COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/62

N° RG 22/05278

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJGMO

[L] [S]

C/

S.A.S. [8]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

— M^e Jérôme COUTELIER TAFANI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 07 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F18/00304.

APPELANT

Monsieur [L] [S], demeurant [Adresse 4] – [Localité 6]

représenté par M^e Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [8] prise en son établissement [8] [Localité 5] [10] sis Centre Commercial [10], [Adresse 13] [Localité 5], dont le siège social est sis [Adresse 2] – [Localité 7]

représentée par M^e Jérôme COUTELIER-TAFANI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substitué par M^e Tiffany REBOH, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [8] a embauché M. [S] en qualité d’équipier de vente selon contrat à durée déterminée du 25 février 2016. La relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 16 mai 2016, selon lettre d’embauche en date du 9 mai 2016. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire.

Le 19 février 2018, M. [S] et un autre salarié, M. [K], ont été convoqués oralement à un entretien informel par M. [D], manager, et M. [O], Chef de secteur, afin qu’ils donnent leur avis et leur version des faits à propos de leur relation avec Mme [M], équipière de vente au rayon produits libre-service, qui les accusait de harcèlement moral.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 mars 2018, M. [S] a écrit au directeur de l’hypermarché en ces termes :

'Objet : Information suite à mon mal être

M. Le Directeur,

Etant salarié de votre hypermarché [8] [10] depuis le 25/02/2016 en tant qu’équipier de vente, je me permets de vous solliciter, car ma relation de travail avec Mme [M] [R], équipière de vente, s’est considérablement dégradée suite à de fausses allégations rapportées à mon chef de rayon et chef de secteur.

Messieurs [D] [BS] (chef de rayon) et [O] (chef de secteur) m’ont convoqué oralement dans une salle de réunion pour m’accuser d’harcèlement moral envers cette salariée en me demande de changer de comportement vis-à-vis d’elle.

Par ailleurs, je vous signale que tous mes entretiens annuels se sont très bien déroulés et aucun reproche sur mon comportement ne m’a été signalé. Je vous rappelle que cette personne a déjà causé de nombreux problèmes à plusieurs salariés dont certains ont soit démissionné soit changé de rayon.

Je vous demanderai donc en tant que Directeur, de faire valoir votre pouvoir de direction.'

La société [8] lui a répondu par courrier daté du 30 mars 2018 en ces termes :

'Monsieur,

Nous faisons suite à votre courrier en date du 16 mars 2018 reçu le 17 mars 2018 ayant pour objet de nous informer de votre mal être.

Nous vous avons effectivement rencontrés le 19 février 2018 suite à la plainte de Mme [M] concernant des comportements qu’elle aurait subis de la part de ses collègues de travail. Il s’agit d’une situation qu’elle vit suffisamment mal pour en alerter son manager, [BS] [D], et son chef de secteur, [B] [O], le 17 février 2018. A ce titre, nous avons reçu et écouté chacun des protagonistes sur la version qu’il donnait par rapport à cette situation.

Cet entretien avait pour objectif de vous entendre et de faire le point sur le ressenti de votre collègue.

Vous nous avez confirmé que votre relation de travail avec Mme [M] s’était certes distendues mais que vous lui étiez néanmoins reconnaissant de vous avoir accompagné dans le travail depuis votre arrivée dans le rayon.

Nous vous avons exprimé notre souhait qui est que vous travailliez en collaboration avec Mme [M] dans un esprit d’équipe.'

Le 29 mars 2018, M. [S] a déposé plainte auprès du procureur de la République pour harcèlement moral de la part de Mme [R] [M], équipière de vente, et le 3 avril suivant, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel sera prolongé à plusieurs reprises.

Par courrier du 13 avril 2018, Maître Gadet, avocat de M. [S] a écrit à la société [8] dans les termes suivants, et a sollicité que la prise en charge de l’arrêt de travail initial au titre d’un accident du travail le 23 avril 2018 :

' suite à la relation conflictuelle avec Madame [M], signalée, la situation a empiré du fait de votre négationnisme.

Il me relate qu’il a vraiment très mal pris le fait que vous affirmiez qu’il vous aurait dit qu’il était reconnaisssant de quoi que ce soit. Il est maintenant persuadé que vous couvrez ses agissements et considère que le contrat ne peut plus s’exécuter normalement.

Il me donne copie de son dépôt de plainte du 29.03.2018.

Elle était présente le 03.04.2018 sur son lieu du travail et lorsqu’elle l’a croisé le sourire lui est venu aux lèvres…

Monsieur [L] [S] en a subi un choc tel qu’il a décidé de quitter immédiatement son travail pour consulter son médecin traitant.

Celui-ci a constaté une situation de stress avec hypertension 18/11.

Il me consulte ce jour.

Je l’invite à demander à la caisse primaire d’assurance maladie la reconnaissance du caractère professionnel de cet accident.

Je saisi le conseil de prud’hommes de Toulon d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.'

2. Par requête réceptionnée au greffe le 24 avril 2018, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Les membres du CHSCT ont été réunis le 1er juin 2018 et il a été rendu compte de l’enquête interne, menée du 5 juin au 16 juillet 2018 dans les termes suivants : 'L’enquête réalisée avait pour objet de déterminer l’existence matériellement établis et vérifiables susceptibles de caractériser une telle situation (de harcèlement moral). En l’espèce, aucun collaborateur n’a affirmé les accusations émises par M. [S] et M. [K] mais encore, aucun collaborateur n’a décrit ou encore dénoncé une situation quelconque pouvant s’apparenter à une situation de harcèlement moral.

Par ailleurs, a majorité des collaborateurs ont été informé de la situation par le biais de leur convocation à un entretient relatif à la réalisation d’une enquête. Ce défaut de connaissance, ou encore le fait que certains collaborateurs aient entendue parler de cette histoire par l’intermédiaire d’un autre collaborateur, témoigne de l’absence d’une telle situation vis-à-vis de laquelle ils seraient témoins ou encore confrontés.

En effet, sur les 27 entretiens 17 personnes considèrent qu’il règnent une bonne ambiance de travail au sein du rayon et ne comprennent pas les accusations émises de la part de M. [S] et M. [K] à l’encontre de Mme [M]. Egalement 5 personne sur les 27 estiment qu’il règnent une assez bonne ambiance de travail au sein du rayon.

En outre sur les 27 entretiens, 14 personnes déclarent explicitement entretenir de bonnes, voire de très bonnes relations de travail avec Mme [M] en soulignant son professionnalisme.

Seules 3 personnes ont déclaré éprouver des difficultés relationnelles avec Mme [M] à une certaine époque, sans que cela ne permette de conduire à une situation de harcèlement moral.

S’agissant des trois collaborateurs concernés, M. [S] ne s’est pas présenté à l’entretien afin de nous apporter des explications concernant ses accusations. M. [K] s’est présenté à l’entretien sauf qu’il a décidé de quitter la salle avant même de pouvoir être écouté et questionné. Ainsi, nous n’avons pas pu recueillir leur version des faits relative à leurs accusations.

Concernant Mme [M], celle-ci éprouve une incompréhension totale concernant les accusations dont elle fait l’objet.

Ainsi les éléments recueillis dans le cadre de l’enquête ne sont pas de nature à caractériser une situation de harcèlement moral au sens de l’article L.1151-1 du code du travail.'

Le 6 juillet 2018, lors de la visite de reprise, M. [S] a été déclaré inapte à tous postes avec possibilité de reclassement dans une autre entreprise du groupe. M. [S] a refusé tous les postes proposés.

3. La SARL [8] a convoqué M. [S] à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 septembre 2018, puis l’a licencié pour inaptitude par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 septembre 2018, dans les termes suivants :

'Monsieur,

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement auquel vous aviez été convoqué, entretien fixé au 19 septembre 2018. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs ci-après précisés.

Le médecin du travail, par avis du 06 juillet 2018 vous a déclaré inapte médicalement à votre

poste de travail. Cet avis est rédigé dans les termes suivants :

'Inapte à tous les postes de l’entreprise : apte à un autre poste, d’activité similaire, dans une autre entreprise du groupe [8]. Une formation professionnelle peut être proposée.'

Dans le même temps, le 31 juillet 2018, nous avons écrit au médecin du travail pour lui demander de nous faire part de toute proposition, préconisation ou tout avis qui nous permettrait d’envisager votre reclassement sur un autre poste disponible, en intégrant le cas échéant toute

mesure que le médecin estimerait utile (sans préjudice de leur faisabilité) et en formulant toute

indication utile concernant votre aptitude à suivre une formation lui permettant d’occuper un

poste adapté.

Le 01 août 2018, le médecin du travail nous a répondu : qu’une activité similaire d’équipier de

vente dans l’ensemble des secteurs d’une autre entreprise du Groupe [8], autre que celle de [Localité 15] [10] (du Centre commercial [10]), pourrait convenir.

Une formation professionnelle pour une autre activité au profit d’une autre entreprise du Groupe (autre que celle de [Localité 15] [10]), pourrait être envisagée.

Aucune autre proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail n’était envisageait lors de la rédaction des conclusions de l’avis d’inaptitude du 06/07/2018.

Au terme de nos recherches, nous avons soumis au médecin du travail les postes :

— Equipier de vente au PGC sur le magasin de [8] [Localité 12],

— Assistant de vente au drive sur le magasin de [8] [Localité 12],

— Equipier de vente au PLS sur le magasin de [8] [9]

— Préparateur de commande employé niveau 2 sur la Supply Chain de [Localité 14]

Il nous a répondu que ces postes étaient cohérents avec les conclusions formulées dans l’avis

d’inaptitude du 06 juillet 2018.

Par lettre du 20 août 2018, après consultation des délégués du personnel le 10 août 2018 sur les possibilités de reclassement, nous vous avons proposé les postes de reclassement suivants correspondant aux préconisations du médecin du travail :

— Equipier de vente au PGC sur le magasin de [8] [Localité 12],

— Assistant de vente au drive sur le magasin de [8] [Localité 12],

— Equipier de vente au PLS sur le magasin de [8] [9]

— Préparateur de commande employé niveau 2 sur la Supply Chain de [Localité 14]

Vous n’avez pas répondu à ce courrier, nous l’avons donc assimilé à un refus.

Par courrier en date 05 septembre 2018, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous étions dans l’impossibilité de vous proposer d’autres postes de reclassement correspondant à vos aptitudes.

En conséquence, l’impossibilité de vous proposer un autre emploi au sein de l’entreprise et du

groupe suite à votre inaptitude nous contraint à vous notifier par la présente votre licenciement.

étant précisé que celle-ci est soumise aux dispositions de l’article R.l232-13 du Code du travail.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions a ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Dans la mesure ou vous n’êtes pas à même d’exécuter le préavis, la date de notification fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

En application des dispositions légales, vous percevrez une indemnité de licenciement et une

indemnité compensatrice de congés payés, sous réserve que les conditions requises soient remplies.

Les éléments liés à la fin de votre contrat de travail (votre bulletin de paie, votre certificat de travail et l’attestation nécessaire à votre inscription au chômage ainsi que le reçu pour solde de tout compte) vous seront envoyés, par courrier recommandé, par le service Contact RH que vous pouvez contacter gratuitement au [XXXXXXXX01].

Par ailleurs, nous vous informons, conformément à l’article L911-8 du Code de la Sécurité Sociale, que vous bénéficierez du maintien à titre gratuit du régime de complémentaire santé, ainsi que du régime de prévoyance complémentaire, en vigueur, au sein de notre société dans la limite de 12 mois sauf si vous nous indiquez expressément par écrit votre renonciation au maintien de ces régimes dans les 10 jours suivant la rupture de votre contrat de travail.

En tout état de cause, le bénéfice des garanties est maintenu sous réserves que vous ayez des droits auprès de 1'assurance chômage.

En conséquence, vous devrez justifier dès que possible à l’APGIS votre prise en charge par le

régime d’assurance chômage. Vous devrez par ailleurs les informer dès la cessation du versement des allocations lorsqu’elle intervient pendant la période de maintien des garanties (en cas de reprise d’activité, notamment).

Vous trouverez, en annexe, une notice d’informations relative aux conditions de maintien des

garanties de couverture complémentaire santé et prévoyance.

Vous pourrez éventuellement, après votre départ, faire procéder au déblocage de votre participation dans le respect des textes en vigueur en vous adressant à :

lnterépargne

Service Carrefour 8589

[Localité 3]

en joignant une copie de votre certificat de travail à votre demande écrite de déblocage.

Veuillez agréer, Monsieur, mes salutations distinguées.'

4. Par jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a :

— dit le licenciement pour inaptitude non professionnelle fondé ;

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SAS [8] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné aux dépens M. [S].

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 9 mars 2022 par M. [S] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 8 avril suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 7 novembre 2025.

5. Vu les dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 3 novembre 2025 par lesquelles M. [S] demande à la cour de :

— recevoir l’appel

— infirmer le jugement en ce qu’il le déboute de ses demandes

statuant à nouveau,

— dire que la SAS [8] a manqué à son obligation de sécurité

— condamner la SAS [8] à lui payer 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du manquement ses obligations de prévention

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral du fait de Mme [M]

— condamner la SAS [8] à lui payer la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

— dire qu’il peut se prévaloir de la législation sur les AT/MP

— condamner la SAS [8] à lui payer 3.165,74 euros au titre d’indemnité destinée à compenser le préavis et 1.205 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement

— dire le placement en position de congés payés d’office du 21 au 27 mai 2018 illicite

— condamner la SAS [8] à lui payer la somme de 424,06 euros au titre d’indemnité pour congés

— dire que l’employeur était tenu d’informer le médecin du travail dès le 24 avril 2018 et de solliciter dès le 21 mai 2018 le bénéfice de la VMR de sorte qu’il a été involontairement privé d’emploi à compter du 8ème jour qui suit soit du 29 mai 2018 et ce jusqu’au 25 juin 2018

ou, à titre subsidiaire, à compter du 6 juin 2018

— condamner la SAS [8] à lui payer la somme de 1 635,66 euros au titre de rappel de salaire outre celle de 163,57 euros au titre d’indemnité pour congés,

ou, à titre subsidiaire, la somme de 1 272,18 euros au titre de salaire outre celle de 127,22 euros à titre d’indemnité compensatrice

— prononcer, à titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [8] de sorte qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, ou à défaut, dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— dire que l’inaptitude trouve sa cause dans la faute de l’employeur qu’est le manquement à son obligation d’assurer la sécurité au travail de sorte que le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— constater que le salarié a acquis une ancienneté de plus de deux ans et de moins de dix au sein d’une entreprise qui emploie habituellement plus de 300 salariés,

— à titre principal, condamner la SAS [8] à lui payer la somme de 20 520 euros au titre de dommages et intérêts (douze mois maximum)

— à titre subsidiaire, condamner la SAS [8] à lui payer la somme de 10 260 euros au titre de dommages et intérêts (six mois minimum)

— condamner la SAS [8] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [8] aux entiers dépens.

6. Vu les dernières écritures déposées et notifiées à la partie adverse par voie électronique le 4 octobre 2022 par lesquelles la SAS [8] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon,

— débouter M. [S] de toutes ses prétentions,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la demande de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférents

7. Aux termes de l’article R.4624-31 du code du travail :

'Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'

La Cour de cassation en déduit que l’employeur a l’obligation de prendre l’initiative d’organiser la visite de reprise en saisissant le médecin du travail, aussitôt que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé, sans pouvoir conditionner cette visite de reprise à un retour préalable du salarié dans l’entreprise sur son poste (Cass. soc., 3 juill. 2024, no 23-13.784).

8. Le salarié réclame le paiement de la somme de 1.635,66 euros à titre de rappels de salaire sur la période du 29 mai au 25 juin 2018, outre celle de 163,57 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents, et subsidiairement, la somme de 1.272,18 euros à titre de rappels de salaire sur la période du 6 au 25 juin 2018, outre la somme de 127,22 euros. Il fait valoir que dès lors que l’employeur a eu connaissance de sa demande en reconnaissance du caractère professionnel de son accident, le 23 avril 2018, il était informé de la date théorique de sa reprise du travail et était donc tenu d’informer le service de santé au travail. Il explique que la dernière prolongation de son arrêt de travail venait à échéance au 17 mai 2018 et qu’à défaut pour l’employeur d’avoir informé le médecin du travail de la nécessité d’organiser une visite de reprise, il n’a pu être examiné et a été, de fait, privé de travail à compter du 8ème jour, de sorte qu’il doit être payé de son salaire. Subsidiairement, il considère que dès lors que, par courrier du 6 juin 2018, il a expressément indiqué à son employeur qu’il se tenait prêt à reprendre le travail depuis la fin de son arrêt de travail le 17 mai 2018, l’employeur qui a contrevenu aux dispositions de l’article R.624-33 du code du travail, est en faute et doit payer les salaires à compter de cette date.

Au soutien de sa prétention, le salarié produit :

— un courrier de l’employeur en date du 6 juin 2018 en ces termes : ' Vous étiez en arrêt de travail pour maladie, du 04 avril 2018 au 17 mai 2018. Vous auriez dû reprendre votre travail le 18 mai 2018. Vous étiez en congés payés du 21 mai 2018 au 27 mai 2018. Vous auriez dû reprendre votre travail le 28 mai 2018, or depuis cette date, nous n’avons pas de vos nouvelles. Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et nous n’avons reçu aucun justificatif pour légitimer cette absence.

Nous vous rappelons que d’une part suivant notre Règlement Intérieur Article 16 ' toute disponibilité consécutive à la maladie, l’accident du travail… doit être signalée au supérieur hiérarchique direct aussitôt que possible et dans les 48 heures maximum, passé ce délai, le salarié pourra être considéré en absence irrégulière. D’autre part, Article 7-3-1-1 de la Concention Collective Nationale précise : ' le salarié en arrêt pour maladie ou accident du travail, trajet, doit le notifier aussitôt que possible à l’employeur et le confirmer par un certificat médical par courrier ou présentation de la feuille de maladie signée par le médecin dans les trois jours francs'.

En conséquence, nous vous demandons de nous fournir sous quarante-huit heures à réception de la présente, des explications sur cette absence.'

— un courrier de son avocat au médecin du travail adressé par télécopie le 18 juin 2018 :

'Mon client, Monsieur [L] [S], a mis fin à son arrêt de travail le 17 mai 2018.

Son employeur étant informé il aurait dû vous contacter immédiatement pour que vous lui fassiez bénéficier d’une visite médicale de reprise.

Mon client attendait patiemment en subissant une inévitable perte de salaire jusqu’à ce que le 6 juin 2018, son employeur lui fasse tenir la lettre copie jointe.

Il est évident que la mise en congés payés du 21 au 27 mai est parfaitement illicite puisqu’on ne peut pas mettre en congés payés d’office un salarié avant qu’il ne soit déclaré apte.

Mais surtout, le fait de ne pas vous avoir sollicité constitue une faute grave de l’employeur, à laquelle fort heureusement nous pouvons pallier en vous demandant officiellement de le faire bénéficier au plus tôt de cette visite.'

9. L’employeur réplique que le salarié ne l’a pas informé ni de la prolongation de son arrêt de travail, ni de sa volonté de reprendre, de telle sorte qu’il l’a mis en demeure de produire un arrêt de travail ou de reprendre le travail le 6 juin 2018 et que dès lors qu’il a été informé par l’avocat du salarié que celui-ci avait mis fin à son arrêt de travail et souhaitait bénéficier d’une visite de reprise, il l’a immédiatement fait organiser, et la visite s’est tenue le 25 juin 2018, de sorte que le salarié, de mauvaise foi, doit être débouté.

10. La cour retient qu’il ressort du courrier de l’employeur au salarié le 6 juin 2018, que malgré sa connaissance de la fin de l’arrêt de travail dont bénéficiait le salarié à compter du 17 mai 2018, il n’a pas averti le service de santé au travail de la nécessité d’organiser une visite médicale de reprise dans les 8 jours suivant le 18 mai 2018. Il s’en déduit que l’employeur était tenu de lui verser un salaire, nonobstant l’absence de retour du salarié dans l’entreprise. L’employeur sera donc condamné à payer au salarié les sommes de 1.635,66 euros à titre de rappels de salaire, outre celle de 163,57 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour congés payés illicites

11. Si l’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’il peut imposer des dates de congés payés au salarié, il doit toutefois respecter certaines dispositions concernant la période de prise des congés, la période éventuelle de fermeture de l’entreprise durant les congés annuels et un délai de prévenance du salarié.

L’article L.3141-16 dispose qu’ 'A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel :

a) La période de prise des congés ;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

— la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

— la durée de leurs services chez l’employeur ;

— leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.'

12. Le salarié demande le paiement de la somme de 424,06 euros à titre d’indemnités de congés payés au motif que sa mise en congés d’office du 21 au 27 mai 2018 est illicite. Au soutien de sa demande, outre le courrier de son employeur en date du 6 juin 2018, dont les termes sont repris en paragraphe 8 du présent arrêt, il produit ses bulletins de salaire du mois de décembre 2017 au mois de septembre 2018, parmi lesquels celui du mois de mai porte la mention d’une absence pour congés payés de 5 jours.

13. L’employeur réplique que la mise en congés payés du salarié résulte des souhaits qu’il avait formulés au regard de la planification des congés de l’année N, affichés au 31 octobre de l’année N-1 et fait le décompte de ce qui a été payé au salarié compte tenu de ses absences injustifiées le 18 mai, du 28 mai au 17 juin et du 18 au 23 juin, son absence maladie pendant 4 jours, une absence autorisée sans pourcentage après les visites médicales de reprise des 25 juin et 6 juillet 2018 et la reprise du paiement du salaire le 6 août 2018, à l’issue d’un délai d’un mois pour rechercher un éventuel reclassement.

14. La cour retient qu’à défaut pour l’employeur de justifier, par un quelconque élément objectif, que la mise en congés payés du salarié du 21 au 27 mai 2018 résulte effectivement du choix du salarié et non d’une décision unilatérale de l’employeur moins d’un mois avant le début des congés, le placement du salarié en congé ne peut qu’être considéré comme étant illicite et le crédit pour congés doit être reconstitué. Le montant de l’indemnité réclamé à hauteur de 424,06 euros (7 jours x 60,58 €) n’étant pas discuté, l’employeur sera condamné à en payer le montant au salarié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

15. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

16. Le salarié allègue avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa collègue de travail, Mme [M], et sollicite en réparation du préjudice en résultant le paiement de la somme de 3.500 euros. Au soutien de sa prétention, il produit :

— sa lettre adressée à son employeur le 16 mars 2018 pour dénoncer son mal-être et la réponse de l’employeur par lettre du 30 mars 2018, dans les termes expressément repris en paragraphe 1er du présent arrêt,

— le courrier de son avocat à son employeur le 13 avril 2018 dont les termes sont repris au paragraphe 1er du présent arrêt,

— le courrier de son avocat en date du 24 avril 2018 destiné au CHSCT avec copie transmise à l’inspection du travail, en ces termes :

' aux intérêts de Messieurs ([S] et [K]), je vous signale qu’il disent :

1. Avoir été victime des agissements caractérisant un harcèlement moral par Madame [M]

2. Que les salariés suivants l’auraient également été et certains auraient quitté l’entreprise pour ce motif

— Mme [A] [U]

— M. [Z] [F]

— M. [W] [BJ]

— le poissonnier [AP]

— M. [Y] [H]

— M. [I] [BH]

— M. [N] [P]

3. Que Madame [M] ment lorsqu’elle affirme être une victime alors qu’elle est l’auteur des délits

4. Qu’ils s’insurgent contre le comportement de la direction qui considère que Madame serait victime alors qu’elle persécute ses collègues de travail depuis des années.

Ils s’étonnent qu’il n’y ait jamais eu d’enquête.

La seule explication plausible est que Madame [M] fait 'chanter’ la direction avec un dossier 'Bidon’ de harcèlement moral, selon eux, pour ce qu’ils en connaissent, elle a le profil d’une perverse narcissique, menteuse et manipulatrice.

Ils sont déterminés à aller jusqu’au bout de leur démarche. Ils en ont informé :

— le procureur de la république

— le médecin du travail,

— l’inspection du travail,

Ils sont tout disposés à être entendus si vous les convoquez. Ils vous demandent d’être informés du suivi. Ils vous demandent une copie du PPR volet PRPS, de son suivi et des actions d’information des salariés.'

— l’avis d’arrêt de travail du salarié en date du 3 avril 2018 jusqu’au 9 avril suivant et les avis de prolongation jusqu’au 29 avril 2018,

— la demande d’une visite médicale de pré-reprise au bénéfice du salarié par son avocat par courrier du 13 avril 2018,

— la déclaration par l’avocat du salarié, le 23 avril 2018, à la caisse primaire d’assurance maladie, de l’accident du travail dont a été victime le salarié le 3 avril 2018.

— du témoignage de M. [K] en ces termes : 'Lundi 19 février 2018 aux alentours de 18h00 de retour de ma pause, mon chef de rayon, Monsieur [D] [BS], est venu le trouver su mon lieu de travail en me disant : 'est-ce qu’on peut se parler '' je lui ai répondu : 'oui'. Et il m’a dit : 'Viens, on monte au bureau.'. Nous sommes donc montés (open space), puis nous nous sommes dirigés dans une salle de réunion à l’abri des regards. A ce moment là, il m’a dit : ' Assieds-toi on attend le chef de secteur. Monsieur [O] [B]. Celui-ci est arrivé et m’a de suite demandé : 'Vous savez pourquoi vous êtes là ''. j’ai répondu : ' non, je n’en ai aucune idée'. Il m’a donc posé la question : 'Quels sont vos raports ave vos collègues de travail'' je lui ai dit : 'Monsieur [S] ça va, mais je ne parle pas à Mme [M]. Il me dit : 'Ce n’est pas ce qu’elle nous a dit.' ' Vous lui auriez dit : '[8] c’est de la merde, tu travailles trop, lève le pied, c’est à cause de toi que [8] n’embauche pas et vous dénigreriez la société.' Le chef de secteur rajoute : 'Apparemment vous êtes plusieurs à la harceler. Je lui rétorque que : 'je me moque de savoir qui sont les autres personnes, mais stupéfait de faire parti de cette liste, la dernière fois que je lui ai parlé c’était une histoire de téléphone (interne) que je ne voulais pas prendre car ceci n’est pas mentionné dans les conventions collectives de ma fiche de poste. Il m’a répondu à cela : ' Si votre chef de rayon vous demande de prendre le téléphone, vous devez le prendre.'

Il enchaine avec le courrier (une demande de rupture conventionnelle) qui n’a d’ailleurs rien à voir avec la discussion initiale en citant le contenu du courrier de mon avocat : 'conflit avec la hiérarchie, je ne suis pas au courant expliquez-vous', je lui réponds : 'Bon ok'. Il estime que le problème est réglé or à ce moment lé je lui dis : 'donc le problème vient de moi''. Il me demande : 'mettez-vous à ma place, courrier, procédure, qui n’aboutit à rien d’ailleurs, car à [8], il n’y a pas de rupture conventionnelle et nous n’avons pas de problème avec vous particulièrement.' Je réponds : 'Vous pouvez demander à mon chef de rayon, j’ai toujours assumé mes tords mais en l’occurrence je n’ai rien à voir.' je rajoute que ce n’est pas la première fois que j’ai un problème avec cette personne, ça va faire 12 ans que nous sommes collègues de travail et il y a déjà eu ce genre de péripéties.' Mon chef de secteur, Monsieur [O] [B] : 'Il n’y a aucun écrit de cela, je ne suis pas au courant.' Je pouvais lire sur le visage de mon chef de rayon Monsieur [D] [BS] l’embarras puisqu’il est au courant des problèmes antérieurs mais ne m’a aucunement soutenu bien au contraire, sa réaction a été de me rétorquer : '[R] travaille plus que toi.'

Je lui ai répondu que c’était son point de vue. Et le chef de secteur a confirme tout son soutien à son manager. ' Le problème relationnel que j’ai avec [R] dure depuis un certain temps et je vous en avez parlé plusieurs fois et vous n’avez jamais rien fait.'

Il m’a dit : 'j’ai d’autres personnes à voir.'. j’ai appris par la suite que cette autre personne était mon collègue de travail Monsieur [S] [L].'

— l’attestation de visite de reprise du médecin du travail en date du 25 juin 2018 mentionnant : 'Etat de santé incompatible avec la reprise au poste de travail – Est adressé à son médecin traitant – étude de poste et conditions de travail à faire – échanges avec employeur à réaliser – à revoir en visite le 6 juillet 2018.'

— un certificat médical du docteur [E] en date du 26 juin 2018,certifiant que le salarié est suivi depuis le 23 avril 2018 pour une dépression réactionnelle, 'son état actuel ne permet pas d’être présent lors de la confrontation avec son employeur ou ses représentants',

— la copie du formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude rempli le 8 août 2018 par le service de la santé au travail de l’entreprise portant la mention : 'certifie avoir établi le 06/07/2018 un avis d’inaptitude pour [L] [S] qui est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 03/04/2018.'

17. La cour retient que le salarié, en dénonçant lui-même, dans un courrier adressé à son employeur le 16 mars 2018, ou par l’intermédiaire de son avocat, dans un courrier du 13 avril 2018, avoir subi de fausses accusations de la part de sa collègue, Mme [M], au mois de février, en déclarant un accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie pour avoir subi un choc émotionnel lorsque sa collègue l’a provoqué le 3 avril suivant, et en justifiant avoir été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises et à l’issue duquel il a été déclaré inapte à son poste de travail, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

18. L’employeur réplique que le fait pour Mme [M] de faire remonter à son manager les remarques désobligeantes qu’elle a endurées de la part du salarié et de M. [K] ne saurait constituer des faits caractérisant un harcèlement, tandis que les plaintes précises rapportées par Mme [M] et corroborées par les témoignages sont de nature à laisser présumer un comportement harcelant de la part de ces derniers. Il considère que l’avocat du salarié tente de renverser les rôles et de faire passer son client pour la victime alors pourtant que le salarié s’est montré d’une agressivité outrancière y compris par la voix de son avocat et que l’allégation d’un choc émotionnel alors que Mme [M] aurait esquissé un sourire n’est pas sérieuse. Il rappelle que le salarié a refusé d’être entendu dans le cadre de l’enquête menée par le CHSCT, et tente en réalité de faire passer comme accident du travail, un montage destiné à obtenir la rupture de son contrat de travail dont la rupture conventionnelle lui a été refusée. Au soutien de ses prétentions, l’employeur produit :

— le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 1er juin 2018 dont l’ordre du jour est un 'Point sur les difficultés relationnelles entre collaborateurs du rayon produits libre service'. La situation concernant le salarié, M. [K] et leur collègue Mme [M] y est exposée et il est décidé de mener une enquête par le biais d’entretiens individuels étant précisé concernant les entretiens que : 'l’ensemble des collaborateurs du rayon Produits Libre service seront interrogés et en priorité M. [S] et M. [K] ainsi que ceux cités comme susceptibles d’avoir été victimes de harcèlement moral par Mme [M], à savoir :

— M. [H] [Y]

— M. [BH] [I]

— M. [P] [N]

— M. [F] [Z]

— Mme [U] [A]

— M. [X] [AP].'

— le compte-rendu de dix entretiens dont celui de :

— [BS] [D], manager rayon Produits libre service, qui déclare notamment que ' les rapports n’ont jamais été bons avec [C] et [R]. Trés bon rapport avec M. [S] et [R] qui l’a pris sous sa coupe quand M. [K] était en arrêt et en fongecif.', qu’il a découvert les incidents entre M. [S] et ou M. [K] et Mme [M] 'par [R] qui était en mal être’ et qu’il 'voulait les séparer mais on n’a pas eu le temps, ils se sont mis en maladie. [R] est une personne émotive et entière, elle prend tout à coeur. Aucune histoire avant l’entretien, ils ont renversé le truc. [R] l’a gardé pour elle, quand j’ai vu qu’elle n’était pas bien, je lui ai demandé ce qui se passait et de là, l’entretien, et renversement de situation.'

— [B] [O], chef de secteur PGC qui déclare notamment : 'j’ai reçu [R] le samedi 17 février se plaignant du comportement de ses collègues sans citer de nom. Sur des problèmes de comportement, phrases dites en permanence, 'tu travailles trop, tu en fais trop, c’est pour cela qu’on n’embauche pas. [8] c’est de la merde.' [R] me disait : 'je ne suis pas leur souffre douleur'.

J’ai vu [C] et [L] le lundi 19 février car c’était les seuls présents l’après-midi. Lors d’un entretien informel je leur ai demandé ce qui se passait, comme je le fais avec mes équipes. Ils ont dit qu’ils ne comprenaient pas et qu’ils n’avaient aucun problème avec elle. [C] ' je ne sais pas de quoi vous parlez, je ne lui adresse plus la parole.' [L] ne comprenait pas : '[R] ne me parle plus depuis samedi, je ne pensais pas que mes propos avaient une telle portée'. (…)' Au vu de l’entretien du 19 février, ils ont répondu qu’ils n’avaient pas de problème, je leur ai demandé de ne pas être ami mais de faire leur tâche de travail et de respecter le règlement. Ils ont réagi car [R] s’est plainte, peut-être ont-ils eu peur d’être pris en défaut. Les rapports se sont détériorés. Ils ont tout essayé, ils refusaient de prendre le téléphone, et cherchaient toujours la confrontation. [C] cherchait à trouver des failles lors de l’entretien et ensuite c’est [L] qui a changé de comportement. [C] s’est mis en maladie ensuite, premier courrier reçu des brimades psycho dont j’ai répondu par courrier.' (…) 'la perception de [R] était trop importante que je ne pouvais pas laissé passer ça et je devais réagir et intervenir rapidement.' Selon lui, le problème existe depuis le '17 février. A l’initiative de [R], l’élément déclencheur : quand [R] en a eu assez de la situation, elle a alerté son manager.'

— [N] [P], animateur de vente rayon Produits libre service qui se déclare : 'surpris et étonné que [R] puisse être mis en cause dans du harcèlement moral sur des collègues.' (…) ' à mon avis, ils ne sont pas crédibles. [C], ça fait deux fongecifs qu’il fait, il voulait partir et [L] avait également soumis l’envie de partir. Après, on a tous un caractère, on n’est pas dans un monde de oui oui. Je ne pense pas que [R] puisse mettre la pression c’est une mère de famille qui a d’autres soucis à gérer. Moi, je n’ai aucun souci avec [R]. J’ai entendu dire [L] et [C], que si on n’embauchait pas l’après-midi, c’était à cause de [R] qui en faisait trop.'

— [Z] [F], équipier de vente rayon Produit Libre service qui déclare notamment que : 'Je suis étonné de ces accusations.', ' M. [K], on s’entend bien sans plus. M. [S], on avait une relation amicale à l’extérieur mais on ne se voit plus. Avec [R] c’est plus compliqué, j’ai été aussi accusé de harcèlement. Elle notait tout ce que je faisais au travail. Depuis tout va mieux.'. Il précise : 'Elle notait tout ce que je faisai sur un petit carnet, ce n’était pas une évaluation. C’était ma tutrice quand j’étais en contrat de professionnalisation.'

— [Y] [H], équipier de vente rayon Produit libre service, déclare ne pas savoir ni quelle est l’ambiance dans le rayon, ni quels sont les rapports que les protagonistes entretiennent, ni quand ni dans quelles circonstances les incidents ont eu lieu et indique : 'Je n’ai aucun problème avec [R]'.

— [J] [V], conseiller de vente au rayon Produit Libre service qui déclare notamment : 'le problème est que [R] est la seule fille et que les garçons marchent par affinités. Comme elle a de l’ancienneté et qu’elle arrive la première, elle transmet les directives du chef, les autres ne le prennent pas forcément bien’ Si le travail n’est pas fait, elle va les couvrir 1 à 2 fois, mais pas à chaque fois.'; '[R] : très bonne relation, super bosseuse, pas de problème au contraire. Quand je travaillais avec elle, elle prenait beaucoup d’initiative. [L] : très bon rapport, surpris qu’il fasse une telle procédure. [C], ce n’est pas une référence.'; ' [R] a une forte personnalité, si elle voit qu’elle se fait tout le travail et que les autres ne font rien, c’est normal qu’elle le dise. Certains se voient à l’extérieur et ce qu’il en ressort c’est qu’ 'il faut la dézinguer'. Nous en avons parlé entre nous sans le chef, si [R] part du PLS, 98% de l’équipe montera au créneau pour sa réintégration.'

— [R] [M], équipière de vente au rayon produits libre service qui déclare notamment que : 'Ils voulaient partir, ils disaient que [8] était une boîte de merde, mais moi je n’étais pas d’accord avec eux.' ' Subir ce genre de chose ça m’atteint moralement et j’en souffre’ Je ne comprends pas cela. Il faudrait qu’il aille au travail sans rien faire et que je sois leur cela me choque. On me reproche de travailler alors que je suis là pour travailler. On me dit ' tu en fais trop’ quand je dois partir et que je voulais donner le téléphone et il m’a sorti la convention en précisant que ce n’est pas dans ses attributions vu son niveau. Quand je balaie la réserve, ils m’ont dit : ' t’es pas chez toi, tu n’as pas à le faire', 'si on n’embauche pas c’est à cause de toi'. Même s’ils le pensent, qu’ils ne m’empêchent pas de travailler. Ce qu’ils font sur moi c’est comme s’ils étaient là. Je suis à bout, je fais vivre un enfer à ma famille, je n’arrive plus à m’occuper de mes filles depuis 15 jours. J’angoisse de perdre mon travail. Les dernières paroles de [L] étaient qu’il était déjà en contact pour un autre travail, il a déjà eu trois entretiens et devrait travailler au casino d'[Localité 11], il était croupier dans son ancien métier.'

— le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 19 septembre 2018 pour la restitution de l’enquête menée du 5 juin au 16 juillet 2018, dont les termes sont repris dans l’exposé du litige,

— le courrier de l’avocat à la caisse primaire d’assurance maladie, le 23 avril 2018, dans lequel il indique notamment que le salarié a ' été pris d’un choc émotionnel intense qu’il a somatisé par une envie de vomir et de frapper sa harceleuse',

— le courrier non daté du salarié au CHSCT dans lequel il déclare : 'elle (la direction) veut que je mette le feu alors je vais le mettre'.

19. La cour retient qu’à la lecture des entretiens menés pendant l’enquête du CHSCT au cours du mois de juin 2018, dès que Mme [M] a alerté son supérieur hiérarchique sur les difficultés relationnelles rencontrées avec ses collègues le 17 février 2018, l’employeur a réagi rapidement en entendant le salarié et un collègue et en leur permettant de s’exprimer sur les faits dénoncés dès le 19 février suivant. En revanche, alors que le salarié a, lui-même, alerté son employeur sur son mal-être compte tenu des dénonciations de Mme [M] par courrier du 16 mars 2018, ni le salarié, ni sa collègue mise en cause, n’ont été entendus sur les faits dénoncés. De même, alors que le salarié a été placé en arrêt de travail le 3 avril suivant, l’employeur n’a pas réagi avant de recevoir un courrier de l’avocat du salarié le 24 avril 2018, lui réclamant d’entendre son client, et les membres du CHSCT n’ont été réunis par l’employeur que deux mois après l’alerte donnée par le salarié, le 1er juin 2018, pour décider d’une enquête interne. La différence de traitement des dénonciations de faits de harcèlement quand il s’agit de Mme [M] et quand il s’agit du salarié, n’est aucunement expliquée par l’employeur.

En outre, l’enquête interne menée par le CHSCT au mois de juin 2018 et concluant que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié n’étaient pas caractérisés, perd tout caractère probant dès lors qu’il résulte du certificat médical établi le 26 juin 2018 par le docteur [E], psychiatre, que la dégradation de l’état de santé du salarié l’a empêché d’y être entendu et que le médecin du travail ayant déclaré le salarié inapte à son poste lors de la visite de reprise le 25 juin 2018, considère que cette inaptitude est susceptible d’être en lien avec l’accident de travail du 3 avril 2018. Une nouvelle fois, l’employeur ne s’explique pas sur le fait de conclure au défaut de caractérisation des faits de harcèlement dénoncés par le salarié sans que celui-ci ait pu être effectivement entendu.

L’absence de réaction de l’employeur lors de la dénonciation de faits de harcèlement par le salarié en mars 2018, réitérée lorsque le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail le 3 avril suivant, et encore renouvelée à la suite des courriers de l’avocat du salarié alertant sur les faits de harcèlement subis par son client, outre la conclusion hâtive tirée d’une enquête interne non contradictoire, constituent une répétition d’agissements non justifiée par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement. La prolongation des arrêts de travail du salarié jusqu’à la déclaration de son inaptitude démontre qu’ils ont eu pour effet la dégradation de l’état de santé du salarié.

Les faits de harcèlement moral sont ainsi caractérisés et l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

20. En vertu de l’article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L4121-2 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016,l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de l’article 1353 du code civil, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 susvisés, que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624)

21. Le salarié demande le paiement de la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité dès lors qu’il n’a reçu aucune information, ni aucune instruction sur la prévention des risques psycho-sociaux et qu’alors qu’il a dénoncé son mal-être par lettre du 16 mars 2018 à son employeur avec copie au CHSCT et à la DIRRECTE, son employeur a réagi de façon tardive et inadéquate.

22. L’employeur réplique avoir pris des mesures de prévention en produisant aux débats un compte-rendu d’une étude réalisée sur les risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise du 7 au 18 novembre 2016, et le bilan du suivi de cette étude réalisé par sondage en date du 30 janvier 2018. Il fait valoir avoir fait diligenter une enquête par le CHSCT dès qu’il a eu connaissance des difficultés relationnelles entre le salarié et Mme [M].

23. La cour retient que l’employeur, pourtant informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral dès le 16 mars 2018 par son salarié, et informé par l’avocat de celui-ci dès le 13 avril 2018, que l’arrêt de travail dont le salarié a fait l’objet le 3 avril était considéré comme étant en lien avec les faits de harcèlement dénoncés, n’a pas réagi avant le 1er juin 2018, soit deux mois plus tard en réunissant les membres du CHSCT pour mener une enquête interne. De même, alors que l’incapacité du salarié à être entendu dans le cadre de l’enquête interne est médicalement constatée, l’employeur conclut, sur la base d’une enquête non contradictoire, à l’absence de faits de harcèlement moral tels qu’ils sont dénoncés par le salarié.

Il s’en déduit que nonobstant la réflexion menée par l’employeur sur l’existence des risques psycho-sociaux au sein de son entreprise, au mois de novembre 2016, la réaction de l’employeur a été tardive et inadaptée, et celui-ci ne justifie par aucun élément objectif qu’il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le risque encouru par son salarié qui, dénonçant des faits de harcèlement, n’a pas été entendu. Il sera condamné à payer au salarié la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de son obligation de sécurité.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

24.Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou qu’un licenciement nul le cas échéant et prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour de la prise d’acte de rupture ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de son employeur.

25. Le salarié fait valoir que la rupture du contrat de travail trouve sa cause dans le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer la sécurité au travail, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il considère que n’ayant pas été pas informé sur les risques psycho-sociaux, il n’a pas pu alerter utilement son supérieur hiérarchique des agissements de Mme [M] et que ce manquement s’est aggravé par la suite. Il reproche à son employeur :

— d’avoir été interrogé par sa hiérarchie alors qu’il n’avait rien à se reprocher,

— que sur une simple alerte verbale de la salariée, le chef de secteur, co-harceleur, enquête et le directeur clôt l’affaire en dix jours,

— de refuser de voir que Mme [M] et M. [D] l’ont provoqué jusqu’à ce qu’il soit placé en arrêt maladie,

— alors qu’il est toujours sous contrat, les documents légaux n’ont toujours pas été communiqués deux mois après son placement en arrêt maladie,

— l’enquête interne organisée par la direction est à la fois tardive et inappropriée puisque le CHSCT était déjà saisi par son avocat,

— d’avoir été mis en congés de façon illicite du 21 au 27 mai et indiqué comme étant en absence injustifiée alors que c’est faux,

— de ne l’avoir jamais informé du contenu des accords collectifs ayant pour objet la prévention des risques psycho-sociaux,

— de n’avoir pas enquêté de manière partiale,

— de ne pas lui avoir versé les indemnités de préavis et de licenciement prévues à l’article L.1226-14 du code du travail.

26. L’employeur réplique que le salarié échoue à démontrer une faute grave de sa part et ayant été régulièrement licencié après avoir refusé tout reclassement en dépit des propositions de l’entreprise, la procédure initiée par le salarié est manifestement abusive.

27. La cour retient qu’il résulte de l’ensemble des éléments analysés précédemment, qu’au jour de la demande en résiliation judiciaire du contrat, formée par le salarié le 24 avril 2018, les griefs relatifs à l’absence de réaction de l’employeur malgré la dénonciation de son mal-être par le salarié dans son courrier du 16 mars 2018 et la même absence de réaction de l’employeur lors de sa mise en arrêt maladie le 3 avril suivant, étaient fondés et constituaient des faits de harcèlement moral. La cour considère qu’ils constituent une faute suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat. La résiliation judiciaire du contrat doit donc être prononcée aux torts de l’employeur et celle-ci a les effets d’un licenciement nul en date du 26 septembre 2018, date à partir de laquelle, le salarié a cessé d’être au service de l’employeur.

Sur la demande d’indemnité de préavis et d’indémnité légale de licenciement

28. La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur emporte les conséquences d’un licenciement nul et ouvre droit pour le salarié au paiement des indemnités de rupture. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue en raison de manquement de l’employeur à ses obligations.

En outre, l’article L.1226-14 du code du travail dispose que : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.(…)'. En application de ces textes, il est constant que 'Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.' (Soc 20 février 2019 n°17-17.744; Soc 8 septembre 2021 n° 19-25.146)

29. Le salarié sollicite l’application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail et le paiement des sommes de 3.165,74 euros à titre d’indemnité de préavis et de 1.205 euros à titre d’indemnité de licenciement. Il fait valoir que dès lors que l’employeur a eu connaissance de ce qu’il soutenait que son arrêt de travail avait, au moins partiellement, pour cause, une origine professionnelle, il aurait dû lui verser des indemnités de rupture propres aux règles protectrices des victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle. Au soutien de sa prétention, le salarié produit :

— la déclaration d’accident du travail présentée à la caisse primaire d’assurance maladie par l’avocat du salarié le 23 avril 2018,

— la saisine par l’avocat du salarié du CHSCT et de l’inspection du travail par courriers du 24 avril 2018

— les avis d’arrêt de travail de prolongation établis par le docteur [G], médecin généraliste du 16 au 29 avril 2018 mentionnant un 'syndrome dépressif débutant lié à problème relationnel au niveau du travail', et par le docteur [E], psychiatre, du 27 avril au 17 mai 2018 et faisant mention d’un état dépressif du salarié,

— la demande de visite médicale présentée par l’avocat du salarié au service de santé au travail en date du 18 juin 2018,

— un certificat médical du docteur [T] cardiologue, en date du 25 juin 2018 : ' Son état de santé cardiovasculaire est actuellement destabilisé, un contexte de conflit professionnel. Celui-ci doit bénéficier au mieux d’une prévention des états de stress psychologique.'

— l’attestation de visite de reprise du médecin du travail en date du 25 juin 2018 mentionnant : 'Etat de santé incompatible avec la reprise au poste de travail – Est adressé à son médecin traitant – étude de poste et conditions de travail à faire – échanges avec employeur à réaliser – à revoir en visite le 6 juillet 2018.'

— un certificat médical du docteur [E] en date du 26 juin 2018,certifiant que le salarié est suivi depuis le 23 avril 2018 pour une dépression réactionnelle, 'son état actuel ne permet pas d’être présent lors de la confrontation avec son employeur ou ses représentants',

— la copie du formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude rempli le 8 août 2018 par le service de la santé au travail de l’entreprise portant la mention : 'certifie avoir établi le 06/07/2018 un avis d’inaptitude pour [L] [S] qui est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 03/04/2018.'

30. L’employeur réplique que le salarié ne peut valablement se prévaloir de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles sans avoir à établir le moindre lien de causalité entre son inaptitude et son travail. Il fait valoir qu’il n’a jamais eu connaissance de la délivrance au salarié d’un arrêt de travail au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et que le salarié, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas du caractère professionnel de son inaptitude. Il précise sur ce point que l’enquête du CHSCT, à laquelle le salarié s’est volontairement soustrait, démontre qu’il n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de sa collègue d’une part, mais qu’au contraire, il a, lui-même, eu une attitude qui a porté atteinte à la santé de Mme [M].

31. La cour retient qu’il importe peu qu’il soit établi que le salarié ait lui-même été l’auteur d’agissements susceptibles de porter atteinte à la santé de sa collègue. Dès lors qu’il résulte des éléments médicaux versés aux débats, qu’il a été placé en arrêt de travail pour état dépressif débutant en lien avec un conflit relationnel au travail, qu’il ressort tant de l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail en date du 6 juillet 2018, que du formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude, que le médecin du travail considère que son inaptitude est susceptible d’être liée à l’accident du travail déclaré à la caisse primaire d’assurance maladie le 23 avril 2018, l’inaptitude est, au moins partiellement, liée au travail du salarié et celui-ci a droit aux indemnités de rupture définies à l’article L.1226-14 précité.

Le salarié comptant une ancienneté de deux ans et sept mois au jour de la rupture du contrat, la convention collective de détails et de gros à prédominance alimentaire applicable à la relation de travail ne prévoyant pas une durée de préavis supérieure à celle du droit commun de deux mois, et la rémunération mensuelle moyenne brut du salarié s’élevant à 1582,87 euros, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme réclamée de 3.165,74 euros à titre d’indemnité de préavis.

En outre, l’indemnité de licenciement versée au salarié sans qu’il en discute le montant de 1.205 euros, doit être doublée. L’employeur sera condamné à payer au salarié, la somme de 1.205 euros à titre de doublement de l’indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

32. En cas de licenciement nul et par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables et le salarié a droit à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire.

33. Le salarié sollicite le paiement de dommages et intérêts à hauteur d’un montant de 20.520 euros à titre principal, et à hauteur de 10.260 euros à titre subsidiaire, correspondant respectivement à douze et six mois de salaire.

34. La cour retient que, compte tenu de la résiliation judiciaire prononcée avec les effets d’un licenciement nul, le salarié est bien fondé à solliciter une indemnité minimale de six mois de salaire. Compte tenu à la fois, de l’inaptitude du salarié à son poste de travail et de l’absence de justificatifs de sa situation professionnelle depuis la rupture du contrat de travail le 26 septembre 2018, il convient de lui allouer la somme de 13.680 euros, correspondant à huit mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les mesures accessoires

35. En vertu de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur qui succombe à l’instance, sera condamné au paiement des entiers dépens de la première instance et de l’appel.

36. En application de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la SAS [8] et M. [S] avec effet d’un licenciement nul au 26 septembre 2018,

Condamne la SAS [8] à payer à M. [S] les sommes suivantes :

—  1.635,66 euros à titre de rappels de salaire sur la période du 29 mai au 25 juin 2018,

—  163,57 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  424,06 euros à titre d’indemnité pour congés payés illicites du 21 au 27 mai 2018,

—  3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la SAS [8] à son obligation de sécurité,

—  3.165,74 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.205 euros à titre de doublement de l’indemnité de licenciement,

—  13.680 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SAS [8] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SAS [8] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT