Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 JANVIER 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05061 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH7UM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2022 -Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/04259

APPELANTE

G.I.E. IPC (INVESTIGATIONS PREVENTIVES ET CLINIQUES)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Alice JOURDE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

INTIMÉE

Madame [V] [B]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Manuel DAMBRIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1894

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. de chambre et par Nolwenn CADIOU, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [B] a été engagée par le groupement d’intérêt économique (GIE) IPC (Investigations Préventives et Cliniques), employant entre 50 et 99 salariés, à compter du 15 mars 2002, par contrat à durée déterminée en qualité d’hôtesse d’accueil.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 21 juillet 2003.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [B] occupait le poste de responsable du secrétariat médical, statut agent de maîtrise.

Par courrier du 8 décembre 2021 remis à l’employeur en main propre, la salariée a démissionné.

Sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et réclamant diverses indemnités notamment pour harcèlement moral et manquement aux obligations de prévention et de sécurité, Mme [B] a, le 30 mai 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 13 décembre 2022, a :

— dit que l’activité du GIE IPC relève de l’application de la convention collective des cabinets médicaux (IDCC1147),

— condamné le GIE IPC à payer à Mme [B] :

—  37 863,31 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

-1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

— débouté le GIE IPC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le GIE IPC aux dépens.

Par déclaration du 20 juillet 2023, le GIE IPC a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 17 octobre 2023, le GIE IPC demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 13 juillet 2022 en ce qu’il l’a condamné au paiement des sommes suivantes :

-37 863,31 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté,

-1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, statuant à nouveau, de débouter Mme [B] de :

— sa demande tendant à voir juger applicable à la relation de travail la convention collective des cabinets médicaux,

— sa demande de rappel de prime d’ancienneté,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel jugeait que la convention collective des cabinets médicaux s’applique à la relation de travail :

— limiter le montant du rappel de prime d’ancienneté à hauteur de 18 064,72 euros bruts,

à titre reconventionnel :

— condamner Mme [B] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 12 janvier 2024, Mme [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 13 décembre 2022 en ce qu’il a :

— jugé que l’activité du GIE IPC relève de l’application de la convention collective des cabinets médicaux (IDCC 1147),

— condamné le GIE IPC à payer à Mme [B] :

-37 863,31 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

-1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 13 décembre 2022 en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau de ces chefs, de :

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— juger que sa démission en date du 8 décembre 2021 s’analyse en une prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul,

— condamner le GIE IPC à lui payer, au titre de l’exécution du contrat de travail :

-20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

-20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— condamner le GIE IPC à lui payer, au titre de la rupture :

-14 752,72 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

-5 131,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-513,14 euros à titre de congés payés afférents,

-50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

— fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire à la somme de 2 565,69 euros,

— lui allouer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le GIE IPC aux entiers frais et dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er octobre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 8 novembre 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la convention collective applicable :

Le GIE IPC soutient que constituant une entité juridique autonome, le critère à retenir pour déterminer la convention collective applicable est celui de l’activité économique qu’il exerce et non celui de l’activité exercée par l’une ou l’autre des sociétés auprès desquelles il intervient, qu’il résulte de l’activité mentionnée dans son Kbis, des stipulations de ses statuts et de son code NAF/APE, à savoir 7010Z, qu’il a pour objet de faciliter l’activité économique de ses membres, notamment par la mise à disposition de services communs, de sorte qu’il ne relève, à titre obligatoire, d’aucune convention collective de branche et qu’aucun rappel de prime d’ancienneté sur le fondement de la convention collective des cabinets médicaux n’est dû.

Mme [B] répond que l’activité du GIE IPC correspond au champ d’application de la convention collective des cabinet médicaux, que la convention collective applicable doit être déterminée par rapport à l’activité réelle et concrète de l’entreprise, et non de manière abstraite, que, comme son nom l’indique, l’activité exercée par le GIE IPC consiste en la réalisation d’examens de prévention en santé et bilan de santé.

Aux termes de l’article L. 2222-1 du code du travail, « les conventions et accords collectifs de travail […] déterminent leur champ d’application territorial et professionnel. Le champ d’application professionnel est défini en termes d’activités économiques ».

En vertu de l’article L. 2261-2 du même code, « la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.»

Les entreprises et établissements régulièrement déclarés se voient attribuer par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), lors de leur inscription au répertoire SIRENE (Système d’identification du répertoire des entreprises), un code caractérisant leur activité principale (APE) par référence à la nomenclature d’activités française (NAF). Ce code guide le travail d’identification de l’activité principale de l’entreprise, dont il constitue un indice, mais ne présente aucun caractère obligatoire pour le juge qui peut en retenir d’autres, comme celui de l’activité réelle ou du chiffre d’affaires.

L’application d’une convention collective au personnel d’une entreprise dépend de l’activité principale de celle-ci, peu important les fonctions assumées par le salarié.

La seule indication sur le bulletin de paie d’un numéro SIRET (système d’identification du répertoire des établissements) et d’un code APE ne vaut pas reconnaissance par l’employeur de l’application volontaire d’une convention collective.

Concernant les GIE, il est admis que leur activité principale, telle que définie par l’objet de leurs statuts, constitue le critère prépondérant permettant l’identification de la convention collective applicable, mais il a également été jugé que pouvait être retenue la convention collective correspondant à l’activité principale des entreprises regroupées en son sein.

Il appartient aux juges du fond de rechercher quelle est l’activité principale de l’entreprise.

La salariée revendique l’application de la convention collective du personnel des cabinets médicaux, qui règle les obligations réciproques et les rapports entre :

— les employeurs exerçant la médecine médicale libérale et leurs salariés,

— les sociétés interprofessionnelles de soins ambulatoires et leurs salariés,

— les maisons de santé pluridisciplinaires au sein desquelles au moins un médecin exerce à titre libéral et leurs salariés.

Au soutien de sa demande, elle communique aux débats :

— un extrait du site internet du centre IPC, sis [Adresse 1] à [Localité 5], dans lequel le concept d’examen de prévention en santé (EPS) est expliqué ;

— une capture d’écran d’une recherche effectuée par le moteur de recherche Google le 12 janvier 2024, dont il ressort que le centre IPC sis [Adresse 1] est un centre de bilans de santé conventionné.

Si ces documents révèlent que le centre IPC sis [Adresse 1] à [Localité 5] est un établissement qui réalise des bilans de santé, ils ne donnent aucune information sur les différents membres du GIE IPC et leurs activités principales, de sorte que la cour ne peut en déduire que ces derniers exercent tous la même activité.

Les statuts du groupement d’intérêt économique IPC stipulent à l’article 2 intitulé « objet » :

« L’objet du Groupement, dont le but est de faciliter ou de développer l’activité économique de ses membres, d’améliorer ou d’accroître les résultats de cette activité, est le suivant :

— la mise à disposition de ses membres de services communs, en moyens et en personnel, nécessaires à leurs activités en matière de prévention de santé et sociales ou médico-sociales,

— accessoirement la passation de contrats de prestations de services avec des tiers,

— et généralement, la réalisation de toutes opérations mobilières ou immobilières susceptibles d’aider la réalisation de l’objet social.

Le Groupement ne poursuit aucun but lucratif ».

Il se déduit de ces stipulations que la salariée fait partie du personnel mis à disposition par le GIE IPC pour les activités en matière de prévention de santé et sociales ou médico-sociales qui ne sont pas nécessairement des activités médicales mais englobent un champ plus large.

Les éléments de la procédure n’établissent pas que la relation de travail entre les parties relève du champ d’application de la convention collective des personnels de cabinets médicaux, dès lors qu’ils ne mettent pas en exergue que le GIE ou ses membres exercent la médecine libérale, sont des sociétés interprofessionnelles de soins ambulatoires ou des maisons de santé pluridisciplinaires au sein desquelles au moins un médecin exerce à titre libéral au sens de cette convention collective.

Par ailleurs, les contrats de travail et avenants conclus entre les parties, ainsi que les bulletins de paie versés aux débats ne font référence à aucune convention collective, seul un code APE/NAF apparaissant aux termes de ces derniers à côté du numéro SIRET, à savoir le code 7010Z, qui correspond à l'« activité des sièges sociaux » et plus précisément à « la supervision et la gestion d’autres unités de la même entreprise ou du même groupe, la prise en charge du rôle de planification et de direction stratégique ou organisationnelle de l’entreprise ou du groupe, l’exercice du contrôle opérationnel et la gestion des opérations courantes des unités rattachées. »

L’extrait Kbis du GIE IPC mentionne quant à lui que son activité principale est « le développement économique des membres », précisant ensuite que l’activité exercée par l’établissement principal est la suivante :

« Faciliter ou développer l’activité économique de ses membres, améliorer les résultats par la mise à leur disposition des services communs, en moyens et en personnel, nécessaires à leurs activités en matière de prévention de santé et sociales ou médico-sociales ».

Il résulte de ce qui précède, d’une part, que l’activité principale du GIE IPC ne relève pas du champ d’application de la convention collective du personnel des cabinets médicaux, d’autre part, qu’il n’est pas établi que l’activité principale des entreprises regroupées au sein du GIE relève de cette convention collective, de sorte que celle-ci n’est pas applicable à la relation de travail entre les parties, le jugement déféré devant être infirmé sur ce chef et en ce qu’il a condamné l’employeur, en application de cette convention, à payer à la salariée la somme de 37 863 euros au titre de rappel de prime d’ancienneté.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de prévention :

La salariée soutient que, malgré ses alertes, elle a dû faire face à :

— une augmentation de sa charge de travail et mentale, de plus en plus de tâches diverses lui étant confiées, sans aide ou moyens supplémentaires, parmi lesquelles l’archivage d’une dizaine d’années de dossiers du centre,

— l’absence de supérieur hiérarchique à compter de décembre 2020 faisant peser sur elle une très grande responsabilité, n’ayant personne à qui se référer,

— une pression croissante caractérisée par des ordres imprécis à exécuter dans les plus brefs délais,

— la persécution de son médecin- chef décrit comme irrespectueux, agressif et manipulateur.

Elle indique que dans ce contexte, épuisée moralement et physiquement, elle n’a eu d’autre choix, pour s’extraire de cette situation, que de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle a été discutée puis brutalement refusée par l’employeur, de sorte qu’elle a été contrainte de démissionner après vingt ans d’ancienneté.

L’employeur ne développe aucune argumentation à ce sujet.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, la cour rappelle que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au sujet du comportement qualifié de « persécuteur » et « agressif » du docteur [F], son supérieur hiérarchique, ainsi que de ses ordres contradictoires, la salariée produit aux débats :

— une attestation de Mme [W], collègue qui occupait le poste d’ « attachée santé publique », établie le 17 mars 2022, dans laquelle elle indique avoir travaillé au sein du centre médical IPC de 1998 à 2013, et évoque :

* « énormément de stress (') engendré dans un environnement de travail tel que celui du centre IPC où l’ambiguïté, l’augmentation de [la] charge de travail, les violentes colères, etc. sont omniprésentes »,

*les conséquences de ce stress sur sa santé et celle de Mme [B], rencontrée au centre en 2002, qui a souffert comme elle de problèmes de dos et d’épaules liés aux gestes répétitifs exécutés et au stress « de l’environnement de travail destructeur »,

* la perte de confiance en soi, et une constante remise en question provoquée par le comportement « aléatoire » des dirigeants et leurs messages peu clairs,

* la charge de travail imposée à Mme [B] qui aurait nécessité une aide supplémentaire, ainsi que sa souffrance, ajoutant que lorsqu’elle a quitté le centre en 2013, celle-ci a continué à lui faire part de la « maltraitance dont elle était victime dans le cadre de son travail », à savoir : « charge de travail de plus en plus lourde à effectuer dans des délais inadaptés (stress induit), des heures passées à la cave pour faire de l’archivage (humiliation supplémentaire, et les violentes colères du Dr. [L] [F], son supérieur hiérarchique direct (agression oppressante)(') » ;

— un courriel du 18 septembre 2019 adressé à la salariée, ainsi rédigé par le docteur [F] :

« Je vous ai demandé de rédiger sous ma dictée un courrier d’accompagnement directement sur votre ordinateur.

Nous avons pu constater vous et moi, outre l’absence d’aisance en matière de frappe, l’inadaptation du texte à l’impression.

Sans doute s’agit-il d’une question de paramétrage et je vous invite à solliciter l’aide du service informatique.

Permettez-moi de m’étonner que cette circonstance rarissime m’ait donné l’occasion de constater un dysfonctionnement que vos activités devraient naturellement vous amener à détecter

Cet événement interroge sur le fonctionnement du secrétariat médical et doit vous conduire à réfléchir sur les moyens à mettre en 'uvre pour son amélioration. Je vous remercie des suggestions que vous pourrez me faire à ce sujet» ;

— la réponse faite par la salariée qui indique que le problème de paramétrage a été signalé et réglé et conclut de la façon suivante :

« Je ne développerai pas plus le fait que ce n’est pas la première fois que vous me reprochez des faits qui ne me sont pas imputables afin de ne pas polémiquer.

Je suis toujours ouverte à des remarques constructives et souhaite continuer à servir l’entreprise au mieux comme je le fais depuis 17 ans. » ;

— un mail du docteur [F] du 19 décembre 2019, dans lequel il écrit :

« Merci [V] mais relisez mon mail : il ne s’agit pas d’une demande à transmettre à [R] mais d’une information » ;

— des échanges de mails et courriers entre septembre et décembre 2019 entre Mme [Y], assistante de direction, le docteur [F] et la salariée révélant que sont pointés l’absence de travail « en termes d’archivage depuis le départ de [C] (fin de sa mission d’archivage le 19 juillet 2019)», « l’état lamentable de l’archivage des dossiers », celle-ci répondant « que par crainte de représailles et dans un souci d’apaisement » elle n’a pas répondu au mail du 5 décembre 2019 qui l’a choquée, qu’elle constate que « moins elle répond », « plus une pression est exercée à son encontre entraînant des soucis de santé », qu’il est difficile de suivre les procédures qui changent, qu’elle est en charge de trois missions (questionnaire, dossiers médicaux et administration), que « l’archivage constitue un point de la mission 3 », qu’elle doit « veiller sur l’exécution aussi de toutes les autres tâches »(sic), que le ton utilisé révèle un procédé visant à dévaloriser son travail pourtant exécuté avec dévouement depuis presque 18 ans, et que « malgré son état de santé », elle a continué « ce travail d’archivage qui est très physique et très prenant »;

— la réponse ainsi faite par la salariée au docteur [F] qui lui rappelait, dans un courriel du 24 janvier 2020, la nécessité d’envoyer un courrier de relance dès que possible :

« Vous m’avez demandé hier soir avec beaucoup d’agressivité, ce qui m’a profondément choquée, pourquoi les courriers de relances ne sont partis que le 23/01/20. Je vous ai expliqué hier que cette tâche incombait jusqu’à présent à l’action sociale et l’accueil et que j’avais simplement organisé la mise sous pli de ces mailings sans tarder. Je n’avais reçu aucune instruction de date d’envoi ni de mode opératoire pour cet envoi j’ai vu avec [E] pour l’organisation également. C’est une nouvelle activité pour le secrétariat pour laquelle, je n’avais aucune information ».

Concernant l’absence de supérieur hiérarchique, la salariée invoque le courrier du 6 avril 2022 que lui a adressé l’employeur, dans lequel il explique que « le processus de recrutement d’un médecin-chef peut s’avérer long », et qu’après le départ du docteur [F], elle était sous la responsabilité du médecin-chef adjoint.

A propos de la dégradation de ses conditions de travail, Mme [B] communique les éléments suivants :

— un courrier du docteur [D], médecin-chef, adressé au directeur de l’établissement le 18 juin 2008, dans lequel elle écrit à propos de la salariée qu'« elle est un vrai pilier du secrétariat médical » et que « ce secteur fonctionne bien malgré une augmentation de la charge de travail et un effectif très fluctuant » ;

— les comptes- rendus d’entretien annuel de la salariée de 2009, 2013, 2015, 2017 et 2019 qui révèlent, d’une part, qu’elle a signalé la nécessité de « prévoir au secrétariat une équipe stable pour assurer sans souci la charge de travail », son état de stress lié à l’absence de ses collaboratrices pour renforcer l’accueil, le manque de personnel, la baisse de motivation de certaines collaboratrices, une impression « d’isolement par rapport au reste du circuit médical », d’autre part, la qualité de son travail, malgré les difficultés, puisqu’il est indiqué dans le document relatif à l’année 2019 :

« L’action de [V] [B] est remarquable par sa constance et sa régularité ce qui est un élément de sécurité en termes de collaboration.

L’action du secrétariat s’est enrichie par la gestion d’outils de suivi de l’activité. (')Ces activités nouvelles ont nécessité de la part de la collaboratrice un effort d’adaptation à l’outil informatique ('). Enfin [V] [B] gagnerait de façon plus générale à adopter une posture davantage positive de façon à mieux défendre l’image d’un service(') qui fonctionne de façon plutôt satisfaisante. » ;

— un courriel du docteur [F] du 6 juillet 2015 adressé à la salariée, dans lequel il lui demande s’il lui est possible de continuer à exploiter les curriculum vitae ;

— un courriel du 21 juillet 2015 adressé à la salariée par celui-ci, l’informant que « sa situation des badgeages au 15 juillet » révèle « un dépassement de 2h39 » et lui demandant « de régulariser progressivement, au plus tard pour le 15 septembre » ;

— le compte-rendu de la réunion du personnel du 29 janvier 2016 mentionnant que «l’effectif du secrétariat n’est pas au complet ce qui ne permet pas d’accélérer le rythme» ;

— des photographies de la cave d’archivage très encombrée et des échanges de mails intervenus de juin 2018 à décembre 2019 entre le docteur [F], Mme [Y], M. [H], directeur général, et la salariée révélant que le travail d’archivage qui lui a été confié a consisté notamment à évaluer et recenser le nombre de boîtes stockées pour les années 2008 à 2018, à les étiqueter, à descendre à plusieurs reprises au 4ème sous-sol pour ce faire notamment le 2 juillet 2018, à classer les différents documents des dossiers médicaux, qu’elle a évalué son temps de travail consacré à cette mission de mars à juin 2018 à 3 heures précisant à son supérieur hiérarchique qu’il lui était possible « d’intervenir 2 heures par jour avec une personne capable de bouger et déplacer les boîtes et qui a des connaissances en Excel », d'« expliquer et surveiller le bon fonctionnement de ce travail(') à condition d’avoir des collaboratrices au secrétariat afin de ne pas avoir de retard à tout niveau(') », rappelant en outre la saturation de la zone de stockage du 4ème sous-sol ;

— des échanges de mails entre la salariée et son supérieur hiérarchique en date des 6 avril 2018 et 14 juin 2019 aux termes desquels il est demandé à la première de renseigner des tableaux préparatoires, de rassembler du matériel, tâches ne relevant pas, selon elle, de ses missions ;

— un échange de mails en date des 13 et 14 février 2019 entre la salariée et le docteur [F] dans lequel celui-ci lui demande de revoir sa période de prise de congés du 20 au 29 mars 2019 en l’absence de personnel pour la remplacer, précisant que le recrutement d’un intérimaire est envisagé mais ne règle pas la question de la permanence au secrétariat médical qu’il ne peut assurer ;

— un courriel du 14 février 2020 dans lequel le docteur [F] explique :

« La semaine prochaine, [A] est en congés. [V] se retrouve chaque am seule au secrétariat sollicite l’aide de la Polyvalence pour poursuivre l’archivage »(sic);

La salariée communique également les éléments médicaux suivants :

— une lettre du 4 décembre 2019 du médecin du travail à son médecin traitant préconisant, lors d’une visite de reprise, un temps partiel thérapeutique en raison de son état de fatigue ;

— les courriers des 26 juin 2020, 21 mai 2021 et 28 juin 2022 du docteur [N], rhumatologue, au médecin traitant de la salariée faisant état de ses différentes pathologies ;

— la copie de son dossier médical conservé par le service de la médecine du travail révélant que lors de la visite d’information et de prévention du 21 octobre 2020, elle a évalué son « niveau de satisfaction global au travail » à 4/6, dénoncé des « relations conflictuelles entre collègues/hiérarchie » et le sentiment de ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité .

Il ressort de tout ce qui précède que la salariée présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail résultant d’un manque de personnel signalé dès 2009 et à plusieurs reprises tout au long de la relation de travail, en vain, l’ajout d’une mission d’archivage exercée dans des conditions difficiles, la difficulté à vivre, dans ces conditions, le ton employé par son supérieur hiérarchique, et la dégradation de santé établie par les éléments médicaux versés aux débats.

Au vu de ces éléments, il incombe par conséquent au GIE de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le GIE IPC ne discute ni l’argumentation développée par Mme [B], ni les pièces communiquées à l’appui, mais verse aux débats :

— le courrier de démission que lui a adressé la salariée le 8 décembre 2021 et les échanges de courriers qu’elle a eus avec le directeur de l’entreprise à propos de sa demande de réduction de préavis acceptée à la condition qu’elle transmette « les informations et processus liés à son poste aux différents interlocuteurs d’IPC » ;

— le message que Mme [B] a adressé le 31 janvier 2022 aux différents collaborateurs, à l’occasion de son départ, dans lequel elle dit avoir rencontré de belles personnes ;

— le courrier du 17 mars 2022 que la salariée a adressé au GIE IPC, dans lequel elle explique son départ par le comportement tyrannique de M. [F], l’absence anxiogène de supérieur hiérarchique depuis décembre 2020, les multiples demandes pesant sur son secrétariat visant à la déplacer ainsi que des membres de son équipe vers d’autres services, une accumulation de dossiers et de suivis, la dégradation de ses conditions de travail lors de l’archivage qui a été la cause de l’altération de son état de santé, marqué notamment par une lombalgie, et le sous-effectif chronique du service depuis plusieurs années ;

— le courrier en réponse du 6 avril 2022 dans lequel l’employeur indique à la salariée sa surprise à l’annonce de sa démission pour se rendre disponible pour sa mère, la proposition faite de recourir au congé « aidant », qualifie de « fallacieux » les griefs formulés par la salariée, et explique que le processus de recrutement d’un médecin- chef est long, qu’après le départ du docteur [F] elle a été placée sous la responsabilité du médecin-chef, qu’elle fait état d’une surcharge de travail alors que depuis la pandémie l’activité du centre a baissé, qu’elle avait la responsabilité de l’archivage des dossiers médicaux, qu’un salarié en intérim a été embauché afin de remonter les boîtes d’archives dans un bureau au 1er étage, pour permettre un archivage décent, et les redescendre ensuite, qu’elle n’avait réalisé aucun classement des dossiers médicaux depuis 2009, et que le médecin du travail ne l’a jamais saisi de la moindre difficulté ;

— les fiches d’aptitude ou de suivi de la salariée émises par le médecin du travail les 8 juillet 2015, 26 septembre 2017, 3 septembre 2019 , 4 décembre 2019 et 21 octobre 2020 ne faisant état d’aucune difficulté et en décembre 2019 « d’un état de santé compatible avec la reprise du poste » ;

— les contrats de mise à disposition d’un salarié intérimaire destiné à travailler aux archives et à faire des travaux de manutention pour les périodes du 5 au 30 novembre 2018, du 1er au 21 décembre 2018, du 2 janvier au 31 mars 2019, du 9 au 25 mai 2019, du 3 juin au 19 juillet 2019 ;

— les comptes-rendus d’entretiens annuels « de progrès » de la salariée des 27 juin 2012, 14 novembre 2013, 6 mars 2015, 31 janvier 2017, 25 avril 2019 qui font tous état des compétences et aptitudes de celle-ci maîtrisées de façon experte ou conforme ;

— cinq attestations rédigées par des collaborateurs de l’entreprise dans lesquelles :

*Mme [J], responsable administrative et comptable à la retraite, explique que le docteur [F] était exigeant, mais que ses demandes étaient réalisables et légitimes, qu’elle avait indiqué à « [V] » que son responsable pouvait exiger la réalisation de tâches, pour lesquelles elle était parfois en difficulté, relevant de son poste, sans qu’il soit question de harcèlement ;

*Mme [T], responsable administrative et comptable, expose que la salariée lui a confié que sa démission était motivée par le souhait d’accompagner sa mère en fin de vie, qu’elle a refusé le congé « aidant » proposé, qu’elle l’a suppliée d’obtenir une réduction de son préavis et que lors de son départ elle a adressé à l’ensemble des membres d’IPC un mail sympathique et empreint de gratitude ;

* Mme [O], dentiste et responsable qualité ayant travaillé avec Mme [B] de 2003 jusqu’à son départ, explique, d’une part, que celle-ci était très mal à l’aise et peu autonome dans l’accomplissement de certaines tâches, d’autre part, que la maladie de sa mère avait motivé son départ ;

*Mme [Z], assistante administrative ayant travaillé avec la salariée pendant deux ans et trois mois, qui indique n’avoir constaté aucun harcèlement, que celle-ci avait tendance à déléguer une importante partie du travail, que pour le traitement de l’archivage, elle ne portait rien, se plaignant d’avoir mal au dos ;

*Mme [Y], assistante de direction, déplore l’absence de travail de classement et d’archivage des dossiers de la part de la salariée de 2009 à avril 2022, date de l’embauche d’un étudiant pour aider à la mise en place de l’archivage pour lequel celle-ci a été aidée, car en difficulté, ajoutant n’avoir jamais constaté de faits de harcèlement et que M. [F] pouvait avoir un ton ferme mais était toujours courtois et correct.

Il résulte de ce qui précède que, tandis que les comptes-rendus d’entretiens annuels de la salariée mettent en exergue la qualité de son travail, sans pointer de difficultés relatives notamment à la mission d’archivage, ce qui contredit le contenu des attestations communiquées par l’employeur, celui-ci échoue à justifier objectivement l’augmentation continue de la charge de travail dévolue à la salariée malgré le sous-effectif chronique de son service dénoncé à plusieurs reprises, les missions relatives à l’archivage des dossiers depuis 2008, pour lesquelles elle a été sollicitée en 2018 ayant, dans ce contexte, contribué à la dégradation de son état de santé.

Dans ces conditions, les courriels ayant trait au travail de la salariée, qui lui ont été adressés par son supérieur hiérarchique, même s’ils ne révèlent pas d’agressivité, de propos déplacés ou comportement persécuteur de sa part, ont pu être mal vécus par celle-ci, d’autant que le ton employé était « ferme » et que certaines critiques étaient liées à des problèmes techniques relevant du service informatique ou au sous-effectif chronique au sein du secrétariat médical.

Ainsi et alors que la salariée a été confrontée à la dégradation de ses conditions de travail jusqu’à altérer son état de santé, l’employeur n’établit en aucune manière avoir pris des mesures appropriées pour prévenir et remédier à cette situation, qu’il ne pouvait méconnaître au regard des alertes particulièrement claires de la salariée tant sur le manque de personnel depuis 2009 que sur son état de santé notamment dans son courrier du 5 décembre 2019, le recours ponctuel à un salarié intérimaire pour faire les travaux de manutention dans le cadre de l’archivage ne pouvant, dans ces conditions, être jugé suffisant.

Il s’ensuit que le harcèlement moral subi par la salariée est établi.

Le préjudice subi par celle-ci du fait du harcèlement moral subi pendant plusieurs années et du manquement à l’obligation de prévention de ce chef sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à la charge de la société à hauteur de 8 000 euros.

Ainsi le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

La salariée fait valoir que le GIE a violé son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure concrète face aux difficultés qu’elle a rencontrées, notamment pendant la période d’archivage, époque à laquelle son état de santé, marqué par le développement de plusieurs pathologies, n’a fait que se dégrader, et sollicite en conséquence des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros pour le préjudice distinct subi.

Le GIE IPC ne fait pas valoir d’élément en réplique à cette demande.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir prise toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, ainsi que déjà constaté, la salariée a été l’objet d’un harcèlement moral mais a poursuivi son activité professionnelle malgré un état de santé dégradé clairement signalé à son supérieur hiérarchique dans son courrier du 5 décembre 2019, les pathologies qu’elle a développées, les recommandations faites en décembre 2019 par le médecin du travail de la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, sans que l’employeur n’ait remédié au sous-effectif chronique dénoncé, ce dont il s’ensuit que celui-ci a manqué à son obligation de sécurité envers la salariée.

Le préjudice subi par Mme [B] du fait du manquement à l’obligation de sécurité sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros que le GIE IPC sera condamné à lui payer.

Le jugement sera infirmé sur ce chef.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée aux torts de l’employeur :

La salariée soutient qu’au regard des conditions précédemment décrites dans lesquelles elle a donné sa démission, celle-ci doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Le GIE IPC ne développe pas de moyens en réplique à cette demande.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Lorsque le salarié démissionne de son emploi en raison de faits qu’il reproche à son employeur, sa démission apparaît comme équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués, antérieurs ou contemporains à la démission, empêchaient la poursuite du contrat de travail, ou d’un licenciement nul dans l’hypothèse de faits de harcèlement moral subis.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et de leur gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail pèse sur le salarié.

Aux termes de la démission qu’elle a remise le 8 décembre 2021, la salariée n’a précisé aucun motif. Si elle a pu indiquer oralement à certains collègues que sa décision était motivée par la volonté de s’occuper de sa mère, elle a dès le 17 mars 2022, soit peu de temps après la fin du préavis, indiqué par écrit à l’employeur que sa décision de rompre le contrat de travail était en lien avec les fautes commises par celui-ci.

Il résulte de ce qui précède que la démission de la salariée est intervenue alors qu’elle subissait des agissements de harcèlement moral, ainsi que les conséquences du non-respect par l’employeur de ses obligations de prévention et de sécurité, de sorte qu’eu égard à son caractère équivoque, elle sera requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail car intervenue dans un contexte de méconnaissance par celui-ci des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a, par conséquent, droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment du licenciement, la salariée, qui ne justifie pas de sa situation après la rupture du contrat de travail, était âgée de 58 ans pour être née le 7 juillet 1963 et présentait une ancienneté d’environ dix-neuf années et neuf mois dans l’entreprise. Son salaire mensuel brut de référence, non contesté par l’employeur, s’élevait à 2 565,69 euros.

Le préjudice subi par la nullité du licenciement sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 38 500 euros, somme à laquelle le GIE IPC sera condamné.

La salariée a par ailleurs droit aux indemnités légales de préavis et de licenciement, de sorte que l’employeur sera condamné à lui payer les sommes suivantes :

—  5 131,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail,

—  513,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

—  14 752,72 euros à titre d’ indemnité légale de licenciement en application des articles L. 1234-9, R.1234-1 R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail.

Le jugement sera infirmé sur tous ces points.

Sur la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive :

La salariée explique que l’action du GIE IPC s’inscrit dans un abus patent de son droit d’agir en justice caractérisé par la mauvaise foi particulière de son action.

Néanmoins, elle n’établit aucun acte de malice ou de mauvaise foi, ni dol de la part de l’employeur, tandis que l’appréciation inexacte par ce dernier de ses droits, n’est pas en soi constitutive d’une faute.

Ainsi le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur les intérêts :

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 nouveaux du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la démission étant requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral, d’ordonner le remboursement par le GIE IPC des indemnités de chômage perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef et qu’il sera en outre alloué à la salariée la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré, d’une part, en ce qu’il a condamné le groupement d’intérêt économique (GIE) IPC (Investigations Préventives et Cliniques) aux dépens et à payer à Mme [V] [B] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, d’autre part, en ce qu’il a débouté celle-ci de sa demande de dommages-intérêts pour résistance abusive,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [V] [B] de sa demande visant à dire que l’activité du GIE IPC (Investigations Préventives et Cliniques) relève de la convention collective du personnel des cabinets médicaux (IDCC 1147),

DÉBOUTE, en conséquence, Mme [V] [B] de sa demande en paiement de la somme de 37 863,31 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté,

DIT que Mme [V] [B] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE, en conséquence, le groupement d’intérêt économique (GIE) IPC (Investigations Préventives et Cliniques) à payer à Mme [V] [B] les sommes de :

—  8 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

REQUALIFIE la démission de Mme [V] [B] en date du 8 décembre 2021 en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts du groupement d’intérêt économique (GIE) IPC produisant les effets d’un licenciement nul,

FIXE la moyenne des douze derniers mois de salaire à la somme de 2 565,69 euros brut,

CONDAMNE, en conséquence, le groupement d’intérêt économique (GIE) IPC (Investigations Préventives et Cliniques) à payer à Mme [V] [B] les sommes de :

—  38 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  5 131,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  513,13 euros au titre des congés payés y afférents,

—  14 752,72 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par le groupement d’intérêt économique (GIE) IPC (Investigations Préventives et Cliniques) aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [V] [B] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE le groupement d’intérêt économique GIE IPC (Investigations Préventives et Cliniques) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE