Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01890 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHIZ3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01275

APPELANT

Monsieur [G] [T]

[Adresse 4]

[Localité 3] (LUXEMBOURG)

Représenté par M^e Damien BUSQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0067

INTIMÉE

S.A.S. OPUSCOPE, placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Créteil en date du 29 novembre 2023

PARTIES INTERVENANTES

SARL MJL prise en la personne de Me [O] [N] ès qualités de mandataire ad hoc de la S.A.S. OPUSCOPE

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par M^e Nathalie CHEVALIER, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC143

Association AGS CGEA IDF EST

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Anne-France DE HARTINGH, avocat au barreau de PARIS, toque : R1861

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre, rédactrice

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [T] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 avril 2017 par la société Opuscope, ayant pour activité l’édition de logiciels et la prestation de services informatiques, en qualité de directeur artistique et graphiste, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite 'SYNTEC'.

Par courrier du 19 juin 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire.

L’entretien a eu lieu le 30 juin suivant.

Par courrier recommandé en date du 9 juillet 2020, le salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [T] a saisi le 12 février 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 11 janvier 2023, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Opuscope de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 3 mars 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 29 novembre 2023, le tribunal de commerce de Créteil a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’égard de la société Opuscope et a désigné la SARL MJL en la personne de M.[O] [N], en qualité de liquidateur.

La clôture pour insuffisance d’actif a été prononcée le 20 août 2024 et la SARL MJL prise en la personne de M. [N] a été désignée en qualité de mandataire aux fins de poursuivre l’instance en cours devant la cour d’appel de Paris (chambre sociale).

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 novembre 2024, M. [T] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

— fixer au passif de la liquidation de la société Opuscope à son profit les sommes suivantes :

— à titre principal: 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois),

— à titre subsidiaire: 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois),

— à titre très subsidiaire :13 333,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois),

en tout état de cause

—  3 796,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  9 999,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 999,99 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6 252,12 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 6.25,21 euros ( sic) au titre des congés payés y afférents,

—  6 666,66 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à M. [O] [N] ès qualités de mandataire ad hoc de la société Opuscope de remettre à M. [T] un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt à intervenir,

— dire que les condamnations à des sommes ayant la nature de salaire seront majorées de l’intérêt légal à compter du 12 février 2021, date de la saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation annuelle des intérêts,

— dire que les condamnations à caractère indemnitaire seront majorées de l’intérêt légal à compter de la notification de la décision à intervenir,

— condamner M. [O] [N] ès qualités de mandataire ad hoc de la société Opuscope à verser à M. [T] 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] [N] ès qualités de mandataire ad hoc de la société Opuscope aux entiers dépens,

— fixer au passif de la société Opuscope l’ensemble des condamnations prononcées, en principal, intérêts, frais et dépens,

— dire et juger les condamnations prononcées opposables à l’AGS CGEA et voir dire que celle-ci sera tenue de les garantir et en tant que de besoin l’y condamner.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 15 novembre 2024, la SARL MJL, mandataire représentant la société Opuscope, demande à la cour de:

sur l’intervention volontaire

— prendre acte de son intervention volontaire, prise en la personne de M. [N], ès qualités de mandataire de la société Opuscope,

en conséquence

— permettre l’intervention et la participation de la société MJL, prise en la personne de M. [N], ès qualité de mandataire de la société Opuscope, à la procédure principale en cours ès qualités d’intervenante volontaire,

sur le fond du dossier

— constater, dire et juger la société MJL, prise en la personne de M. [N], ès qualités de liquidateur de la société Opuscope recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

en conséquence

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 11 janvier 2023 en son intégralité,

et statuant à nouveau

— dire et juger irrecevable la demande de M. [T] au titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place des instances représentatives du personnel,

— dire et juger irrecevable la demande de M. [T] au titre des heures supplémentaires antérieures au 13 février 2018,

— dire et juger mal fondées les demandes de M. [T],

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [T] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 décembre 2024, l’association AGS CGEA IDF EST demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes, moyens et prétentions, et y faisant droit,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant

— juger irrecevable la demande de M. [T] au titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place des instances représentatives du personnel,

à défaut, statuant à nouveau

— juger irrecevable la demande de M. [T] au titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place des instances représentatives du personnel,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

subsidiairement

— limiter le montant au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire,

sur la garantie

— juger, ordonner et inscrire au dispositif de la décision à intervenir, qu’en tout état de cause, la garantie prévue aux dispositions de l’article L.3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens et dans les limites et conditions des articles L. 3253-6 et suivants du code du travail dont l’article L. 3253-8 du code du travail, les astreintes, dommages et intérêts, indemnités, mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou article 700 du code de procédure civile et dépens étant ainsi exclus de la garantie,

— juger et inscrire au dispositif de la décision à intervenir qu’en tout état de cause la garantie de l’AGS ne pourra excéder, toutes créances confondues, l’un des trois plafonds fixés, en vertu des dispositions des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail,

— statuer ce que de droit quant aux frais d’instance sans qu’ils puissent être mis à la charge de l’AGS.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 janvier 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 28 janvier 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Il convient de donner acte à la SARL MJL, prise en la personne de M. [N], de son intervention volontaire en qualité de liquidateur de la société Opuscope, puis de mandataire aux fins de poursuivre la présente instance.

Sur le licenciement:

La lettre de licenciement adressée le 9 juillet 2020 à M. [T] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

[…] 'j’ai minutieusement exposé les manquements suivants dont j’ai eu connaissance le 18 juin 2020 et qui m’ont conduit à envisager votre licenciement pour faute grave.

— Propos irrespectueux :

+ D’une part, vous avez fait preuve d’un total défaut de maîtrise lorsque vous avez évoqué les membres de la direction : « arrogants », « coléreux », « petits chefs »..

Il en est de même des termes que vous avez utilisés pour qualifier vos supérieurs hiérarchiques: « peste », « choléra », « retourne sa veste »'

Les propos que vous avez ainsi tenus à l’encontre de vos collègues sont désobligeants et injurieux. Ils sont particulièrement inacceptables de votre part dans la mesure où :

*vous avez fait preuve d’une intransigeance sans faille lorsque vos supérieurs hiérarchiques et vos collègues ont formulé des commentaires négatifs, mais justifiés, concernant votre travail ;

*vous avez recours, à ces occasions, à une attitude extrême (agressivité et haussement de ton) pour couper court aux discussions.

+ D’autre part, vous avez prétendu que la décision prise par la Direction de recruter deux de vos collègues résulterait du « copinage ». Votre accusation était inacceptable en ce qu’elle:

*remet en cause les qualités et compétences de vos collègues, lesquelles ne sont pas contestables;

*laisse accréditer l’idée que la direction ne serait pas impartiale dans ses procédures de recrutement et que des salariés bénéficieraient de faveurs, ce qui n’est pas le cas.

Vos différentes déclarations sont empreints de mauvaise foi et de malveillance à l’égard de la direction et de vos supérieurs hiérarchiques, lesquelles (sic) vous ont, constamment, soutenu. Elles ruinent le rapport de confiance et de respect qui doit exister entre les collaborateurs et entre vous et la Direction.

— Relations de faits inexacts :

Vous avez relaté des faits qui s’avèrent inexacts et dont vous aviez une parfaite connaissance de leur fausseté :

+ la prétendue absence de remontées négatives au cours de l’année

+ la prétendue absence de suivi des supérieurs hiérarchiques

+ la prétendue instrumentalisation du 360

+ la prétendue atteinte voire le prétendu dépassement de vos objectifs

En travestissant ainsi la réalité des faits que vous avez évoqués, vous avez violé les obligations de loyauté et de bonne foi auxquelles vous êtes tenu à l’égard de la Société.

— Manque de considération et souffrance des collaborateurs :

Les personnes qui vous ont encadré ont fait part du climat délétère et des effets sur leur santé qu’ils subissent et qui ont pour origine exclusive le comportement que vous avez adopté à leur égard. Elles ont indiqué que votre comportement inapproprié et conflictuel les fait souffrir et qu’elles ne sont plus en capacité de vous encadrer.

Certains membres de la société se plaignent du manque de considération avec lequel vous les avez traités. Ils vous ont reproché notamment les faits suivants qui rebutent les supérieurs hiérarchiques comme vos collègues :

+ Des réactions excessives (ton et paroles)

+ Une incapacité à respecter les deadlines

+ Des atermoiements dans la gestion des tâches confiées

+ Une indifférence aux demandes des salariés

Il est à cet égard extravagant que vous ayez sollicité un mode de « management militaire » destiné à vous canaliser. Par ailleurs, vos supérieurs hiérarchiques et certains de vos collègues vous reprochent de ne pas tenir compte de leurs remarques.

Je tiens à souligner qu’au cours de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir tenu les propos qui vous sont reprochés. Vous vous êtes cependant enfermé dans une attitude de déni concernant leur caractère désobligeant et concernant l’appréciation de votre travail et des remarques qui vous ont été faites.

Toutes les circonstances constituent, en elles-mêmes, des manquements qui rendent impossible la poursuite d’une collaboration même pendant le préavis. Ces manquements revêtent un caractère particulièrement inacceptable lorsqu’ils sont le fait d’un collaborateur qui a le statut de cadre et qui a vocation, par la nature des responsabilités qui lui sont confiées à procurer à ses collègues et à la Direction le soutien le plus fiable et le plus constant.

Je suis, en conséquence, au regret de vous informer que j’ai résolu de procéder à votre licenciement pour faute grave.'

M. [T] estime avoir été licencié pour avoir dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement moral, relève que la faute grave qui lui est reprochée trouve son origine, en très grande partie, dans les propos qu’il a tenus au cours de son audition du 28 mai 2020 en qualité de dénonciateur de harcèlement moral, et ce même si ce terme n’est pas utilisé dans la lettre de licenciement. Il invoque également la réalité du harcèlement qu’il a subi, sa bonne foi en le dénonçant et fait état de la chronologie des événements depuis sa demande d’augmentation de salaire en janvier 2020, son évaluation négative de février 2020, jusqu’à sa dénonciation écrite d’un harcèlement moral ainsi que sa rétrogradation professionnelle et sa mise au placard à compter de mars 2020, ayant conduit à la désignation d’une instance ad hoc pour enquêter sur l’éventuel harcèlement moral et à son licenciement.

À titre subsidiaire, il invoque la nullité de son licenciement décidé alors qu’il était victime de harcèlement moral.

Le mandataire conclut au bien-fondé du licenciement qui n’est pas intervenu en raison de la dénonciation par le salarié d’une situation de harcèlement moral mais pour des manquements tels que ceux reprochés dans la lettre de licenciement montrant de la part de l’intéressé d’une part, un défaut total de maîtrise à l’encontre des membres de la direction qui avaient formulé des commentaires négatifs sur son travail, d’autre part, une déloyauté et une mauvaise foi dans les relations de travail ainsi qu’un manque de considération à l’égard de ses collaborateurs, rendant impossible la poursuite de la collaboration. Il conclut également à l’absence de tout harcèlement moral.

Le CGEA fait sien l’argumentaire du mandataire ad hoc, soulignant la gravité des faits reprochés au salarié. A titre subsidiaire, il rappelle que l’ancienneté de M. [T] – qui ne justifie ni de son inscription à Pôle Emploi, ni de recherches d’emploi – ne peut conduire qu’à une indemnisation de trois à quatre mois de salaire et sollicite l’application du minimum du barème.

***

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Par ailleurs, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, selon l’article L.1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’existence d’un harcèlement moral, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

En l’espèce, il est établi, au vu des pièces produites par M. [T], que :

— une demande d’augmentation salariale a été présentée par le salarié en début d’année 2020,

— consécutivement, un entretien 360° a été organisé par la direction, entretien d’évaluation interne et anonyme, fait par le personnel de l’entreprise ( supérieurs hiérarchiques, collègues et subalternes) appréciant les compétences et le savoir- être du salarié évalué,

— les conclusions de cette évaluation ont servi au rejet de la demande d’augmentation ( cf le compte rendu datant du 11 février 2020: 'les retours des personnes en charge des pôles ne sont globalement pas bons. Je ne peux pas justifier une augmentation dans ce contexte mais je vais faire en sorte que ce soit possible.'),

— ont été recueillis à cette occasion des renseignements tels que ( cf ' vie en communauté: drôle et sympathique, […] propre et toujours volontaire pour aider au bien-être dans les bureaux', ainsi qu’une description ( ' [Z] [S] avec des rangers et des produits Xiaomi', ' singulier (il y en a pas 2 comme lui), conteur et raconteur (parfois même bonimenteur), ultralibéral dans tous les sens du terme, aime flirter avec les extrêmes d’à peu près tout, fêtard, déterminé (parfois têtu), curieux, ordonné et rigoureux voire peut-être un peu rigide ( de moins en moins) et rigoriste, et évidemment très bon designer […],'

— ensuite, il lui a été reproché lors d’un entretien du 11 février 2020 (pièce 12 du dossier du salarié) de nombreux oublis d’éléments dans les briefs, un défaut d’inattention, un non-respect des deadlines, un fonctionnement (seulement par priorités) non viable sur le long terme et incompatible avec le travail d’équipe, un évitement des choses à faire ou un manque de motivation professionnelle, un défaut d’autonomie sur le déploiement d’une application, une 'rigidité palpable', un manque d’intérêt sur ce que font les autres pôles, des versions différentes données à deux personnes, aboutissant à ce que certaines tâches ne lui soient pas confiées, la direction en relevant les conséquences ainsi que l’impact global sur l’entreprise et sur le travail des autres,

— le salarié a formulé le 14 février suivant diverses critiques sur les accusations portées à son encontre, estimant que ' l’entretien de 3h30 […] aurait dû porter uniquement sur les 360, en vérité c’était une opportunité pour la mixer avec ma demande de salaire, me laissant dans une mauvaise posture, incapable de pouvoir me préparer convenablement. Le 360 a été utilisé pour contrer ma demande de mise à niveau salariale. Ce fichier contient des renseignements d’ordre privé contraires à la morale et au droit du travail. Ils ne doivent en aucun cas être utilisés pour juger d’un travail. Je demande donc que toutes les informations et appréciations s’y référant et me concernant, qui se trouvent dans ce fichier ou dans le texte préparé par ma supérieure soient effacées à réception de la présente',

— il s’est plaint à cette occasion de modifications structurelles ayant des impacts sur son travail ( cf ' j’ai accepté sans rechigner les changements de directions et de responsabilités, les nouveaux arrivants et le partage de mes créations', ' j’adore mon travail et l’équipe de gens qui m’entourent dans cette entreprise mais les positions hiérarchiques actuelles ne me permettent pas de créer en toute sérénité ou d’aspirer aux fonctions managériales qui vont s’intensifier prochainement'), évoquant sa recherche d’emploi,

— dans le cadre des échanges postérieurs relatifs au refus d’augmentation salariale et aux performances de l’intéressé, le compte-rendu (CR) d’une réunion a été mis en exergue, au sujet de laquelle le salarié a indiqué 'il manque malgré tout une partie importante à ce CR. Celle où j’explique que dans notre petite entreprise, tout le monde a noté un changement d’humeur, d’ambiance et j’ai sous la pression dû informer les gens avec qui je travaillais de mon possible départ',

— dans un courriel du 20 mars 2020, la dirigeante de l’entreprise a admis avoir été d’accord pour lui appliquer un coefficient 130 ( ' nous pensions que c’était fait. Effectivement après vérification cela n’a jamais été fait par [I].') et l’ a informé

' tu ne dépends désormais que d’une direction : la direction marketing qui est la plus cohérente à présent avec le poste de Directeur Artistique pour définir le branding de l’entreprise. C’est dans cette direction que nous voulions recruter ton remplaçant quand tu nous as annoncé que tu partirais, maintenant que tu restes (en nous ayant fait mention cet après-midi que tu es toujours à la recherche d’un autre travail sans savoir combien de temps cela te prendra), cela fait sens de l’appliquer directement',

— le salarié répondant par courriel du 22 mars 2020: ' je prends note de mon exclusion de la création programme et de toute augmentation de salaire, ainsi que mon rattachement au pôle marketing. Comme tu le dis, c’est épuisant et je le regrette également. Donc restons-en là. Je veillerai à ce qu’aucune modification de mon contrat de travail et de ma fiche de salaire ne soit effectuée suite à ces changements radicaux. Je continue donc dès demain mon travail exclusivement avec [C]'.

M. [T] verse également aux débats une capture d’écran montrant qu’il a été 'retiré du groupe d’utilisateurs@designer. Vous ne serez plus notifié lorsque quelqu’un utilisera @designer. Vous avez été retiré du canal privé design team par @[K] [U]' le 30 mars 2021, le courriel d’un collègue de travail nouvellement arrivé, [W] [L], répondant à un de ses courriels 'je ne veux pas que nos relations se détériorent parce que tu as d’un coup envie de devenir DA à la place du DA tu vois ce que je veux dire '' 'Quand je suis venu dans la boîte personne m’a donné de guideline. Et tu étais déjà plus ou moins ( volontairement ou pas ) au placard. Donc j’ai improvisé', son arrêt de travail du 4 au 22 mai 2020 ainsi que le courriel d’accompagnement de ce document, transmis à son employeur, indiquant 'Vous jouez avec mes nerfs et de manière inconsidérée depuis ma demande d’augmentation assimilée à un crime de lèse-majesté. Par ma mise au placard, le non-respect de mon contrat de travail et dernièrement la déconsidération publique sur notre dernier dossier vous avez porté atteinte à ma santé. [D] ce matin a osé dire devant tout le monde que je n’avais pas produit le fameux document ! Qu’il ne vous plaise pas est un fait, bien que je n’ai toujours pas à ce jour reçu de retours factuels sur ce que je dois produire exactement. Mais oser dire que je n’ai rien produit publiquement devant les nouveaux arrivants est purement et simplement mensonger et dégradant. Même [C] qui vous sert de bouclier aujourd’hui était en larmes dans les locaux il y a encore pas si longtemps. Je découvre avec tristesse des professionnels du harcèlement qui prétendent représenter les valeurs humaines. Pour combien de temps ces persécutions vont-elles encore durer ''.

Le salarié verse également aux débats le compte-rendu de l’audition organisée le 28 mai 2020 avec la direction dans lequel il explique que le processus de recrutement de nouveaux graphistes a été court-circuité par les deux membres de la direction qui ont placé à ces postes leurs 'copains', qu’il estime avoir validé les objectifs qui lui avaient été donnés, que plusieurs de ses collègues ont été instrumentalisés et a rappelé qu’en contradiction avec son contrat de travail ( car il est 'censé produire des interfaces utilisateurs'), il lui a été annoncé un changement de management et la relocalisation du design au marketing, se plaignant de n’avoir 'pratiquement pas de travail', 'j’ai pris l’initiative de faire des guidelines sans reconnaissance. Pour moi le tout constitue du harcèlement, la combinaison des retours haineux, de la mise au placard, la remise en cause publique'.

Dans ce document, évoquant deux de ses supérieurs hiérarchiques, il précise ' si je devais choisir, j’ai le choix entre la peste et le choléra', indique n’avoir pas été consulté pour le changement de manager, s’étant entendu dire qu’il n’avait pas son 'mot à dire’ et fait état de critiques sur la perception de son travail, sur les directives données, sur l’existence de briefs, mais également du soutien de plusieurs personnes de son équipe.

Enfin, lors de cet entretien, son courriel du 4 mai 2020 dans lequel il parle de 'crime de lèse-majesté’ a été discuté, de même que son accusation de harcèlement moral de la part de ses supérieurs ( ' harcèlement moral des Founders'), qualifiés de 'professionnels du harcèlement', le salarié étant amené à préciser ces différents griefs à leur encontre et à donner des exemples d’un harcèlement moral dont il s’est dit ne pas être la seule victime.

En cause d’appel, le salarié verse également aux débats l’attestation de la directrice marketing, [C] [E], faisant état de ce qu’ 'un certain ami de Mme [D] [J], PDG de Opuscope SAS, Monsieur [P] [Y], a rejoint l’équipe marketing sous ma direction. Pour ce recrutement, je n’ai émis d’objection. Peu après l’arrivée de Monsieur [Y], Mme [D] [J] et son ami M. [P] [Y] ont expressément souhaité que le compagnon de ce dernier rejoigne l’équipe en tant que designer. Par crainte de représailles, j’ai choisi cette personne malgré la présence d’autres candidats qualifiés. De plus, j’ai été incitée à signer un document attestant que je n’étais pas forcée de le recruter. Ainsi, Monsieur [W] [L] a rejoint l’équipe en tant que designer, avec l’espoir de devenir directeur artistique, bien que nous ayons déjà un directeur artistique en la personne de Monsieur [G] [T]. C’est à ce moment que la situation est devenue très compliquée. J’ai été confrontée à des demandes de la direction visant à établir des rapports sur le travail de [G] afin de justifier son licenciement. De ce que je me souviens, j’ai prétendu accepter cette demande, mais je ne me souviens pas avoir agi, étant prise dans un dilemme moral. Je désirais conserver mon emploi et relations avec mes employeurs, mais je ne voulais pas que Monsieur [G] [T] sont injustement licencié. Cette situation a généré un profond malaise, entraînant une souffrance psychologique au travail bien que les raisons en soient multiples et que [G] n’en soit pas la cause. Plusieurs mois après le départ de [G], j’ai été confrontée à une situation similaire que lui. À mon retour de vacances, il m’a été signifié que si je ne signais pas une rupture conventionnelle, ils trouveraient un motif pour me licencier[…]

Aujourd’hui, je souhaite attester que :

1. Je n’ai pas eu de problème avec Monsieur [G] [T] durant notre collaboration au sein de l’entreprise. Au contraire nous entretenions des relations amicales et professionnelles cordiales.

2. Monsieur [G] [T] était largement apprécié au sein de son équipe (exclus Monsieur [P] [Y] [W] [L]) ainsi que par de nombreux collègues de l’entreprise.

3. Le seul problème auquel j’ai été confrontée, notamment en termes de santé, était lié à des tensions avec la hiérarchie de l’entreprise et non avec des collègues tels que Monsieur [G] [T].

[…] J’ai vécu une réelle pression et des conséquences professionnelles néfastes suite à cette situation.

5. J’atteste également avoir été témoin d’une mise au placard injuste et manifeste de Monsieur [G] [T] au sein de l’entreprise.'

Le salarié produit enfin l’attestation d’un développeur unity ayant travaillé au sein de l’entreprise d’avril 2019 à novembre 2023, et délégué CSE à partir de février 2021, attestant du 'très bon relationnel entretenu avec [G]', de la qualité de son travail, de son assiduité et de son sérieux (' il est important de souligner que [G] s’est confié à moi à plusieurs reprises sur des difficultés personnelles et professionnelles au sein de l’entreprise. Il exprimait une souffrance liée au traitement qui lui était réservé et un sentiment d’être progressivement écarté puis remplacé au cours des derniers mois de son contrat. J’ai pu effectivement constater qu’il est passé du pôle produit au pôle marketing sur la fin, et qu’il m’a dit à l’époque regretter que cela lui ait été imposé').

Les différentes pièces produites permettent de retenir des pressions sur M. [T], des informations recueillies à son encontre pour lui être opposées dans le cadre d’une évaluation relue de façon négative en vue de lui refuser une demande d’augmentation salariale, le refus réitéré de toute augmentation, l’absence de prise en compte d’un coefficient, un changement de management et de rattachement fonctionnel (à l’unique direction marketing), des collaborateurs imposés qui avaient été recrutés en dehors des tests mis en place, une ostracisation ainsi que diverses accusations publiques sur la qualité et la ponctualité du travail réalisé, faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Pour sa part, la société régulièrement représentée par son mandataire ad hoc conteste tout harcèlement moral, considère l’évaluation 360 ° comme non critiquable puisque réalisée avec objectivité, rappelle que différentes mises en garde avaient antérieurement été adressées à l’intéressé, qu’il était donc légitime, compte tenu de son comportement, qu’il soit retiré de la liste des échanges des designers et placé sous la coupe de la direction communication et marketing et qu’il ne peut être tiré aucun enseignement de son arrêt de travail dans lequel aucun lien n’est fait entre sa santé et ses conditions de travail.

Elle considère avoir réagi dès le mail du 4 mai 2020 de M. [T], conformément à son obligation de sécurité, en procédant à des investigations pour vérifier la réalité et les causes de l’éventuelle situation de souffrance signalée par lui, en confiant cette enquête à une commission composée d’un salarié ingénieur 3D, M. [B], et à un membre du comité stratégique, M. [H], que cette commission a rendu des conclusions le 18 juin 2020 qui ont montré l’absence de modification du contrat de travail de l’appelant, l’absence de tout acte malveillant à son encontre alors que l’intéressé s’enfermait dans une attitude de déni quant à l’appréciation de son travail. Il est relevé par le mandataire que M. [T] n’a formulé aucune réserve sur le déroulement de l’enquête ni sur le choix des membres de la commission.

Le CGEA d’Ile-de-France Est a repris à son compte l’argumentaire du représentant de l’employeur, concluant à l’absence de toute dégradation des conditions de travail.

Au soutien d’une absence de harcèlement moral, le mandataire liquidateur verse aux débats l’attestation d'[K] [U], directrice du design au sein de l’entreprise, faisant état de reproches faits au fur et à mesure de la relation contractuelle à M. [T] et 'consignés dans des PV à l’issue de chacun des entretiens que j’ai eus avec lui et que j’enregistrais sur l’outil de stockage interne de l’entreprise', se disant surprise que l’intéressé 'prétende contre toute évidence qu’aucun reproche ne lui aurait été fait avant 2020', relatant le comportement 'agressif 'de ce collaborateur qui 'remettait régulièrement en cause son statut hiérarchique envers lui’ et avoir réalisé l’évaluation 360° de l’intéressé qui n’a pas fait 'l’objet d’un traitement particulier', ce dispositif étant 'appliqué à d’autres salariés ainsi qu’aux fondateurs de la société'.

A cette attestation, sont annexées plusieurs conversations électroniques relatives à des points d’amélioration discutés avec M. [T] en 2018, 2019 et 2020.

Est produit également le rapport de l’enquête menée au sujet de la situation de souffrance au travail dénoncée par M. [T], faisant état des différentes auditions effectuées et concluant à ' un décalage total entre la perception de la situation par Monsieur [T] telle que celui-ci l’expose et le ressenti de tous les autres salariés […] Beaucoup des faits relatés par Monsieur [T] s’avèrent inexacts. Il apparaît au surplus que Monsieur [T] a connaissance de la fausseté des faits dénoncés'[…], contenant des reproches à son encontre tels que 'des réactions excessives (ton/paroles) en réponse à des remarques sur son travail, une incapacité à respecter les deadlines, des atermoiements et un pusillanime ( sic) dans la gestion des tâches confiées, une indifférence aux demandes des salariés, l’exigence extravagante d’un «management militaire »,' 'un comportement inapproprié et conflictuel’ source de souffrance pour les personnes qui l’ont encadré.

La commission conclut à l’absence d’acte malveillant à son encontre, mais de la part de l’intéressé à 'une attitude de déni concernant l’appréciation de son travail et des remarques régulières qui lui ont été faites',aux difficultés rencontrées pour l’ encadrer, précisant même que 'le développement de la société ( modèle start-up) a justifié des changements concernant les missions de Monsieur [T], lesquels n’ont pas entraîné une modification de son contrat de travail'.

Sont en outre versés aux débats l’ attestation du directeur général de l’entreprise, ainsi que celle d’une stagiaire et des captures d’écran de discussions avec ou au sujet de [G] [T].

Il est manifeste que si l’employeur peut mettre en place différents dispositifs d’évaluation du salarié, notamment en vue de lui octroyer ou pas une augmentation salariale, l’organisation de ce dispositif, la restitution de ses résultats et l’usage qui en est fait sont cependant déterminants pour vérifier son objectivité, sa loyauté et sa pertinence.

En l’espèce, en l’état des pressions subies par certains salariés ( cf l’attestation de Mme [E]), l’évaluation 360° de la part de tous les membres du personnel, quel que soit leur lien hiérarchique ou fonctionnel avec le salarié, restituée de façon anonyme et sans garantie d’objectivité ne peut apparaître légitime, et ce, même si les membres fondateurs de la société ont également expérimenté ce dispositif.

Il est établi surtout que certains des aspects négatifs de cette évaluation ont été opposés au salarié non seulement pour lui refuser une augmentation salariale, mais également pour modifier ses fonctions et son rattachement hiérarchique, ainsi que pour lui enlever certaines de ses tâches, et in fine pour le licencier.

En outre, les attestations produites sont, du fait du lien de leur auteur avec la société intimée, d’une valeur probante très réduite et les éléments versés aux débats sur des reproches faits à l’appelant quant à ses arrivées tardives, sa production, son organisation, le respect des orientations prises ne sauraient suffire à justifier l’ostracisation qu’il a dénoncée à juste titre.

Il convient donc de constater que la société échoue à prouver que les agissements que M. [T] lui reproche n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral.

En l’état des éléments de préjudice recueillis en l’espèce comme résultant de ce harcèlement moral, il convient d’accueillir la demande de réparation à hauteur de 5 000 '.

Par ailleurs, il est manifeste qu’une grande partie des griefs faits au salarié dans le cadre de la rupture du contrat de travail ( en tous cas les premiers d’entre eux) concerne les propos recueillis dans le cadre de l’enquête menée par la commission sous l’égide de M. [B] et de M. [H], les griefs étant même reproduits exactement et pour certains in extenso dans la lettre de licenciement, alors qu’ils participent de la liberté d’expression du salarié et qu’ils avaient été recueillis dans le cadre particulier de la dénonciation d’un harcèlement moral.

Bien que recontextualisées et déconnectées de l’enquête menée dans le cadre du harcèlement moral dénoncé par le salarié, les fautes retenues contre lui ayant conduit à son licenciement recouvrent pour la plupart son appréciation des différents éléments constitutifs dudit harcèlement.

Enfin, les autres griefs qui lui sont faits relèvent pour certains de retards, réactions, interventions ou comportements soit anciens, soit sans gravité, pour d’autres de faits reposant sur les déclarations faites sous pression d’une salariée qui s’est postérieurement rétractée.

Par conséquent, non seulement les griefs opposés au salarié dans le cadre du licenciement ne conduisent pas à le légitimer, mais encore leur analyse permet de retenir que la rupture du contrat de travail est intervenue à la suite et en raison de la dénonciation par le salarié d’un harcèlement moral avéré.

Le licenciement de Monsieur [T] est donc nul et et par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, doit lui valoir réparation à hauteur de

20 000 ', eu égard à son âge (34 ans au moment de la rupture), à son ancienneté (remontant au 18 avril 2017), au montant mensuel de son salaire moyen ( 3 333,33 ') et à l’absence de justificatif de sa situation professionnelle consécutive.

Il convient d’accueillir également les sommes réclamées à titre d’indemnité compensatrice de préavis (à hauteur de trois mois de salaire conformément à l’article 15 de la convention collective Syntec), des congés payés y afférents, dont les montants ne sont pas strictement contestés et qui correspondent aux droits du salarié.

En ce qui concerne l’indemnité conventionnelle de licenciement, il convient d’accueillir la demande à hauteur de 3 511,10 ', eu égard à l’ancienneté du salarié.

Sur les heures supplémentaires :

M. [T] affirme avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires dans l’exercice de ses fonctions, sans aucune contrepartie financière. Il conteste les attaques du représentant de la société tendant à minimiser son amplitude horaire par des arrivées dites tardives au bureau, rappelle que son supérieur hiérarchique, M. [X], lui avait donné pour instruction de noter ses heures supplémentaires sans qu’il en tire aucune conséquence sur sa rémunération, souligne sa charge excessive de travail et réclame, dans le corps de ses conclusions, la somme de 7 900,62 ' bruts pour les 329 heures supplémentaires réalisées du 11 juillet 2017 jusqu’au 31 décembre 2019, et dans le corps et dans le dispositif de ses conclusions la somme de 6 252,12 ' à ce titre ainsi que les congés payés y afférents, pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019.

Le mandataire ad hoc de la société Opuscope fait valoir l’irrecevabilité de la demande au titre de prétendues heures supplémentaires pour la période antérieure au 13 février 2018, compte tenu de la date de saisine du conseil de prud’hommes le 12 février 2021.

Il conclut au rejet de la demande, M. [T] ne satisfaisant pas à son obligation probatoire en se contentant de produire trois pièces, dont un tableau établi par ses soins cinq ans après les faits, très imprécis quant aux heures de début et de fin de travail et n’apportant pas la preuve que la société Opuscope lui a demandé d’accomplir des heures supplémentaires, même implicitement.

Le CGEA d’Ile-de-France Est conclut également au rejet de la demande, les pièces produites étant insuffisantes et les éléments recueillis par les organes de la procédure collective montrant au contraire la charge de travail tout à fait raisonnable du salarié.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’heures supplémentaires, outre congés payés afférents, qui sont de nature salariale, est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

Aux termes de cet article, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En cas de rupture du contrat de travail, la distinction désormais opérée par l’article L. 3245-1 du code du travail entre le délai pour agir (trois ans) et la période couverte par la demande (salaires des trois années avant la rupture) est susceptible de permettre au salarié, qui agit au moins dans la troisième année de la prescription, de réclamer un rappel de salaire au titre des trois dernières années’de la relation de travail.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a été saisi le 12 février 2021 au sujet notamment d’un licenciement intervenu le 9 juillet 2020, ce qui conduit à retenir la recevabilité de la demande de paiement d’heures supplémentaires de M. [T] pour la période comprise entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019, comme réclamé par l’intéressé dans le dispositif de ses conclusions, seul ce dernier valant quant aux demandes présentées.

Par ailleurs, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M. [T] verse aux débats une liste des heures supplémentaires qu’il dit avoir accomplies, soit au total 342 heures, un listing de ses heures de début et de fin de travail, avec le dépassement de durée constaté chaque jour mentionné sur ce document du 5 février 2017 au 25 octobre 2019, ses bulletins de salaire, des messages de type SMS échangés avec une collègue (faisant état de ce que ' je me rappelle que tu restais souvent tard bosser'), l’extrait de son audition du 28 mai 2020 dans lequel il confirme que M. [X], directeur général, lui a demandé de noter ses heures supplémentaires en cours de relation de travail, ainsi que l’ attestation de M. [M], ex-salarié de l’entreprise, indiquant 'bien qu’il ait pu connaître des retards occasionnels, ces incidents ne différaient pas de ceux pouvant survenir chez les autres salariés de l’entreprise. De plus, il compensait régulièrement en travaillant plus tard le soir, et il n’était pas rare de le voir prolonger ses heures de travail pour répondre aux besoins de l’entreprise', et celle de Mme [E], ancienne directrice marketing, certifiant ' que Monsieur [G] [T] a toujours accompli ses heures de travail de manière rigoureuse et qu’il était fréquemment amené à effectuer des heures supplémentaires, tout comme l’ensemble du personnel'.

Les pièces produites contiennent des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées que M. [T] affirme avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Le mandataire de la société Opuscope verse aux débats pour sa part l’attestation de Mme [R], assistante de la présidente à compter de mi-juin 2018 et jusqu’en novembre de la même année, faisant état de ce que '[G] [T] arrivait très tard le matin ( fin de matinée entre 10h30 et 12 heures), qu’ il prenait ensuite une pause déj et qu’il était souvent présent lorsque je quittais les locaux de l’entreprise vers 18h-19 h. Je me souviens que lorsqu’il était présent à ces heures-là, il avait cessé la plupart du temps son activité pour Opuscope pour vaquer à des occupations personnelles ( discussion perso avec les collègues, consultation Internet'). Il m’avait même confié qu’il restait là le soir pour se rendre à sa salle de sport directement après le rush de la fin d’après-midi', ainsi que l’attestation de [A] [X], directeur général de l’entreprise, contestant 'fermement avoir tenu les propos qui me sont prêtés par Monsieur [T]. Je conteste également que Monsieur [T] nous ait remis un décompte de ses heures sur le modèle de sa pièce n°9. J’ajoute que si Monsieur [T] nous avait remis un tel décompte, notre démarche aurait alors été de le passer en revue avec lui pour établir la réalité de son temps de travail. Enfin, j’indique que Monsieur [T] était coutumier des retards le matin et des parties de jeux vidéo ou des discussions entre collègues le soir. Or, ces plages horaires ne peuvent pas être comptabilisées comme du temps de travail'.

Il est manifeste que la société Opuscope, régulièrement représentée, ne produit aucun élément précis relatif à la durée du travail de M. [T], qu’elle doit pourtant contrôler.

Il convient donc d’acter le principe d’heures supplémentaires non rémunérées, d’autant que les pièces produites montrent que les tâches confiées au salarié ont rendu nécessaire leur réalisation, jusqu’à son ostracisation et la baisse de ses activités à compter de janvier 2020.

Toutefois, eu égard aux éléments versés aux débats permettant de retenir certains retards, compensés par des horaires de départ de l’entreprise plus avancés dans la soirée, il y a lieu de retenir un rappel de salaire de 1 671,95 euros au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période considérée.

La demande d’indemnité compensatrice des congés payés afférents à ces heures supplémentaires est manifestement entachée d’une erreur matérielle dans le dispositif des conclusions du salarié, la demande à ce titre correspondant, selon la loi, à 10 % du montant réclamé.

Il y a lieu d’accueillir la demande de congés payés afférents aux heures supplémentaires à hauteur de 167,19 ', correspondant aux droits de M. [T].

Sur l’absence d’institutions représentatives du personnel:

M. [T] soutient que la société Opuscope dont l’effectif avait dépassé 11 salariés depuis plus de 12 mois consécutifs n’était pas pourvue d’un comité social et économique. Dans la mesure où il n’a pas pu solliciter l’aide de cet organe représentatif du personnel à la suite des agissements de harcèlement moral qu’il a subis, ni se faire assister dans le cadre de l’enquête interne et de son entretien préalable, il invoque un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 6 666,66 '.

Le mandataire ad hoc, suivi en ce sens par le CGEA d’Ile-de-France Est, soulève l’irrecevabilité de cette demande nouvelle, formulée dans les conclusions du salarié en date du 16 décembre 2021, sans lien direct avec les demandes présentées dans la requête du 12 février 2021 saisissant le conseil de prud’hommes.

Le CGEA ajoute que les organes de la procédure collective justifient de l’absence d’obligation de la société Opuscope de mettre en place un CSE pendant la relation contractuelle avec M. [T] et rappelle que l’intéressé ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice, d’autant qu’il a été assisté au cours de son entretien préalable par un conseiller du salarié.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, 'les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.'

Il n’est pas contesté, en l’espèce, que la requête saisissant le conseil de prud’hommes de Paris le 2 février 2021, tendant notamment à la contestation du licenciement de M. [T], ne contient aucune demande relative à l’existence d’institutions représentatives du personnel et que cette prétention a été formulée dans des conclusions postérieures.

Cependant, alors que la requête avait pour finalité d’obtenir réparation du licenciement dont la nullité était demandée à titre principal ou présenté à titre subsidiaire comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’obtenir paiement d’heures supplémentaires ainsi que la remise de bulletins de salaire conformes, la demande ayant trait à l’existence d’IRP au sein de l’entreprise concerne un aspect différent de la relation de travail et n’est pas suffisamment liée aux prétentions originaires pour être déclarée recevable.

Le jugement de première instance, qui n’a pas statué sur cette recevabilité, tout en rejetant l’ensemble des demandes du salarié, doit être infirmé de ce chef.

Sur la garantie de l’AGS :

Il convient de rappeler que la garantie prévue aux dispositions de l’article L.3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens et dans les limites et conditions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, les astreintes, dommages-intérêts, indemnités mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou les frais irrépétibles et dépens, en étant ainsi exclus.

L’obligation du C.G.E.A, gestionnaire de l’AGS, de procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail se fera dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail, limitées au plafond de garantie applicable, en vertu des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail, et payable sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire.

Le présent arrêt devra être déclaré opposable à l’AGS et au CGEA d’Ile-de-France Est.

Sur les intérêts:

Comme le sollicite le CGEA d’Ile de France Est, il convient de rappeler que le jugement d’ouverture de la procédure collective de la société Opuscope a opéré arrêt des intérêts légaux et conventionnels ( en vertu de l’article L. 622-28 du code de commerce).

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La liquidation judiciaire de la société Opuscope devra les dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la première instance et pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

RECOIT l’appel de M.[G] [T],

DONNE acte à la SARL MJL prise en la personne de M. [O] [N], de son intervention volontaire en qualité de mandataire ad hoc de la société Opuscope,

INFIRME le jugement de première instance, sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de l’employeur,

CONSTATE l’irrecevabilité de la demande au titre de l’absence d’institutions représentatives du personnel,

CONSTATE la recevabilité de la demande d’heures supplémentaires pour une période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019,

DIT le licenciement de M. [G] [T] nul,

FIXE au passif de la société Opuscope les créances de M. [T] à hauteur de :

—  5 000 ' de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  1 671,95 ' de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies de janvier 2018 à décembre 2019,

—  167,19 ' au titre des congés payés afférents,

—  20 000 ' de dommages-intérêts au titre du licenciement nul,

—  9 999,99 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  999,99 ' au titre des congés payés y afférents,

—  3 511,10 ' à titre d’indemnité de licenciement,

RAPPELLE que le jugement d’ouverture de la procédure collective de la société Opuscope a opéré arrêt des intérêts légaux et conventionnels,

DIT la présente décision opposable au CGEA-AGS d’Ile-de-France Est,

DIT que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail, limitées au plafond de garantie applicable, en vertu des articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail, et payable sur présentation d’un relevé de créances par le mandataire judiciaire,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

LAISSE les dépens de première instance et d’appel à la charge de la liquidation judiciaire de la société Opuscope.

LE GREFFIER LE PRESIDENT