et le défaut de paiement d’heures supplémentaires.

Ces manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il résulte des développements qui précèdent que les arrêts maladie de Madame [N] sont les conséquences des agissements de l’employeur et sont la manifestation de la dégradation de ses conditions de travail, d’une atteinte à ses droits et à sa dignité et d’une altération de sa santé physique et mentale.

En conséquence, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail n’étant pas applicable. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés.

sur l’indemnité de préavis:

En application de l’article 162.4.1 de la convention collective du particulier employeur, Madame [N] en raison de son ancienneté aurait dû bénéficier d’un préavis de deux mois, qu’elle n’a pu effectuer du fait de l’employeur et il lui sera en conséquence allouée la somme non contestée à titre subsidiaire dans son quantum de 7.541,08€ correspondant à deux mois de salaire outre la somme de 754,10€ brut au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul:

Compte tenu des éléments d’appréciation dont dispose la cour, l’âge de Mme [N] à la date de la rupture, son ancienneté, en l’absence de justificatifs concernant sa situation ayant suivi son licenciement, l’employeur sera condamné à lui payer une somme de 22.624€, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte:

La cour ordonne à l’employeur de remettre à Mme [N] les bulletins de paie rectifiés en fonction du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les intérêts

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du présent arrêt.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts échus depuis au moins une année entière est de droit si elle est demandée par le créancier, ce qui est le cas en l’espèce. Il convient donc d’ordonner la capitalisation des intérêts précités.

sur les demandes accessoires

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions sur les dépens et sur l’article 700.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [F] sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’appelante les frais irrépétibles par elle exposés en première instance et cause d’appel et il lui sera allouée à ce titre une indemnité de 2200€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Déclare recevables l’ensemble des demandes formulées par Madame [N] pour la première fois en cause d’appel,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau:

Annule l’avertissement du 5 mars 2020,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [N] aux torts de

l’employeur, à effet à la date du licenciement pour inaptitude,

Condamne Madame [F] à payer à Madame [N] les sommes suivantes :

-1000 € net au titre de l’avertissement injustifié et infondé du 5 mars 2020,

-1500 € net au titre du harcèlement moral subi,

-14.758€ brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019,

-1.475€ brut au titre des congés payés y afférents,

-22 624€ net au titre du licenciement nul,

-7.541,08€ brut au titre de l’indemnité de préavis,

-754,10€ brut au titre des congés payés y afférents,

Y ajoutant:

Ordonne à l’employeur de remettre à Mme [N] les bulletins de paie rectifiés en fonction du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Rappelle que les créances à caractère salarial ( heures supplémentaires, indemnité de préavis) portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire ( dommages intérêts) portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du présent arrêt.,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne Mme [F] à verser à Mme [N] la somme de 2200€ pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT