COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 09 AVRIL 2026

N°2026/94

MAB/FP-D

Rôle N° RG 23/13923 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BMENL

Association [1]

C/

[U] [E]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/04/26

à :

— M^e Julie DREKSLER, avocat au barreau de NICE

— M^e Nicolas ROCHET, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 31 Octobre 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F22/00564.

APPELANTE

Association [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Julie DREKSLER, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [U] [E], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas ROCHET, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Anaïs OLIVARI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller.

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Z] [E] a été engagée par l’association [2] en qualité de formateur intervenant vacataire, par contrats à durée déterminée d’usage successifs, avec des cours dispensés à compter du 17 septembre 2007. La date de fin de ses interventions est discutée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’enseignement privé hors contrat, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture de la relation contractuelle.

Le 12 août 2022, Mme [E] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la requalification de la chaîne de contrats en contrat à durée indéterminée ainsi que la requalification de la cessation de la relation contractuelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 31 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Nice a :

— constaté l’absence de contrat de travail écrit à partir du 1er janvier 2020,

— constaté que Mme [E] faisait partie des effectifs de l’IPAG de [Localité 1] jusqu’au 1er juillet 2022,

— requalifié la relation contractuelle en CDI,

— fixé la date de la rupture contractuelle au 1er juillet 2022,

— condamné l’IPAG de [Localité 1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 64 216 euros au titre des rappels de salaire sur la période du 01/01/2019 au 01/07/2022,

. 3 360 euros au titre de l’indemnité de préavis,

. 336 euros au titre des congés payés sur le préavis,

. 6 070,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 5 040 euros au titre de l’indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse,

. 3 024 euros au titre des congés payés sur la période du 01/01/2020 au 01/07/2022,

— condamné l’IPAG de [Localité 1] à remettre à Mme [E] les documents sociaux rectifiés et les bulletins de salaire sur la période du 01/01/2020 au 01/07/2022 sans astreintes,

— débouté les parties de leurs autres demandes tant principales que reconventionnelles,

— condamné l’IPAG de [Localité 1] au paiement de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l'[3] de [Localité 1] aux entiers dépens.

Le 13 novembre 2023, l’association [3] [4] [Localité 1] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 janvier 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2026, l’appelante demande à la cour de :

— déclarer l’association [3] [4] [Localité 1] recevable en son appel et bien fondée,

A titre principal :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 31 octobre 2023 en ce qu’il a débouté l'[3] de sa demande tendant à déclarer l’action initiée par Mme [E] comme prescrite,

Subsidiairement,

— constater que l’IPAG est parfaitement en droit de recourir à des contrats successifs l’usage en matière d’enseignement,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 31 octobre 2023 en ce qu’il a requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 31 octobre 2023 en ce qu’il a fixé la date de rupture des relations contractuelles entre l’IPAG et Mme [E] au 1er juillet 2022,

— constater que Mme [E] occupait également un emploi au sein de l’école [5] sur cette même période,

— faire injonction à Mme [E] d’avoir à produire son contrat de travail, ses bulletins de salaire au sein de l’école [6], ainsi que ses avis d’imposition de 2019 à 2022,

— débouter Mme [E] de sa demande de requalification en contrat à temps complet,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 31 octobre 2023 en ce qu’il a condamné l'[3] à verser la somme de 64 216 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 01/01/2019 au 01/07/2022,

En tout état de cause :

— ramener les demandes à de plus justes proportions soit la somme de 21 632 euros à titre de rappel de salaires pour les années 2019 et 2020 et 2 163,20 euros à titre de congés payés sur ledit rappel,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné par principe l'[3] à verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— faute de démontrer du moindre préjudice, ramener le montant éventuel des dommages et intérêts à de plus justes proportions soit à la somme maximum de 5 040 euros,

— dire que la demande de rupture abusive fait double emploi avec la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 31 octobre 2023 en ce qu’il a condamné l'[3] à la somme de 3 360 euros à titre d’indemnité de préavis et 336 euros à titre de congés payés sur ledit rappel,

En tout état de cause,

— ramener les demandes à de plus juste proportions soit la somme de 192 euros à titre d’indemnité de préavis et 19,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 31 octobre 2023 en ce qu’il a condamné l'[3] à la somme de 6 070 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, faute de justifier de son préjudice,

— débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— dire qu’il serait inéquitable de faire peser sur l’association [7] [Localité 1] les frais de la présente procédure,

— condamner Mme [E] à verser à l'[3] la somme de 4 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens, en ce y compris les frais de première instance.

L’appelante fait essentiellement valoir que :

— l’action initiée par Mme [E] est prescrite, dans la mesure où elle a saisi la juridiction prud’homale plus d’un an après la cessation de la relation contractuelle.

— sur la demande de requalification de la chaîne de contrats en contrat à durée indéterminée : l’enseignement fait partie des secteurs d’activité où il est d’usage de recourir à des contrats à durée déterminée. En outre, la salariée ne démontre pas le caractère durable et établi de ses interventions.

Sur l’absence de contrat écrit : elle ne peut se prévaloir de sa propre turpitude alors qu’elle a refusé de se déplacer pour signer ses contrats, n’a pas mis à jour son espace personnel et n’a pas réclamé les courriers recommandés.

— sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet : la salariée avait connaissance de son planning de cours fixé à l’avance, elle était en outre parallèlement employée dans une école de commerce pour dispenser des cours.

— sur la rupture du contrat de travail et la demande au titre de l’irrégularité de procédure : la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée étant infondée, la salariée ne peut prétendre à l’application de la procédure relative au licenciement. Sur la date de la rupture, il est établi que l’échéance du dernier contrat date du 31 décembre 2020.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 avril 2024, l’intimée demande à la cour de :

— débouter l'[3] [Localité 1] de l’ensemble de ses demandes, moyens, prétentions et fins,

— confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil des prud’hommes près le tribunal judiciaire de Nice le 31 octobre 2023 en ce qu’il a :

— dire et juger Mme [E] bien fondée en ses demandes,

— constater l’absence de contrat écrit à partir du 1er janvier 2020,

— requalifier la relation contractuelle de l’IPAG [Localité 1] et Mme [E] en contrat à durée indéterminée,

— dire et juger que la date de la rupture contractuelle est le 1er juillet 2022,

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 64 216 euros au titre des rappels de salaire sur la période du 01.01.2019 au 01.07.2022,

— condamner l’IPAG [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 3 024 euros au titre des congés payés sur la période du 01.01.2020 au 01.07.2022,

— constater que le licenciement de Mme [E] a été effectué au mépris de la procédure,

— constater le non-respect du préavis de deux mois par l’IPAG [Localité 1],

— dire et juger que le licenciement de Mme [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— constater que la rupture unilatérale des relations contractuelle à un caractère abusif,

— constater que les préjudices moraux et patrimoniaux de Mme [E] sont la conséquence directe et unique de l’attitude fautive de l’IPAG [Localité 1],

En conséquence,

— juger que la rupture des liens contractuels au 1er juillet 2022 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 3 360 euros au titre de l’indemnité de préavis,

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 336 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 6 070,40 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 1 680 euros au titre de l’indemnité de non-respect de la procédure de licenciement,

— condamner l'[3] [Localité 1] à communiquer à Mme [E] un certificat de travail, un reçu de solde de tous comptes et une attestation pôle emploi ainsi que tous documents obligatoires post-licenciement immédiatement au jour jugement à intervenir,

— condamner l'[3] [Localité 1] à communiquer à Mme [E] les bulletins de salaire couvrant la période du 1er janvier 2020 au 1er juillet 2022 immédiatement au jour du présent jugement,

— réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes près le tribunal judiciaire de Nice le 31 octobre 2023 et :

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 19 320 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts en raison du préjudice subi quant à la nature abusive de la rupture des relations contractuelles,

— condamner l'[3] [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros au titre de son préjudice moral,

— condamner l'[3] [Localité 1] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— son action en contestation de la rupture du contrat n’est pas prescrite, dans la mesure où aucune rupture de la relation contractuelle n’a été formalisée. S’agissant de son action en requalification, un délai de deux ans s’applique.

— sur la demande de requalification de la chaîne de contrats en contrat à durée indéterminée : le caractère temporaire de l’emploi n’est pas démontré, alors que ses contrats se sont poursuivis dans le temps, pendant plus de 13 ans.

En outre, aucun contrat écrit n’a été établi à compter de 2020. Seulement des contrats non signés lui ont été adressés a posteriori par l’employeur, dans le cadre d’une tentative de régularisation.

— sur la demande de rappel de salaires : aucune procédure de licenciement n’a été engagée à son encontre, de sorte qu’elle a continué à faire partie des effectifs jusqu’en juillet 2022 et doit donc être payée pour la période comprise entre décembre 2019 et juillet 2022.

— sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet : en l’absence de contrat écrit, le contrat doit être requalifié à temps complet.

— sur la rupture du contrat de travail et la demande au titre de l’irrégularité de procédure : la rupture doit être fixée au 1er juillet 2022. Cependant, l’employeur ne s’est jamais manifesté pour acter une rupture, de sorte que la rupture de la relation contractuelle est abusive. Elle peut donc prétendre aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse) mais également à une indemnité pour irrégularité de procédure et à la réparation de son préjudice moral.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de Mme [E]

L’association [2] soulève en premier lieu la prescription de l’action initiée par Mme [E]. Il convient cependant de faire une distinction entre la prescription de l’action en requalification des contrats à durée déterminée et celle de l’action en contestation de la rupture de la relation contractuelle.

1- Sur l’action en requalification du contrat

L’action en requalification d’un contrat à durée déterminée ou de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée s’analyse en une action portant sur l’exécution du contrat de travail. Elle est donc soumise, en application de l’article L. 1471-1 du code du travail, à un délai de prescription de deux ans.

Le point de départ du délai de prescription diffère selon le fondement de l’action. La jurisprudence de la Cour de cassation institue des règles fixant le moment où le salarié a connaissance du fait qui lui permet d’exercer l’action en requalification du contrat à durée déterminée, et donc du moment où il a été en mesure de constater l’irrégularité du contrat :

— Si est invoquée l’absence d’une mention au contrat, le point de départ de l’action est la date de conclusion du contrat à durée déterminée (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.437, Bull. 2018, V, n° 68 ; Soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 21-13.059),

— Si est invoqué le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, le point de départ de l’action est le premier jour d’exécution du second de ces contrats (Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 19-14.295, FS-P),

— Si l’action est fondée sur la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée indiqué sur le contrat, le point de départ du délai de prescription est le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-15.359, FS, P+B+I),

— Si l’action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, le point de départ du délai de prescription est fixé à l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail (Soc., 15 mars 2023, pourvoi n° 20-21.774 , publié).

Le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

En l’espèce, Mme [E] fonde sa demande de requalification de la chaîne des contrats d’une part sur l’absence de tout contrat écrit signé à compter de 2020 et d’autre part sur l’absence de caractère temporaire de l’emploi occupé.

En l’espèce, Mme [E] a saisi la juridiction prud’homale le 12 août 2022, de sorte que :

— son action en requalification fondée sur l’absence de contrat écrit signé est recevable, s’agissant des contrats postérieurs au 12 août 2020,

— son action en requalification fondée sur un motif de fond est recevable dès lors que le terme de son dernier contrat de travail n’est pas antérieur au 12 août 2020. Or, si les parties s’opposent sur la date de la rupture de la relation contractuelle, elles reconnaissent toutes deux qu’elle est postérieure à cette date.

2 – Sur l’action relative à la rupture du contrat

Il ressort de l’article L 1471-1 du code du travail que : 'toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture'.

Comme indiqué précédemment, la date de rupture de la relation contractuelle est discutée entre les parties, l’association [2] faisant valoir que la salariée est sortie des effectifs au 31 décembre 2020. De son côté, Mme [E] soutient d’une part qu’elle a fait partie intégrante des effectifs de l’association [3] [4] [Localité 1] jusqu’au 1er juillet 2022, demandant la confirmation du jugement querellé qui a retenu cette date comme date de fin du contrat, et d’autre part que les relations contractuelles n’ont jamais été rompues, faute pour l’employeur de formaliser un licenciement, alors qu’elle a sollicité la requalification de la chaîne de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Elle en conclut qu’aucune rupture du contrat n’étant intervenue, le délai de prescription n’a pu commencer à courir,

Les pièces suivantes sont produites à hauteur d’appel :

— un courrier adressé par Mme [E] à l’association [3] [4] [Localité 1] : 'Je vous envoie ce courrier car je n’ai pu, à ce jour, finaliser mon inscription au Pôle emploi qui me refuse les 2 attestations employeur, non conformes, que vous m’avez remises.

J’ai contacté par mail le service planification le 10 février 2020, leur demandant une copie de mon tout premier contrat à la date du 1er septembre 2020, mais je n’ai reçu aucune réponse à ce jour.

Je souhaite recevoir dès que possible les bulletins de salaire de juillet et août 2020, spécifiant que je n’ai pas travaillé durant cette période, puisque je n’ai pas d’attestation Pôle emploi. En outre, je vous demande de bien vouloir régulariser, au plus vite, ma situation concernant la non-reconduction de mon contrat pour l’année 2021',

— le courrier adressé par l’association [3] [4] [Localité 1] à Mme [E], en réponse, le 9 mars 2021 : 'En réponse à votre courrier non daté, référence LAR 1A 186 958 7306 9, vous trouverez ci-dessous différents éléments qui répondent à vos demandes.

Le service planification a bien noté votre demande de recevoir une copie de votre premier contrat. Pour votre information, un délai pour vous le transmettre est nécessaire, car ce dernier est archivé en dehors de l’IPAG.

Vous nous demandez de vous produire les bulletins de salaire de juillet et août 2020 alors que votre contrat s’est terminé le 28/05/2020. Vous comprendrez que nous ne pouvons pas établir de bulletins de salaire pour ces deux mois. Vous trouverez que nous ne pouvons pas établir de bulletins de salaire pour ces deux mois. Vous trouverez en pièces jointes les attestations transmises par Mme [Q] en date du 3 juin 2020 et 13 janvier 2021 comme vous lui aviez demandé.

Vous trouverez également en pièces jointes vos différents contrats pour régularisation :

. Contrat n°364 envoyé le 17/10/2019, non retourné signé, et non retourné à l’IPAG par la poste (NPAI). Relance faite par mail le 29/09/2020 restée sans réponse,

. Contrat n°882 envoyé le 16/03/2019, non retourné signé, et non retourné à l’IPAG par la poste (NPAI). Relance faite par mail le 29/09/2020 restée sans réponse,

. Contrat 1398 envoyé le 09/09/2020, non retourné signé',

— les trois contrats mentionnés dans le courrier :

. Contrat n°364 du 2 septembre 2019, mentionnant une période d’activité du 19 août 2019 au 11 juillet 2020,

. Contrat n°882 du 18 février 2020, mentionnant une période d’activité du 19 août 2019 au 11 juillet 2020,

. Contrat n°1398 du 27 août 2020, mentionnant une période d’activité du 17 août 2020 au 9 juillet 2021,

— la requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, renseignée par Mme [E], mentionnant comme date de cessation des fonctions le 31 décembre 2020 et expliquant : 'Ce dernier m’a congédiée le 31.12.2020 sans respecter le moindre formalisme',

— l’attestation employeur établie le 13 janvier 2021, mentionnant une fin de contrat à durée déterminée, après un dernier contrat du 4 décembre 2020.

Or, dans l’hypothèse d’une requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il est admis que la relation contractuelle, ainsi requalifiée, a de facto été rompue au terme du dernier contrat de travail à durée déterminée, sauf s’il est démontré une poursuite du contrat de travail au-delà.

En l’espèce, le contrat de travail signé par l’employeur le 27 août 2020 couvre une période d’activité du 17 août 2020 au 9 juillet 2021. Si l’association [2] soutient que cette date du 9 juillet 2021 y a été indiquée par erreur et que la relation contractuelle a cessé le 31 décembre 2020, comme mentionné dans l’attestation employeur du 13 janvier 2021 ainsi que dans le courrier et la requête rédigés par la salariée elle-même, la cour observe que l’action en contestation de la rupture a été initiée par Mme [E] le 12 août 2022 et était donc prescrite, que la fin de la relation contractuelle soit fixée au 31 décembre 2020 ou au 9 juillet 2021, alors qu’aucun élément ne permet de conclure que la relation contractuelle se soit poursuivie, ainsi que l’affirme Mme [E], jusqu’en juillet 2022.

L’action introduite par Mme [E] au titre de la rupture du contrat de travail est en conséquence couverte par la prescription d’une année, de sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné l’IPAG de [Localité 1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 6 070,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 5 040 euros au titre de l’indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse.

Toutefois, dans la mesure où la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance et où l’indemnité compensatrice de préavis a la nature d’un salaire, la demande formulée par Mme [E] à ce titre est soumise à la prescription triennale, instaurée à l’article L. 3245-1 du code du travail, et n’est donc pas prescrite.

Sur les demandes relatives à la conclusion et l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

* sur la demande de requalification au motif de l’absence de contrat de travail écrit co-signé

Selon l’article L.1242-12 alinéa 1 du code du travail le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, le contrat doit être signé par les deux parties, sous peine de requalification, sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse du salarié (Soc., 10 avr. 2019, nº 18-10.614). La requalification est automatique s’il manque la signature de l’employeur (Soc., 2 mars 2022, nº 20-17.454). Peu importe que les contrats aient été exécutés conformément à leurs termes (Soc., 16 mars 2022, nº 20-22.676).

La cour a retenu que l’action fondée sur ce motif n’était pas couverte par la prescription pour les contrats conclus postérieurement au 12 août 2020. Or, il n’est pas discuté par les parties que le contrat n°1398 daté du 27 août 2020 ne supporte pas la signature de Mme [E].

L’association [2] explique l’absence de signature de la salariée par son comportement, en ce qu’elle refusait de se déplacer pour signer ses contrats de travail et ne mettait pas à jour son espace personnel alors que les salariés disposent d’une adresse professionnelle qu’ils sont tenus d’utiliser. L’employeur a dès lors adressé à Mme [E] les contrats de travail par courriers recommandés, qu’elle n’est cependant pas allée récupérer.

Il produit au soutien de ses affirmations :

— le courrier déjà mentionné du 9 mars 2021, par lequel il envoie pour régularisation trois contrats de travail,

— un mail interne du 23 février 2023 récapitulant :

' Année 2020-2021 :

contrat numéro 1398 : envoyé par courrier le 09/09/2020 – pas de relance – aucun retour à ce jour – avez-vous eu le retour de ce courrier '

Mme [E] a changé d’adresse. Adresse non modifiée dans son espace [8] : ancienne adresse (…)

Mme [E] m’a indiqué ne pas utiliser son adresse mail [3] mais reçoit les mails de l’IPAG dans sa boîte personnelle (''')',

ainsi que la réponse : 'Bonjour, c’est un dysfonctionnement avec cette intervenante. Je lui envoie toutes les communications sur l’adresse IPAG. Quand je n’ai pas de réponse, je les envoie sur l’adresse perso'.

En ne produisant que ses propres courriers, dans lesquels il énonce l’absence de réponse de Mme [E] à l’envoi du contrat de travail n°1398, l’association [3] [4] [Localité 1] ne démontre pas avoir effectivement envoyé le contrat écrit à la salariée pour obtenir sa signature ni la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de cette dernière.

En conséquence, le contrat daté du 27 août 2020, qui ne supporte que la seule signature de l’employeur, sera requalifié en contrat à durée indéterminée, par confirmation du jugement entrepris.

* sur la demande de requalification au motif du caractère non-temporaire de l’emploi

D’après l’article L.1245-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, Ls. 1244-3 et L. 1244-4.

S’agissant du motif de recours au contrat à durée déterminée d’usage, il résulte de l’article L 1242-2 du code du travail que :

'Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

(…)

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

(…)'

Par ailleurs, selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mme [E] fait valoir qu’elle a été employée par l’association [7] [Localité 1] de manière régulière depuis 2007, aux termes de contrats à durée déterminée successifs, pour exercer les mêmes fonctions, en dispensant le même enseignement au sein du même établissement. Elle en conclut que le caractère temporaire de l’emploi qu’elle occupait n’est pas démontré.

L’association [3] [4] [Localité 1] rétorque que l’enseignement fait partie des secteurs d’activité pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée. La convention collective applicable précise d’ailleurs que le recours aux contrats à durée déterminée d’usage est autorisé dans les cas suivants :

— enseignants dispensant des cours qui ne sont pas systématiquement mis en oeuvre dans l’établissement,

— enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d’options (les options sont les composantes d’un cursus pédagogique intégrant un système à la carte et que les étudiants choisissent ou pas d’inclure dans leur formation. Leur programmation effective par l’école de ces cours dits opérationnels est dépendante du choix final effectué chaque année par l’ensemble des étudiants concernés).

L’association [2] fait valoir que Mme [E] ne démontre pas le caractère durable et établi de ses interventions, alors qu’elle intervenait en qualité d’intervenant occasionnel, sous la responsabilité d’un professeur référent, que le recours au vacataire est revu chaque année et dépend du volume d’horaires, du nombre de groupes et de l’évolution des programmes et des matières. La matière enseignée par Mme [E], le français langue étrangère, relevait d’un cours optionnel que les étudiants pouvaient choisir pour améliorer leur niveau de langue.

Si le recours à des contrats à durée déterminée d’usage est en effet autorisé pour les enseignants dispensant une matière optionnelle, il convient de constater en l’espèce que Mme [E] occupait le même emploi chaque année, pendant 14 ans, pour un volume horaire mensuel oscillant entre 8 heures et 22 heures, la programmation de ce cours ayant été renouvelée chaque année sans exception. La cour en conclut que les contrats de travail conclus avec Mme [E] ont finalement eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, qui proposait immuablement un cours de FLE pour ses étudiants étrangers.

La requalification de la relation contractuelle est donc également encourue à ce titre, avec une ancienneté remontant au premier contrat de travail.

2- Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet

Selon l’article L.3123-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 8 août 2016 : 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat'.

Le contrat de travail à temps partiel qui ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 3123-6 du code du travail est présumé à temps complet.

Il appartient à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Mme [E] fait valoir qu’à défaut de contrat écrit, le contrat de travail doit être réputé à temps plein. Elle sollicite par conséquent la requalification du temps partiel en un temps plein, pour justifier des demandes de rappel de salaire du 1er janvier 2019 au 1er juillet 2022.

L’association [3] [4] [Localité 1] oppose d’une part qu’un calendrier des cours était mis en place et connu de la salariée et que d’autre part, elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur puisqu’elle travaillait en parallèle au sein de l’école de commerce [5] sur la même période.

En l’espèce, l’ensemble des contrats conclus entre les parties sont versés en procédure non signés par la salariée, de sorte qu’ils ne peuvent être considérés comme étant un écrit satisfaisant aux exigences de l’article L. 3123-6 du code du travail. La relation contractuelle est donc présumée avoir été nouée pour un temps complet.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d’autre part, que Mme [E] n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Or, l’association [3] [4] [Localité 1] n’étaye nullement ses affirmations selon lesquelles Mme [E] connaissait la durée exacte convenue, qu’elle disposait de son planning et qu’elle travaillait en parallèle dans un autre établissement de formation. La cour ne peut qu’en conclure que l’association [7] [Localité 1] ne rapporte pas la preuve demandée pour renverser la présomption d’un temps complet.

3- Sur la demande au titre des rappels de salaire

Mme [E] sollicite en conséquence la confirmation du jugement entrepris qui lui a accordé la somme de 64 216 euros au titre du rappel de salaires pour la période du 1er janvier 2019 au 1er juillet 2022, tandis que l’association [3] [4] [Localité 1] conteste le calcul proposé par la salariée. Elle rappelle que la relation contractuelle a cessé au 31 décembre 2020, que les sommes réclamées pour la période postérieure ne sont donc pas fondées.

Eu égard aux pièces produites, déjà évoquées, à savoir :

— le courrier adressé par Mme [E] à l’association [3] [4] [Localité 1] en mars 2021, mentionnant la non-reconduction de son contrat de travail pour l’année 2021,

— le courrier adressé par l’association [3] [4] [Localité 1] à Mme [E] le 9 mars 2021, mentionnant l’envoi de l’attestation employeur datée du 13 janvier 2021,

— l’attestation employeur établie le 13 janvier 2021,

— la requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, renseignée par Mme [E], mentionnant comme date de cessation des fonctions le 31 décembre 2020 et expliquant : 'Ce dernier m’a congédiée le 31.12.2020 sans respecter le moindre formalisme',

la cour estime que la relation contractuelle a été rompue par l’employeur, de manière non équivoque, le 31 décembre 2020, après des derniers cours dispensés le 4 décembre 2020.

Les demandes salariales formulées par Mme [E] au titre de la période allant du 1er janvier 2021 au 1er juillet 2022 seront donc rejetées, par infirmation du jugement entrepris.

Pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, eu égard à la requalification du temps partiel en temps complet, au tarif horaire de 48 euros brut, le salaire mensuel pour un temps plein de 151,67 heures s’élève à 7 431,83 euros. La cour constate que la salariée propose un calcul sur une base de 35 heures mensuelles, pour aboutir à une demande totale de 64 216 euros. Elle sera donc accueillie à hauteur de sa demande, par confirmation du jugement querellé, tout en précisant que le rappel de salaire est dû pour une période plus circonscrite, à savoir pour les années 2019 et 2020.

Mme [E] sollicite en outre la somme de 3 024 euros au titre des congés payés afférents, somme qui lui sera accordée.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail : sur l’indemnité compensatrice de préavis

Eu égard à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat aurait dû obéir à la procédure prévue pour les licenciements. Aucune lettre de licenciement n’ayant été notifiée, or celle-ci fixant les limites du litige, la rupture de la relation contractuelle doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que Mme [E] peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Eu égard à son ancienneté de 13 ans, Mme [E] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.

Mme [E] sollicite à ce titre la confirmation du jugement qui lui a octroyé la somme de 3 360 euros, ainsi que 336 euros au titre des congés payés afférents, tandis que l’employeur conteste le salaire de référence retenu par la salariée, soulignant qu’elle a perçu une somme moindre durant l’année précédant la rupture des relations. Toutefois, au regard des rappels de salaire accordés au titre de la requalification du temps partiel en temps complet, la demande présentée par la salariée est fondée.

Le jugement querellé sera donc confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes : Sur la remise de documents

La cour ordonne à l’association [2] de remettre à Mme [E] les bulletins de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l’association [7] [Localité 1] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

L’association [3] [4] [Localité 1] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Déclare irrecevables l’action initiée par Mme [E] en contestation de la rupture du contrat de travail, la demande au titre de l’indemnité légale de licenciement et la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— fixé la date de la rupture contractuelle au 1er juillet 2022,

— condamné l’IPAG de [Localité 1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 6 070,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 5 040 euros au titre de l’indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que la relation contractuelle a cessé au 31 décembre 2020,

Dit que les condamnations suivantes couvrent la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020 :

—  64 216 euros au titre des rappels de salaire,

—  3 024 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

Ordonne à l’association [3] [4] [Localité 1] de remettre à Mme [E] des bulletins de salaire rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Y ajoutant,

Condamne l’association [2] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne l’association [2] à payer à Mme [E] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’association [7] [Localité 1] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT