COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 FEVRIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/07648 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJPAI

[V] [F]

C/

Association [1] [2] ([3])

Copie exécutoire délivrée

le : 19/02/26

à :

— M^e Joëlle TOESCA-ZONINO de la SELARL JOELLE TOESCA-ZONINO – AVOCAT, avocat au barreau de NICE

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 21 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00708.

APPELANT

Monsieur [V] [F], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Joëlle TOESCA-ZONINO de la SELARL JOELLE TOESCA-ZONINO – AVOCAT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Association [1] [2] ([3]) prise en la personne de son représentant légal en exercice d

omicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Christine ARANDA, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Céline FOURNIER-LEVEL, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [V] [F] ( le salarié) a été recruté le 5 septembre 2016 comme Directeur des soins infirmiers par l’Association Hospitalière [Localité 1] (l’AHSM ou l’employeur).

Un avenant du 12 mars 2018 a modifié l’intitulé de sa fonction en « Directeur des Soins ».

La relation de travail relevait de la convention Collective Nationale des établissements privés

d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 30 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate et son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 17 janvier 2020 pour des faits qualifiés d’insubordination par l’employeur ainsi que pour violation de sa mise à pied conservatoire.

Contestant la légitimité de son licenciement c’est dans ces conditions que, le 26 février 2020, M. [F] a saisi le Conseil de prud’hommes (CPH) de Nice pour solliciter la condamnation de son employeur au paiement de diverses indemnités au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud’hommes a:

Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [V] [F] pour faute grave est parfaitement justifié.

En conséquence,

Débouté Monsieur [V] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamné Monsieur [V] [F] au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

à payer la somme de 1.500 € à la l’Association [2] et aux entiers dépens

M. [F] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délaisnon contestés.

La clôture a été prononcée le 4 décembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26/08/2022, M. [F] demande de :

In limine litis :

Déclarer nul le Jugement rendu par Le Conseil de Prud’hommes de Nice N°RG F 21/00708 N°PORTALIS DCS3-X-B7F-BZON 20/00135 en date du 21 avril 2022.

Au fond:

Infirmer le jugement rendu par Le Conseil de Prud’hommes de Nice N°RG F 21/00708 N°PORTALIS DCS3-X-B7F-BZON 20/00135 en date du 21 avril 2022.

Dire que L’Association [2] ([3]) n’a pas donné suite à la sommation d’avoir à communiquer le livre du personnel de l’établissement faisant apparaître les entrées et sorties des salariés depuis la date de licenciement de Monsieur [F] et ce sous astreinte de 200 € par jour à compter de la notification des présentes écritures à la juridiction de

céans et au conseil de l’employeur.

Dire que le licenciement de Monsieur [V] [F] est nul.

Condamner L’Association [2] ([3]) à payer à Monsieur [V] [F] les sommes de :

-12 038,39 € au titre de l’indemnité de licenciement,

-72 230,34 € au titre de l’indemnité de préavis,

-7 224,00 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

-80 000,00 € + mémoire de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif (indemnité spécifique) jusqu’à réintégration,

-90 000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-24 000,00 € au titre de la perte financière budget [F],

-7 000,00 € + mémoire au titre des frais de déménagement

— mémoire Frais de réinstallation,

-30 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour faute (renseignements Directeur Hôpital de [Localité 2]) ,

Condamner L’Association [4] [Localité 1] ([3]) à payer à Monsieur [V] [F] la somme de 5000€ en application des dispositions de l’article 700 du CPC.

Il fait valoir pour l’essentiel que:

— Le jugement de première instance n’a pas analysé ses preuves, s’est contenté de reprendre les allégations de l’employeur sans vérification et est nul faute de motivation,

— certain des faits allégués dans la lettre de rupture n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, ce qui constitue une irrégularité de procédure.

— Les griefs indiqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prouvés, le licenciement reposant en réalité sur une volonté de réorganisation économique cachée, son poste étant resté vacant ou supprimé, et sa sommation à l’employeur de produire le livre du personnel pour l’établir, est restée vaine.

— Mme [D] dans une volonté de toute puissance, voulait écraser ceux qu’elle a décidé d’éliminer.

— ses évaluations annuelles précédentes étaient positives, mentionnant des relations « transparentes et complémentaires » avec la direction jusqu’en 2018.

— Il a fait l’objet d’un harcèlement,

— il n’a pas violé sa mise à pied, ayant été autorisé par un membre du personnel à revenir chercher des effets personnels.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 29 novembre 2022, l’intimée, faisant appel incident, demande de:

A titre liminaire, sur l’absence d’effet dévolutif de l’appel :

Consater que les conclusions notifiées par Monsieur [F] ne déterminent pas l’objet du

litige porté devant la Cour d’Appel tel qu’énoncé aux articles 910-1 et 954 du Code de Procédure

civile, en ce que leur dispositif ne mentionne pas les chefs du jugement critiqué ;

En conséquence,

Déclarer irrecevable les conclusions de Monsieur [F],

Déclarer n’être saisie d’aucune demande,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice du 21

avril 2022, en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [F] est

parfaitement justifié, et l’a en conséquence, débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et

conclusions ; et en ce qu’il a condamné Monsieur [F] au paiement de sommes au titre de

l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Sur la demande de nullité du jugement :

Débouter Monsieur [F] de sa demande d’annulation du jugement

Sur le fond :

A titre principal :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice

du 21 avril 2022, en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur

[F] est parfaitement justifié, et l’a en conséquence, débouté de l’ensemble de ses

demandes, fins et conclusions ; et en ce qu’il a condamné Monsieur [F] au paiement

de sommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, Débouter Monsieur [F] de l’intégralité de ses demandes formulées dans le cadre de

son appel.

A titre subsidiaire :

Si par exceptionnel la Cour infirmait le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice et, jugeant

de nouveau, faisait droit à la demande de Monsieur [F] que son licenciement soit déclaré nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse :

Débouter Monsieur [F] de sa demande de 6000 euros de dommages intérêts pour

non-respect de la procédure de licenciement, cette demande ne figurant pas au dispositif

de ses conclusions d’appelant, et n’ayant pas non plus figuré au dispositif de ses conclusions

de première instance ;

Fixer l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum du barème

mentionné à l’article L. 1235-3 du Code du travail, soit 23.531,13€ bruts ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement

abusif ;

Fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 6.536,42 euros ;

Fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 47.062,26 euros, outre les

4.706,22€ de congés payés afférents,

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour « Perte

financière budget [F] » ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour « Frais de

réinstallation » ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour « faute

(renseignements Directeur Hôpital de [Localité 2])» ;

Débouter Monsieur [F] de toute éventuelle prétention relative à la sommation de

communiquer le livre du personnel.

En tout état de cause :

Débouter Monsieur [F] de sa demande tendant au paiement d’une somme de 5000 € au

titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [F] au paiement de sommes au titre de l’article 700 du code de

procédure civile, à hauteur de 3000 € au profit de l’Association Hospitalière [Localité 1],

Condamner Monsieur [F] aux dépens d’appel, ces derniers distraits au profit de Maître

Françoise BOULAN, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, avocat associé, aux offres de droit

Elle réplique que:

— le dispositif des conclusions de M. [F] n’énonce à aucun moment les chefs de jugement critiqués, la cour n’étant saisie d’aucune demande.

— le jugement dont appel est motivé et n’encourt aucune nullité.

— Le salarié n’a pas fait avancer des dossiers majeurs (projet [5], audit des consultations spécialisées, rattachement du pôle territoire) malgré des relances. Il a fait preuve d’inertie sur un dossier de mécénat (réalité virtuelle) et a préconisé l’achat de matelas inflammables inadaptés.

— M. [F] a refusé systématiquement de rendre compte de ses activités à sa directrice, l’obligeant à instaurer un double contrôle par le Directeur Adjoint . Il s’est également « autoproclamé » président d’une instance d’évaluation sans accord.

— le management de M. [F] a été « autoritaire » et « tyrannique », créant un climat délétère. Il a notamment interdit à ses subordonnés de rencontrer la direction sans lui et tenu des propos insultants envers sa supérieure (la qualifiant de « castratrice »). Un prestataire (société [6]) a également refusé de travailler avec lui suite à des impolitesses.

— Le jour de sa mise à pied, M. [F] est revenu dans l’établissement sans autorisation à vive allure, forçant le passage au poste de sécurité.

— Le licenciement n’est pas un licenciement économique déguisé.

— Le salarié ne justifie pas du harcèlement allégué et n’invoque aucune cause de nullité de son licenciement.

— Les différentes demande de dommages intérêts ne sont pas justifiées.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

I) sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

II) Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions, mais uniquement un rappel des moyens.

III) Sur la demande à titre liminaire d’irrecevabilité des conclusions de M. [F].

En vertu de l’article 542 du code de procédure civile, L’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

Selon l’article 562 du Code de Procédure Civile, « L’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement. »

Selon l’article 954, alinéa 2 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 et antérieure au décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions.

L’appelant n’est pas tenu de reprendre dans le dispositif des conclusions les chefs de dispositif du jugement dont il demande l’infirmation, ce contrairement à ce que soutient l’intimée ( en ce sens Soc 20 novembre 2025, Pourvoi n° 25-10.946, cassant un arrêt de la cour de céans ayant jugé le contraire..).

En outre, si dans leur dispositif les conclusions de l’appelant ne reprennent pas chacun des chefs critiqués du jugement entrepris, l’appelant y sollicite son infirmation et formule diverses prétentions au fond ; l’objet du litige est ainsi suffisamment déterminé et la cour est saisie de demandes.

De surcroît la sanction encourue en pareil cas n’est pas l’irrecevabilité des conclusions, invoquée de manière inopérante par l’intimée.

En conséquence, ce moyen est rejeté comme étant inopérant.

IV) Sur la demande de nullité du jugement

En application de l’article 455 du code de procédure civile, 'Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé'.

En l’espèce, contrairement à ce que l’appelant soutient, le premier juge qui n’était pas obligé de suivre les parties dans le détail de leur argumentation et qui ne s’est pas borné à reproduire les écritures de l’employeur, après avoir exposé les prétentions et moyens des parties, a répondu aux conclusions des parties et a articulé sa décision sur les demandes qui lui étaient présentées au fond. Il a été répondu suffisamment aux moyens qu’il estimait pertinents, c’est-à-dire susceptibles selon lui d’exercer une influence sur la solution du litige. En outre, la motivation du premier juge, même si elle ne convient pas à l’appelant, ne permet pas de suspecter de sa part une partialité en faveur de l’employeur.

Les dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile et de l’article 6 de la CEDH ayant en conséquence été respectées il n’y a pas lieu à annulation du jugement.

V) sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail:

A) sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de forme du licenciement.

Si le salarié sollicite des dommages et intérêts à ce titre à hauteur de 6000€ dans le corps de ses écritures, cette demande n’est pas reprise dans le dispositif de ses écritures.

Dès lors, en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile susvisé, comme le soutient justement l’intimée, la cour n’est pas saisie de cette demande et ne statuera donc pas sur celle-ci.

B) sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe exclusivement à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les différents griefs articulés contre l’appelant seront examinés successivement:

sur les refus répétés de répondre aux demandes de la direction :

La lettre de rupture est motivée ainsi:

'Vous refusez de tenir compte des directives et des délais qui vous sont donnés.

Ainsi, et à titre d’exemples :

— Je vous ai plusieurs fois demandé de faire avancer le dossier [5] (service d’accueil) qui

incombe typiquement à la Direction des soins et la dernière de mes demandes date du 30

juillet 2019 et du 09 octobre 2019. De plus, j’ai évoqué ce dossier lors du CODIR du 20

novembre 2019 sans réaction de votre part.

Malgré ces directives claires, vous ne m’avez adressé aucun projet d’organisation concernant

ce service sans toutefois me faire part de la moindre difficulté. Votre persistance à ne pas

exécuter les directives données est constitutive d’un manquement fautif.

— J’ai demandé en Codir du 20 novembre 2019 à connaître l’avancée de l’élaboration du

cahier des charges concernant les consultations spécialisées. Vous avez été associé par mail et convié à la réunion du 8 novembre où vous étiez présent. Vous m’avez toutefois affirmé

avec aplomb le 20 novembre ne pas avoir été associé à la démarche.

Il est inacceptable que vous puissiez me mentir sur un sujet aussi important et face à votre

volonté délibérée de ne pas traiter ce dossier nous avons été contraints à un audit complet

qui s’est déroulé du 16 au 18 décembre.

— Depuis le mois de Mai 2019, nous travaillons le projet de rattachement du pole territoire

à l’Intra hospitalier, projet auquel vous avez été associé en votre qualité de Directeur des

Soins dès le commencement. Ce sujet a d’ailleurs été abordé lors du CODIR du 16 juin 2019.

La décision de rattachement a été entérinée le 1er octobre lors de la CME où vous étiez

présent pour une effectivité au 1er novembre. Malgré le fait que vous disposiez de l’ensemble

des informations, j’ai été informée que vous n’avez associé les cadres supérieurs de santé

que le 31 octobre 2019 à ce projet, en vue d’une réunion le 7 novembre 2019.

Or, vous avez eu l’audace de m’Interpeller le 6 novembre pour me parler d’un rattachement

« imminent » alors que le rattachement était effectif depuis le 1er novembre. Cette

provocation ne peut avoir que pour seul objectif de me mettre en difficulté.

La conséquence de votre inertie fautive est qu’aujourd’hui encore le rattachement des cadres

de santé n’est pas effectué et qu’Il faut agir en urgence pour régler à votre place la situation.

— Malgré plusieurs relances en date du 1er juillet 2019 et 6 novembre 2019 de la part de la chargée de communication du groupe [7] concernant le dossier de réalité virtuelle, vous n’avez jamais donné suite à l’utilisation du mécénat de compétences obtenu au concours [8]. Votre inaction volontaire porte préjudice à l’image et à la crédibilité de notre établissement auprès de nos partenaires et nous prive d’un accompagnement privilégié et gratuit.

— Le 22 novembre, j’ai découvert que vous aviez préconisé l’achat de matelas qui se sont révélés inadaptés et qui ne répondent pas aux règles élémentaires de sécurité car ils sont susceptibles de prendre feu. j’ai évoqué avec vous cette difficulté et, fuyant vos responsabilités vous avez tenté de faire porter la responsabilité sur d’autres professionnels.

Vous avez pourtant en charge la validation ce dossier relevant de la direction des soins.

Dans le cadre de vos fonctions, vous deviez recenser et valider les besoins des unités de soins et vous ne pouvez pas ignorer que l’achat de matelas inflammable n’est pas conforme à mes attentes. Je vous avais déjà fait le même reproche pour un achat identique

précédemment.

Ces exemples démontrent que vous agissez comme bon vous semble, sans tenir compte de mes directives et que vous refusez délibérément de vous conformer à mes demandes. J’ai également découvert que vous teniez des propos insultants à mon encontre et que vous m’avez traitée de « castratrice » auprès de vos équipes'

Concernant le dossier [5] la partie intimée verse au débat :

— le courriel du 30 juillet 2019 adressé par Mme [D] à M. [F] concernant l’organisation du [5], le déménagement du bureau de garde ' êtes vous disponible aujourd’hui'

— Le courriel de M. [T] du 9 octobre 2019 ayant pour objet [5] à M. [F]: 'avez vous des comptes rendus ds réunions sur la réorganisation du [5]' ce à quoi M. [F] répond ' bonjour la prochaine réunion a lieu demain de 13h30 à 14h30 salle visio [5], les CR des réunions précédentes sont disponibles'

— le courriel de M. [T] directeur adjoint du 9 octobre 2019 dont l’objet est [5]: ' parfait. il faudra voir pour y acter le fait que le bureau de garde ne bougera pas d’endroit (à moins que cela ait déjà été fait)', ce à quoi M. [F] répond: 'ce n’est pas encore officiellement fait'

Le compte rendu de la réunion du comité de direction du 20 novembre 2019:

' Mme le directeur:« Ce projet n’avance pas assez vite, les 7h48 sont actés depuis l’été et ne sont pas le fruit d’un travail mais bien d’une consultation du personnel. La participation de l’équipe sur les autres services du pole ne répond pas aux objectifs fixés dans le cadre de ce projet qui avait pourtant déjà été évoqué avec le Directeur des soins ainsi que le CSS. Une réflexion transversale est attendue. ['] Le projet est intégralement à construire'

Il ressort de ces éléments que si M. [F] était chargé de faire avancer le projet dit [5], il n’est pas pour autant établi que des délais lui avaient été fixés et, par conséquent l’existence d’un retard, ni à fortiori que le retard allégué par Mme [D], la directrice, procède d’un refus fautif de sa part relevant du disciplinaire, M. [T], dans son courriel précité, ne se montrant pas particulièrement alarmiste, se montrant même satisfait dans son courriel de la réponse de M. [F] (parfait..) et le salarié n’ayant pas été relancé entre juillet et octobre 2019 ce qui démontre qu’il n’existait aucune urgence à ce projet. Dès lors, le caractère fautif de ce fait n’est pas établi.

Sur l’avancée de l’élaboration du cahier des charges des consultations spécialisées, l’employeur fait état du compte rendu de la réunion du 8 novembre 2019, où était présent Monsieur

[F] ayant pour ordre du jour : 'Audit qui se tiendra en décembre concernant le

service des consultations et la pertinence de ce service sur site. Etablir le circuit d’une demande

de consultation : faire un protocole'.

Le résumé de la réunion est le suivant:'Le but de l’audit prévu au mois de décembre est de connaître la pertinence d’un service de consultations somatiques spécialisées dans notre établissement '.

Il est produit la réunion du comité de direction du 20 novembre 2019. S’agissant du point 9 de cette réunion alors que la directrice interroge sur qui a établi le cahier des charges, M. [F] répond ne pas avoir participé ni validé le cahier des charges et que les soignants n’ont pas été non plus consultés. Seuls les médecins somaticiens et les secrétaires auraient été consultés pour le cahier des charges. Pour autant, la cour relève, là encore, qu’il ne ressort pas de la réunion du 8 novembre 2019 qu’il avait été fixé des délais précis au salarié pour l’élaboration du cahier des charges qu’il n’aurait pas respectés, la directrice, lors de la réunion du 20 novembre 2019, n’ayant fait aucune remarque au salarié suite à sa réponse, ni ne l’ayant relancé. De même, le caractère mensonger de la réponse du salarié à la question de sa directrice le 8 novembre 2019 n’est pas démontré. La cour retient en conséquence que ces éléments ne révèlent aucun refus fautif de M. [F] relevant du disciplinaire.

Sur le rattachement du pôle territoire, l’intimée produit:

— le PV de la conférence médicale d’établissement du 18 juin 2019 prévoyant la mise en place

une nouvelle organisation, avec un rattachement aux pôles de psychiatrie générale.

— Le PV de la conférence médicale d’établissement du 1er octobre 2019 dans lequel il est mentionné que Mme [D] indique que’cette mise en 'uvre devrait intervenir au 1er novembre 2019".

— Le courriel de M. [F] du 31 octobre 2019 dont il n’est pas contesté qu’il est adressé aux cadres supérieurs de santé par lequel l’expéditeur indique envoyer les objectifs et les enjeux à cibler dans le cadre de l’organisation du rattachement du pole territoire, en leur demandant de répondre aux différents points évoqués dans son mail.

— Le mail de M. [F] du 6 novembre 2019 adresé à Mme [D] : 'le rattachement du pole territoire aux chefferies de psychiatrie générale est imminent'.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, alors que Mme [D] indiquait que le rattachement dont il est question 'devrait’ intervenir, employant ainsi le conditionnel et n’étant pas affirmative, il en résulte que la date du 1er novembre n’était pas une date butoir. Par ailleurs, il n’est pas démontré que les questions de M. [F], posées le 31 octobre à l’équipe des cadres de santé, procèdent d’une mise à l’écart de celle-ci et, enfin, dans la mesure où la date du 1er novembre n’était pas une date butoir, le courriel du salarié du 6 novembre, disant que le rattachement est imminent, ne peut s’analyser comme visant à déstabiliser la Directrice de l’établissement. Ce fait n’est donc pas établi.

Sur le refus de gérer le mécénat du dossier de réalité virtuelle, l’employeur verse au débat :

— le courriel de Mme [O] adressé à M. [F] le 1er juillet 2019 relatif au mécénat de compétence [9] expliquant à M. [F] en quoi consiste ce mécénat,

— le courriel de la même adressé le 6 novembre 2019 à M. [F] ayant le même objet et précisant en quoi consiste de mécénat,

— le courriel de M. [S] du 15 janvier 2020, adressé à Mme [D], l’informant ne pas avoir reçu de réponse de M. [F].

Ce fait est donc établi, le salarié ne répliquant pas sur ce point et se contentant de faire valoir que ce grief n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable, ce qui n’empêche pas l’employeur se s’en prévaloir.

Sur la mauvaise gestion de la politique d’achat des matelas, l’association ne produit aucun élément. Dès lors, nonobstant l’absence de réplique de l’appelant sur ce point, la cour considère que ce fait n’est pas établi.

Enfin, si la société verse au débat l’attestation de M. [T], 'De nombreux dossiers confiés à Monsieur [F] n’avançaient pas (évolution du [5],modalités organisationnelles de la partie soignante suite au rattachement de l’extrahospitalier à l’intra-hospitalier, investissement en matériel')', dont ressort l’inertie du salarié dans le traitement de dossiers, sans pour autant que cette inertie puisse s’analyser comme un refus d’accomplir ses missions relevant de ses attributions en considération de ce qui précède..

Sur le refus fautif de reporting auprès du Directeur :

La lettre de rupture est libellé ainsi:

'Je vous ai demandé lors de votre dernier entretien annuel de décembre 2018 de m’assurer

un reporting régulier des dossiers dont vous avez la charge.

Je suis au regret de constater que, malgré ma demande expresse, vous continuez à refuser

de le faire sans justifier votre position, ni même tenter de l’expliquer et ce, malgré nos

rencontres quasi-quotidiennes.

Cette mauvaise volonté et ce refus de répondre m’oblige à mettre en place un dispositif de

double contrôle qui ne me convient pas et qui me fait perdre beaucoup de temps et nuit à

l’efficacité de l’activité de notre établissement.

Ainsi, j’ai dû, le 21 novembre 2019, demander au Directeur Adjoint de suivre les dossiers

relevant de votre responsabilité et pour lesquels je n’avais aucun retour.

A aucun moment vous n’avez souhaité réagir à mes demandes ou n’avez évoqué de difficultés dans la réalisation de ce reporting qui est un élément déterminant dans la relation de travail en proximité qui lie le Directeur de l’établissement avec le Directeur des soins.

Bien au contraire, vous continuez à n’en faire qu’à votre volonté faisant fi des contraintes

qu’induit votre contrat de travail.

Ainsi, à titre d’exemple :

— J’ai découvert le 27 novembre 2019 par le Directeur Adjoint, que vous vous étiez auto

proclamé Président de l’évaluation des pratiques professionnelles sur la partie qualité, sans

m’en référer préalablement.

— J’ai demandé aux cadres de direction, dont vous faites partie, le 9 septembre 2019 un

compte rendu lors de vos astreintes administratives. Je vous ai à nouveau fait cette demande

lors du CODIR du 10 octobre 2019. Malgré ces demandes, vous ne m’avez jamais fait

parvenir les comptes rendus des semaines suivantes : 43, 44, 51 en 2019.

L’ensemble des cadres de direction ont pris en considération cette demande excepté vous.

Ces exemples démontrent votre mauvaise volonté et votre refus de respecter les directives.'

Au travers de ce grief, il est reproché à Monsieur [F] de tenir volontairement à l’écart ses supérieurs du suivi des dossiers dont il a la charge.

Dans ses écritures l’employeur fait état de l’absence de traitement et de reporting de Monsieur [F] sur un dossier en cours relatif au transfert des locaux des infirmiers experts, et que la directrice de l’établissement est effrayée du retard pris par Monsieur [F]. La cour observe que le salarié ne conteste pas que le défaut de reporting, visé dans la lettre de licenciement, concerne effectivement notamment ce dossier.

L’employeur produit le courriel de Mme [D] adressé à M. [T] ayant pour objet transferts locaux IECP ' L’absence de traitement de ce dossier depuis des mois prend une dimension d’urgence à la sortie de notre CODIR ou je lui ai demandé cette fois d’agir rapidement. Encore une fois il faut lui donner le sens et lui imposer les délais.

Aucun suivi de gestion de projet’ .

Pour autant, dans son mail du 20 novembre 2019, M. [F] indiquait en copie à Mme [D] que 'le déplacement des IECP sur les locaux du [5] est validé'.

L’intimée produit également le compte rendu de la réunion du comité de Direction du 20 novembre 2019, dans lequel il est indiqué que Monsieur [F], interrogé par la Directrice de l’établissement pour savoir l’avancée du déploiement des EPP soignantes, a répondu 'M. [F] n’ayant pas préparé ce point ne peut pas répondre sur le moment, mais reviendra pour faire un point ultérieurement'. Pour autant, il ne ressort pas de la réponse du salarié que celle-ci procède d’un refus d’informer sa hiérarchie sur le suivi du dossier en question.

En conséquence le défaut de reporting, sur le dossier en question, n’est pas suffisamment établi.

Par ailleurs, l’intimée produit:

— le PV de réunion du comité de Direction du 9 septembre 2019 qui mentionne qu''à compter de la semaine prochaine le cadre d’astreinte fera un retour sur les événements de la semaine',

— le compte rendu de la réunion du comité de Direction du 10 octobre 2019: ' A retenir :

Les membres du CODIR doivent faire parvenir un compte rendu « d’astreinte à la fin de celle-

ci'.

Alors que l’intimée fait valoir que M. [F] n’a jamais réalisé les comptes rendus au titre des semaines 43 (du 21 au 27 octobre) 44 (du 28 octobre au 3 novembre) et 51 (du 16 au 22 décembre) devant pourtant être faits après le rappel de la directrice, M. [F] ne répond pas sur ce point et ne le conteste donc pas. La cour considère en conséquence que l’absence de retour par le salarié, à sa hiérarchie, des astreintes, à la fin de celles-ci, est établi .

S’agissant du fait pour M. [F] de ne pas avoir informé la Direction sur son « auto

proclamation » en qualité de Président de l’évaluation des pratiques professionnelles (EPP), l’employeur produit l’attestation du directeur adjoint de l’établissement ' En tant que Directeur adjoint, j’ai appris par notre référente qualité qui m’est rattachée que, sans nous en avoir parlé auparavant, Monsieur [F] avait fait le « forcing » pour se faire élire président de la commission [10], sans en parler en amont à sa hiérarchie, et sans l’en avertir une fois fait malgré les rencontres quotidiennes'.

Faute de réplique du salarié, la cour considère que ce fait est suffisamment établi.

Sur les manquement graves dans l’organisation de son service et le management de ses

équipes

La lettre de rupture articule les griefs suivants:

'Vos équipes se retrouvent désorganisées et désunies par votre attitude managériale et se

plaignent de vos crises d’autoritarisme récurrentes.

A titre d’exemple, le 19 novembre j’ai eu un entretien avec deux cadres supérieurs de santé

qui souhaitaient me rencontrer afin de me faire part de leur difficulté à travailler dans ce climat difficile avec vous. En sortant de l’entretien, vous les avez croisés. Cette situation a une nouvelle fois déclenché un fort mécontentement de votre part demandant l’après-midi même à ces professionnels un compte rendu exhaustif de notre entretien, en leur faisant interdiction formelle de venir me rencontrer en dehors de votre présence.

De même, le personnel de l’établissement se plaint d’une attitude dédaigneuse de votre part à leur encontre et d’une incapacité de vous contrôler qui rendent le contact avec vous très

difficile.

De plus, vos Cadres supérieurs de Santé n’ont aucune information stratégique, ni de lisibilité

de vos actions. Ils s’en sont émus encore récemment. Notamment, concernant le dossier

« UCSA » qui n’avait fait l’objet d’aucune Information de votre part alors que ce projet date

de plus d’un an.

Votre comportement est perturbant pour les Cadres Supérieurs de Santé qui sont trop souvent en attente sur des situations concrètes.

En outre, il m’a également été rapporté le 14 novembre que vous vous êtes montré

Irrespectueux envers le gérant de la société [6]. Compte tenu de votre comportement,

celui-ci m’a écrit afin de m’informer qu’il ne souhaitait plus travailler avec vous.'

La société verse au débat une écrit de Mme [Z] du 27 décembre 2019: ' ['] Cependant, aujourd’hui, malgré l’éloge et le profond respect que je ressens pour l’association, il me parait important de vous livrer les raisons professionnelles motivant ma demande de congé sans solde.

Mes motivations reposent essentiellement sur l’absence de sens, de cadre et de cohésion qui

règnent au sein de la Direction des soins.

En effet, il m’est devenu de plus en plus difficile de travailler avec mon directeur de soins [']

tant les sentiments d’injustice, de doute et de colères étaient croissants.

Depuis ma nomination, en 2017, je n’ai pas ressenti de soutien et de confiance de la part de

mon directeur des soins. Effectivement, ce dernier agit, à mes yeux, avec beaucoup de parti

pris, manage son équipe à l’affect, sans réelle prise en compte des compétences de chacun et

de l’équité des charges de travail. [']

Son positionnement, qui va de l’omniprésence à l’absence totale de prise de décision est un

frein majeur au travail des CSS et m’a mis à de nombreuses reprises dans des situations

inconfortables comme la fois ou il avait décidé de déménager le bureau des cadres de

permanences sans tenir compte des informations que je lui remontais et des mises en garde.

En parallèle, certains sujets, requérant son positionnement et une prise de décision demeurent

sans écho’notamment concernant le [5], l’équipe de nuit, les procédures de mutation. Autant

de sujet que nous souhaitions travailler ensemble mais sans effets'

D’un autre coté comment arriver a des résultats concrets et des démarches communes lorsque

le temps de rencontre et d’échanges de la Direction des Soins est d’une heure par semaine,

quand cette réunion n’est pas annulée ou qu’elle n’est pas cannibalisé par les interrogations

inappropriées du DSI’ Là aussi nous avons demandé à ce que le temps de ces réunions soient

augmenté mais sans succès'.

['] sans voix lorsque ce dernier m’a interpelée à la sortie de votre bureau en m’interdisant de

venir vous parler et me sommant de répéter notre conversation.

Sans voix dans les moments où furieux, il rentrait dans mon bureau sans aucune invitation et

qu’il me déversait sa colère, persuadé que je voulais lui « voler » sa place', que j’étais

« adoubée » par la Direction..

Dès lors mes mouvements étaient épiés, il se rendait très fréquemment dans mon bureau, mais

aussi dans celui de mes collègues afin de vérifier ce que nous faisions.

A plusieurs reprises, alors que nous discutions entre collègues, il est arrivé en nous demandant

pourquoi nous nous réunissions sans lui, se montrant plus que suspicieux sur la qualité de nos

échanges.

['] Nous avons souvent navigué à vue, sans réels objectifs, sans feuille de route.'

L’association verse également au débat un écrit signé de la même Mme [Z] ainsi que par un autre collaborateur, illustrant les difficultés rencontrées avec M. [F] du fait du management de celui-ci, telles que:

' l’absence de sens, de cadre et de cohésion au sein de la Direction des soins,

' un sentiment d’injustice, de doute et de colère

' l’absence de soutien et de confiance de la part de Monsieur [F]

' un management de Monsieur [F] à l’affect, avec un parti pris évident et sans prise en considération des compétences

' Un positionnement face à ses équipes totalement inadapté, allant de l’omniprésence à l’absence de prise de décision, plaçant Madame [Z] en permanence dans des situations inconfortables

' Une absence de prise en considération de ses équipes, ne leur accordant qu’une heure par semaine pour échanger (lorsque la réunion n’est pas annulée),

' Une mise à l’écart volontaire par Monsieur [F] et une absence de reconnaissance du travail de son équipe dans le cadre de ses publications sur des travaux, ni citant aucun collaborateur alors que le travail a pourtant été réalisé collectivement,

' un comportement inacceptable de Monsieur [F] à son égard, rentrant furieux sans aucune raison dans son bureau et sommant Madame [Z] de répéter ses conversations avec ses collègues

' accusations inadmissibles de Monsieur [F] affirmant que Madame [Z] souhaitait « voler » son poste.

La société verse encore au débat le Courriel de la société [11] du 14 novembre 2019 :

'Nous vous informons que nous ne souhaitons pas travailler avec Monsieur [F].

Nous avons été en contact avec lui pour votre projet de mise en place de contentions et n’avons

eu de réponse de sa part que bien après les achats et seulement par téléphone après avoir insisté auprès de lui.

Il ne rappelle pas, n’a jamais le temps et nous a manqué de respect.

['] Dans le cas où Monsieur [F] reprendrait ce dernier dossier, nous ne donnerons pas suite à nos relations commerciales avec votre établissement'.

Le salarié ne réplique pas et ne verse au débat aucun élément de nature à remettre en cause ceux produits par l’employeur.

La cour considère en conséquence ces faits comme établis.

Sur la violation de la mise à pied à titre conservatoire et explication mensongère donnée pour entrer sans droit dans l’établissement:

La lettre de licenciement énonce:

'Plus grave encore, vous avez récemment adopté un comportement Inadmissible lors de votre

mise à pied conservatoire,

En effet, malgré la notification de cette mise à pied, vous n’avez pas hésité à forcer l’entrée

de l’établissement à vive allure, avec un véhicule non référencé. Les agents de sécurité,

compte tenu de I’ interdiction d’accès qui vous avait été signifiée, ont couru après votre

véhicule afin de vous intercepter alors que vous montiez à la direction.

Vous avez menti en affirmant que vous étiez autorisé à y pénétrer alors que vous étiez

parfaitement conscient que l’accès à l’hôpital vous était interdit.

Une telle attitude n’est pas acceptable et démontre une fois de plus votre insubordination et

votre volonté de nuire à l’établissement et à sa directrice.'

L’employeur verse au débat le courrier de M. [N] du service de sécurité en date du 31 décembre 2019:

'Le 30 décembre 2019 à 17hl0, j’ai reçu la consigne de restriction d’entrée de l’établissement concernant Mr [F], du fait de sa procédure en cour et Immédiates transmis à ('ensemble de l’équipe de sécurité.

A 18hl0 Mr [Q] chef d’équipe en poste, m’a appelé pour me signaler qu’un véhicule

non identifié a ouvert la barrière d’entrée de l’établissement au moyen d’une

télécommande et s’est dirigé à vive allure vers le parking direction.

Les agents en poste se sont Immédiatement rendus vers le parking en application des

consignes Vigipirate et ont constatés que Mr [F] était au volant d’un véhicule différent

de celui utilisé pour sortir une heure plus tôt.

Mr [F] a expliqué aux agents que Mme [D] et l’astreinte administrative l’avaient

autorisé à entrer pour récupérer des effets personnels.'

Si M. [F] affirme qu’il avait été autorisé par un membre du personnel à l’entrée du service à récupérer ses affaires, il n’apporte aucun élément sur ce point. La cour considère dans ces conditions qu’il s’agit là d’un refus de sa part de se plier à la mesure conservatoire prise par l’employeur, et par conséquent un refus de l’autorité de ce dernier, confinant à l’insubordination. Le salarié ne conteste pas davantage sa conduite dangereuse. Ce fait est donc acquis.

La cour retient, au vu de ce qui précède, que les faits reprochés à M. [F] et établis, leur multiplicité, alors que le salarié n’a fait nullement état de difficultés pour accomplir sa mission dans le cadre de la relation de travail, du fait également de son niveau hiérarchique et du caractère indispensable de ses fonctions pour l’entreprise, de son attitude après avoir été mis à pied à titre conservatoire, étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En outre, il n’est pas soutenu par l’appelant que l’employeur n’a pas réagi avec célérité après avoir eu connaissance des faits allégués.

Enfin, le salarié ne verse au débat aucun élément de nature à apporter la preuve que son licenciement est intervenu pour un motif autre que celui visé dans la lettre de rupture, notamment économique et il n’est pas établi que le fait que l’intimée n’a pas déféré à sa sommation d’avoir à communiquer le livre du personnel de l’établissement faisant apparaître les entrées et sorties des salariés depuis la date de licenciement de Monsieur [F], rend cette preuve impossible, étant en outre observé que la demande du salarié à ce titre relève de la compétence du conseiller de la mise en état. Au demeurant, la preuve du remplacement de Monsieur [F] est rapportée, l’intimée versant au débat contrat de travail de la remplaçante de Monsieur [F], ce qui n’est pas discuté.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il dit que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié.

C) sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L1235-3-1 du code du travail :

'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.'

L’appelant invoque la nullité de son licenciement, en raison du fait que le véritable motif de celui-ci est économique. Or la cour a rejeté ce moyen et il ne s’agit pas là d’un motif de nullité du licenciement prévu par les dispositions susvisées.

Le salarié invoque avoir été victime d’un harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1154-1 du même Code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné justifie de la matérialité de faits précis, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié invoque l’attitude vexatoire de Madame [D] d’une telle violence qu’elle a aggravé « l’état anxio dépressif de Monsieur [F] » auquel il fut prescrit un arrêt de travail dans le cadre « d’un burn out lié à un harcèlement depuis 1 an par sa

hiérarchie 'avec aggravation des symptômes depuis sa récente mise à pied »

Pour autant, comme le fait valoir en substance l’intimée et comme cela résulte des développements qui précèdent relatifs au licenciement, il n’apparaît pas que Mme [D], qui n’est d’ailleurs pas l’employeur mais le supérieur hiérarchique de M. [F], en sollicitant des informations, dont il n’est pas contesté utilement qu’elles étaient légitimes et nécessaires pour le suivi des dossiers et le respect de l’intérêt du service, a abusé de son pouvoir de direction et outrepassé les pouvoirs qu’elle tenait de sa position hiérarchique.

Par ailleurs, le Dr [B] qui a établi le certificat médical dont se prévaut l’appelant n’a pas constaté lui même de faits de harcèlement et s’est borné à reproduire les déclarations de son patient.

En conséquence, le salarié n’établit aucun faits qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De surcroît, M. [F] ayant été licencié pour faute grave, il est établi que la décision de l’employeur est étrangère à tout harcèlement moral.

M. [F] est donc débouté de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

D) sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement de M. [F] étant fondé sur une faute grave, le salarié sera débouté par confirmation du jugement déféré de ses demandes en lien direct avec son licenciement soit:

— Indemnité de licenciement,

— Indemnité de préavis et Indemnité de congés payés sur Préavis,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Perte financière budget [F],

— Frais de déménagement,

— Frais de réinstallation.

M. [F] fait également valoir en substance l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat, du fait du caractère vexatoire de son licenciement.

Indépendamment du caractère fondé du licenciement, un salarié peut obtenir réparation d’un préjudice résultant des circonstances vexatoires entourant le licenciement.

Pour autant, si le salarié se prévaut d’un certain nombre d’exemples de jurisprudence, il ne précise pas en quoi, dans son cas, son licenciement a été entouré de circonstances vexatoires et la cour ne le retient pas.

Sa demande de dommages intérêts à ce titre est donc rejetée.

E) sur la demande de dommages intérêts pour faute

En application de l’article 1240 du code civil, il revient à M. [F] de prouver la faute de l’employeur, son préjudice et le lien de causalité entre les deux.

Si Monsieur [F] soutient qu’il avait postulé à l’Hôpital de [Localité 2], qu’après renseignements pris par le Directeur de l’Etablissement auprès de Madame [D], finalement il n’a pas été retenu pour ce poste, alors que cela lui aurait évité le déménagement qui s’est imposé par la suite pour intégrer son poste actuel à [Localité 3], pour autant, comme soutenu en défense, il ne démontre pas avoir été en contact ni avoir postulé à l’hôpital de [Localité 2], que des discussions ont eu lieu entre l’hôpital de [Localité 2] et Mme [D], ni leur teneur, ni à fortiori que l’éventuel refus d’être recruté par l’hôpital de [Localité 2] trouverait son origine dans les propos de celle-ci.

L’appelant n’apporte donc aucune preuve du lien de causalité entre les fautes alléguées et les différents préjudices dont il fait état.

Sa demande de dommages intérêts à ce titre est donc en voie de rejet.

F) Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombant en cause d’appel, M. [F] sera condamné aux dépens d’appel, ces derniers distraits au profit de Maître Françoise BOULAN, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, avocat associé, aux offres de droit.

Aucune considération d’équité ne commande de faire droit aux demandes des parties au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Rejette la demande de nullité du jugement,

Rejette la demande tendant à voir déclare irrecevable les conclusions de Monsieur [F] et la Cour déclarer n’être saisie d’aucune demande,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant:

Condamne M. [F] aux dépens d’appel, ces derniers distraits au profit de Maître Françoise BOULAN, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, avocat associé, aux offres de droit,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT