COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 10 AVRIL 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/07128 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJNIJ

[S] [Z]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 10/04/2026

à :

M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 157)

M^e Alexandre JAMMET, avocat au barreau de TARASCON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00205.

APPELANTE

Madame [S] [Z], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son Représentant Légal en exercice demeurant et domicilié audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Alexandre JAMMET, avocat au barreau de TARASCON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s’en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026, délibéré prorogé au 10 avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [Z] a été embauchée par la SA [2], aux droits de laquelle est venue la SAS [1], selon contrat à durée déterminée à compter du 3 décembre 2012, en qualité d’employée commerciale 2, niveau II1 , statut employé de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire, renouvelé fois jusqu’au 31 janvier 2014.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à compter du 1er février 2014 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le 25 septembre 2018, Mme [Z] a été victime d’un accident du travail.

Le médecin conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) du [Localité 1] a fixé la consolidation des lésions au 27 septembre 2019.

Le 1er octobre 2019, à l’issue de la visite de reprise faisant suite à un arrêt de travail, le médecin du travail a conclu à l’aptitude de la salariée à son poste, tout en préconisant pour une durée de deux mois une reprise à mi-temps thérapeutique avec organisation libre et nécessité d’éviter les manutentions supérieures à 10 kg.

Selon avenant en date du 1er octobre 2019, l’employeur a modifié pour une durée d’un mois l’horaire hebdomadaire de travail de Mme [Z] pour le limiter à 17,14 heures pour une rémunération mensuelle brute de 901,83 euros.

Le 6 novembre 2019, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail.

Selon avis en date du 21 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste dans les termes suivants: 'Inapte au poste de pilote frais et sur l’activité caisse; pourrait occuper un poste sans station assise prolongée ou debout statique prolongée, sans posture penché en avant ni rotation du tronc et sans manutention répétée > 10 Kg; un poste de type administratif pourrait être envisagé; capacités à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté'.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 février 2020, l’employeur a informé la salariée de l’impossibilité de reclassement.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février suivant, la SAS [1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 24 février 2020.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 mars 2020, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait le poste de pilote frais, niveau IV B, catégorie agent de maîtrise de la convention collective précitée, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 841,61 euros, outre un forfait pause de 92,07 euros, en exécution de 151,67 heures.

Invoquant des manquements contractuels de l’employeur, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [Z] a, par requête reçue au greffe le 28 avril 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 28 avril 2022:

'- DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [Y] [Z] n’est pas nul,

— DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [Y] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Par voie de conséquence,

— DEBOUTE Madame [Y] [Z] de toutes ses demandes,

— DEBOUTE la société [1] du reste de ses demandes,

— CONDAMNE Madame [Y] [Z] aux entiers dépens de la présente instance.'

La décision a été notifiée aux parties le 3 mai 2022.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 17 mai 2022, Mme [Z] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il a dit non établis l’exécution fautive du contrat de travail par la Société [1] ainsi que les faits de harcèlement moral invoqués en demande et en ce qu’il a dit fondé le licenciement de Madame [Z], la déboutant

conséquemment des demandes suivantes : – DIRE Madame [Z] bien fondée en son action. – DIRE que la Société [1] a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement moral discriminatoire (Articles L.1152-1, L.1152-3 et L.1235-3-1 du Code du Travail). – DIRE que l’inaptitude médicale ayant conduit à la rupture du contrat de travail est imputable à ces agissements. – DIRE en conséquence nul le licenciement prononcé à raison de cette inaptitude physique, en application des dispositions des Articles L.1152-3 et L.1132-1 du Code du Travail. – Subsidiairement, du dernier chef seulement, – DIRE le licenciement litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse. – En tout état de cause, – CONDAMNER la Société défenderesse au paiement des sommes suivantes, en application des dispositions de l’Article L.1226-14 du Code du Travail : – 3 866,96 € (TROIS MILLE HUIT CENT SOIXANTE SIX EUROS ET QUATRE VINGT SEIZE CENTIMES) à titre d’indemnité compensatrice spéciale de préavis, – 386,70 € (TROIS CENT QUATRE VINGT SIX EUROS ET SOIXANTE DIX CENTIMES) à titre d’incidence congés payés, – 4 354,69 € (QUATRE MILLE TROIS CENT CINQUANTE QUATRE EUROS ET SOIXANTE NEUF CENTIMES) à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement. – DIRE que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des Articles 1231-7 et 1343-2 du Code Civil. – CONDAMNER en outre la Société

[1] au paiement des sommes suivantes : – 8 000,00 € (HUIT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement discriminatoire, – 25 000,00 € (VINGT CINQ MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’Article L.1152-3-1 du Code du Travail, – Très subsidiairement, du dernier chef seulement, – 20 000,00 € (VINGT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’Article L.1235-3 du Code du Travail, – En tout état de cause, – 1 500,00 € (MILLE CINQ CENTS EUROS) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile. – CONDAMNER la défenderesse aux dépens. Et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens'.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 août 2022, Mme [Z] demande à la cour de:

'- DIRE Madame [Z] bien fondée en son appel.

— INFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions.

— DIRE que la Société [1] a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement moral discriminatoire (Articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L.1235-3-1 du Code du Travail).

— DIRE que l’inaptitude médicale ayant conduit à la rupture du contrat de travail est imputable à ces agissements.

— DIRE en conséquence nul le licenciement prononcé à raison de cette inaptitude physique, en application des dispositions des Articles L. 1152-3 et L. 1132-1 du Code du Travail.

Subsidiairement,

— DIRE le licenciement litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— CONDAMNER la Société intimée au paiement des sommes suivantes, en application des dispositions de l’Article L. 1226-14 du Code du Travail.:

* 3 866,96 € (TROIS MILLE HUIT CENT SOIXANTE SIX EUROS ET QUATRE VINGT SEIZE CENTIMES) à titre d’indemnité compensatrice spéciale de préavis,

* 386,70 € (TROIS CENT QUATRE VINGT SIX EUROS ET SOIXANTE DIX CENTIMES ) à titre d’incidence congés payés,

* 4 354,69 € (QUATRE MILLE TROIS CENT CINQUANTE QUATRE EUROS ET SOIXANTE NEUF CENTIMES) à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement.

— DIRE que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des Articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code Civil.

— CONDAMNER en outre la Société [1] au paiement des sommes suivantes:

* 8 000,00 € (HUIT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement discriminatoire,

* 25 000,00 € (VINGT CINQ MILLE EUROS ) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’Article L. 1152-3-1 du Code du Travail,

Très subsidiairement,

* 16 241,23 € (SEIZE MILLE DEUX CENT QUARANTE ET UN EUROS ET VINGT TROIS CENTIMES) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’Article L. 1235-3 du Code du Travail,

En tout état de cause,

* 2 000,00 € (DEUX MILLE EUROS) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

— CONDAMNER l’intimée aux dépens.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 3 novembre 2022, la SAS [1] demande à la cour de:

'- CONFIRMER le Jugement dont appel dans son intégralité,

SUR LE LICENCIEMENT :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [Z] n’est pas nul,

Par voie de conséquence,

— DEBOUTER Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre pour préjudice moral et licenciement nul,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Par voie de conséquence,

— DEBOUTER Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse,

EN TOUTE HYPOTHESE,

— DEBOUTER Mme [Z] de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement (solde) sur le fondement de l’article L 1226-14 du Code du Travail,

— CONDAMNER Mme [Z] à payer à la concluante la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du C.P.C. ainsi qu’aux entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 20 janvier 2026.

MOTIFS

I. Sur le harcèlement discriminatoire

Le harcèlement discriminatoire s’entend du harcèlement trouvant sa cause dans un motif discriminatoire. Son incrimination résulte de la transposition de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail à l’article 1er de loi du 27 mai 2008, qui inclut dans la prohibition des discriminations « tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Soc., 14 novembre 2024, pourvoi n°23-17.917).

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans ses versions en vigueur depuis le 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

Selon l’alinéa 3 de l’article 1 de la loi du 27 mai 2008, dans sa version en vigueur depuis le 2 mars 2017, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il s’en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se

trouve constituer y compris en présence d’un seul élément de fait.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail,dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral discriminatoire en lien avec son état de santé et invoque à ce titre deux faits.

A. Les faits invoqués par la salariée laissant, selon elle, présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire

(1) La perte de prérogatives à son retour d’arrêt maladie

Mme [Z] expose avoir perdu sa qualité de responsable du magasin de [Localité 2] à son retour d’arrêt maladie le 1er octobre 2019, fonction qu’elle exerçait auparavant, et ce au profit de Mme [F] [X], salariée qui était auparavant sa subordonnée.

Elle verse à l’appui de ses dires:

— un mail reçu le 10 mai 2019 de M. [H] [A], responsable régional des ventes de la société [1], l’informant des promotions de la semaine 20 (pièce n°9 de l’appelante);

— un courriel adressé le 13 décembre 2018 par M. [A] à Mme [R] [L], salariée du service comptabilité du groupe [3], dans lequel le premier présente Mme [Z] comme responsable du magasin de [Localité 2] et renvoie vers elle pour obtenir des explications sur les résultats dudit magasin (pièce n°10 de l’appelante);

— un courriel lui ayant été envoyé le 20 mars 2019 par M. [A], lui transférant une demande du gestionnaire de paie concernant les décomptes de sécurité sociale d’une salariée du magasin de [Localité 2] afin de déterminer son complément de salaire (pièce n°11 de l’appelante);

— des courriels reçus de Mme [L] et M. [A], respectivement les 20 juillet 2017 et 2 mars 2019 l’informant des modalités de traitement et de ramassage des titres-restaurants (pièce n°12 de l’appelante);

— un courriel reçu le 12 mars 2019 de Pôle Emploi l’informant de la clôture de la procédure de recrutement qu’elle avait initiée (pièce n°13 de l’appelante);

— un courriel qu’elle a adressé le 9 septembre 2017 à M. [A] pour l’aviser de la tenue de deux entretiens d’embauche le 11 septembre suivant (pièce n°14 de l’appelante);

— un mail qu’elle a envoyé le 1er mars 2019 à M. [A] comprenant les documents nécessaires à la déclaration d’une salariée auprès de l’Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF) et un courriel reçu de celui-ci le 25 mai suivant contenant le fichier à remplir pour procéder à ladite déclaration (pièce n°15 de l’appelante);

— un mail qu’elle a adressé le 27 juin 2019 à M. [A] l’avisant du planning des salariés du magasin de [Localité 2] pour la semaine suivante (pièce n°16 de l’appelante);

— le contrat de professionnalisation signé entre la société [1] et M. [N] [P], désignant l’appelante comme tutrice et visant sa qualité de '[U] frais (chef de magasin)' (pièce n°17 de l’appelante);

— un mail qu’elle a envoyé le 2 juin 2017 à M. [A], contenant une commande de fournitures (pièce n°19 de l’appelante);

— un courriel qu’elle a adressé le 30 mars 2019 à M. [A] pour lui signaler des difficultés avec les terminaux de cartes bancaires utilisés dans le magasin de [Localité 2] (pièce n°20 de l’appelante);

— un mail du 5 octobre 2019 adressé à M. [A] dans lequel elle l’avise avoir appris le jour même de Mme [F] [X] que cette dernière était la nouvelle responsable du magasin de [Localité 2] et lui demande de confirmer cette information mais aussi de lui indiquer le nom du nouveau responsable de secteur afin de connaître ses nouvelles prérogatives (pièce n°27 de l’appelante);

— des attestations de M. [M] [O], Mme [W] [J], Mme [B] [K], Mme [C] [J], Mme [T] [G], M. [Q] [I], Mme [D] [I] et Mme [E] [V], clients du magasin (pièces n°28, 29, 30, 31, 32, 33, 34 et 35 de l’appelante);

— un courrier qu’elle a adressé le 18 novembre 2019 à l’employeur lui reprochant de l’avoir privée de l’essentiel de ses fonctions depuis les préconisations du médecin du travail en date du 1er octobre 2019 (pièce n°36 de l’appelante) et la réponse envoyée par la société le 29 novembre suivant (pièce n°37 de l’appelante).

— deux documents intitulés 'Passation de pouvoir’ établis le 5 octobre 2019 entre la salariée et Mme [F] [X] (pièces n°75 et 76 de l’appelante);

— des échanges de SMS datés des 4, 23 et 29 janvier 2019 avec Mme [KU] [DK], salariée de la société [1] (pièces n°77, 97 et 98 de l’appelante);

— divers plannings des salariés du magasin de [Localité 2] concernant certaines semaines des années 2018 et 2019 (pièces n°78 à 89 de l’appelante);

— des échanges de SMS entre la salariée et Mme [X] les 3 octobre, 15 octobre et 14 novembre 2019 (pièces n°90 de l’appelante);

— divers plannings la concernant intégrant le mi-temps thérapeutique (pièces n°91 à 95 de l’appelante).

S’agissant de la matérialité du fait invoqué, l’employeur fait valoir que la salariée n’a perdu aucune de ses prérogatives en dépit de la mise en oeuvre des préconisations du médecin du travail. Il souligne l’absence de force probante des attestations produites par l’intéressée qui émanent de personnes étrangères à l’entreprise. Il réfute l’assertion de l’appelante selon laquelle Mme [X] était sa subordonnée avant son arrêt de travail, cette dernière ayant été recrutée durant ledit arrêt. Il ajoute enfin que la remise des clés par Mme [Z] à Mme [X] dans le cadre de la passation de pouvoirs s’inscrit dans le cadre de la procédure dite 'Caisse/Argent’ mise en oeuvre dans le magasin en l’absence de la personne responsable du maniement des fonds, procédure visée dans la fiche de poste.

Il produit au soutien de ses dires:

— l’avis du médecin du travail en date du 1er octobre 2019 (pièce n°6 de l’intimée);

— l’avenant au contrat de travail en date du 1er octobre 2019 modifiant l’horaire de travail pour une durée déterminée (pièce n°7 de l’intimée);

— l’avenant au contrat de travail en date du 1er novembre 2019 modifiant l’horaire de travail pour une durée déterminée (pièce n°8 de l’intimée);

— l’avis d’arrêt de travail de la salariée datée du 1er octobre 2019 prescrivant un mi-temps thérapeutique de cette date au 31 octobre 2019 (pièce n°19 de l’intimée);

— la fiche du poste '[U] frais’ (pièce n°16 de l’intimée);

— des attestations de M. [H] [A] et M. [IZ] [SA] [RX], respectivement responsable régional des ventes et pilote frais au sein de la société (pièces n°12 et 13 de l’intimée);

— la liste du personnel affecté au magasin de [Localité 2] en juin 2019 (pièce n°14 de l’intimée);

— le registre du personnel de la société (pièce n°15 de l’intimée);

— le courrier du 29 novembre 2019 qu’il a adressé à la salariée dans lequel il réfute toute rétrogradation (pièce n°17 de l’intimée);

— le courrier qu’il a adressé le 27 février 2020 à la salariée (pièce n°21 de l’intimée).

En l’espèce, Mme [Z] occupait depuis le 1er novembre 2013 le poste de pilote frais. Selon la fiche de poste versée par l’employeur, non critiquée par la salariée, le pilote frais est responsable de l’animation, de l’organisation et du travail de son équipe. Il assure en outre la gestion administrative du personnel, notamment en établissant les plannings et en gérant les congés (pièce n°16 de l’intimée).

Il est constant que le 1er octobre 2019, à l’issue d’un arrêt de travail, le médecin du travail a préconisé l’aménagement du poste de travail de la salariée, via la mise en place d’un mi-temps thérapeutique et la prohibition du port de charges de plus de 10 kg.

L’analyse des pièces versées par Mme [Z], notamment les courriels adressés au gestionnaire de paye de la société et à M. [A], responsable régional des ventes de l’entreprise, mais aussi le contrat de professionnalisation de M. [P], établissent que l’intéressée avait avant son arrêt de travail la qualité de responsable du magasin de [Localité 2], ce que ne contestent pas M. [SA] [RX] et M. [A] dans leurs attestations, et élaborait les plannings des salariés de la structure (pièces n°12 et 13 de l’intimée).

Or, il résulte des fiches de 'Passation de pouvoir'(pièces n°75 et 76 de l’appelante) que le 5 octobre 2019, quatre jours après son retour dans l’entreprise, Mme [Z] a remis à Mme [X], qualifiée de 'responsable magasin’ dans les documents, trois clés de coffre, deux clés de bureau, une clé de réserve et une clé 'manager'. Si l’employeur soutient qu’il s’agit de la simple application de la procédure de maniement des fonds en l’absence de la personne chargée de cette tâche et renvoie à cette fin à la fiche de poste, il sera observé que ladite fiche ne contient aucune mention relative à cette procédure, qui n’est justifiée par aucune autre pièce.

En outre, si MM. [SA] [RX] et [A] arguent dans leurs témoignages du partage des fonctions administratives et de la gestion du magasin entre Mme [Z] et Mme [X] postérieurement à l’avis médical du 1er octobre 2019, il résulte des échanges de SMS entre les intéressées que la seconde a communiqué à la première les 3 octobre et 14 novembre 2019 ses plannings et lui a demandé le 15 octobre 2019 de se trouver à son poste de travail à 8h30 (pièce n°90).

Si Mme [X] a, selon la copie du registre du personnel versée, été embauchée le 27 juillet 2019 en qualité de '[U]', soit durant l’arrêt de travail de Mme [Z] à un poste identique au sien, les éléments précités établissent que Mme [X] était à la reprise du travail de la salariée la responsable du magasin et avait la charge de l’établissement des plannings, tâches pourtant confiées à l’appelante jusqu’à son arrêt maladie, la seconde ressortant d’ailleurs clairement des missions inhérentes à sa fonction selon la fiche de poste.

Or, si le médecin du travail a préconisé le 1er octobre 2019 la reprise du travail de la salariée à mi-temps thérapeutique en évitant la manutention de charges de plus de 10 kg (pièce n°6 de l’intimée), ces restrictions ne faisaient pas obstacle à l’élaboration des plannings, tâche n’induisant aucune manutention.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

(2) La violation des prescriptions du médecin du travail

La salariée soutient dans un premier temps en page 7 de ses écritures que l’employeur l’a assignée à des tâches prohibées par le médecin du travail dans son avis du 1er octobre 2019, versant à cette fin diverses pièces médicales (pièces n°38, 39 et 40 de l’appelante), avant d’indiquer en page 16 qu’ 'il n’est pas discuté qu’elles ont été respectées', reconnaissant ainsi le respect des prescriptions du médecin du travail.

L’employeur argue en réplique du respect des préconisations précitées du médecin du travail et s’appuie à cette fin sur le courrier daté du 21 novembre 2019 du médecin rhumatologue de la salariée, dont la teneur n’est pas critiquée par celle-ci, praticien soulignant l’effectivité de l’aménagement du poste de travail.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi, étant rappelé que le 21 novembre 2019 et jusqu’à la rupture du contrat de travail Mme [Z] se trouvait en arrêt de travail.

Mme [Z] verse également un certificat du Docteur [LD], médecin traitant, daté du 12 décembre 2019, pointant un syndrome anxiodépressif traité par antidépresseurs au regard d’allégations de rétrogradation et d’humiliation (pièce n°40 de l’appelante).

En conclusion, la cour considère que le fait (1), matériellement établi, qui s’est répété entre le 3 octobre et le 14 novembre 2019, laisse supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement discriminatoire en lien avec l’état de santé de la salariée. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que le fait sus décrit n’est pas constitutif d’un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire.

B. Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

La société [1] n’invoque aucun élément de nature à justifier la perte par la salariée de sa prérogative d’établissement des plannings, se bornant à en contester la matérialité.

En conséquence, la cour retient que les faits de harcèlement discriminatoire invoqués par la salariée sont établis, ayant eu pour effet de créer à son égard un environnement offensant, de sorte que l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral en résultant et dûment caractérisé à l’aune du certificat médical précité du 12 décembre 2019.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée soutient que le licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, en ce que son inaptitude physique procède des faits de harcèlement discriminatoire (page 13 de ses conclusions), et en tout cas des manquements de l’employeur, tout en indiquant que la cause de l’inaptitude réside dans les séquelles de l’accident du travail survenu en septembre 2018 (page 17 de ses conclusions).

L’employeur invoque en réplique l’absence de tout harcèlement ou manquement de sa part. Il souligne en outre que l’inaptitude n’est pas consécutive à l’accident du travail, l’arrêt de travail de la salariée précédant immédiatement l’avis d’inaptitude étant un arrêt pour maladie non professionnelle consécutif à une période de reprise d’activité.

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er septembre 2022, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 est nul.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Soc., 12 mai 2010, n° 09-40.910).

En outre, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850).

Enfin, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Soc., 7 mai 2024, pourvoi n°22-10.905).

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que Mme [Z] a été victime d’un accident du travail le 25 septembre 2018 (pièce n°21), aucune des parties ne produit la déclaration d’accident du travail, ni l’éventuel avis d’arrêt de travail subséquent. Aucune d’entre elles n’évoquent d’ailleurs dans ses écritures les circonstances de cet accident ni les lésions qui en auraient résulté.

Toutefois, l’attestation de la CPAM du [Localité 1] en date du 2 janvier 2026 communiquée par Mme [Z] indique que celle-ci a bénéficié d’indemnités journalières en lien avec l’accident du travail du 25 septembre 2018 pour la période allant du 29 juin au 27 septembre 2019 (pièce n°103 de l’appelante), période correspondant à un arrêt de travail selon les bulletins de paye non critiqués et versés par la salariée (pièce n°7 de l’appelante).

Or, il s’évince des courriers du médecin du travail à l’employeur datés des 26 juin et 25 septembre 2019, de l’avis médical de ce même praticien daté du 1er octobre 2019 et des courriers des médecins rhumatologue et généraliste de la salariée en date des 21 novembre et 12 décembre 2019 (pièces n°22, 23, 24, 38 et 40 de l’appelante), que l’arrêt de travail du 29 juin au 27 septembre 2019 a pour cause des lombalgies.

Aussi, les éléments susvisés établissent que l’accident du travail du 25 septembre 2018 est à l’origine de problèmes dorsaux chez la salariée.

Si l’avis du médecin du travail en date du 1er octobre 2019, établi lors de la reprise de la salariée et à la suite immédiate de l’arrêt de travail de trois mois précité, ne précise pas l’affection dont souffre l’appelante, il prohibe néanmoins tout port de charges de plus de 10kg, préconisation en adéquation avec des problèmes dorsaux (pièce n°25 de l’appelante). De la même manière, si l’avis d’inaptitude du 21 janvier 2020 est également silencieux sur cette affection, il renvoie implicitement aux problèmes dorsaux de la salariée en décrivant les caractéristiques du poste de reclassement à rechercher qui ne doit pas prévoir 'de station assise prolongée ou debout statique prolongée', ni de 'poste penché en avant ni rotation du tronc', et 'sans manutention répétée > 10 Kg’ (pièce n°41 de l’appelante).

En conclusion, si aucun des éléments précités n’établit que l’inaptitude de Mme [Z] a pour cause le harcèlement moral discriminatoire dont elle a été victime ou un manquement de l’employeur, ils démontrent en revanche que cette inaptitude a au moins partiellement pour origine l’accident du travail du 25 septembre 2018, dont la société ne soutient pas qu’elle n’en a pas été informée, et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement, la circonstance selon laquelle l’inaptitude a été immédiatement précédée d’un arrêt pour maladie non professionnelle faisant lui-même suite à une période de reprise d’activité étant indifférente.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes tendant à la nullité du licenciement, à voir dire ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts de ces chefs.

B. Sur les conséquences financières du licenciement

Compte tenu de l’origine professionnelle de l’inaptitude, Mme [Z] est en droit de prétendre par application des articles L.1226-12 et L.1226-14 du code du travail, à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9

du code du travail.

* Sur l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 du code du travail

L’indemnité prévue par article L. 1226-14 du code du travail, au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et dès lors n’ouvre pas droit à congés payés (Soc., 9 novembre 2017, n° 16-14.527).

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

En l’espèce, Mme [Z] disposait d’une ancienneté de 6 ans 10 mois et 28 jours à la date du congédiement, déduction faite des périodes d’arrêt maladie telles qu’elles ressortent des bulletins de paye (pièce n°7 de l’appelante). Elle avait donc droit, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à deux mois de préavis.

En conséquence, l’employeur sera condamné à lui payer la somme non critiquée dans son montant de 3 866,96 euros à titre d’indemnité compensatrice, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 1 933,48 euros.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

* Sur l’indemnité spéciale de licenciement

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Il n’est pas contesté que Mme [Z] a perçu la somme de 4 364,59 euros à titre d’indemnité de licenciement, ce qui ressort notamment du bulletin de paye du mois de mars 2020.

Compte tenu de l’origine professionnelle de l’inaptitude ouvrant droit en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables à une indemnité de licenciement doublée, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 4 364,59 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

III. Sur les autres demandes

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l’article 1231-7 du code civil, étant rappelé que l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 du code du travail n’a pas une nature salariale.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l’article 1343-2 du code civil.

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera infirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La SAS [1] sera déboutée de sa demande sur ce fondement formée en cause d’appel. Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 28 avril 2022 en ce qu’il a:

— débouté Mme [S] [Z] de ses demandes en nullité du licenciement, tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts de ces chefs;

— débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

L’infirme pour le surplus de ses demandes soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SAS [1] a commis des faits de harcèlement discriminatoire au préjudice de Mme [S] [Z];

Dit que l’inaptitude de Mme [S] [Z] est consécutive à l’accident du travail du 25 septembre 2018;

en conséquence,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [S] [Z] les sommes suivantes:

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des faits de harcèlement discriminatoire;

—  3 866,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 du code du travail;

—  4 364,59 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal;

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président