COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 26 FEVRIER 2026

N° 2026/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/17465 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIQ2S

[S] [Y]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

26 FEVRIER 2026

à :

M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 01 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00570.

APPELANTE

Madame [S] [Y], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Damien BUSQUET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La société [1], dont le gérant est M. [Q], exerce une activité de service de vente, marketing, développement de produits, suivi de la qualité, gestion réglementaire, achats approvisionnements et logistique, qu’elle propose la société [2], basée à [Localité 1] en Irlande, laquelle exerce une activité de vente des produits Dermaceutic.

La société [1] est détenue à 100% par la société [2].

M. [F] a été actionnaire de la société [2] et il a été associé au sein de la société [1].

Suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, la société [1] a engagé Mme [Y], épouse de M. [F] (la salariée), en qualité de cadre marketing à compter du 3 décembre 2012 moyennant un temps de travail forfaitisé à hauteur de 219 jours par an et une rémunération mensuelle brute 3 333 euros outre un bonus versé à l’appréciation de la société et calculé sur les résultats de la salariée.

En dernier lieu, la salariée a occupé un emploi de directrice des ventes marketing et elle a perçu un salaire mensuel brut de 6 673 euros outre un avantage en nature véhicule d’un montant de 222.91 euros, soit une rémunération mensuelle brute de 6 895.91 euros.

Par lettre du 30 avril 2019, la société [1] a convoqué la salariée le 14 mai 2019 en vue d’un entretien préalable à un licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 mai 2019, la société [1] a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'[S],

Le 30 Avril 2019 vers 14h, je vous ai remis en main propre votre lettre de convocation pour un entretien préalable fixé le 14 Mai 2019 à 18h00 contenant également la notification de votre mise à pied conservatoire,

Après avoir pris connaissance du contenu de la lettre, vous avez refusé de la signer pour en accuser réception (vous l’avez même déchirée devant moi).

J’ai donc été contraint de vous l’envoyer par courrier RAR le même jour.

Vous avez décidé de ne pas vous présenter à cet entretien, préférant nous adresser une longue lettre expliquant votre position.

Nous vous rappelons ci-dessous les faits qui nous ont amenés à engager cette procédure

Vous avez été engagée au sein de notre entreprise – dont l’activité est la vente de produits de médecine esthétique en France et à l’international – en qualité de cadre marketing le 03 décembre 2012. Depuis votre poste a évolué pour devenir, ces dernières années, directrice des ventes et marketing. Vous travaillez en lien direct avec le gérant de l’entreprise et votre salaire mensuel brut moyen sur les 12 derniers mois est de 7660€.

A ce titre, votre mission consiste à gérer la relation de l’ensemble de nos distributeurs avec l’équipe vente sous votre responsabilité, notamment la négociation contractuelle avant signature (signature effectuée par l’un des directeurs non exécutifs de la société [2]) et le suivi de l’état de nos contrats à travers notamment un tableau de suivi.

En particulier vous gérez l’ensemble de la relation avec [3] avec le support de [U] [F], consultant et directeur non exécutif de la société [2].

Pour rappel, [3] est notre plus gros distributeur après la France.

Or, vous avez affirmé, ainsi que [U] [F], à plusieurs reprises que ce soit à l’oral ou par écrit que le contrat de distribution exclusif qui liait la société [2] et la société [3] pour la commercialisation de nos produits en suède était expiré.

Sur la base de cette information erronée qui procède d’une erreur manifeste d’appréciation de votre part, vous avez négocié un nouveau contrat de distribution avec [4], un distributeur basé en Suède.

Après négociation pas vos soins, vous avez remis ce contrat à Mr [U] [F] – directeur non exécutif- qui l’a signé pour le compte de la société [1] le 14 Février 2019.

Par la suite, [3] nous a fait part de son fort mécontentement et de son incompréhension de voir ainsi violer l’engagement contractuel d’exclusivité dont il jouissait. Un lien de confiance semble avoir été rompu.

En effet, après une lecture basique du contrat nous liant à la société [3] il apparaît clairement que le contrat de distribution exclusif sur le territoire de la Suède avec la société [3] est toujours valide et ce depuis2014 (la tacite reconduction se fait tous les deux ans; la prochaine date anniversaire étant le 1et Avril 2020). Il n’y a par ailleurs aucune trace de résiliation de contrat qui justifierait vos affirmations.

Vous comprendrez que vous avez mis la société [2] dans l’embarras et qu’elle est maintenant exposée à des représailles judiciaires de la part de [3] tout à fait fondées. Les dernières tentatives de négociation n’ont pas permis de rattraper l’erreur commise. Vous exposez donc [2] et [1] à un risque financier très important et en tout état de cause à un préjudice de réputation évident.

Par ailleurs, j’ai appris dernièrement que vous avez récupéré et prêté à mon insu un véhicule de société à votre jeune fille au pair (en plus de votre voiture de fonction !). Ce véhicule aurait dû être rendu fin 2018 après expiration du leasing. Vous exposez la société à un risque de redressement fiscal pour utilisation d’un avantage en nature non déclaré.

Au vu de ce qui précède, il apparaît à l’évidence que ces manquements ont d’ores et déjà été extrêmement préjudiciables à l’entreprise.

Vous n’avez pas souhaité vous présenter à l’entretien du 14 Mai 2019 et par conséquent n’avez pas saisi l’opportunité de vous expliquer sur les fautes qui vous sont reprochées. i

Les preuves en ma possession sont accablantes et ne permettent aucun doute.

Par conséquent nous ne saurions envisager de vous maintenir au sein de notre effectif auquel vous cesserez d’appartenir dès l’envoi de la présente lettre valant notification de licenciement pour faute

Compte tenu des motifs retenus contre vous, votre période de mise à pied conservatoire qui a été notifiée le 14 mai dernier à 14 heures ne vous sera pas rémunérée.

Vous pouvez bénéficier du dispositif de portabilité de la prévoyance en vertu de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel (A.N.I.) du 11 janvier 2008, complété par l’avenant no 3 du 18 mai 2009.

Or, vous avez affirmé, ainsi que [U] [F], à plusieurs reprises que ce soit à l’oral ou par écrit que le contrat de distribution exclusif qui liait la société [2] et la société [3] pour la commercialisation de nos produits en suède était expiré.

Sur la base de cette information erronée qui procède d’une erreur manifeste d’appréciation de votre part, vous avez négocié un nouveau contrat de distribution avec [4], un distributeur basé en Suède.

Après négociation pas vos soins, vous avez remis ce contrat à Mr [U] [F] – directeur non exécutif- qui l’a signé pour le compte de la société [1] le 14 Février 2019.

Par la suite, [3] nous a fait part de son fort mécontentement et de son incompréhension de voir ainsi violer l’engagement contractuel d’exclusivité dont il jouissait. Un lien de confiance semble avoir été rompu.

En effet, après une lecture basique du contrat nous liant à la société [3] il apparaît clairement que le contrat de distribution exclusif sur le territoire de la Suède avec la société [3] est toujours valide etc e depuis2014 (la tacite reconduction se fait tous les deux ans; la prochaine date anniversaire étant le 1et Avril 2020). Il n’y a par ailleurs aucune trace de résiliation de contrat qui justifierait vos affirmations.

Vous comprendrez que vous avez mis la société [2] dans l’embarras et qu’elle est maintenant exposée à des représailles judiciaires de la part de [3] tout à fait fondées. Les dernières tentatives de négociation n’ont pas permis de rattraper l’erreur commise, Vous exposez donc [2] et [1] à un risque financier très important et en tout état de cause à un préjudice de réputation évident.

Par ailleurs, j’ai appris dernièrement que vous avez récupéré et prêté à mon insu un véhicule de société à votre jeune fille au pair (en plus de votre voiture de fonction Ce véhicule aurait dû être rendu fin 2018 après expiration du leasing. Vous exposez la société à un risque de redressement fiscal pour utilisation d’un avantage en nature non déclaré.

Au vu de ce qui précède, il apparaît à l’évidence que ces manquements ont d’ores et déjà été extrêmement préjudiciables à l’entreprise.

Vous n’avez pas souhaité vous présenter à l’entretien du 14 Mai 2019 et par conséquent n’avez pas saisi l’opportunité de vous expliquer sur les fautes qui vous sont reprochées.

Les preuves en ma possession sont accablantes et ne permettent aucun doute.

Par conséquent nous ne saurions envisager de vous maintenir au sein de notre effectif auquel vous cesserez d’appartenir dès l’envoi de la présente lettre valant notification de licenciement pour faute grave.

(…)'.

Le 22 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger que le licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse, et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, outre la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Le 1er décembre 2021, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit:

DIT ET JUGE que la rupture du contrat de travail de Madame [Y] ne repose sur aucune faute réelle ni sérieuse

CONDAMNE la société [1] payer à Madame [S] [Y] les sommes suivantes

Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3 989,30€

Congés payés afférant : 398,93€

Indemnité compensatrice de préavis : 20 687.73 euros

Congés payés afférent : 2 068,77€

Indemnité de licenciement : 16 382,20€

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21000,00 euros

DIT qu’il y a lieu d’appliquer les intérêts au taux légal sur tes éléments de droit sur les indemnisations et a compter de la date de mise à disposition du .

DIT qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire hors des éléments où elle est de droit, et à hauteur de neuf mois de salaire.

ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal en vigueur à la date de mise à disposition du jugement.

ORDONNE à [1] la remise des documents sociaux à Madame [S] [Y] sans qu’il sait besoin de prononcer une astreinte

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [S] [X] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel formé le 13 décembre 2021 par la salariée.

Par ses dernières conclusions du 16 août 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de:

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE du 1er décembre 2021

STATUANT A NOUVEAU :

JUGER que le licenciement de Madame [S] [Y] est nul.

CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

o Heures supplémentaires : 31 185,30€

o Congés payés afférents : 3 118,53€

o Contrepartie obligatoire en repos : 2 024,40€

o Indemnité pour travail dissimulé : 41 500,00€

o Rappel sur prime bonus 2019 : 47 000,00€

o Congés payés afférents : 4 700,00€

o Indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 83 000,00€

o Dommages et intérêts pour rupture abusive 41 500,00€

CONFIRMER pour le surplus le jugement déféré :

DEBOUTER la société [1] de ses demandes

CONDAMNER la société [1] à la remise des documents suivants sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

o Bulletins de paye rectifiés

o Attestation POLE EMPLOI rectifiée

DIRE que les créances salariales et indemnitaires porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande en justice.

CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C outre les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions du 15 mai 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour:

D’INFIRMER le jugement entrepris

En ce qu’il a condamné la société [1] aux sommes suivantes :

Rappel salaire mise à pied conservatoire :3989,30 et CP y afférents 398,93 €

Préavis 20687,73 € et CP y afférents 2068,70 €

Indemnité de licenciement : 16382,20 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 21000 €

Condamnation Article 700 : 1000 €

CONFIRMER le jugement entrepris

En ce qu’il a débouté Mme [Y] des demandes suivantes :

Heures supplémentaires : 31185,30 € et CP y afférents 3118,53 € contrepartie en repos : 2024,40 €

Indemnité travail dissimulé : 41500 €

Rappel sur prime bonus 2019 : 45000 € et CP y afférents 4500 €

Dommage et intérêts pour rupture abusive : 41500 €

Débouter Mme [Y] de toutes ses demandes et article 700 : 3000 €

Statuant à nouveau

Débouter Mme [Y] de toutes ses demandes,

CONDAMNER Madame [Y] à payer à la société [1] la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du CPC

CONDAMNER Madame [Y] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 novembre 2025.

MOTIFS

1 – Sur la durée du travail

1.1. Sur la convention de forfait

Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salarié et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des articles L.3121-39 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce qui est celle issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 dès lors que la convention de forfait a été conclue le 19 août 2012.

Ainsi, selon l’article L. 3121-39 dans sa rédaction applicable:

'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions '.

Et en vertu de l’article L. 3121-40 dans sa rédaction applicable:

'La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit '.

L’article L. 3121-43 dans sa rédaction applicable, dispose :

'Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1o/ Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2o/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires

Ainsi, et notamment, l’accord d’entreprise doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’il existe une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis au forfait en jours.

Enfin, la loi du 20 août 2008 a renforcé les garanties du salarié soumis à une convention de forfait en jours en instaurant un entretien annuel spécifique prévu par l’article L. 3121-46 qui dispose dans sa rédaction applicable :

'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.

En l’espèce, la salariée soulève à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires notamment un moyen tiré de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours qu’elle a conclue en ce que l’employeur n’a pas contrôlé sa charge de travail et a donc contrevenu aux dispositions de l’article L.3121-46 précitées.

Pour contester le moyen, la société [1] soutient que le contrôle en cause a eu lieu.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que la société [1] se borne, pour sa défense, à verser aux débats le compte-rendu d’entretien professionnel annuel établi au mois de septembre 2018.

En l’état de ce seul élément, il est établi que la société [1] a manqué à son obligation d’organiser chaque année avec la salariée un entretien portant sur la charge de travail de cette dernière, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

La salariée est donc bien fondée en son moyen.

La cour dit en conséquence, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des moyens tenant à la convention de forfait conclue entre les parties, que celle-ci est privée d’effet.

1.2. Sur les heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié dont la convention individuelle de forfait est privée d’effet.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée, qui se trouve soumise au régime légal de la durée du travail du fait de la privation d’effet de la convention de forfait conclue entre les parties, est fondée à présenter une demande à titre de paiement d’heures supplémentaires.

Elle fait valoir qu’elle a accompli 47.50 heures de travail par semaine, soit 12.50 heures supplémentaires par semaine; que son emploi du temps type était le suivant:

— début de sa journée de travail à 8h35;

— une heure de pause déjeuner;

— départ du bureau à 17h55;

— deux soirs par semaine: entre 2h et 3h de travail à domicile.

A l’appui, d’une part elle verse aux débats une centaine de courriels concernant ses huit derniers mois de travail, adressés à la société [1] au-delà de 19h00.

D’autre part, elle a inséré à ses écritures un décompte de son temps de travail de 2016 à 2019 mentionnant les heures supplémentaires qu’elle invoque.

La cour dit que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à la société d’y répondre.

A ces éléments, la société [1] oppose les éléments suivants:

— la salariée n’arrivait pas à son travail à 8h35;

— les courriels produits par la salariée concernent une période limitée et ne font pas la preuve de l’exécution d’un travail, notamment lorsque les courriels comportent seulement deux lignes;

— la salariée n’a pas défalqué les jours de repos qu’elle s’octroyait et qui résultent d’un tableau établi par la société [1] (pièce n°31-1 du bordereau de communication de pièces de l’intimée), lequel indique que la salariée est notamment partie en week-end prolongé avec ses enfants en Suisse pour rejoindre son compagnon en partant le jeudi en fin d’après-midi pour revenir le lundi matin;

— la salariée a consacré du temps à sa vie de famille et n’a donc pas pu accomplir des heures supplémentaires;

— des courriels établis et/ou reçus par la salariée (et versés aux débats en pièce n°30 du bordereau de communication de pièces de l’intimée représentant 133 pages) indiquent qu’elle consacrait une partie de son temps de travail en journée à des activités de nature privée.

Après analyse de ces éléments, la cour dit que la société [1] ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par la salariée.

Et il convient de relever que cet employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées dans les proportions qu’elle invoque.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société [1] à payer à la salariée la somme de 31 185.30 euros à titre d’heures supplémentaires outre la somme de 3 118.53 euros au titre des congés payés afférents.

2 – Sur l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos

Une contrepartie obligatoire en repos est prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, lequel, en l’absence d’accord, est fixé par décret (actuellement 220 heures).

La contrepartie obligatoire en repos est égale à 50% du temps effectué en heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

L’indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, la demande de la salariée s’analyse en une demande de paiement d’une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

La société [1] n’a pas répliqué à la demande.

La cour observe qu’il n’est pas contesté que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Compte tenu des heures supplémentaires accomplies par la salariée dans les conditions jugées ci-dessus et du dépassement subséquent du contingent annuel, il apparaît que celle-ci a droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s’établit à la somme de 2 024.40 euros selon un décompte que la salariée a inséré à ses écritures et que la cour valide.

La salariée n’a présenté aucune demande au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société [1] à payer à la salariée la somme de 2 024.40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

3 – Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande au titre d’un travail dissimulé que la société [1] a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires accomplies par la salariée.

La société [1] s’oppose à la demande en soutenant que l’intention de dissimulation n’est pas établie.

La cour dit que l’élément intentionnel du travail dissimulé résulte de ce que la salariée a accompli sur une durée représentant plusieurs années des heures supplémentaires pour la somme totale de 31 185.30 euros en-dehors de tout contrôle de la durée du travail de la salariée par la société [1].

Il s’ensuit que la salariée a droit à une indemnité pour travail dissimulé.

Le montant de cette indemnité s’établit à la somme de 41 375.46 euros.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société [1] à payer à la salariée la somme de 41 375.46 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

4 – Sur le bonus 2019

La salariée sollicite le paiement de la somme de 47 000 euros au titre du bonus 2019 en faisant valoir qu’elle a perçu chaque année depuis son embauche un bonus représentant de 5 à 15% de sa rémunération mensuelle annuelle majorée de 200 à 300% en fonction de sa performance individuelle et de la performance collective de l’entreprise; que la société [1] s’est abstenue de régler un bonus 2019 alors qu’il a été convenu de fixer le bonus 2019 à 1% du chiffre d’affaires de la société [1] avec un ratio pouvant atteindre 200% de l’objectif.

Elle verse à l’appui un échange de courriels intervenus avec M.[Q] et M. [F] les 24 et 25 avril 2019.

Pour s’opposer à la demande, la société [1] soutient que l’accord allégué n’est pas prouvé.

La cour relève que la salariée se borne à la renvoyer à un échange de courriels sans expliquer en quoi ces correspondances établiraient que M. [Q] a donné expressément son accord pour calculer le bonus 2019 auquel a droit la salariée sur les bases qu’elle allègue.

La seule certitude résultant de ces échanges réside dans le fait que seul M. [F], en sa qualité d’associé au sein de la société [1], et par ailleurs compagnon de la salariée, a donné son accord.

Au surplus, il convient de rappeler que le paiement par la société [1] du bonus en cause était discrétionnaire en vertu des stipulations du contrat de travail et que la salariée n’articule aucun moyen pour soutenir le caractère obligatoire du paiement de la prime en cause.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

5 – Sur le licenciement nul

L’article L.1132-3-3 du code du travail dispose:

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de l’article L.1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé de nullité.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande de paiement des indemnité de rupture afférentes que l’employeur l’a licenciée au motif qu’elle a dénoncé les agissements frauduleux de M. [Q]; que la réalité des faits dénoncés ont été par la suite confirmés par l’agence nationale de sécurité du médicament (l’ANSM), informée par M. [F], laquelle a émis une injonction à l’encontre de la société [1] le 17 février 2021; que de nombreux produits commercialisés par la société [1] ont ainsi été retirés du marché français.

Pour s’opposer aux demandes, la société soutient que le licenciement est sans lien avec la dénonciation alléguée.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que:

— par courrier remis en main propre le 30 avril 2019, la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement;

— la salariée a adressé à M. [Q] un courrier en date du 13 mai 2019 pour dénoncer des fraudes commises par celui-ci: ajout de substances médicinales dans le produit Cosmo Peel Cream générant un danger pour les utilisateurs; vente des produits Spot Peel et Spot Cream alors qu’ils contenaient des substances illégales; vente du produit Mela Peel Forte contenant des substances non indiquées sur le packaging et interdites dans certains pays générant un danger pour les utilisateurs.

Il s’ensuit que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre par la société [1] antérieurement aux dénonciations de la salariée résultant de son courrier du 13 mai 2019.

Et il y a lieu de dire que se trouve inopérante la circonstance que le jour de la remise du courrier de convocation de la salariée à un entretien préalable à licenciement, soit le 30 avril, M. [F], associé au sein de la société [1], et par ailleurs compagnon de la salariée, a reproché à M. [Q] ses agissements frauduleux, M. [F] ne se confondant pas avec la salariée.

Il s’ensuit que la salariée ne justifie pas de la réalité de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et donc de l’existence d’une discrimination en raison de sa qualité de lanceur d’alerte.

Et la salariée n’établit pas plus que le licenciement reposerait sur le fait qu’elle a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales.

En conséquence, la cour dit que la demande de voir juger que le licenciement est nul et les demandes de paiement de sommes au titre d’un licenciement nul ne sont pas fondées de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il les a rejetées.

6 – Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, la salariée fait valoir dans un premier moyen à l’appui de sa demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse que ce licenciement est verbal.

La société conteste le moyen comme non fondé.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que la salariée se borne à se prévaloir d’un message de type SMS que lui a adressé Mme [L], collègue au sein de la société, le 3 mai 2019 pour lui indiquer que M. [Q] lui avait confié qu’il ne pouvait pas 'garder’ la salariée 'même si ça l’attristait beaucoup'

Il s’ensuit qu’en l’état de ce seul élément qui ne se trouve corroboré par aucun élément objectif, la salariée ne rapporte pas la preuve qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal de sorte que le moyen n’est pas fondé.

La salariée soulève ensuite des moyens qui visent les griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave et des conclusions de l’intimée que la société [1] reproche notamment à la salariée un grief consistant à avoir:

— affirmé que le contrat de distribution exclusif des produits de la société [1] en Suède conclu entre cette société et la société [3] était expiré alors qu’en réalité ce contrat ne pouvait pas être rompu avant le 1er avril 2020;

— négocié un nouveau contrat de distribution exclusif avec la société [4] en sa qualité de distributeur en Suède;

— remis à M. [F] le 14 février 2019 un contrat avec la société [4] pour la distribution des produits de la société en Suède, ce contrat ayant été signé par M. [F].

Pour soutenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la salariée fait valoir que ces faits sont prescrits d’une part et qu’ils sont dépourvus de tout caractère fautif d’autre part.

6.1. Sur la prescription

Selon l’article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il a eu connaissance de ceux-ci dans le délai de deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, le grief a été commis en dernier lieu le 14 février 2019.

La procédure de licenciement a été engagée au-delà du délai de deux mois imparti à l’employeur dès lors que la date de convocation à l’entretien préalable se situe au 30 avril 2019.

La salariée conclut à la prescription du fait fautif et la société conteste le moyen pour absence de prescription.

Il revient donc à la cour, pour se prononcer sur le moyen tiré de la prescription, de déterminer si la société [1] justifie qu’elle a eu connaissance du grief pour la première fois entre le 28 février et le 30 avril 2019.

La cour relève que M.[Q] verse aux débats une correspondance sous forme de courriel qu’il a adressé le 4 mars 2019 à son avocat pour lui indiquer en évoquant la société [4]:

'(…) Nous avons décidé de travailler en direct avec ce distributeur international et avons signé un contrat avec eux (…) Notre distributeur revendique l’exclusivité territoriale (la maison mère de [4] est en Suède) et dit que nous ne sommes pas autorisés à travailler en direct avec [4] (…)'.

La connaissance du grief par la société est ainsi établie à partir du 4 mars 2019.

Il y a lieu en outre d’observer que les pièces du dossier établissent que la société [1] a eu connaissance de l’irrégularité que constitue la conclusion du contrat avec la société [4] le 27 mars 2019 dès lors qu’à cette date M. [Q], après des échanges de correspondances avec son avocat, a adressé un courriel à la salariée et à M. [F] rédigé comme suit:

' (…) Nous n’avions pas le droit de signer un contrat avec [4], nous sommes par conséquent dans une situation défavorable, apparemment [3] ne le sait pas. (…)' .

Et aucune des autres pièces ne permet de dire que cette connaissance remonte au-delà du 28 février 2019, soit au-delà du délai de deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire dont la date se situe au 30 avril 2019.

En effet, la salariée se borne à verser aux débats:

— le contrat conclu avec la société [3];

— le contrat conclu avec la société [4];

— le courriel adressé à M.[Q] le 27 février 2019 pour l’informer de la signature du contrat avec la société [4].

Force est de constater que la salariée ne justifie par aucune des pièces dont elle se prévaut que M.[Q] a été informé avant le 28 février 2019 que le contrat avec la société [4] avait été irrégulièrement conclu dès lors qu’il ne ressort d’aucun élément qu’à cette date M. [Q] n’ignorait pas la date d’échéance du contrat avec la société [3].

Et la circonstance que M. [Q] était informé des négociations en cours avec la société [4] dès le 14 février 2019, établie selon les courriels produits, est ainsi à elle seule insuffisante.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve qu’elle a eu connaissance du grief dans le délai de deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Il s’ensuit que le grief n’est pas prescrit de sorte que le moyen n’est pas fondé.

6.2. Sur le caractère fautif des faits

Pour soutenir que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, la salariée fait valoir que les faits ne présentent aucun caractère fautif aux motifs suivants:

— elle n’était pas en charge de gérer le contrat [3];

— elle ne possède pas les compétences nécessaires pour apprécier ce contrat;

— M. [F] s’est positionné pour être le référent juridique des contrats de distribution;

— elle s’en est remise à l’avis de M. [F] et n’a jamais fait une proposition s’agissant du contrat [3];

— elle a été investie d’une mission visant à négocier un nouveau contrat avec un nouveau distributeur, à savoir la société [4], et n’a fait qu’appliquer les directives qui lui étaient données;

— le contrat [4] a représenté une opportunité pour la société [1] nonobstant le contrat existant avec la société [3];

— M. [Q] n’a pas répondu au courriel qu’elle a envoyé le 19 février à la société [3] pour exposer sa nouvelle politique en matière de distribution de ses produits;

— elle a mené les négociations avec la société [4] sous la supervision de M. [Q] et de M. [F];

— la société [1] n’a subi aucun préjudice à la suite de la signature du contrat [4] du fait de la signature d’un nouveau contrat avec la société [3].

La société soutient le caractère fautif des faits.

La cour relève après analyse des pièces du dossier et des écritures que:

— la salariée ne discute pas qu’elle a occupé au sein de la société [1] un emploi de directrice de ventes marketing et qu’à ce titre l’une des missions dont elle se trouvait investie avait pour objet de négocier des contrats de distribution des produits de la société, étant précisé que des courriels produits par la société [1] en pièce n°23 de son bordereau de communication de pièces illustrent cette mission;

— la salariée s’est abstenue, en négociant le contrat [4], d’informer sa hiérarchie que le contrat [3], ayant un objet identique à savoir la distribution exclusive des produits de la société [1] en Suède, n’était pas expiré, cette information ressortant nécessairement d’une simple lecture de ladite convention.

Il s’ensuit que la salariée a sciemment négocié en dehors de toute information de sa hiérarchie en la personne de M. [Q], et proposé à la signature de M. [F], un contrat exclusif de distribution alors que la société [1] se trouvait engagée avec la société [3].

Et il y a lieu d’ajouter que ce manquement à sa mission a causé à la société [1] un préjudice dès lors que cette dernière verse aux débats en pièce n°17 de son bordereau de communication de pièces un avenant au contrat [3] assorti d’un tableau de dédommagement du fait de la signature du contrat [4] pour une somme supérieure à un million d’euros, cette pièce n’étant pas utilement discutée par la salariée.

Et la cour ne saisit pas en quoi le fait que M. [F] a négocié au mois d’avril 2019 une compensation au bénéfice de la société [3] qui a donné lieu à un nouveau contrat conclu avec celle-ci, serait de nature à neutraliser le préjudice subi par la société [1], étant précisé qu’aucune pièce du dossier ne permet d’établir la réalité de l’exécution de ce contrat et donc l’absence par compensation du préjudice en cause.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société [1] rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement pour faute grave est fondé et rejette les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un rappel de salaire afférente à la mise à pied conservatoire.

7 – Sur le préjudice distinct

Il résulte de l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral par M.[Q] ainsi que cela résulte de l’enquête de police diligentée à la suite de la plainte pénale déposée par M. [F]; qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé les agissements de M.[Q].

La cour dit d’abord que la salariée n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Ensuite, elle se prévaut d’un motif du licenciement, qu’elle estime non énoncé dans la lettre de licenciement, ce dont il résulte qu’en l’état il n’est fait état d’aucun élément entourant le licenciement à l’appui de la réclamation.

La cour ne peut que constater que la salariée ne justifie par aucun élément que l’employeur a eu un comportement fautif dans les circonstances entourant la rupture.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire.

8 – Sur la capitalisation des intérêts

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

9 – Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société [1] de remettre à la salariée un bulletin de salaire conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

10 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société [1] les dépens de première instance.

La société est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a:

— rejeté les demandes de paiement au titre d’heures supplémentaires, d’une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos et d’une indemnité pour travail dissimulé,

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à payer à Mme [Y]: Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3 989,30€, congés payés afférant : 398,93 euros, Indemnité compensatrice de préavis : 20 687.73 euros, Congés payés afférent : 2 068,77 euros, Indemnité de licenciement : 16 382,20 euros , Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21000,00 euros,

— condamné la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 31 185.30 euros à titre d’heures supplémentaires outre la somme de 3 118.53 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 2 024.40 euros à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 41 375.46 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Dit que les sommes allouées ci-dessus sont exprimées en brut et supporteront s’il y a lieu les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que le licenciement pour faute grave est fondé,

Rejette les demandes de paiement au titre d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un rappel de salaire afférente à la mise à pied conservatoire,

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé,

Rejette la demande au titre de l’astreinte,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT