ARRET

N°

HERMONT

S.A.S. ALKOR DRAKA

C/

Y

UNEDIC AMIENS

copie exécutoire

le 21/10/2020

à

SELARL LEGRU

M^e VAN LINDT

SCP BOUQUET

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 21 OCTOBRE 2020

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N° RG 18/04312 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HDR3

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 15 NOVEMBRE 2018 (référence dossier N° RG F 17/00051)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTS

Maître Julie HERMONT de la SCP LEHERICY HERMONT

es qualité de Liquidateur de la SASU ALKOR DRAKA

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Benoît LEGRU de la SELARL BENOIT LEGRU, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMES

Monsieur C Y

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté et concluant par M^e Aurélie VAN LINDT, avocat au barreau de LILLE

M^e Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant, non comparant

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D’AMIENS

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Emilie RICARD de la SCP BOUQUET-FAYEIN BOURGOIS-WADIER, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 02 septembre 2020, devant M^me E F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me E F indique que l’arrêt sera prononcé le 21 octobre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me E F en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me E F, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 octobre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 15 novembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant Monsieur C Y à son ancien employeur, la société Alkor Draka, a dit privée d’effet la convention de forfait en jour signée entre le salarié et l’employeur, a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et congés payés au titre des heures supplémentaires, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour non remise au salarié des documents de suivi du temps de travail, indemnité de procédure, a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 29 novembre 2018 par la société Alkor Draka à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 23 novembre précédent ;

Vu la constitution d’avocat de Monsieur Y, intimé, effectuée par voie électronique le 12 décembre 2018 ;

Vu le jugement du tribunal de commerce de Beauvais du 23 avril 2019 qui a prononcé le redressement judiciaire de la société Alkor Draka et le jugement du tribunal de commerce de Beauvais du 8 octobre 2019 qui a prononcé la liquidation judiciaire de la société Alkor Draka et désigné Maître Hermont en qualité de liquidateur ;

Vu les constitutions d’avocat de Maître Hermont en qualité de mandataire judiciaire et de Maître X en qualité d’administrateur judiciaire effectuées par voie électronique le 5 juillet 2019 ;

Vu la constitution d’avocat de l’Unedic délégation Ags Cgea d’Amiens effectuée par voie électronique le 20 septembre 2019 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2020 par lesquelles la société Alkor Draka, représentée par Maître Hermont, en qualité de liquidateur, soutenant à titre principal la validité de la convention de forfait jours et sollicitant à titre subsidiaire que le montant du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires soit limité, considérant que les faits invoqués au soutien du licenciement sont matériellement établis, imputables au salarié à raison des fonctions exercées et légitiment la rupture prononcée, sollicite à titre principal l’infirmation du jugement entrepris et le débouté de l’ensemble des demandes formées par le salarié, requiert à titre subsidiaire que le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires soit réduit, demande en tout état de cause que le salarié soit condamné au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 avril 2019 aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment

que la convention de forfait jours est illicite en ce qu’elle n’est pas prévue par une convention collective ou un accord d’entreprise conformes aux exigences légales, qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel individuel, contestant partiellement la matérialité des faits invoqués ainsi que leur gravité eu égard au prononcé du licenciement, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf à augmenter le quantum des sommes allouées au titre de l’illégitimité du licenciement, du rappel de salaire et congés payés relatifs aux heures supplémentaires, de l’indemnité pour résistance abusive et la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2010 aux termes desquelles l’Unedic délégation Ags Cgea d’Amiens, partie intervenante, s’associe aux observations développées par le mandataire liquidateur, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, demande à titre principal que la cour reconnaisse le licenciement prononcé légitime et déboute le salarié de l’intégralité de ses demandes, requiert à titre subsidiaire que le montant des dommages et intérêts accordés au salarié soit limité à six mois de salaire, rappelant en tout état de cause les termes de sa garantie ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 2 juillet 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 2 septembre 2020 ;

SUR CE, LA COUR

La société Alkor Draka était spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques. Elle employait plus de 100 salariés.

Sa liquidation judiciaire a été prononcée par le tribunal de commerce de Beauvais le 8 octobre 2019.

Monsieur Y a été embauché par la société Alkor Draka en qualité de responsable de production, statut cadre, coefficient 460 de la convention collective nationale de la chimie aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1^er février 2013. Son contrat de travail mentionnait qu’il était soumis à un forfait annuel en jours.

Par avenant en date du 7 juillet 2015, Monsieur Y a été promu au poste de plant manager, coefficient 660 à compter du 1^er juillet 2015. Sa rémunération brute mensuelle a été portée à 6000 euros brut hors primes.

Monsieur Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 octobre 2016 par lettre du 14 octobre précédent, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 octobre 2016 motivée comme suit :

' Suite à l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement au cours duquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur G H, et qui s’est déroulé le vendredi 21 octobre 2016, nous vous informons que nous sommes malheureusement contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les motifs de votre licenciement sont les suivants :

I. Désaccord avec la stratégie de la société

Lors d’une réunion avec notre actionnaire au Brésil à la fin du mois d’août 2016, celui-ci a accepté notre projet d’investissement d’un nouveau système d’alimentation ainsi que l’agrandissement de nos locaux.

C’est pourquoi, il a été décidé de mette en place une nouvelle organisation avec notamment un comité exécutif afin de faciliter la prise de décision et assurer le suivi de la mise en place des nouveaux projets.

Le 15 septembre 2016 a eu lieu une réunion informelle en présence des membres du Comex vous présentant le projet de la nouvelle organisation ainsi que l’organigramme avant validation par les membres du CHSCT et de la Délégation Unique du Personnel. Sur l’organigramme était indiqué la nouvelle position de I A en qualité de Responsable Usine Adjoint.

Le 19 septembre 2016 a eu lieu une réunion du Comité de Direction présentant ce même projet de nouvelle organisation. Une nouvelle fois, sur la présentation était stipulées les nouvelles attributions de Monsieur I A.

Lors de cette réunion, Monsieur J Z a souhaité que les responsables de service expriment leurs interrogations ou leur désaccord sur cette organisation et uniquement au cours de celle-ci.

Monsieur Z leur demandant expressément qu’à l’issue de cette réunion l’ensemble des responsables de services montre une seule direction à leurs collaborateurs, celle des décisions prises par le Comex pour la bonne conduite de l’entreprise.

Les membres du CHSCT et de la Délégation Unique du Personnel ont approuvé à l’unanimité des membres présents ce projet de nouvelle organisation.

Le vendredi 23 septembre 2016 a eu lieu la diffusion à l’ensemble du personnel de la nouvelle organisation ainsi que les deux compte-rendu des instances représentatives du personnel.

Le 27 septembre 2016, vous réagissez à ce mail en indiquant 'Nous devons être équitable pour tous il faut que tous les responsables d’unité de production fassent partie du comité de direction élargie, ou pas du tout pour tous'.

K B, Directeur Exécutif Industriel et Administration (membre du Comex) vous répond à cette même date et vous demande votre entière adhésion et coopération notamment à l’égard de la nouvelle position de I A. 'La décision a été prise et nous ne revenons pas dessus. I A fait partie du CODIR élargi en tant que Responsable Usine Adjoint. Nous attendons ton entière coopération sur cette décision.'

A cet e-mail vous indiquez clairement votre désaccord à une décision prise par les membres du Comex 'pour moi je ne reconnais qu’un seul responsable adjoint à savoir L M. C’est irrévocable pour moi.'

Le 28 septembre 2016 a lieu une réunion (en présence de I A, N O, Responsable Ressources Humaines et vous même) de relecture de la définition de fonction de I A. Vous indiquez clairement en présence de votre collaborateur qu’il n’a pas les connaissances techniques pour occuper le poste de responsable usine adjoint.

Lors de cette entrevue avec la Responsable Ressources Humaines, vous déclare z 'je ne pense pas vouloir signer en l’état cette définition de fonction’ A nouveau, vous prenez une position contraire à celle du Comex. Quelques jours plus tard, vous signiez cette définition de fonction.

De par votre fonction de responsable usine, vous faites partie de la Direction. Une telle attitude n’est pas envisageable à votre niveau. Il est d’autant plus regrettable de dénigrer les compétences d’un membre de son équipe en lui disant ouvertement qu’il n’a pas les connaissances suffisantes.

II. Attitude contre-productive

Le 29 septembre 2016, lors de la réunion quotidienne vous faites preuve d’un manque de coopération. Sur un ton énervé vous indiquez à la responsable laboratoire et R&D que la production était à l’heure pour réaliser l’essai alors qu’il y avait un manque de matières premières pour réaliser cet essai. C’est de la responsabilité de la production de s’assurer de la présence suffisante de matières premières. Nous attendons une attitude coopérative avec l’ensemble des services. C’est en travaillant ensemble que la société pourra avancer et réaliser les projets en cours. En tant que responsable vous devez montrer l’exemple à vos collaborateurs.

III. Divulgation d’un projet confidentiel

Le 20 septembre 2016, P Q, Directeur exécutif Commerce & Marketing vous met dans la confidence du projet d’implantation d’une machine d’impression en Afrique du Sud chez un de nos clients. P Q vous demande de préparer certains éléments avant sa réunion avec notre client et ceci en toute confidentialité. Le jour même, lors d’une réunion, vous informez vos collaborateurs de ce projet. Lors de notre entretien préalable la semaine dernière vous nous avez indiqué que vous vouliez faciliter le travail préparatoire mais vous conveniez que vous aviez pris un risque. Sortie de son contexte, l’information de cette étude de projet aurait pu avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise si vos collaborateurs avaient eux mêmes répétés l’information à des représentants du personnel pouvant aller jusqu’à un mouvement de grève.

Vous avez pris un risque considérable en dévoilant cette information à vos collaborateurs. Si un des membres du Comex vous confie une information avec ce degré de confidentialité, nous attendons de votre part une discrétion la plus totale.

Ainsi, nous sommes contraints de constater que l’ensemble de ces éléments compromet le bon fonctionnement de la société. Face à cette situation, nous ne voyons d’autre issue que de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Du fait des circonstances rappelées ci-dessus, nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui est d’une durée de 3 mois. Celui-ci vous sera réglé aux échéances habituelles.

Nous vous rappelons que vous restez soumis aux obligations de confidentialité et de secret professionnel conformément à votre contrat de travail. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Monsieur Y a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 15 novembre 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait jours

Monsieur Y sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit privée d’effet la convention de forfait jours.

Il soutient d’une part que la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif le prévoyant, que les dispositions de la convention collective de la chimie applicable à la relation contractuelle ont été invalidées de ce chef par la cour de cassation et que l’accord d’entreprise mettant en place le dispositif du forfait jours au sein de la société Alkor Draka ne répond pas aux exigences posées par la cour de cassation.

D’autre part, le salarié indique qu’il n’a jamais été soumis à un entretien spécifique, conformément à l’article L 3121-46 du code du travail, portant sur sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le liquidateur ès qualités conclut à titre principal à l’infirmation du jugement entrepris de ce chef précisant que si l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la société ne répond pas strictement aux conditions définies par la cour de cassation, Monsieur Y ne fait état d’aucune difficulté relative à son temps de travail et/ou un non respect de son temps de repos.

L’Unedic délégation Ags Cgea d’Amiens s’en rapporte à l’appréciation de la cour sur les effets de la convention de forfait jours.

Sur ce ;

En application des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif le prévoyant ainsi qu’à la rédaction d’un écrit.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié a signé le contrat de travail prévoyant la mise en place d’une convention de forfait jours et que l’accord d’entreprise du 14 juin 2007 institue le forfait annuel en jours dans l’entreprise à hauteur de 217 jours pour les cadres.

L’article L 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, dispose qu’un entretien individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La tenue d’un entretien annuel a pour finalité non seulement d’évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l’aune de relevés d’horaires.

Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

En l’espèce, il est constant que l’accord d’entreprise ne prévoit aucune modalité relative au contrôle de l’horaire de travail par jour de travail des cadres autonomes. En particulier, n’y est pas prévu la tenue d’entretien spécifique.

Or, la tenue d’un entretien annuel a pour finalité non seulement d’évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l’aune de relevés d’horaires.

En l’espèce, le liquidateur ès qualités, qui reconnaît que l’accord ne répond pas strictement aux conditions définies par la cour de cassation, n’établit pas que Monsieur Y bénéficiait d’un entretien annuel d’évaluation portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ainsi, il ne ressort pas des éléments du dossier que l’employeur était placé en capacité d’opérer un contrôle effectif du salarié placé sous sa responsabilité, lui permettant de remédier en temps utile à

une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ou de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l’intéressée.

Il s’en déduit que la convention de forfait dénoncée est nulle et de nul effet et que Monsieur Y est fondé à revendiquer le décompte de ses heures de travail dans le cadre des dispositions relatives à la durée légale du travail déterminée par l’article L3121-10 du code du travail, à savoir 35 heures par semaine.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Monsieur Y sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a fait droit en son principe à sa demande au titre des heures supplémentaires mais sollicite son infirmation concernant le quantum du rappel de salaire accordé à ce titre.

Il précise que la société était équipée d’un système de pointage, qu’il badgeait chaque jour et qu’en dépit d’une mise en demeure, l’employeur a refusé de transmettre ses relevés de badgeuse.

Il affirme avoir régulièrement effectué des heures supplémentaires, dont le total s’élève à 227,33 heures sur les 10 mois de l’année 2016, équivalente à 22.236,62 euros de rappel de salaire pour 12 mois.

Par analogisme, il forme en conséquence une demande de rappel de salaire à hauteur de 66 709,87 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au cours des trois années non atteintes par la prescription précisant ne pas avoir pu accéder aux relevés de la badgeuse pour les années antérieures à 2016, ces pièces étant détenues par l’employeur.

Le liquidateur ès qualités conclut au débouté de la demande formée par le salarié et par voie de conséquence à l’infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Il soutient que la charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées incombe au salarié et que ce dernier ne démontre pas avoir réalisé 47 heures par semaine au cours des 3 dernières années.

Il soutient qu’il lui est impossible de récupérer les relevés de badgeuse de Monsieur Y.

A titre subsidiaire, le liquidateur considère qu’au regard des pièces produites par le salarié, le rappel de salaire doit être limité à la seule année 2016 et réduit à la somme de 15 372,08 euros.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Monsieur Y verse aux débats un tableau récapitulatif des

heures supplémentaires effectuées au cours de la période comprise entre janvier et octobre 2016 établi à partir des relevés de pointeuse dont il disposait. Il produit également la copie de ses relevés de pointeuse pour cette période . Il indique ne pas avoir en sa possession les relevés de pointeuse pour les années antérieures, précise qu’en dépit d’une mise en demeure l’employeur ne les a pas versés aux débats et sollicite en conséquence le même montant de rappel de salaire pour les deux années antérieures.

Le salarié verse ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

Le liquidateur ès qualités ne produit pas d’éléments relatifs aux horaires effectivement réalisés par Monsieur Y.

S’il précise être dans l’impossibilité de récupérer les relevés de pointeuse du salarié pour les années antérieures, il n’en précise pas les motifs.

Il ne conteste pas spécifiquement le contenu du tableau produit par le salarié à partir des relevés de pointeuse pour l’année 2016.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater qu’au cours de l’année 2016 le salarié a effectué des heures supplémentaires dont il est en droit d’obtenir le paiement.

Pour les années antérieures, il est établi que le salarié exerçait les mêmes fonctions, l’employeur ne contestant pas spécifiquement la réalité de l’implication de Monsieur Y dans son activité professionnelle en qualité de responsable de production puis de plant manager.

Il sera en outre constaté que l’employeur détient les éléments nécessaires à la détermination des horaires effectivement réalisés par le salarié mais qu’il a refusé de les produire sans motif légitime.

Au vu de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié mais infirmé en son quantum en ce qu’il sera fait droit à l’intégralité de la demande formée par Monsieur Y.

Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive

Les premiers juges ont condamné l’employeur au paiement de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de pointage et de suivi du temps de travail.

A hauteur de cour, le salarié forme une demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros pour résistance abusive.

Le liquidateur ès qualités conclut au débouté de la demande.

L’Unedic délégation Ags Cgea d’Amiens conclut au débouté de la demande au motif que le salarié ne justifie pas du préjudice subi.

Sur ce ;

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, l’employeur, en ne remettant pas au salarié les documents de pointage et de suivi du temps de travail a commis une faute.

Les éléments du dossier ne mettent cependant en évidence aucun préjudice spécifique susceptible d’ouvrir droit à une indemnisation distincte de celle allouée au titre des heures supplémentaires, le rappel de salaire octroyé découlant de la nullité de la convention de forfait.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Le liquidateur ès qualités conclut à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il soutient que les faits invoqués à l’appui de la rupture sont matériellement établis, imputables au salarié et constituent une cause réelle et sérieuse au regard de l’importance des fonctions exercées par Monsieur Y au sein de la société.

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, le salarié affirme que le fait d’avoir exprimé son désaccord avec la stratégie de la société ne peut constituer un motif légitime de rupture, conteste la matérialité du grief fondé sur une attitude non productive et considère que le grief relatif à la divulgation d’un projet confidentiel, à le supposé établi, n’a créé aucun préjudice à la société.

Il rappelle qu’au cours de la relation contractuelle d’une durée de près de 4 années il n’a pas fait l’objet de sanctions disciplinaires et indique que son employeur, conscient de la faiblesse de la motivation du licenciement, lui a adressé une proposition transactionnelle avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus que l’employeur reproche au salarié d’avoir exprimé son désaccord sur la stratégie de la société, d’avoir adopté une attitude non productive et d’avoir divulgué un projet confidentiel.

Sur le grief relatif au désaccord avec la stratégie de la société

Le fait pour un responsable de contester en des termes mesurés et exempts de volonté de dénigrement, son désaccord avec les instructions données par la direction ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que Monsieur Y a exprimé son désaccord à la fois sur la composition du Codir élargie et sur la nomination de Monsieur A aux fonctions de responsable usine adjoint. Cependant, ces observations, effectuées en termes mesurés et exempts de volonté de dénigrement, ont été adressées uniquement au directeur de la société ainsi qu’à la

responsable des ressources humaines et n’ont pas été portées à la connaissance d’autres salariés. Elles ont en outre été limitées dans le temps.

Si dans un premier temps le salarié a refusé de signer la fiche de fonctions de Monsieur A, il ressort des termes mêmes de la lettre de rupture qu’il l’a signée quelques jour plus tard. S’il peut être jugé maladroit pour un responsable de critiquer les compétences techniques d’un membre de son équipe en présence du responsable des ressources humaines, ce manquement ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où il ne ressort pas des éléments produits que le salarié se soit exprimé en termes discourtois ou virulents.

En l’état, ce premier manquement ne saurait en conséquence être retenu à l’appui du prononcé de la rupture.

Sur le grief relatif à l’attitude non productive

S’il ressort des pièces versées aux débats que lors d’une réunion le 29 septembre 2016, Monsieur Y a indiqué que son équipe était 'prête à l’heure’ pour réaliser l’essai prévu, sur un ton énervé selon Monsieur B, il n’est pas établi que cette expression est constitutive d’une attitude non productive en ce qu’il ne ressort pas avec précision des pièces du dossier d’éléments précis de nature à établir les raisons pour lesquelles l’essai prévu n’a pu se réaliser.

En l’état, ce deuxième manquement ne saurait en conséquence être retenu à l’appui du prononcé de la rupture.

Sur le grief relatif à la divulgation d’un projet confidentiel

Il ressort des éléments produits qu’alors que Monsieur Y a été informé à titre confidentiel d’un projet de mise en place d’une ligne d’impression en Afrique du Sud, il a divulgué à ses collaborateurs cette information.

En ne respectant pas son obligation de confidentialité, Monsieur Y a commis un manquement.

Cependant, il n’est pas contesté que d’une part cette information a été divulguée à un nombre restreint de collaborateurs dans un souci pour Monsieur Y de faciliter le travail préparatoire et que, d’autre part, aucun préjudice n’a résulté pour la société de ce comportement fautif.

Si ce manquement pouvait légitimement conduire l’employeur à faire usage de son pouvoir disciplinaire, il ne peut, à lui seul, en raison des circonstances dans lesquelles il a été établi et de son caractère isolé, justifier le prononcé d’un licenciement, mesure qui apparaît disproportionnée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il sera jugé que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut par conséquent prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Monsieur Y peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments

nécessaires pour confirmer la réparation qui lui est due à la somme justement fixée par les premiers juges équivalent à six mois de salaire.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Il sera ajouté en ce sens au jugement entrepris.

En présence d’une procédure collective intéressant la société Alkor Draka, la juridiction doit cependant se borner à déterminer le montant des sommes à inscrire sur l’état des créances sans pouvoir condamner le débiteur à paiement.

Il sera en conséquence ajouté en ce sens au jugement déféré.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Y les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner le liquidateur ès qualités à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du liquidateur ès qualités les frais irrépétibles exposés par lui.

Maître Hermont, en qualité de liquidateur de la société Alkor Draka, sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 15 novembre 2018 sauf en ce qu’il a accordé au salarié des dommages et intérêts pour non remise des documents de pointage et de suivi du temps de travail et concernant le quantum du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Fixe la créance de Monsieur C Y dans la procédure collective de la société Alkor Draka aux sommes suivantes qui seront inscrites sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce :

—  66 709, 87 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au cours des années 2014, 2015 et 2016 outre 6 670,98 euros au titre des congés payés y afférents,

Dit que les sommes accordées à Monsieur C Y par le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 15 novembre 2018 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront inscrites sur l’état des créances de la société Alkor Draka déposé au greffe du tribunal de commerce ;

Déboute Monsieur C Y de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

Fixe la créance de Pôle Emploi dans la procédure collective de la société Alkor Draka à une somme équivalente aux allocations de chômages versées au salarié dans la limite de trois mois de prestations ;

Précise que le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majorations ;

Déclare la présente décision opposable à l’Unedic délégation Ags Cgea d’Amiens qui sera tenu à garantie dans les limites prévues aux articles L 3253-6 à L 3253-8, D 3253-5 et D 3253-2 du code du travail ;

Condamne Maître Hermont en qualité de liquidateur judiciaire de la société Alkor Draka à verser à Monsieur C Y la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Maître Hermont en qualité de liquidateur judiciaire de la société Alkor Draka aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.