COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/64

N° RG 22/06455

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJKWK

[Y] [I]

C/

S.A.R.L. [15] ([11]) S.E.L.A.R.L. [E] [T] [1], prise en la personne de Maître [T] [E] en qualité d’administrateur judicaire de la Société [15]

S.C.P. [8], prise en la personne de Me [O] [U] en qualité de mandataire judiciaire commissaire à l’exécution du plan de sauvegarde de la Société [15]

Association

S.E.L.A.R.L. [13], prise en la personne de Maître [O] [U], en qualité de liquidateur judiciaire de la Société [15]

AGS-CGEA DES BOUCHES DU RHONE

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Sarah DE HANTSETTERS, avocat au barreau de TOULON

— M^e Yannick POURREZ, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

— M^e Isabelle PIQUET-MAURIN, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 15 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00202.

APPELANTE

Madame [Y] [I], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Sarah DE HANTSETTERS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEES

S.A.R.L. [15]

placée en liquidation judiciaire

représentée par M^e Yannick POURREZ, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

S.E.L.A.R.L. [E] [T] [1], prise en la personne de Maître [T] [E] en qualité d’administrateur judiciaire de la Société [15], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Yannick POURREZ, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

S.C.P. [8], prise en la personne de Me [O] [U] en qualité de mandataire judiciaire commissaire à l’exécution du plan de sauvegarde de la Société [15], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Yannick POURREZ, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

APPELEES EN INTERVENTION FORCEE

S.E.L.A.R.L. [13], prise en la personne de Maître [O] [U], en qualité de liquidateur judiciaire de la Société [15], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Yannick POURREZ, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Association AGS-CGEA DES BOUCHES DU RHONE, sise [Adresse 10]

représentée par M^e Isabelle PIQUET-MAURIN, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 04 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SARL [15], créée par M. [L] [I] et M. [W], et ayant une activité de boulangerie, pâtisserie, rôtisserie et restauration rapide, a embauché Mme [Z] épouse [I], en qualité de vendeuse, selon contrat à durée indéterminée en date du 21 juin 2011 pour un temps partiel de 52 heures par mois. Par avenant du 30 décembre 2016, la société a nommé Mme [I] en qualité de manager, statut employé niveau 2 échelon B, à temps plein, à compter du 1er janvier 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

Par jugement du 30 juillet 2019, la SARL [15] a été placée en sauvegarde judiciaire et Mme [I] a été désignée représentante des salariés, selon procès-verbal du 5 août 2019. Par jugement du 14 janvier 2021, le tribunal de commerce a arrêté un plan de sauvegarde.

Entre-temps, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 18 octobre 2019 au 15 novembre 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mars 2020, la SARL [15] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 17 mars 2020, auquel elle ne s’est pas présentée. Par mail du 19 mars 2020, la SARL [15] a informé Mme [I] de sa mise en chômage partiel en raison de la crise sanitaire et le 23 mars suivant, la société a sollicité l’autorisation de licencier Mme [I], représentante des salariés, à l’inspection du travail, laquelle a refusé par décision du 7 juillet 2020. Saisie d’un recours hiérarchique de la part de la société [15], la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a également refusé de donner l’autorisation de licencier la salarié par décision du 8 mars 2021. Une procédure devant le tribunal administratif puis la cour administrative d’appel de Marseille a conduit à un arrêt du 4 octobre 2024, rejetant les requêtes de la SARL [15] et condamnant cette dernière à verser à Mme [I] la somme de 2.500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative aux motifs suivants :

' (…) 6. En l’espèce, la demande d’autorisation de licenciement en litige est intervenue dans un contexte de tensions personnelles certaines entre le dirigeant de l’entreprise, M. [W], et Mme [I], alors que le premier s’est séparé au cours de l’année 2018 de l’ex-mari de la seconde, avec qui il vivait, et avait créé la SARL [15], en écartant ce dernier de la direction de la société et l’accusant de malversations. M. [W] a alors formé un couple avec M. [A], engagé au début du mois d’octobre 2019 comme animateur commercial au sein du groupe [7] auquel appartient l’entreprise. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier que Mme [V], conseillère de vente au sein d’une autre entité du groupe, ayant témoigné l’encontre de Mme [I], était une amie intime du couple formé par MM. [W] et [A]. Enfin, Mme [X] a manifestement été engagée le 21 octobre 2019 par la SARL [15] dans la perspective de remplacer Mme [I], durant son congé de maladie et alors que l’entreprise avait déjà l’intention de rompre le contrat de travail de l’intéressée. Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les témoignages de ces différentes personnes ne présentent pas les garanties d’objectivité requises.

7. Si la SARL [15] reproche à Mme [I] des abus d’autorité dans le management et une attitude irrespectueuse envers ses collègues, elle produit à cet égard les attestations de Mme [V], de Mme [X], ainsi que de Mme [R], M. [J], et M. [P]. Toutefois, il ne ressort pas de l’attestation de ce dernier que Mme [I], qui a pu donner des ordres en urgence, de façon un peu directe aux équipes, lui aurait manqué de respect, tandis que Mme [I] justifie du positionnement ambigu de Mme [R] et M. [J] qui dénoncent, dans leurs attestations, le climat de tension régnant dans l’entreprise plus que des griefs précis à l’encontre de leur manager. Si l’employeur se prévaut également d’une action engagée à son encontre par une ancienne salariée à raison de faits de harcèlement commis par Mme [I], il est constant que ceux-ci ont été jugés non établis par le conseil des prud’hommes.

8. Alors qu’est alléguée la présence d’autres personnes lors de l’altercation survenue en présence de la clientèle entre M. [A] et Mme [I] le 3 mars 2019, celle-ci n’est attestée que par M. [A] et Mme [X], laquelle évoque au demeurant une « agression verbale» de Mme [I] sans fournir d’éléments précis quant à la teneur des propos de l’intéressée.

9. Si l’employeur évoque des manquements répétés de Mme [I] aux règles d’hygiène, par l’absence de port de gants lors de la manipulation des sandwichs et l’utilisation de denrées tombées par terre par exemple, il ne ressort d’aucune pièce du dossier qu’il ait, à un quelconque moment, alerté préalablement sa salariée au sujet de telles difficultés, alors qu’elle était jusqu’alors chargée de la formation de l’ensemble du personnel d’accueil du groupe. Les attestations de ses collègues versées au dossier en ce sens rapportent un ensemble de faits variés dont il n’est pas précisément indiqué quand ils ont été commis et qui n’ont au demeurant pas été rapportés sur le fait à la direction.

10. Il ne ressort par ailleurs pas des pièces du dossier que Mme [I] ne se serait pas pliée aux directives de son employeur quant à l’organisation du travail, notamment s’agissant de la signature des plannings de travail et de la pose de ses jours de congés payés pour laquelle elle a au contraire été diligente dans la proposition d’une alternative à celle qu’elle avait initialement faite, durant le mois de février 2020.

11. Il n’est nullement établi que Mme [I] serait à l’origine de la panne de la caisse enregistreuse le 21 janvier 2020 quand bien même son dysfonctionnement résulterait de l’introduction de corps métalliques étrangers dans la cellule de reconnaissance de pièces.

12. Alors qu’il n’est pas contesté que le suivi de l’activité générale du commerce faisait partie des attributions de Mme [I], et que l’intéressée disposait pour cette raison des codes d’accès à distance au logiciel de caisse, la consultation dudit logiciel durant son congé pour maladie n’est pas, en elle-même et en l’absence de toute interdiction précise de l’employeur, de nature à caractériser une faute disciplinaire.

13. Enfin, il ne ressort pas des pièces du dossier que Mme [I] aurait fait preuve de désinvolture et d’un manque d’engagement dans son travail.

14. Il résulte de tout ce qui précède que la SARL [15] n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que, par les jugements attaqués, le tribunal administratif de Toulon a rejeté ses demandes tendant à l’annulation de la décision de la ministre en charge du travail du 8 mars 2021 en ce qu’elle refuse de l’autoriser à licencier Mme [I].'

2. Mme [I] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 26 mai 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnités et dommages et intérêts consécutifs à un harcèlement moral, discrimination ainsi qu’à titre de rappel de salaires.

3. Par jugement du 15 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a :

— reçu l’intervention volontaire de la SCP [8], pris en la personne de Me [U], mis hors de cause la SELARL [T] [E] [1], pris en la personne de Me [T] [E] ;

— condamné la société [15] à payer à Mme [I] [Y] les sommes suivantes :

—  1 560 euros brut au titre de rappel de primes,

—  781,50 euros brut au titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné la société [15] aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 22 avril 2022, à Mme [I], qui en a interjeté appel par déclaration électronique dès le 15 avril 2022.

4. Mme [I], restée en chômage partiel jusqu’au 28 février 2021, a été placée en arrêt maladie du 19 mars 2021 au 16 juin 2022. Lors de la visite de reprise du 21 juin 2022, la salariée a été déclarée inapte.

Par courrier en date du 6 juillet 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 juillet 2022, auquel elle ne s’est pas présentée. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 juillet 2022, Mme [I] a été licenciée pour inaptitude dans les termes suivants :

' Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 6 juillet 2022 pour le 20 juillet 2022 à 9 heures auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Suite à votre arrêt de travail et à la visite médicale de reprise du 21 juin 2022, la Médecine du

travail vous a déclarée inapte dans les termes suivants 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » avec dispense de l’obligation de reclassement après étude de poste en date du 14juin 2021.

En outre, elle a indiqué en conclusion et indications relatives au reclassement 'Inapte au poste

de manager'. L’examen clinique de la salariée ne trouve pas de capacités résiduelles, inexistantes à ce jour, permettant de formuler des préconisations de reclassement ».

Néanmoins, nous vous avons contactée afin que vous puissiez nous adresser un curriculum vitae, nous préciser votre parcours professionnel, vos souhaits ou refus de mobilité professionnelle et/ou géographique, et éventuellement de nous indiquer si vous étiez intéressée par un type de poste et/ou formation professionnelle.

Nous vous demandions également de bien vouloir nous indiquer si vous accepteriez un emploi de même catégorie que le vôtre ou équivalent, à temps plein ou partiel, et/ou à défaut, sur une catégorie inférieure ainsi que de recevoir des offres de reclassement.

Vous nous avez adressé un curriculum vitae en nous précisant que vous recherchiez un emploi

de même catégorie à temps plein dans la même zone géographique de préférence.

Nous nous sommes également de nouveau rapprochés de la Médecine du Travail pour trouver des possibilités de reclassement compatibles avec votre état de santé qui nous a confirmé l’impossibilité de vous reclasser et qu’il n’y avait pas lieu d’effectuer de recherche à cet effet.

Par ailleurs, nous avons également tenu à entreprendre diverses recherches, en interne et en externe, pour vous reclasser.

Cependant, après étude de l’ensemble des éléments qui nous ont été communiqués, il n’a pas été possible d’adapter votre emploi ni de le permuter avec d’autres emplois et/ou de créer un nouveau poste de travail avec ou sans formation pour répondre aux contraintes liées à votre état de santé.

Les entreprises que nous avons contactées pour savoir si elles avaient un poste disponible pouvant vous convenir, ne nous ont adressé aucune réponse positive.

Nos recherches, tenant également compte des conclusions du médecin du travail ainsi que de nos échanges, n’ont pas pu aboutir et notre volume d’activité ne nous permet pas d’envisager de création de poste qui serait susceptible de vous correspondre.

Ainsi, après vous avoir informée de notre impossibilité de vous reclasser par courrier du 4 juillet 2022, nous avons été contraints d’envisager votre licenciement en vous convoquant à un entretien préalable de licenciement.

Après réflexion, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l’obligation de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi constatée le 21 juin 2022 par le Médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé et des éléments évoqués ci-dessus.

Il s’agit d’un motif qui rend impossible le maintien de votre contrat et autorise par conséquent

votre licenciement.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de la présente lettre.

De ce fait, vous n’avez pas de préavis à exécuter et ne bénéficierez donc pas d’une indemnité compensatrice de préavis.

Nous vous informons qu’à compter de la rupture de contrat de travail, vous pouvez conserver le bénefice des garanties prévoyance et santé en vigueur au sein de notre entreprise pour une durée déterminée ou y renoncer dans les 10 jours de la cessation du contrat de travail.

Nous vous précisons que le droit au maintien des garanties s’applique pendant une durée de 12 mois, sous réserve d’être indemnisée pendant cette période par le régime d’assurance chômage, sachant que les bénéficiaires n’acquitteront pas de cotisation et devront, pour bénéficier de leurs prestations, fournir leurs justificatifs Pôle Emploi au moment des dates de soins, à l’organisme assureur.

Nous vous indiquons également que depuis le 1er janvier 2015, le DIF est remplacé par le compte personnel de formation (CPF) et que chaque salarié a la possibilité d’activer son personnel et d’inscrire son solde d’heures de DIF en se rendant sur son espace personnel du portail 'www. moncompteformation.gouv ».

Nous vous adressons par pli séparé le formulaire relatif à la prévoyance, solde de tout compte avec certificat de travail et attestation Pôle Emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou de remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après la réception de votre

demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions de croire, Madame, en l’expression de notre considération.'

La SARL [15] a fait l’objet d’un jugement de redressement judiciaire sur résolution du plan en date du 21 juillet 2023, suivi d’un jugement de cession en date du 3 novembre 2023, suivi d’une liquidation judiciaire en date du 20 novembre suivant. Mme [I] a alors assigné en intervention forcée le mandataire liquidateur de la SARL [15] et l’AGS CGEA de [Localité 12].

5. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées aux parties adverses le 6 novembre 2025 par lesquelles Mme [I], demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes

— débouter la SELARL [13] représentée par Maître [O] [U], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [15] ainsi que la SELARL [T] [E] [1], prise en la personne de Maître [E], ès qualités d’ancien administrateur judiciaire de la société [15] de l’intégralité de leurs prétentions,

— infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon en date du 15 avril 2022 en ce qu’il l’a :

— déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [15], produisant à titre principal les effets dans un licenciement nul ou à titre subsidiaire les effets dans le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déboutée de sa demande d’indemnité au titre de licenciement nul d’un montant de 38 867,25 euros à titre principal,

— déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 25.911,50 euros,

— déboutée de sa demande à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2019 au l7 mars 2020 d’un montant de 1.250,40 euros outre la somme de 125,04 euros au titre des congés payés y afférents,

— déboutée de sa demande à titre de rappels de salaires au titre de la prime de rendement pour la période de décembre 2019 à janvier 2022 d’un montant de 6.622 euros outre la somme de 662,20 euros au titre des congés payés y afférents,

— déboutée de sa demande à titre de rappels de salaires au titre de la prime de qualité pour la période de décembre 2019 à janvier 2022 d’un montant de 6.622 euros outre la somme de 662,20 euros au titre des congés payés y afférents,

— déboutée de sa demande d’indemnité de préavis d’un montant de 5.l 82,30 euros outre la somme de 518,23 euros au titre des congés payés y afférents,

— déboutée de sa demande d’indemnité légale de licenciement d’un montant de 7 053,69 euros,

— déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance en matière de congés payés annuels d’un montant de 3.000 euros,

— déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit aux congés payés annuel d’un montant de 5.000 euros,

— déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail d’un montant de 10.000 euros,

— déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination d’un montant de 10.000 euros,

— déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral d’un montant de 10.000 euros,

— déboutée de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletin de paie) conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— déboutée de sa demande d’indemnité a hauteur de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau

à titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL [15] et déclarer qu’elle a pris effet à la date du 25 juillet 2022,

— dire que la résiliation prononcée à son initiative et aux torts de la SARL [15] produit les effets d’un licenciement nul,

— fixer au passif de la SARL [15] la somme de 38.867,25 euros à titre d’indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. l235-3-1 du code du travail,

à titre subsidiaire :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL [15] et déclarer qu’elle a pris effet à la date du 25 juillet 2022,

— dire que la résiliation prononcée à son initiative et aux torts de la SARL [15] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer au passif de la SARL [15] la somme de 27.207,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

A titre infiniment subsidiaire :

— dire que le licenciement pour inaptitude prononcé le 25 juillet 2022 produit les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— fixer au passif de la SARL [15] la somme de 38.867,25 euros à titre d’indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. l235-3-1 du code du travail ou à tout le moins à la somme de 27.207,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément aux dispositions de l’article L. l235-3 du code du travail,

En tout état de cause :

— fixer au passif de la SARL [15] les sommes suivantes :

— l 250,40 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2019 au 17 mars 2020

—  125,04 euros au titre des congés payés y afférents

—  8 139 euros à titre de rappels de salaires au titre de la prime de rendement pour la période du 1er décembre 2019 au 25 juillet 2022

—  813,90 euros au titre des congés payés y afférents

—  8 139 euros à titre de rappels de salaires au titre de la prime de qualité pour la période du 1er décembre 2019 au 25 juillet 2022

—  813,90 euros au titre des congés payés y afférents

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance en matière de congés payés annuels ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit aux congés payés annuels

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination sur le fondement des articles L. 1 132-1 du code du travail et 1240 du code civil ;

-10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement des articles L. 1152-1 du code du travail et 1240 du code civil ;

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de

travail sur le fondement des articles L. 1222-1 du code du travail et 1240 du code civil

—  5 182,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  518,23 euros au titre des congés payés y afférents.

—  2 353,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

— condamner la SELARL [13] représentée par Maître [O] [U] à la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SELARL [13] représentée par Maître [O] [U] aux entiers dépens,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletin de paie) conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— dire que la décision à intervenir sera commune et opposable à l’UNEDIC DELEGATION AGS-CGEA DE [Localité 12].

6. Vu les dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 11 septembre 2024 par lesquelles la SARL [15], la SELARL [T] [E] [9] en qualité d’administrateur judiciaire, la SCP [8] en qualité de mandataire judiciaire commissaire au plan de sauvegarde et la SELARL [13] en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [15], demandent à la cour de :

— déclarer Mme [I] irrrecevable et mal fondé en son appel,

— les déclarer recevables et bien fondées en leur appel incident,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— ordonné la mise hors de cause la SELARL [T] [E] [1], prise en la personne de Maître [T] [E], en qualité d’administrateur judiciaire de la société [15],

— reçu l’intervention dans la présente affaire de la SCP [8], prise en la personne de Maître [U], en qualité de mandataire judiciaire jusqu’à vérification complète du passif et de commissaire à l’exécution du plan pour la durée du plan de sauvegarde,

— ordonner sa mise hors de cause dans le cadre de la procédure d’appel du fait de la liquidation judiciaire de la société [15] selon jugement du 20 novembre 2023, et de l’intervention en cause d’appel de la SELARL [13] représentée par Maître [O] [U], es qualités de liquidateur judiciaire de la société [15],

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas lieu à application d’un statut protecteur de Mme [Y] [I] née [Z],

— déclarer irrecevable la demande de Mme [Y] [I] tendant à « dire et juger que son licenciement pour inaptitude du 25 juillet 2022 produit les effets d’un licenciement nul ou à défaut de cause réelle et sérieuse » puisque nouvelle,

— Infirmer, ou à défaut réformer, le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [15] au paiement de la somme de 781,80 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, et le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [Y] [I] de ses autres demandes d’heures supplémentaires ainsi que celles d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

— condamné la société [15] au paiement de la somme de 1 560 euros bruts au titre des primes de rendement et de qualité, et le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [Y] [I] née [Z] de ses autres demandes de primes de rendement et de qualité ainsi que celle de demande d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

— a débouté la société [15] de ses demandes reconventionnelles,

— Condamner Mme [Y] [I] à payer à la SELARL [13] représentée par Maître [O] [U], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [15], la somme de 1.150 euros majorée de la somme de 482 euros à titre de remboursement de trop perçu sur primes sur la période du 19 mars 2021 au 25 juillet 2022, outre de l’indemnité de congés payés y afférents de 163,20 euros bruts (soit 10%),

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [Y] [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance en matière de congés payés et au droit congés payés annuel,

— débouté Mme [Y] [I] de ses demandes tendant à la reconnaissance d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, de discrimination et/ou de harcèlement moral de la part de la société [15], à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner le licenciement pour inaptitude du 25 juillet 2022 de Mme [Y] [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Y] [I] de l’ensemble de ses prétentions,

à titre subsidiaire,

vu notamment l’article L. 1235-5 du code travail et la jurisprudence applicable en la matière,

— réduire à néant, voire à de plus justes proportions, les demandes d’indemnisation de Mme [Y] [I],

en toutes hypothèses,

— débouter Mme [Y] [I] de l’ensemble de ses prétentions,

— ordonner que l’arrêt à intervenir soit opposable à l’UNEDIC Délégation AGS/CGEA de [Localité 12],

— condamner Mme [Y] [I] à payer à la SELARL [13] représenté par Maître [O] [U], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [15], ainsi qu’à la SELARL [T] [E] [1], prise en la personne de Maître [E], ès qualités d’administrateur judiciaire de la société [15] à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et injustifiée et celle de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et celle de 3 000 euros chacun en cause d’appel ainsi qu’en tous les dépens.

7. les dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 11 septembre 2024 par lesquelles l’AGS de [Localité 12], demande à la cour de :

— débouter Mme [Y] [I] de sa demande d’intérêts courus au taux légal avec capitalisation

— en tout état de cause, exclure de sa garantie les sommes éventuellement allouées à Mme [Y] [I] au titre des intérêts courus au taux légal avec capitalisation,

— exclure de sa garantie les sommes éventuellement allouées à Mme [Y] [I] au titre de l’astreinte, des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal :

— infirmer le jugement rendu le 15 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il a condamné la société [15] à payer à Mme [Y] [I] les sommes suivantes :

—  1 560 euros brut à titre de rappel de primes,

—  781,50 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement rendu le 15 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon pour le surplus,

— dans ces conditions, débouter Mme [Y] [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance en matière de congés payés annuels, de dommages et intérêts pour non-respect du droit aux congés payés annuel, de dommages et intérêts pour discrimination, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter Mme [Y] [I] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, débouter Mme [Y] [I] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congé payés, d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts au titre du caractère illicite du licenciement.

Et, statuant à nouveau,

— débouter Mme [Y] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er octobre 2019 au 17 mars 2020, outre congés payés y afférents ;

— débouter Mme [Y] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de rendement du 1er décembre 2019 au 25 juillet 2022, outre congés payés y afférents ;

— débouter Mme [Y] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime qualité du 1er décembre 2019 au 25 juillet 2022, outre congés payés y afférents ;

subsidiairement :

— confirmer le jugement rendu le 15 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon en toutes ses dispositions,

— en conséquence, débouter Mme [Y] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaire sur la période du 1er octobre 2019 au 17 mars 2020 pour un montant de 1 250,40 euros, outre congés payés y afférents ;

— débouter Mme [Y] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de rendement du 1er décembre 2019 au 25 juillet 2022 pour un montant de 8 137 euros outre congés payés y afférents,

— débouter Mme [Y] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime qualité du 1er décembre 2019 au 25 juillet 2022 pour un montant de 8 137 euros outre congés payés y afférents ;

— rejeter ou réduire les sommes allouées à Mme [Y] [I] à titre de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance en matière de congés payés annuels, de dommages-intérêts pour non-respect du droit aux congés payés annuel, de dommages-intérêts pour discrimination, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter Mme [Y] [I] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouter Mme [Y] [I] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congé payés, d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts au titre du caractère illicite du licenciement.

— Si la cour déclare recevable la demande de Mme [Y] [I] au titre de la critique du licenciement pour inaptitude et formée pour la première fois en cause d’appel, alors juger que le licenciement en date du 25 juillet 2022 est fondé ;

— débouter Mme [Y] [I] de sa demande au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, débouter Mme [Y] [I] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congé payés, d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts au titre du caractère illicite du licenciement,

infiniment subsidiairement,

Si la cour fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [I] aux torts exclusifs de l’employeur ou juge infondé le licenciement pour inaptitude en date du 25/07/2022, juger que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou que le licenciement pour inaptitude en date du 25/07/2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, réduire les sommes allouées à Mme [Y] [I] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— si la cour fait droit à la demande de nullité de la rupture, réduire les sommes allouées à Mme [Y] [I] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul,

— limiter la garantie de l’AGS (CGEA de [Localité 12]) à l’un des trois plafonds définis à l’article D. 3253-5 du code du travail, toutes créances avancées pour le compte du salarié confondues;

En tout état de cause,

— fixer toutes créances en quittance ou deniers,

— dire qu’elle ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 à 8 du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15 et L. 3253-17 du code du travail,

— dire que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l’article D3253-5 du code du travail,

— dire que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par mandataire judiciaire.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la mise hors de cause de la SCP [8], en qualité de mandataire judiciaire, et la recevabilité de l’intervention de la SELARL [13] en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [15]

8. Par jugement rendu le 14 janvier 2021, le tribunal de commerce de Toulon a arrêté un plan de sauvegarde pour la SARL [15], et maintenu la SCP [8], prise en la personne de Maître [O] [U], aux fonctions de mandataire judiciaire jusqu’à vérification complète du passif et l’a nommé pour la durée du plan de sauvegarde en qualité de commissaire à l’exécution du plan, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a reçu l’intervention de la SCP [8] pris en la personne de Maître [U] et mis hors de cause la SELARL [E] [9] en qualité d’ancien administrateur judiciaire de la SARL [15].

Par jugement rendu le 20 novembre 2023, après saisine de la cour d’appel, le tribunal de commerce de Toulon a prononcé la conversion de la procédure de sauvegarde de la SARL [15] en liquidation judiciaire et nommé la SCP [8] en qualité de liquidateur judiciaire, puis par ordonnance du 26 mars 2024, le président du même tribunal a nommé la SELARL [13], prise en la personne de Maître [O] [U], en qualité de liquidateur judiciaire.

Il s’en suit qu’il convient, à hauteur d’appel, de mettre hors de cause la SCP [8], et de recevoir l’intervention de la SELARL [13] en qualité de mandataire liquidateur.

Sur la demande d’heures supplémentaires sur la période du 1er octobre 2019 au 17 mars 2020 et les congés payés afférents

9. La salariée sollicite la fixation au passif de la société employeuse de la somme de 1250,40 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires sur la période du 1er octobre 2019 au 17 mars 2020, outre la somme de 125,04 euros à titre de congés payés afférents. Elle explique qu’à compter du mois de janvier 2017, elle a occupé les fonctions de manager et effectué 30 heures supplémentaires par mois contractualisées et que, depuis la prise de fonctions de M. [W] en qualité de président de la société employeuse, ses heures supplémentaires ont d’abord été diminuées aux mois d’octobre et décembre 2019 et supprimées à compter du mois de janvier 2020. Elle considère qu’il aurait dû lui être décompté :

—  18 heures supplémentaires au mois d’octobre 2019 au lieu de 7 heures malgré son arrêt maladie du 18 au 31 octobre,

—  16 heures supplémentaires au mois de décembre 2019 au lieu de 7 heures malgré son arrêt maladie du 1er au 13 décembre

—  60 heures supplémentaires sur les mois de janvier et février 2020,

— et 16 heures supplémentaires du 1er au 17 mars 2020.

Au soutien de sa prétention, elle produit ses bulletins de salaires du mois de janvier 2017 au mois de février 2020 dont il ressort que :

— de janvier 2017 à décembre 2018, il est mentionné un salaire de base de 151,67 heures et des heures supplémentaires à 25% au nombre de 30 chaque mois, alors même que sur certains mois, il est mentionné des congés payés d’un ou plusieurs jours,

— de janvier à septembre 2019, il est indiqué sous les mentions d’un salaire de base de 151,67 heures et des heures supplémentaires à 25% au nombre de 30, celle d’un 'Sous total Salaire de base’ de 181,67 euros, y compris sur le mois de septembre sur lequel est également mentionné des congés payés du 14 au 29,

— en octobre 2019, il est mentionné un salaire de base de 151,67 heures, 7 heures supplémentaires à 25%, et une absence pour maladie du 18 au 31 octobre,

— en novembre 2019, il est mentionné un salaire de base de 151,67 heures, aucune heure supplémentaire et une absence pour maladie du 1er au 30 novembre,

— en décembre 2019, il est mentionné un salaire de base de 151,67 heures, 7 heures supplémentaires à 25%, une absence pour maladie du 1er au 13 décembre et des congés payés du 25 au 31 décembre,

— en janvier et février 2020, il est indiqué un salaire de base de 151,67 heures et aucune heure supplémentaire et des congés payés du 1er au 18 janvier 2020.

10. L’employeur réplique que ni le contrat de travail initial, ni les avenants au contrat, ne prévoient l’accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée, qu’il est seulement contractuellement prévu le paiement d’un salaire de base de 151,67 heures et que la production de simples bulletins de salaire ne suffit pas à démontrer la contractualisation d’heures supplémentaires. Il s’oppose au paiement des heures supplémentaires réclamées à titre forfaitaire alors que la salariée reconnaît elle-même ne pas les avoir effectuées et qu’elle ne justifie pas ni de ses horaires de travail, ni des jours de la semaine ou du mois où elle aurait effectué ces heures supplémentaires.

Au soutien de sa prétention, il produit :

— le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 21 juin 2011, qui dispose notamment :

'Article 6 – Horaire de travail :

Sa durée hebdomadaire de travail est fixée à 12h00.

Madame [Y] [I] devra respecter les horaires en vigueur dans l’entreprise et devra effectuer les horaires suivants :

du lundi au samedi : 09h00 – 11h00

Jour de repos : dimanche.

En fonction des besoins de l’entreprise, Madame [Y] [I] pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite de 05.20 heures de travail par mois, en sus de son horaire de base tel que défini ci-dessus.

Article 7 – Rémunération :

A titre de rémunération, Madame [Y] [I] percevra un salaire mensuel brut de 468,00 euros pour 52 heures par mois et qui lui sera versé à la fin de chaque mois. En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires ne dépassant pas 10% de l’horaire hebdomadaire ou mensuel indiqué à l’article 6 du présent contrat, seront payées comme heures de travail normales.'

— l’avenant au contrat en date du 30 décembre 2016 rédigé comme suit :

' Article 6 – Horaire de travail :

la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.

Mme [I] [Y] devra respecter les horaires de travail suivants, lesquels seront affichés au sein de l’entreprise par voie de note de service.

En fonction des besoins de l’entreprise, Mme [I] [Y] pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires.

Article 7 – Rémunération :

Au titre de rémunération, Mme [I] [Y] percevra un salaire mensuel brut de 1.559,17 € qui lui sera versé à la fin de chaque mois pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

Les autres dispositions du contrat du 21/06/2011 restent inchangées.',

— les bulletins de salaires de novembre et décembre 2019, janvier et février 2020.

11. L’AGS conclut au débouté de la salariée, et subsidiairement, à la confirmation du jugement n’ayant fixé au passif de la société au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaire que la somme de 781,50 euros. Elle fait valoir que la salariée ne produit aucun décompte des heures de travail accomplies, n’a jamais demandé le règlement d’heures supplémentaires à son employeur alors que celles-ci ne peuvent être accomplies qu’avec l’accord de l’employeur.

12. Il est constant que 'lorsque le contrat de travail ne garantit pas un nombre précis d’heures supplémentaires, l’employeur a la faculté de décider unilatéralement de réduire ou de supprimer les heures supplémentaires effectuées précédemment par le salarié, sans que celui-ci puisse se prévaloir d’une modification de son contrat de travail’ (Soc 2 novembre 2005 n° 03-47.679).

En l’espèce, bien qu’il résulte des bulletins de salaire que la salariée a régulièrement perçu un nombre fixe d’heures supplémentaires du mois de janvier 2017 au mois de septembre 2019, le contrat de travail ne garantissant pas un nombre précis d’heures supplémentaires, l’employeur conservait la faculté de décider unilatéralement de réduire ou supprimer les heures supplémentaires décomptées précédemment à la salariée sans que celle-ci puisse valablement lui opposer une modification unilatérale du contrat de travail.

A défaut pour la salariée de justifier de la contractualisation d’heures supplémentaires ou d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle aurait accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, elle doit être déboutée de sa demande en paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents.

Sur la demande de prime de rendement et de prime de qualité pour la période du 1er décembre 2019 au 25 juillet 2022 et les congés payés afférents

13. La salariée sollicite la fixation au passif de la société employeuse les sommes de 8.139 euros à titre de rappels de salaire pour prime de rendement et 813,90 euros à titre de congés payés afférents, et de 8.139 euros à titre de rappels de salaire pour prime de qualité et de 813,90 euros pour congés payés afférents. Elle explique qu’elle a perçu une prime de rendement et une prime de qualité de 310 euros chacune, chaque mois depuis le mois de juillet 2017 jusqu’au mois de septembre 2019, de sorte qu’elle bénéficie d’un usage, et que l’employeur était tenu de lui verser ces mêmes primes et non pas seulement 50 euros par mois à compter du mois de décembre 2019. Elle fait remarquer qu’alors même qu’elle était en chômage partiel de mars 2020 à février 2021, et en arrêt maladie du 19 mars 2021 au 16 juin 2022, il lui a été versé 50 euros au titre de chacune de ces primes. Elle détaille le calcul des montants de primes qui lui restent dûs en décomptant les périodes où elle a été absente pour maladie et les 50 euros qui lui ont déjà été versés en décembre 2019.

Au soutien de sa prétention, la salariée produit ses bulletins de salaire depuis janvier 2017 desquels il ressort qu’il lui a été versé chaque mois une prime de rendement et une prime de qualité à hauteur de :

—  355 euros chacune en janvier et février 2017,

— de 345 et 340 euros en mars 2017,

— de 300 euros chacune d’avril à juin 2017,

—  310 euros chacune de juillet 2017 à septembre 2019,

—  175 euros chacune en octobre 2019, avec mention d’une absence pour maladie du 18 au 31,

— aucune en novembre 2019, avec mention d’une absence pour maladie du 1er au 30,

—  50 euros chacune en décembre 2019, janvier et février 2020, avec mention d’une absence pour maladie du 1er au 13 décembre.

14. L’employeur réplique que ni la convention collective nationale de la restauration rapide applicable à la relation de travail, ni le contrat de travail et ses avenants ne prévoient le paiement d’une prime de rendement ou d’une prime de qualité. Il fait valoir qu’il n’est pas démontré que de telles primes étaient versées avant le 1er janvier 2016 et que dès lors qu’elles changent de dénomination et de montant, il n’est pas rapporté la preuve du caractère général, constant et fixe de leur versement pour constituer un usage. Il explique que les primes ont été versées alors que la société était in bonis et du temps de la connivence existant entre la salariée et son ex-mari alors gérant de la société, mais qu’elles ne sauraient être dues alors que la salariée fait l’objet d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, qu’elle est en chômage partiel du 17 mars 2020 jusqu’au 28 février 2021 et que la situation financière de la société est difficile. Il considère que la salariée, qui a perçu des indemnités de chômage partiel, des indemnités journalières et compléments de salaire sur maladie portant paiement desdites primes, ne saurait en obtenir de nouveau le paiement, sans que cela constitue un enrichissement sans cause. A titre reconventionnel, l’employeur sollicite la condamnation de la salariée à lui rembourser le montant des primes trop perçues sur la période du 19 mars 2021 au 25 juillet 2022 calculée comme suit :

—  1.150, euros bruts (50 € x 2 primes x 11,5 mois)versées à titre de primes de rendement et de qualité du 19 mars 2021 au 24 février 2022 alors que la salariée était en arrêt maladie et déjà prise en compte dans le complément de salaire sur maladie,

—  482 euros correspondant aux primes de 50 euros chacune versées du mois de mars au mois de juin 2022, outre 41 euros pour le mois de juillet 2022,

—  163,20 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

Au soutien de sa position, l’employeur produit :

— le contrat de travail initial et ses avenants ne prévoyant pas le versement d’une quelconque prime,

— les bulletins de salaire de novembre et décembre 2019 et de janvier et février 2020,

— l’ordonnance de référé, rendue par la cour d’appel d’Aix en Provence en date du 2 décembre 2021, déboutant notamment la salariée de sa demande de provision au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires, pour primes de rendement et primes de qualité,

15. L’AGS fait valoir que la salariée n’a jamais adressé la moindre réclamation à son employeur sur ce point, que le montant de ces primes est fonction du rendement et de la qualité de la prestation de la salariée de sorte qu’il est nécessairement variable. Elle conclut donc au débouté de la salariée et subsidiairement, à la confirmation du jugement qui n’a alloué à la salariée qu’un montant de 1.560 euros.

16. La cour retient que ni la convention collective nationale de la restauration rapide applicable à la relation de travail, ni le contrat de travail et ses avenants ne prévoient, en effet, le paiement d’une prime de rendement ou d’une prime de qualité.

En outre, il est constant qu’une pratique d’entreprise acquière la valeur contraignante d’un usage dont les salariés peuvent se prévaloir à l’égard de l’employeur, sous réserve qu’elle remplisse les conditions cumulatives d’être constante, générale et fixe. (Soc 23 mars 1988 n°85-45.096; Soc 15 avril 1992 n°88-44.439). Or, en l’espèce, la salariée ne justifie pas que les avantages dont elle se prévaut bénéficient à un ensemble de salariés au sein de l’entreprise, ou tout au moins à une catégorie d’entre eux, ni, compte tenu de l’évolution du montant des primes versées à la hausse, comme à la baisse depuis le mois de janvier 2017, de la fixité de celle-ci. En conséquence, la salariée, qui échoue à démontrer l’existence d’un usage contraignant l’employeur à lui verser une prime mensuelle de rendement et une prime mensuelle de qualité de 310 euros chacune, doit être déboutée de ses demandes en paiement de rappel de salaire de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur, la cour retient que l’employeur ne justifie par aucun élément objectif que le complément de salaire sur maladie dont a bénéficié la salariée au cours de son arrêt de travail du mois de mars 2021 au mois de juillet 2022, comprenait effectivement le montant des primes de rendement et de qualité déjà versé par l’employeur, de sorte qu’elle devrait le lui rembourser. L’employeur sera débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance en matière de congés payés annuels et non respect du droit aux congés payés annuel

17. Si l’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’il peut imposer des dates de congés payés au salarié, il doit toutefois respecter certaines dispositions concernant la période de prise des congés, la période éventuelle de fermeture de l’entreprise durant les congés annuels et un délai de prévenance du salarié.

En cas de litige sur les droits à congés payés, la charge de la preuve incombe à l’employeur lequel doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. (Soc., 9 décembre 2020, n° 19-12.739)

En application de l’article L. 3141-1 du code du travail et de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. (Soc., 15 novembre 2023, n° 21-25.026).

18. La salariée demande la fixation au passif de la société de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance en matière de congés annuels, au motif que son employeur lui a imposé de prendre des congés du 25 décembre 2019 au 18 janvier 2020 afin de solder son reliquat de congés payés, sans lui laisser disposer du temps de prévenance légal pour organiser ses congés. Elle demande également la fixation de la somme de 5.000 euros pour non respect de son droit à congés payés annuel dans la mesure où, au regard du bulletin de salaire du mois d’octobre 2019, elle avait droit à 42 jours de congés non pris sur l’année N-1, soit l’année 2018, et 12,34 jours de congés non pris sur l’année N, soit l’année 2019, de sorte que son employeur n’a jamais pris les mesures pour lui permettre de prendre l’intégralité de ses congés payés annuels. Au soutien de ses prétentions, elle produit ses bulletins de salaire.

19. L’employeur réplique en faisant valoir que la salariée ne justifie pas de son accord pour reporter ses congés d’une année sur l’autre, ni ne justifie qu’elle ait pris ou pas pris ses congés. Il indique qu’il a répondu favorablement à la demande de la salariée formulée le 24 décembre 2019 pour prendre des congés du 25 décembre 2019 au 18 janvier 2020 et qu’il l’a dispensée de travail les samedi 14 décembre et lundi 16 décembre 2020, de sorte qu’il ne peut lui être reproché d’avoir imposé ses congés à la salariée. Il ajoute que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Au soutien de sa prétention, l’employeur se fonde sur :

— un échange de mails entre la salariée et M. [W], gérant de la société employeuse le 24 décembre 2019, produit par la salariée en pièce 10 :

'-Madame, Monsieur, je vous demanderai de bien vouloir me confirmer par retour de mail que M. [W] m’attribue des congés payés du 25 décembre 2019 au 20 janvier 2020 inclus. Sans réponse de ce mail, je serai présente à mon poste de travaille 25 décembre 2019, aux heures convenues.

— Bonjour, suite à votre message nous vous confirmons que nous vous autorisions à prendre vos congés payés du 25 décembre au 18 janvier inclus (CP acquis n-1 : 42 jours).'

— un mail adressé à la salariée par M. [W], le 13 décembre 2019, produit par la salariée en pièce 8, pour la dispenser de travail les samedi 14 décembre et lundi 16 décembre dans l’attente de l’avis d’aptitude du médecin du travail,

— un courrier adressé par la société employeuse à la salariée le 20 février 2020 en ces termes : 'Nous vous avons remis en mains propres le 5 février 2020, une note de service, (copie en PJ) vous informant qu’afin d’optimiser la bonne marche de l’entreprise et l’organisation interne des équipes, nous vous avons demandé de bien vouloir poser les 22 jours de congés payés restant à prendre (N-1) avant le 31 mai 2020. A ce jour, nous n’avons toujours pas reçu de retour de votre part. Nous vous demandons une nouvelle fois, par la présente, de nous présenter votre souhait de congés au plus tard le mardi 25 février 2020.',

— un mail adressé par la salariée à son employeur le 24 février 2020 en ces termes : 'Monsieur [W], pour faire suite à votre lettre recommandée du 20 février 2020, je vous joins mes dates de congés payés à savoir :

— le vendredi 06 mars 2020 (1 congé)

— le samedi 07 mars 2020 (1 congé)

— le vendredi 13 mars 2020 (1 congé)

— le samedi 14 mars 2020 (1 congé)

— le samedi 21 mars 2020 (1 congé)

— le samedi 28 mars 2020 (1 congé)

— le samedi 04 avril 2020 (1 congé)

— du vendredi 10 avril 2020 au dimanche 26 avril inclus 2020 (11 congés car lundi de Pâques férié)

— le vendredi 1er mai 2020 et le samedi 2 mai 2020 (1 congé car 1er mai férié)

— le vendredi 08 mai et le samedi 9 mai 2020 (1 congé car le 8 mai férié)

— du jeudi 21 mai 2020, vendredi 22 mai 2020 et samedi 23 mai 2020 (2 congés car jeudi 21 mai férié).'

— un mail adressé par la salariée à son employeur le 25 février 2020 en ces termes : 'Monsieur [W], je vous joins ma nouvelle proposition de congés payés suite à votre mail de ce jour.

— du jeudi 19 mars 2020 au samedi 21 mars 2020 inclus

— du vendredi 10 avril 2020 au dimanche 26 avril 2020 inclus

— du lundi 18 mai 2020 au dimanche 24 mai 2020 inclus.'

— un mail adressé à la salariée par M. [W] le 12 mars 2020 en ces termes : ' Madame, le 25 février 2020, vous nous avez fait une demande de congés payés pour solder vos CP N-1 suivants :

— du jeudi 19 mars 2020 au samedi 21 mars 2020 inclus

— du vendredi 10 avril 2020 au dimanche 26 avril 2020 inclus

— du lundi 18 mai 2020 au dimanche 24 mai 2020 inclus,

ces congés vous ont été accordés par retour de mail le 26 février 2020.

Nous vous avons demandé à deux reprises de remplir et signer le bordereau (3 bordereaux – 1 par demande de congés) réservés à cet effet afin de concrétiser ces demandes et que celles-ci soient signées par les deux parties (vous-même et nous-même). A ce jour, vous ne nous avez pas retourné ces documents remplis et signés. Nous vous demandons de bien vouloir nous retourner vos demandes de congés sur le document réservé à cet effet (modèle en PJ) dans les plus brefs délais.'

— la réponse par mail de la salariée est ainsi rédigée le 17 mars 2020 : 'M. [W], je fais suite à votre mail du 12 mars 2020.

Le 20 février 2020, vous m’envoyez une lettre recommandée en me demandant de bien vouloir poser les 22 jours de congés payés restant à prendre (N-1) avant le 31 mai 2020 pour la bonne marche de l’entreprise et l’organisation interne des équipes.

Dans votre mail du 12 mars 2020, vous dites que le 25 février 2020, je vous ai fait une demande de congés payés pour solder le CP N-1.

En aucun cas, je vous ai fait cette demande, c’est vous qui m’avez demandé de solder ces 22 jours de congés payés (N-1) par lettre recommandée le 20 février 2020.

Vous trouverez en pièces jointes, les formulaires de congés remplis et signés, merci de me transmettre ces formulaires signés de votre part. Je vous demanderai de bien vouloir me transmettre mon planning de la semaine du lundi 23 mars 2020 au dimanche 29 mars 2020 pour la reprise après mes congés.'

— un courrier de l’employeur à la salariée en date du 29 janvier 2021 : ' Nous nous permettons de revenir vers vous afin de vous informer que votre chômage partiel prendra fin le 28 février 2021. Par ailleurs, nous vous remercions de bien vouloir nous préciser vos souhaits quant à la date de prise de vos congés payés.

En effet, nous attirons votre attention sur le fait que les congés non pris ne feront l’objet d’aucun report sur l’année suivante.

Nous vous rappelons que la période de prise en compte pour le calcul du droit au congé va du 1er juin jusqu’au 31 mai de l’année suivante, et qu’au moins 12 jours ouvrables continus sont attribués pendant la période du 31 mai au 31 octobre 2021.

A défaut de réponse de votre part sous 8 jours, nous serons contraints de fixer la date de vos congés sans prendre en compte vos souhaits.'

20.L’AGS fait remarquer que les congés ont été pris à compter du 25 décembre 2019 à l’initiative de la salariée de sorte que la demande de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance n’est pas fondée. Elle ajoute que la salariée ne s’explique pas sur le préjudice allégué de sorte que sa demande en dommages et intérêts pour non respect du droit à congés payés devra être rejetée.

21. L’article L.3141-13 du code du travail dispose que : 'Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.' Les articles D. 3141-5 et D.3141-6 du même code font obligation à l’employeur de porter à la connaissance des salariés la période de prise de congés payés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période et de leur communiquer individuellement, par tous moyens, l’ordre des départs en congés, un mois avant leur départ. En l’espèce, il résulte de l’échange de mails entre la salariée et son employeur le 24 décembre 2019, produit par la salariée elle-même, que l’employeur a fait droit à la demande de congés formée la veille par la salariée. Il s’en déduit que si l’employeur ne justifie pas avoir prévenu la salariée de la période de prise de congés et de l’ordre des départs en congés dans les délais légaux de prévenance, ni pour l’année 2018, ni pour l’année 2019, il n’en demeure pas moins, que la salariée ayant pu bénéficier de son droit à congés dès lors qu’elle a demandé à l’exercer, son préjudice n’est pas établi, et elle doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance.

En revanche, dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les diligences pour assurer à la salariée l’exercice effectif de ses droits à congés payés en 2018 et 2019, de sorte qu’elle n’a pu bénéficier du repos prévu par la loi chaque année, la salariée justifie d’un préjudice qui doit être réparé. Néanmoins, s’il résulte du bulletin de salaires du mois d’octobre 2019, que la salariée avait droit à 42 jours de congés sur l’année N-1 (2018) et 12,34 sur l’année N (2019), il n’en demeure pas moins qu’il ressort du bulletin de salaire du mois de janvier 2020, qu’il lui restait à prendre, après la prise de congés payés du 25 décembre 2019 au 18 janvier 2020, 22 jours sur l’année N-1 et 16,37 sur l’année N et il résulte des échanges de mails entre la salariée et son employeur qu’elle a finalement posé tous les congés acquis en 2018 et 2019 avant le 31 mai 2020. Il s’en déduit que le préjudice de la salariée sera réparé par l’allocation d’une somme limitée à 2.500 euros.

En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance, mais infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour non respect du droit aux congés payés annuels.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

22. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

23. La salariée allègue avoir subi un harcèlement moral de la part de M. [W] à la suite de sa séparation de celui-ci avec son ex-époux, M. [I], M. [W] tentant par tous moyens de mettre fin à son contrat. Elle fait valoir que son employeur l’a incitée à démissionner après avoir engagé Mme [X] le 21 octobre 2019 pour la remplacer alors qu’elle était en arrêt maladie du 18 octobre au 15 novembre 2019, qu’à compter de sa reprise en décembre 2019, elle a été destituée de son poste de manager, ses plannings prévoyant qu’elle travaille moins que les salariés qu’elle était censée encadrer et les tâches qui lui étaient confiées ne correspondant pas à celles d’un manager, que la décision de la licencier a été communiquée à tous les salariés au mois de janvier 2020 avant même sa convocation à un entretien préalable du 6 mars 2020 et avant que l’inspecteur du travail ne rende sa décision sur l’autorisation de la licencier, et que son employeur a tenté de la licencier pour des faits non établis ou qui ne lui sont pas imputables.

Au soutien de sa prétention, la salariée produit :

*Concernant l’embauche de Mme [X] pendant son arrêt maladie:

— un avis d’arrêt de travail du 18 octobre 2019 au 15 novembre 2019,

— le registre du personnel produit par la société employeuse devant l’inspecteur du travail, mentionnant l’entrée dans la société de Mme [X] le 21 octobre 2019 avec la mention de l’emploi suivant : 'Manager remplacement AM’ et la mention du type de contrat 'CDI’ ,

— un courrier adressé par la salariée à l’inspecteur du travail, saisi par l’employeur d’une demande d’autorisation de licencier la salariée, en date du 23 avril 2020, dans lequel elle fait remarquer que la société a embauché une personne en CDI pour la remplacer pendant son arrêt maladie,

— un second registre du personnel édité postérieurement au courrier du 23 avril 2020, mentionnant l’embauche de Mme [X] le 21 octobre 2019 en qualité de manager niveau II échelon B, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée,

— le contrat de travail à durée déterminée signé par Mme [X] pour exercer les fonctions de manager en contrepartie d’un salaire mensuel de 1.580,40 euros, en date du 21 octobre 2019, le contrat à durée déterminée signé par Mme [X] le 17 décembre 2019 pour exercer les fonctions de conseillère de vente niveau I échelon I en contrepartie du même salaire mensuel de 1.580,40 euros, l’avenant au contrat en date du 8 janvier 2020 indiquant qu’il est convenu que : 'le contrat de travail à durée déterminée conclu pour surcroît de travail le 17/12/2019 et arrivant à échéance le 30/01/2020 est transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13/01/2020.' et un contrat à durée indéterminée signé le 13 janvier 2020 par Mme [X] pour exercer les fonctions de conseillère de vente niveau I échelon 1,

— la décision de Madame la Ministre du travail de l’emploi et de l’insertion du 8 mars 2021 rejetant la demande d’autorisation de licencier la salariée indiquant notamment : 'la pluralité des attestations de Madame [X], le contrat à durée déterminée de manager conclu en sa faveur pour remplacer Mme [I], puis les contrats à durée déterminée et indéterminée comme conseillère de vente, ainsi que la communication d’un registre unique du personnel modifié en ce qui concerne son embauche, sont de nature à créer un doute sur les fonctions de Madame [X] et par conséquent sur l’existence d’un intérêt personnel de celle-ci au licenciement de Madame [I]'

* Concernant la diminution de ses responsabilités après le 16 décembre 2019 :

— l’attestation de suivi par le médecin du travail mentionnant une visite de reprise en date du 16 décembre 2019,

— la fiche de poste de manager, responsable magasin, mentionnant notamment comme activité, celle d’ 'encadrer les membres de l’équipe : organiser la charge de travail de l’équipe, évaluer et contrôler le travail individuel et collectif réalisé, faire appliquer les règles et les procédures attenantes à chaque fonction, régler les conflits internes à l’équipe avec l’assistance du responsable’ et d’ ' analyser les résultats économiques de l’activité, suivre et gérer au quotidien l’activité du magasin',

— les plannings des conseillers de vente du 30 décembre 2018 au 5 janvier 2020, mentionnant 35 heures hebdomadaires pour la salariée en congés payées toute la semaine et 40 heures hebdomadaire pour Mme [X] et M. [D], du 20 au 26 janvier mentionnant deux jours de repos et 35 heures hebdomadaires pour la salariée et 40 heures pour M. [D] n’ayant qu’un seul jour de repos, du 27 janvier au 2 février mentionnant deux jours de repos et 35 heures hebdomadaires pour la salariée et 40 heures pour Mme [X] n’ayant qu’un seul jour de repos, et du 3 au 9 février 2020 mentionnant deux jours de repos et 35 heures hebdomadaires pour la salariée et 40 heures pour M. [D] et Mme [X] ne comptant chacun qu’un seul jour de repos,

— les attestations de M. [A] et Mme [F] indiquant que la salariée ne portait pas de gants lors de la confection des sandwichs,

— des captures d’écran du logiciel informatique d’Alecto permettant l’accès au chiffre d’affaires, en date du 7 janvier 2020 sur lesquels il est demandé d’entrer un code pin pour permettre la connexion, après qu’un code à six caractères ait été déjà entré, et un mail adressé à la salariée le 19 mars 2018, dans lequel il lui est communiqué un mot de passe à sept caractères,

— un courrier de l’avocat de la salariée à l’employeur le 17 février 2020 faisant notamment valoir : 'Enfin, depuis qu’elle a repris son travail après son arrêt maladie, ma cliente n’occupe plus son poste de manager mais celui d’un employé polyvalent (confection des sandwichs, ménage…)'.

*Concernant la communication de la décision de l’employeur de rompre le contrat dès le mois de janvier 2020 :

— la saisine en référé, et au fond, du conseil des prud’hommes de Toulon par l’avocat de la salariée le 16 mars 2020,

— la convocation de la salariée à un entretien préalable au licenciement en date du 6 mars 2020,

— l’attestation de M. [P], boulanger, en date du 29 mai 2020, dans laquelle il explique avoir averti tardivement la nouvelle direction des comportements répréhensibles de la salariée, au motif suivant: 'je pensais que Madame [I] [Y] ne reviendrait plus dans l’entreprise. J’ai donc établi une attestation le 12 janvier 2020 quand j’ai appris que Madame [I] était revenue.'

— la copie d’un sms à destination de M. [D] en ces termes : 'Bjr [S] ça va’ Dîtes moi c quand que [Y] est officiellement licenciée car elle appelle 3 fois par jour et en plus [H] ma envoyé des messages alors je ne réponds pas et [Y] est bloquer mais pour savoir jusqu’à quand ça va durer… lol.'

* Concernant la tentative de licenciement pour des faits non établis ou qui ne lui sont pas imputables,

— un courrier de son avocat à son employeur en date du 22 novembre 2019 rédigé en ces termes : 'Madame [I] est en arrêt maladie depuis le 18 octobre 2019. Afin d’envisager les conditions de la reprise de son travail et notamment son planning, ma cliente vous a adressé un courriel en date du 5 novembre 2019. Vous lui avez alors proposé un entretien le 13 novembre 2019. Lors de cet entretien, ma cliente a été surprise d’apprendre que vous vouliez mettre un terme à son contrat de travail. Aussi, vous lui avez proposé une rupture conventionelle. Toutefois, et contrairement à ce que vous avez indiqué dans votre courrier en date du 15 novembre 2019, il n’existe aucune volonté commune de rompre le contrat de travail de Madame [I]. En tout état de cause, madame [I] a pris note de votre décision de rompre son contrat de travail. C’est dans ce contexte que je vous écris afin de vous préciser que madame [I] accepterait de signer une rupture conventionnelle en contrepartie d’une indemnité rupture réparant l’intégralité de son préjudice. Aussi, en l’état, ma cliente ne peut accepter la proposition que vous lui avez faîte à hauteur de 5.479 euros correspondant à l’indemnité légale de licenciement, soit le minimum légal et ce alors même que vous êtes à l’initiative de la rupture de son contrat de travail. (…)'

— la convocation de la salariée à l’entretien préalable au licenciement du 6 mars 2020,

— la décision de l’inspecteur du travail en date du 6 juillet 2020 refusant d’autoriser le licenciement de la salariée en motivant notamment comme suit sur le premier grief d’une attitude irrespectueuse, propos virulents et déplacés, pressions envers ses collègues de travail et absence au travail: 'Lors des auditions dans l’entreprise, les salariés témoins sont en incapacité de relater des faits précis permettant de corroborer les griefs allégués. La salariée nie les faits qui lui son reprochés. En présence de ce doute et en l’absence d’éléments de preuve précis (…), la matérialité des faits ne peut être regardée comme établie.' et comme suit sur le troisième grief de non respect des directives et règles d’hygiène malgré les demandes réitérées 'Lors de l’enquête contradictoire, une salariée indique que madame [I] ne portait pas de gants depuis sa reprise mais qu’elle n’a jamais manqué d’hygiène. Une autre salariée indique qu’elle n’a jamais constaté que madame [I] manquait d’hygiène. La salariée nie les faits qui lui sont reprochés et indique avoir toujours porté des gants. En présence de ce doute, en l’absence de preuve (…), la matérialité des faits ne peut être regardée comme établie.'

— le jugement du tribunal administratif de Toulon en date du 5 juin 2023 rejetant la demande en annulation de la décision de la Ministre du travail rejetant le recours hiérarchique à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail, et l’arrêt de la cour d’appel administrative en date du 4 octobre 2024, confirmant le jugement,

— un fascicule de formation des conseillers de vente établie par la salariée et un module de formation des franchisés portant la mention suivante : 'Toute votre formation se fera sous le regard bienveillant de [S] et [L] qui veilleront au bon respect du concept [5]. En front office, vous serez formés par [Y]. Comptable de professionne, [Y] rejoint [5] en fin d’année 2010. [S] et [L] la forme dans le 1er magasin [5] d'[Localité 14] pour travailler les méthodes d’accueil et la sensibiliser à la qualité des produits. [Y] détenait déjà naturellement toutes les qualités et les valeurs de [5] : l’amour du travail bien fait, la volonté de satisfaire les clients, l’envie de trouver une solution à chaque problème et de transmettre. C’est ainsi qu’elle inaugure l’ouverture du magasin pilote de [Localité 16] le 2 janvier 2011 en qualité de manager. Et c’est tout naturellement que [Y] s’est imposée comme étant la personne la plus à même de former nos franchisés. En résumé, [Y] est le mode pératoire du magasin [5] en chair et en os.'

— la copie d’une page facebook de [6] présentant [G] (Mme [X]) en charge de former et accompagner toutes les équipes de vente.

— le procès-verbal de désignation de la salariée en qualité de représentant des salariés le 5 août 2019 avec en annexe la liste des salariés dont 7 sur 11 sont présents,

— l’attestation de M. [M], boulanger, rédigée en ces termes : 'je n’ai rien à dire à part le fait que travailler en collaboration avec Mme [I] [Y] durant des mois était super. Quand je suis passé à l’ouverture c’est Mme [I] qui m’a formé pour faire sortir le meilleur de moi-même. Elle sait manager une équipe comme une mère élève ses enfants. Je n’ai jamais vu un employé déçu ou en froid avec l’entreprise avec elle. Elle connaît son travail et le fait parfaitement bien.'

— l’attestation de Mme [C] en contrat d’apprentissage en tant que conseillère de vente rédigée en ces termes : ' [Y] [I] étant manager dans cette entreprise a toujours fait preuve de partage et de savoir faire avec son équipe. Elle a su former aux bonnes procédures de vente et à la mise en rayons dans la boulangerie, elle a toujours été d’un grand soutien pendant mes années d’études, étant ma tutrice, elle a su me remonter le moral et me motiver afin que ke donnle meilleur de moi. En qualité de manager elle utiliser un mangement délégatif et participatif afin d’accorder l’équipe de vente et d’accompagner chacun pour qu’il trouve sa place au sein de la boulangerie.'

— les attestations de trois clients vantant l’amabilité de la salariée et précisant qu’elle portait gants et charlotte pour les servir,

24. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, la salariée établit suffisamment la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

25. L’employeur réplique en faisant d’abord valoir que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral produisant les effets d’un licenciement nul est nouvelle en appel. Il fait ensuite valoir que la demande n’est pas fondée aux motifs qu’il n’a procédé à aucune modification du contrat de travail de la salariée et que celle-ci ne peut valablement prétendre assurer la formation du personnel alors qu’elle n’a ni qualification ni diplôme à cet effet et que la société [7] s’en charge ; que c’est la salariée elle-même qui a sollicité une rupture conventionnelle en novembre 2019 moyennant la somme de 30.000 euros qu’il ne pouvait pas payer sans l’autorisation du mandataire judiciaire et de l’administrateur judiciaire ; que les saisines du conseil des prud’hommes sont postérieures à l’entretien préalable au licenciement ; qu’elle a d’abord embauché Mme [X] en qualité de manager selon contrat à durée déterminée pour remplacer la salariée, puis l’a embauchée en qualité de conseillère de vente selon contrat à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2020 ; qu’il n’a jamais imposé à la salariée de prendre des congés aux dates posées ; que la salariée n’a jamais effectué les heures supplémentaires réclamées et que le montant des primes sollicité est disproportionné par rapport aux fonctions occupées par la salariée et la situation financière de la société ; que la salariée a été mise au chômage partiel comme tous les autres salariés en raison de la crise sanitaire et du contexte économique affectant le poste qu’elle occupait, la mesure ayant été validée par le mandataire judiciaire et s’étant arrêtée le 28 février 2021, de sorte qu’il ne peut lui être valablement reproché aucune discrimination.

Il fait valoir que M. [W], actuel gérant de la société a été absent de nombreux mois car il ne pouvait plus faire face au comportement de son associé et ex-partenaire de pacs, M. [I], et que ce n’est qu’après la mise sous sauvegarde judiciaire de la société, et la révocation de M. [I] qu’il a pu reprendre la gestion de la société.

Il considère que les attestations produites par la salariée sont inopérantes dès lors que l’apprentie dont la salariée est la tutrice, ne peut être crédible, et que les autres témoins ne font mention d’aucun fait susceptible de lui être reproché.

Il fait enfin valoir que la demande d’autorisation de licencier la salariée pour faute est bien fondée au regard de l’ensemble des griefs portés à la connaissance et justifiés auprès de l’inspection du Travail et du Ministère du travail, par des pièces qu’il produit aux débats, tout en indiquant que compte tenu du licenciement pour inaptitude de la salariée intervenu le 25 juillet 2022, la procédure tendant à obtenir l’autorisation de licencier la salariée protégée est devenue sans objet.

26. L’AGS fait valoir que l’employeur a embauché Mme [X] pour remplacer la salariée pendant son arrêt maladie et que rien n’interdit à l’employeur de pourvoir au remplacement des salariés absents, de sorte que le grief de ce chef n’est pas fondé. Elle considère que les pièces versées aux débats par la salariée ne permettent pas d’établir que son niveau de responsabilité a été diminué et qu’elles sont insuffisantes à démontrer que l’employeur avait décidé qu’elle ne reviendrait plus dans l’entreprise après son arrêt maladie. Elle ajoute qu’il résulte des pièces produites par l’employeur que le comportement inadapté de Mme [I] à l’égard des autres salariés et que le non respect des directives et des règles d’hygiène fondant en partie la demande d’autorisation de licencier, pour faute, la salariée, sont établis et que le seul fait que l’employeur ne puisse établir avec certitude que la salariée soit l’auteur de la détérioration d’une caisse enregistreuse ne suffit pas à caractériser le harcèlement. Elle affirme en outre que la désinvolture et le comportement nonchalant reprochés à la salariée sont établis.

27. A titre liminaire, la cour remarque qu’il résulte de l’exposé des chefs de demandes dans le jugement de première instance critiqué, que les premiers juges ont bien été saisis de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sorte que celle-ci n’est pas nouvelle en cause d’appel. Aucune irrecevabilité de cette demande en dommages et intérêts ne saurait donc être retenue.

La cour retient que l’employeur justifie avoir d’abord embauché Mme [X] en qualité de Manager, selon contrat à durée déterminée pour remplacer la salariée pendant son arrêt maladie, et l’avoir ensuite embauchée en qualité de conseillère de vente selon contrat à durée indéterminée du 13 janvier 2020, par la production des contrats de travail de Mme [X]. Il n’en demeure pas moins que la mention d’un 'CDI’ au bénéfice de Mme [X] embauchée le 21 octobre 2019, sur le registre du personnel produit par l’employeur à l’inspection du travail, la prévision d’un plus grand nombre d’heures de travail pour Mme [X] que pour la salariée pourtant Manager de l’équipe, sur les plannings de janvier et février 2020, le fait que la mission de formation des équipes, jusque là assurée par la salariée au regard des documents de formation versés aux débats, soit confiée à Mme [X] après le départ de la salariée, ainsi que l’attestation de M. [P] et le sms adressé à M. [D] permettant de vérifier que les salariés de la société avaient connaissance de la volonté de l’employeur de licencier la salariée dès la fin de l’année 2019, démontrent l’intention de celui-ci d’évincer la salariée dès le mois d’octobre 2019 pendant qu’elle était en arrêt maladie.

En outre, l’employeur affirme, sans en justifier par aucun élément objectif, que la rupture conventionnelle a été initialement sollicitée par la salariée au mois de novembre 2019 et cette allégation est contredite par le courrier adressé par l’avocat de la salariée à l’employeur le 22 novembre 2019.

De même, l’employeur ne s’explique aucunement ni sur le fait que la salariée,pourtant Manager de l’équipe chargée d’ 'analyser les résultats économiques de l’activité, suivre et gérer au quotidien l’activité du magasin', selon sa fiche de poste, n’a plus eu accès au logiciel informatique permettant de vérifier le chiffre d’affaires du magasin, à la reprise de son travail après l’arrêt maladie dont elle a fait l’objet en fin d’année 2019, ni sur le fait qu’alors que sa fiche de poste définit sa mission d’encadrement notamment par l’organisation du travail de l’équipe, l’évaluation et le contrôle du travail individuel et collectif réalisé, il lui était confié des missions d’employé polyvalent, telle que la confection des sandwichs.

Enfin, il n’est pas discuté que la demande d’autorisation de licencier la salariée pour faute, présentée par l’employeur le 23 mars 2020 à l’inspection du travail, a été systématiquement rejetée malgré un recours administratif et les recours par la voie judiciaire jusqu’en appel.

Il s’en déduit que la volonté de l’employeur de remplacer la salariée de façon définitive dès son arrêt maladie du mois d’octobre 2019, sa tentative d’obtenir une rupture conventionnelle lors de sa reprise du travail au mois de novembre suivant, la diminution des responsabilités de la salariée après la reprise de son travail, et la demande d’autorisation de la licencier sans motifs valables reconnus par l’administration ou l’autorité judiciaire en mars 2020, sont autant de griefs répétés, dont la justification par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement n’est pas démontrée par l’employeur, de sorte que la cour ne peut que considérer qu’ils sont constitutifs de harcèlement moral.

La cour retient en outre, que les faits de harcèlement moral ont duré du mois d’octobre 2019 jusqu’au mois de mars 2020, la salariée ayant été par la suite placée en chômage partiel en raison de la crise sanitaire jusqu’au 28 février 2021, date à laquelle elle a été en arrêt maladie sans jamais reprendre le travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 25 juillet 2022. Compte tenu de la durée, de l’intensité des faits retenus et de leurs conséquences dommageables, étant précisé que la salariée ne justifie pas du motif de l’arrêt maladie dont elle a fait l’objet à la fin de la période de chômage partiel, il convient de fixer au passif de la société employeuse la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

28. L’article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu’aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de sa grossesse, de son état de santé, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Il résulte de l’article L. 1134-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

29. La salariée réclame la fixation au passif de la société de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination au motif qu’alors qu’elle était manager de l’équipe, elle a été la seule salariée à être mise en chômage partiel dès le 18 mars 2020. Elle considère que les premiers juges ont commis une erreur de droit en exigeant qu’elle démontre le lien entre son mandat et les faits de discrimination qu’elle invoque, et considère, en tout état de cause, qu’étant seule représentante des salariés, sa mise en chômage partiel est liée à son mandat. Elle se fonde sur :

— les bulletins de salaire des mois de mars 2020 à février 2021 portant la mention d’absence pour activité partielle,

— un mail lui étant adressé par M. [W] le 19 mars 2020 en ces termes : 'Suite à la crise sanitaire que traverse notre pays, j’ai dû prendre la décision de mettre une partie des salariés des sociétés [5] au chômage partiel à compter de ce jour. Je vous invite à prendre connaissance du courrier qui vous est adressé par courrier recommandé aujourd’hui. (…)'

— un procès verbal de constat d’huissier de justice établi le 21 avril 2020 duquel il ressort des échanges de sms entre la salariée et [D], celui en date du 12 avril :

'- tu as des nouvelles des autres filles

— Que dalle. [K] au début que j’ai quitté [5] mais sinon personnes et ca me va trés bien. J’espère aussi qu’il m’enverront mes papiers j’ai plus envie de me déplacer pour RIEN et encore moins la bas.';

entre la salariée et [K] le 3 avril :

'- Bonsoir [K], comment vas tu’ Pas trop dur avec ce confinement, avec les client, ça se passe bien'

— Bonjour [Y] désolé j’avais oublié de vous répondre. Bah ca va bien je suis toujours à [Localité 14] avec [B] ça se passe bien jusqu’à ce que j’apprenne que je vais me coltiner [G] tous les lundis et les mercredis car on n’a pas de 'responsable’ à [Localité 14] du coup je suis pas trop contente.'

— le rapport contenant le bilan économique et social et le projet de plan de sauvegarde de la société employeuse, établi le 15 octobre 2020 par l’administrateur de la société, et duquel il ressort notamment que : 'En l’état des effets négatifs de la pandémie sur l’activité de la société [15], cette dernière a eu recours au chômage partiel. En effet, si l’établissement a pu rester ouvert, l’activité s’est réduite conduisant à la mise au chômage technique d’une partie des salariés. La société continue à avoir recours au chômage partie pour un salarié.'

30. La cour retient que s’il ressort tant du mail du gérant à la salariée le 18 mars 2020, que du bilan économique et social de la société par l’administrateur, que l’employeur a eu recours au chômage partiel pour une partie des salariés en raison de la crise sanitaire, de sorte que la mesure n’a initialement pas concerné que la salariée, en revanche, il ressort des mentions du bilan de l’administrateur en date du 15 octobre 2020, que la société a continué à avoir recours au chômage partiel pour une seule salariée, qui se trouve celle ayant mandat pour représenter les salariés. Ainsi, la salariée justifie de faits précis laissant supposer une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail.

31. L’employeur réplique que la demande en dommages et intérêts pour discrimination n’a pas été présentée en première instance et qu’elle n’est pas fondée. Il fait valoir que la salariée n’a pas été la seule à avoir été chômage partiel du fait du confinement, qu’elle a bien réintégré les effectifs après sa visite de reprise du 13 décembre 2019 mais qu’il a fallu solliciter l’autorisation de la licencier compte tenu de son comportement fautif et des manquements professionnels perturbant le fonctionnement de la société, que la salariée n’a jamais évoqué de discrimination dans le cadre de la procédure administrative d’autorisation de licenciement et qu’à la fin du chômage partiel, c’est la salariée qui a demandé des dates de congés qui lui ont été attribuées sans difficulté et qui s’est fait prescrire des arrêts de travail pour ne jamais reprendre le travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 25 juillet 2022, de sorte qu’elle ne peut lui reprocher de ne pas lui avoir permis de reprendre son poste. Il ajoute que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

32. La cour retient qu’au regard de l’exposé du litige du jugement critiqué, les premiers juges étaient saisis d’une demande en dommages et intérêts pour discrimination, de sorte qu’elle n’est pas nouvelle en appel. En outre, l’employeur ne justifie aucunement des raisons pour lesquels la salariée a continué d’être au chômage partiel d’octobre 2019 à février 2021, alors que tous les autres salariés qui avaient été concernés par cette mesure avaient repris le travail au sein de l’entreprise. A défaut pour l’employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sa décision de maintenir au chômage partiel la seule salariée ayant mandat de représenter les salariés, la cour ne peut que retenir le caractère discriminant de la mesure. Compte tenu de la durée de la discrimination, le préjudice de la salariée en résultant sera indemnisé à hauteur d’une somme limitée à 2.000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

33. L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, et implique que les parties doivent agir avec loyauté et respect mutuel dans l’exécution de leurs engagements contractuels. Il incombe à celui qui réclame l’indemnisation d’un préjudice résultant du manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, de rapporter la preuve de ce manquement et du préjudice en résultant.

34. La salariée sollicite la fixation au passif de la société de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, aux motifs que l’employeur n’ayant pas respecté ses obligations contractuelles, a manqué de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et l’a contrainte d’être mise en arrêt de travail à plusieurs reprises.

35. La cour retient que la salariée a été déboutée de sa demande en paiement de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires, de sa demande de rappels de salaire pour primes de rendement et de qualité, de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance en matière de congés payés, et que si des manquements de l’employeur ont été effectivement retenus pour non respect du droit aux congés payés en 2018 et 2019 et en termes de harcèlement moral au début de l’année 2019 et de discrimination, la salariée ne justifie pas d’un préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat qui soit distinct de ceux déjà réparés par l’allocation de dommages et intérêts pour non respect du droit aux congés payés, harcèlement moral et discrimination. Elle sera donc déboutée de sa demande.

Sur la résiliation judiciaire du contrat au torts exclusifs de l’employeur

36. Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou qu’un licenciement nul le cas échéant.

La Cour de cassation a précisé que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement. (Soc 15 mai 2007 n°04-43.663)

37. Compte tenu des faits de harcèlement moral retenus plus haut, la cour considère que la réalité des manquements reprochés à l’employeur est établie et qu’ils sont suffisamment graves pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, et au 25 juillet 2022, date d’envoi de la lettre de licenciement, ultérieurement à la saisine du conseil des prud’hommes par la salariée en résiliation du contrat. La résiliation du contrat de travail aura les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail (Soc 20 février 2013 n° 11-26.560).

Sur l’indemnité de préavis

38. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents. La salariée peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, dont il n’est pas discuté qu’elle est équivalente à deux mois de salaire, sur la base du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant le préavis.

39. La salariée sollicite une indemnité de préavis à hauteur de 5.182,30 euros tandis que l’employeur, considérant que le salaire de base à prendre en compte est de 1.861,78 euros bruts,

conclut que l’indemnité de préavis ne peut excéder la somme de 3.723,56 euros.

40. La cour retient qu’au regard des douze derniers bulletins de salaire produits par l’employeur, la salariée percevait un salaire de base de 1.668,37 euros bruts, outre deux primes de 50 euros chacune, de sorte qu’il convient de fixer le salaire moyen brut de base au montant admis par l’employeur à hauteur de 1.861,78 euros bruts et de fixer au passif de la société employeuse la somme de 3.723,56 euros au titre de l’indemnité de préavis, ainsi que la somme de 372,35 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement

41. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

42. La cour retient que la salariée compte une ancienneté de 11 ans et 1 mois au jour du licenciement, de sorte qu’elle est bien fondée à solliciter une indemnité de licenciement calculée comme suit : (1.861,78/4 x 10) + (1.861,78/3 x 1) + (1.861,78/3 x 1/12) = 4.654,45 + 620,59 + 51,72 = 5.326,76 euros. Dès lors que la salariée a déjà perçu une somme de 5.059,59 euros au titre de l’indemnité légal de licenciement, la somme de 267,17 (5.326,76 – 5.059,59) sera fixée au passif de la société employeuse à titre de reliquat.

Sur l’indemnité de licenciement nul

43. L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

44. La salariée réclame une somme de 38.867,25 euros à titre de dommages et intérêts correspondant selon elle à 15 mois de salaire bruts.

45. Compte tenu de son ancienneté (11 ans et 1 mois), du montant de sa rémunération (1.861,78 euros bruts mensuel) et de son âge (54 ans) au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé qu’il résulte de l’attestation de France Travail, que la salariée est demeurée inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi jusqu’au 2 janvier 2024 et qu’elle a retrouvé un emploi d’ouvrier intérimaire le 3 janvier suivant, la somme de 11.170,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

46. Il résulte des développements précédents et notamment de l’accueil de la demande en résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur par la cour, que la procédure engagée par la salariée n’a pas le caractère abusif allégué par l’employeur et celui-ci sera débouté de sa demande en dommages et intérêts de ce chef.

Sur les mesures accessoires

47. L’article L.622-28 du code du commerce dispose que : 'Le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que de tous intérêts de retard et majorations, à moins qu’il ne s’agisse des intérêts résultant de contrats de prêt conclus pour une durée égale ou supérieure à un an ou de contrats assortis d’un paiement différé d’un an ou plus. Les personnes physiques coobligées ou ayant consenti une sûreté personnelle ou ayant affecté ou cédé un bien en garantie peuvent se prévaloir des dispositions du présent alinéa. Nonobstant les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus de ces créances ne peuvent produire des intérêts.'

En l’espèce, l’ouverture de la procédure collective de la société employeuse date du 30 juillet 2019, de sorte que le cours des intérêts a cessé à cette date et il n’y a pas lieu à capitalisation des intérêts.

48. L’employeur succombant à l’instance, les dépens de la première instance et de l’appel seront fixés au passif de la société employeuse.

49. En application de l’article 700 du code de procédure civile, il sera également fixé au passif la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles et l’employeur sera débouté de sa demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a reçu l’intervention volontaire de la SCP [8] et mis hors de cause la SELARL [E] [9],

Ordonne, en cause d’appel seulement, la mise hors de cause de la SCP [8] et déclare recevable l’intervention de la SELARL [13], prise en la personne de Maître [O] [U], en qualité de mandataire liquidateur,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande en dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance en matière de congés payés, et de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, ainsi qu’en ce qu’il a débouté la SARL [15] de ses demandes reconventionnelles en remboursement de primes et dommages et intérêts pour procédure abusive,

Infirme le jugement en toutes ses autres dispositions,

statuant à nouveau,

Déboute Mme [I] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents,

Déboute Mme [I] de sa demande de rappels de salaire pour prime de rendement et prime de qualité,

Prononce la résiliation du contrat de travail de Mme [I] aux torts de la SARL [15] à compter du 25 juillet 2022,

Fixe au passif de la SARL [15] les sommes suivantes :

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du droit aux congés payés,

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  3.723,56 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  372,35 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  267,17 euros à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement,

-11.170,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

— les dépens de la première instance et d’appel,

Dit que l’AGS devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6 à L.3253-8 du code du travail dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15 et L.3253-17 du même code,

Rappelle que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte de la salariée, à un des trois plafonds définis à l’article D.3253-5 du code du travail,

Dit que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par mandataire judiciaire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT