ARRET

N°

S.DP. AC-AD F – DAMIEN AF – U F

C/

Y

copie exécutoire

le 12/05/21

à

SELARL MAESTRO

SCP BOURHIS

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 MAI 2021

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N° RG 19/04221 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HK6V

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 25 AVRIL 2019 (référence dossier N° RG 17/00144)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.DP. AC-AD F – DAMIEN AF – U F

11 boulevard Saint AC

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Xavier PERES de la SELARL MAESTRO AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Madame O Y épouse X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

comparante en personne,

concluant et plaidant par M^e Yann BOURHIS de la SCP BOURHIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 mars 2021, devant M^me Q R, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Q R en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Q R indique que l’arrêt sera prononcé le 12 mai 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Q R en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me Q R, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 mai 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 25 avril 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant Madame X O née Y à son ancien employeur, la SCP F

AF F, a dit le licenciement de la salariée AE et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2012,27 euros) et congés payés afférents (201,23 euros), d’indemnité de licenciement (738,07 euros), de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (1 181,97 euros) et congés payés afférents (118,19 euros), de dommages et intérêts pour licenciement AE (11 000 euros), d’indemnité de procédure (1 000 euros), a débouté l’employeur de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 24 mai 2019 par la SCP F AF F à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 30 avril précédent ;

Vu la constitution d’avocat de Madame X, intimée, effectuée par voie électronique le 28 mai 2019 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 26 août 2019 par lesquelles l’employeur appelant, soutenant qu’en raison du défaut de motivation, le jugement entrepris doit nécessairement être infirmé, faisant valoir que les griefs invoqués au sein de la lettre de rupture sont matériellement établis, imputables à la salariée et d’une gravité justifiant le prononcé d’un licenciement pour faute grave, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, demande que la salariée soit déboutée de l’intégralité de ses demandes, requiert à titre subsidiaire que les sommes allouées à la salariée soient réduites dans de plus justes proportions et sollicite la condamnation de Madame X au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2019 aux termes desquelles la salariée intimée, considérant le jugement entrepris suffisamment motivé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la véritable cause de son licenciement réside en son refus d’accepter les nouveaux horaires de travail imposés par l’employeur, soulevant la prescription de certains faits invoqués, contestant la matérialité d’une partie des griefs, soutenant avoir respecté les consignes et méthodes adoptées par ses employeurs, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf à augmenter le quantum des dommages et intérêts accordés au titre du licenciement AE, de lui accorder 30 000 euros à titre de dommages et intérêts et de condamner l’appelant au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 11 février 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 3 mars 2021 ;

Vu les conclusions transmises le 26 août 2019 par l’appelant et le 7 novembre 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La SCP F AF F est une étude d’huissiers située à Beauvais qui emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale des huissiers de justice.

Madame X a été embauchée par la SCP F AF F en qualité de clerc aux procédures aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à effet au 1^er septembre 2014.

Madame X était plus particulièrement chargée du recouvrement par téléphone.

Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 juin 2016 par lettre du 13 juin précédent, mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 29 juin 2016 motivée comme suit :

'Vous avez été régulièrement convoquée par acte d’huissier du 13 juin 2016, suite à votre refus de remise contre récépissé, à un entretien préalable de licenciement contenant mise pied conservatoire. A l’occasion de cet entretien qui s’est déroulé le vingt-quatre juin deux mille seize à neuf heures, nous vous avons exposé les motifs qui conduisent à envisager à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave. Cet entretien a eu lieu en présence de Monsieur A S, conseiller du salarié que vous avez sollicité. En contravention des dispositions de l’article R 1232-2 du code du travail, vous ne nous avez pas informés de cette démarche, ce que vous avez confirmé. Il a été précisé à plusieurs reprises à Monsieur A qu’il était présent pour vous assister et non pour mener les débats, poser les questions et fournir les réponses.

Après avoir recueilli vos observations, nous avons décidé de vous licencier.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave fondé sur les motifs suivants :

1°) Travail non fait, retard considérable sur les dossiers à traiter, alerte de plusieurs clients, absence de reporting :

- compte tenu de vos carences dans la gestion du recouvrement depuis votre arrivée à l’étude, un mode opératoire a été créé le 14 décembre 2015 qui a été signé par l’ensemble des salariés, vous y compris. Ce mode opératoire a visé la répartition des dossiers de recouvrement entre vous et Monsieur B.

Vous deviez notamment imprimer chaque jour l’agenda des relances à traiter et effectuer un rapport oral chaque fin de semaine.

Or, plusieurs clients ont alerté l’étude dans la gestion de vos dossiers notamment la société Neuilly Contentieux dont vous avez la charge quant au recouvrement téléphonique. Il s’avère que de nombreux dossiers n’ont pas été traités du tout et d’autres avec des mois de retards. Lorsqu’ils étaient enfin traités, les agendas n’étaient pas suivis donc le débiteur n’était pas du tout relancé.

Maître F T vous a alertée plusieurs fois oralement et à trois reprises les 29 mars, 16 mai et 6 juin 2016 en mettant dans votre case l’agenda que vous deviez éditer chaque jour et en vous alertant sur le retard considérable notamment sur des dossiers agendés en février, mars et avril 2016. Or, les rappels sont restés sans effet et les dossiers n’ont pas été traités sans aucune explication. Vous n’avez jamais évoqué de quelconques difficultés et aucun retour n’a été effectué auprès de vos employeurs. Lors de l’entretien, vous avez répondu avoir trop de dossiers à traiter. Or, vous n’avez jamais évoqué de volume trop important et surtout, dans ce cas, les dossiers les plus anciens auraient dû être traités.

Désormais, ces clients, très importants pour l’étude, menacent de la quitter sauf à trouver une solution rapide.

Par ailleurs, lors de l’entretien, vous avez répondu que le reporting n’était pas nécessaire.

Malgré ce mode opératoire et la répartition des dossiers, vous avez continué à travailler sur d’autres dossiers par exemple en faisant signer des acquiescements (dossier N° 281332 SA HLM par exemple) mais avec la conséquence de vous tromper sur l’identité de l’huissier saisissant et sans agender le dossier.

2°) Non-respect des instructions et note de service :

Nous estimons que le retard dans la gestion des dossiers est imputable au fait que, pendant vos heures de travail, vous passez beaucoup de temps sur des choses personnelles. En effet, à plusieurs reprises, nous avons constaté que vous passiez des appels téléphoniques avec votre téléphone personnel dans les toilettes de l’étude. Compte tenu de leur durée, des employés se sont plaints auprès de nous notamment de l’impossibilité d’utiliser les toilettes de l’étage. Il s’avère également que vous passez de nombreux messages téléphoniques et mails personnels pendant vos heures de travail comme nous l’ont confirmé plusieurs salariés. De plus, nous avons eu la confirmation que vous adressiez des mails personnels à d’autres parents dans le cadre de l’activité sportive de votre fille mais aussi pour le compte de votre association. Des éditions personnelles pour cette association ont également été imprimées sans autorisation et sur votre temps de travail.

Pour tenter de remédier à cette situation, une note de service a été diffusée à l’ensemble du personnel le 10 juin 2016 interdisant l’utilisation des téléphones personnels à l’étude et précisant que les appels urgents pouvaient être pris sur le téléphone fixe de l’étude. Vous avez eu connaissance de cette note compte tenu de votre réaction ce jour-là, vous sentant visée. Malheureusement et malgré cette note, vous avez continué à utiliser votre téléphone pendant vos heures de travail (message notamment du 13 juin 2016 à 9h40). Lors de l’entretien, vous avez confirmé ces appels en précisant qu’il s’agissait d’appeler votre maman malade, depuis les toilettes. Il devait donc s’agir encore d’un autre appel car vous n’avez pas voulu confirmer si cet appel a été passé avant ou après cette note.

3°) Harcèlement et violation du secret professionnel :

Ce mode opératoire a également été mis en place compte tenu du nombre important de plaintes dont l’étude a fait l’objet par votre comportement inadmissible envers les débiteurs et pénalement répréhensible. Le mode opératoire a précisé le comportement à respecter vis-à-vis des débiteurs. Il convient de préciser que vous connaissez fort bien le comportement qu’il convient d’avoir compte tenu de vos années d’expérience et de votre diplôme obtenu à l’école nationale de procédure.

Avant la mise en place de ce mode opératoire, une plainte a été déposée à votre encontre le 25 mars 2015 auprès du commissariat de Beauvais pour violence volontaire par personne chargée d’une mission de service publique (dossier N°341882). Il va sans dire que notre responsabilité est aussi engagée. Nous revenons sur cette plainte car, à ce jour, et malgré nos interrogations notamment le jour de l’entretien préalable, nous ne connaissons pas l’issue de cette plainte. Il convient de préciser que l’étude a été avisée d’une confrontation mais à posteriori! Vous avez seulement demandé l’autorisation de vous absenter pour un rendez-vous personnel, cachant manifestement à votre employeur cette confrontation. Il convient de préciser que Monsieur M. s’est plaint d’avoir été bousculé et qu’il est tombé dans votre bureau. Il est semble-t-il handicapé. Il convient aussi de préciser que vous avez, à plusieurs reprises, devant témoin en sortant du bureau, puis à l’étage devant deux de vos employeurs insulté Monsieur M. 'd’handicapé du bulbe'. Malgré ces témoins et la présence de vos employeurs, vous avez nié l’avoir dit lors de l’entretien préalable! Cette affaire est toujours en cours.

Monsieur G. s’est également plaint d’avoir été séquestré après un rendez-vous à l’étude, celui-ci déclarant que vous aviez refusé de lui ouvrir le portail de l’étude pour le laisser partir (dossier N°331436). Vous avez également nié alors que ce jour-là, la personne de l’accueil, étant donné votre interdiction d’ouvrir que vous avez adressée aux autres employés, a dû appeler Maître F U pour qu’il intervienne et c’est lui qui a ouvert le portail pour libérer ce débiteur. Il a menacé de porter plainte ce qu’il n’a pas fait à ce jour mais qu’il peut toujours faire.

D’autres débiteurs ont déclaré que vous avez menacé de faire enlever leurs enfants. Un avocat, par exemple, s’est aussi plaint que vous aviez dit à sa cliente qu’il avait contacté l’étude pour confirmer qu’elle devait payer, ce qui est faux.

Le 15 mars 2016, un débiteur s’est plaint par écrit d’une menace de saisie de votre part alors que nous n’avions pas de titre dans le dossier (dossier N°360509). Cette personne a menacé de porter plainte pour divulgation d’informations auprès de son ancienne collègue ostéopathe la mettant dans l’embarras professionnellement. Elle demande réparation dans son message.

Malgré signature du mode opératoire, les plaintes ont perduré et se sont multipliées oralement (il faut préciser que les débiteurs ont peur de faire des écrits). Pour en citer quelques unes, M^me B se plaint par écrit le 8 avril 2016 de harcèlement , que vous vous permettez de juger son état de santé et celui de son mari (dossier N° 360766).

Le 30 mai 2016, une main courante a été déposée par Monsieur C. au commissariat de Compiègne dont nous avons eu connaissance le 2 juin 2016 (dossier N°360127). Il menace l’étude d’une plainte auprès de Monsieur le Procureur de la République si les harcèlements persistent, parle d’atteinte à sa vie privée, d’appels auprès des voisins, de sa famille, sur son lieu de travail. Il évoque le harcèlement moral et la divulgation de ses dettes auprès des tiers.

Encore une autre par écrit le 13 juin 2016 par Madame N. qui se plaint de contacts avec les voisins et l’entourage qui n’ont pas à connaître sa situation financière (dossier N°350186).

Le nombre, la gravité et le rapprochement des plaintes (non exhaustives) nous ont contraints à la mise à pied à titre conservatoire et à engager cette procédure. Votre comportement inadmissible peut avoir dans les mois ou les années à venir des conséquences civiles et pénales pour l’étude. Nous nous réservons le droit de porter plainte à votre encontre.

4°) Rapports avec les autres salariés et vos employeurs :

A de nombreuses reprises, la quasi-totalité des salariés se sont plaints de votre comportement, menaçant même de quitter l’étude, ne supportant plus votre attitude générale.

A titre d’exemple, au motif qu’un autre salarié était intervenu sur un dossier que vous estimiez être le vôtre, vous vous fait passée pour elle et vous avez donné son identité au débiteur alors que celui-ci était très menaçant. Elle envisage toujours de porter plainte contre vous.

Autre exemple : vous vous permettez des reproches ou conseils déplacés en mettant des messages contre d’autres salariés de l’étude que vous effacez ensuite.

Vous avez aussi ouvertement déclaré qu’il faudrait que vos employeurs prennent des cours de communication et de management!

5°) Vol :

A plusieurs reprises, il a été rapporté à vos employeurs la disparition de produits nettoyant et d’enveloppes.

Si aucune preuve ne permet de l’affirmer pour les produits nettoyant, une employée a attesté vous avoir vu prendre des enveloppes de l’étude et les mettre dans votre sac il y a quelques jours. Lors de l’entretien, vous avez répondu que si vous aviez pris des enveloppes, vous les avez remises ensuite.

Au regard de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, le maintien de votre présence dans l’entreprise, y compris pendant la période de préavis, est rendu impossible.

Votre licenciement prendra donc effet immédiatement, à la date d’envoi de cette lettre. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 25 avril 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué

précédemment.

Sur le moyen tiré de l’absence de motivation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes

A titre liminaire, l’employeur soutient que le jugement entrepris encourt l’infirmation en raison de son défaut de motivation.

La salariée conclut au rejet de ce moyen au motif que le jugement déféré a relevé qu’il n’existait aucune preuve probante justifiant d’une faute grave commise par la salariée et qu’en conséquence, il est suffisamment motivé.

Sur ce ;

L’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

En l’espèce, il résulte de la lecture du jugement critiqué que si les demandes des parties sont exposées, il n’est pas fait référence aux moyens invoqués au soutien des prétentions de l’employeur.

Concernant la motivation, le jugement est ainsi motivé : 'Le conseil considère que les pièces de l’employeur n’emportent aucune preuve probante et justifiante d’une faute grave de la salariée dans l’exercice de ses fonctions. Le conseil dit et juge le licenciement de Madame X O AE.'

Il y a lieu de constater que les juges ont très succinctement motivé leur décision relative au licenciement de la salariée en seulement deux phrases sans répondre à l’intégralité des moyens évoqués, sans examiner spécifiquement les pièces produites.

En matière de motivation, il suffit que la juridiction énonce la règle de droit, l’applique à l’espèce, et en tire une conclusion, les juges ne sont pas tenus de réfuter point par point les conclusions, souvent inutilement longues, développées par les parties au soutien de leurs prétentions.

En l’espèce, la motivation du conseil de prud’hommes particulièrement sommaire, ne répond pas aux prescriptions du code de procédure civile.

Cependant, en application de l’article 458 du code de procédure, la sanction prononcée dans l’hypothèse d’une absence de motivation du jugement est la nullité de la décision.

En l’espèce, il y a lieu de constater que l’employeur ne sollicite pas l’annulation du jugement entrepris mais uniquement son infirmation.

En conséquence, le moyen soulevé à l’appui d’une demande d’infirmation du jugement entrepris sera rejeté.

Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Madame X conteste une partie des griefs allégués, affirme qu’elle a agi conformément à la pratique instaurée au sein de l’étude et considère avoir été licenciée en raison de son refus d’acceptation de ses nouveaux horaires de travail.

L’employeur considère pour sa part la matérialité et l’imputabilité des griefs reprochés à la salariée établis et soutient que la gravité des faits commis par la salariée légitime son licenciement.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus que l’employeur reproche à la salariée cinq griefs.

Si Madame X soutient que la véritable cause de son licenciement réside dans le fait qu’elle s’est vue modifier de manière importante le 10 juin 2016 ses horaires de travail et qu’elle n’a pas immédiatement accepté cette modification, elle ne verse aux débats aucune pièce en ce sens.

En effet, s’il ressort effectivement des éléments du dossier que l’employeur a fait part à la salariée par courrier en date du 10 juin 2016 de ses nouveaux horaires de travail à compter du 20 juin 2016, il ressort de ce courrier qu’il a, au moins partiellement, tenu compte de ses demandes.

En outre, le bref délai entre la notification des nouveaux horaires de travail et l’engagement de la procédure de licenciement n’a pas effectivement permis à la salariée d’exprimer un quelconque refus, refus qui serait selon Madame X la cause de son licenciement.

Il convient en conséquence d’examiner les griefs reprochés à la salariée.

Sur le grief relatif au travail non fait, au retard considérable sur les dossiers à traiter, aux alertes de plusieurs clients, à l’absence de reporting

Aux fins d’établir la matérialité de ce grief, l’employeur verse aux débats le document relatif au mode opératoire mis en place au sein de l’étude le 14 décembre 2015 ainsi que des copies d’agendas et un grand nombre de captures d’écrans.

Il ressort de ces éléments que l’exploitation et la compréhension des agendas et captures d’écrans se révèlent complexes, l’employeur ne fournissant aucun élément d’explication précis.

Si l’agenda daté du 6 juin 2016 remis à Madame X semble comporter 120 dossiers à traiter dont 36 n’auraient pas été traités au cours des mois de mars et avril 2016, il ressort de la lecture de cette pièce qu’a contrario la salariée a effectivement pris en charge 86 dossiers conformément aux instructions de son employeur.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément relatif aux rappels oraux prétendument effectués à trois reprises les 29 mars, 16 mai et 6 juin 2016 par Maître F à la salariée. Il n’établit pas davantage le refus de la salariée d’effectuer les opérations de reporting ou l’existence de menaces de certains clients de quitter l’étude en raison des retards dans l’exécution de ses tâches par la salariée.

A l’inverse, Madame X établit avoir perçu une prime en octobre 2015 en raison de ses bons résultats, avoir été félicitée à plusieurs reprises par ses employeurs en octobre 2015, janvier et avril 2016 pour son efficacité dans le traitement de certains dossiers.

Madame X établit qu’en juin 2016, la société de recouvrement Franfinance, cliente de l’étude plus spécifiquement prise en charge par Madame X selon le mode opératoire mis en place par l’employeur, a adressé par voie de mail ses félicitations à l’étude en raison des résultats obtenus au cours du mois de mai 2016.

Il sera observé qu’en application du mode opératoire mis en place par l’employeur, Madame X était en charge des dossiers relatifs à une société de crédit, alors que son collègue 'Guillaume’ assumait les dossiers hors sociétés de crédit.

S’il ressort des pièces produites par l’employeur que Madame X a continué à assumer la charge de certains dossiers ne concernant pas les sociétés de crédit, il n’est pas établi qu’elle ait géré ces dossiers sans l’accord de son employeur en ce que les pièces et documents en sens contraire produits par les parties ne permettent pas d’établir les raisons pour lesquelles Madame X a géré des dossiers tels que les dossiers HLM ou les dossiers de banques.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater que la matérialité de ce premier grief n’est pas établie avec certitude par l’employeur.

Sur le grief relatif au non-respect des instructions et note de service

Aux fins d’établir la matérialité et l’imputabilité du grief, l’employeur verse aux débats la note diffusée à l’ensemble du personnel le 10 juin 2016 interdisant l’usage des téléphones personnels au sein de l’étude ainsi que des témoignages aux fins d’établir que Madame X passait beaucoup de temps au téléphone pour des raisons privées, qu’elle s’enfermait régulièrement dans les toilettes de l’étude pour passer ses appels.

Il produit également la copie de mails personnels adressés par la salariée lors de son temps de travail.

Cependant, comme justement observé par Madame X, il ne ressort pas des pièces produites par l’employeur d’élément tendant à établir que postérieurement à la note du 10 juin 2016, la salariée a méconnu les consignes de son employeur.

Il sera rappelé que Madame X a été mise à pied à titre conservatoire le 13 juin 2016.

Antérieurement au 10 juin 2016, l’employeur ne verse pas aux débats d’éléments tendant à établir l’existence de règles, de consignes précises en vigueur au sein de l’étude concernant l’usage du téléphone personnel ou de la messagerie personnelle.

Si l’employeur verse aux débats des témoignages aux fins d’établir que Madame X occupait une grande partie de son temps de travail à des activités personnelles, il sera constaté que deux des salariées attestant sont les épouses des employeurs de Madame X.

Concernant les témoignages de Mesdames G et H, il sera constaté qu’ils ne sont pas circonstanciés en ce qu’ils ne précisent pas les dates des faits reprochés et n’évoquent pas l’existence de consignes particulières au sein de l’étude.

Madame X indique qu’elle utilisait son téléphone personnel pour ses missions professionnelles. Elle verse aux débats un procès verbal de constat d’huissier effectué le 11 juillet 2016 qui établit que son employeur échangeait régulièrement avec elle par le biais de son téléphone personnel, y compris en dehors des heures de travail.

L’employeur, qui soutient que chaque salarié de l’étude avait à sa disposition un téléphone professionnel n’en justifie pas.

Enfin, l’employeur n’établit pas l’existence le 13 juin 2016 d’un appel personnel émis par la salariée; Madame X contestant l’existence de ce fait.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater que la matérialité de ce deuxième grief n’est pas établie avec certitude par l’employeur.

Sur le grief relatif au harcèlement et à la violation du secret professionnel

L’employeur reproche à la salariée son comportement agressif et humiliant à l’égard de certains débiteurs ainsi qu’une violation grave et répétée du secret professionnel.

L’employeur verse aux débats des courriers, des témoignages de débiteurs indiquant que Madame X pouvait se montrer agressive, humiliante, qu’elle contactait régulièrement l’entourage des débiteurs (famille, voisins, collègues) aux fins de recouvrer les sommes dues. Il est en outre établi par l’employeur qu’une plainte a été déposée par un débiteur en avril 2015 à l’encontre de Madame X pour violences volontaires sans incapacité totale de travail par une personne chargée d’une mission de service public.

L’employeur justifie également qu’une main courante a été déposée le 30 mai 2016 par Monsieur V W, ce dernier se plaignant des méthodes de recouvrement adoptées par la SCP F AF.

Ainsi, Madame AA AB indique que Madame X lui a manqué de respect, Madame I, par mail du 15 mars 2016 reproche à l’étude le comportement de Madame X qui a évoqué ses problèmes de retards de paiement, l’existence d’une dette auprès de BNP Paribas avec son ancienne collègue ostéopathe, Madame J.

Madame K adresse un mail à l’étude le 8 avril 2016 pour se plaindre des propos tenus par Madame X à l’égard de l’état de santé de son mari.

Madame L précise par courrier qu’elle a été insultée par Madame X qui l’a traitée 'd’ordure', de 'bonne à rien’ et, ce, devant sa fille.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater que l’employeur établit la matérialité des faits et leur imputabilité à la salariée, étant observé qu’il ressort du contrat de travail de Madame X que celle-ci s’est engagée à respecter le secret professionnel et à ne pas divulguer d’informations concernant les clients de l’étude.

Pour sa défense, Madame X invoque la prescription de certains faits et plus spécifiquement de ceux concernant Monsieur M et la plainte de Maître N, avocat. Elle justifie en outre du classement sans suite le 31 mars 2016 par le procureur de la République de Beauvais de la plainte déposée à son encontre par Monsieur M le 9 mars 2015.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il ressort des éléments versés aux débats que le courrier de Maître N évoqué au sein de la lettre de rupture faisant état du fait que son client aurait été enfermé au sein de l’étude est daté du 20 mars 2015 et que la plainte de Monsieur M à l’encontre de Madame X est datée du 9 mars 2015

Ces faits, dont l’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance en mars 2015, sont en conséquence atteints par la prescription et ne peuvent légitimer le licenciement de la salariée.

Concernant les autres plaintes de débiteurs, Madame X soutient qu’elle ne faisait qu’appliquer les instructions et les pratiques adoptées par ses employeurs.

Elle verse aux débats des échanges SMS avec Maître F, des notes manuscrites de Maître AF faisant état de la nécessité de 'faire peur au débiteur en évoquant la saisie des meubles ou de la maison', de contacter les parents du débiteur. Elle verse également aux débats des lettres de relances signés par les huissiers employeurs démontrant selon elle l’existence régulière de menaces faites aux débiteurs.

Madame X affirme en outre que les autres salariés de l’étude agissaient de même et produit une fiche de tournée d’un clerc portant la mention manuscrite 'personne ne répond. Le voisinage indique qu’il s’agissait du petit ami de l’ancienne locataire mais ne peut me donner le nom de celle-ci'.

Il s’évince des pièces produites par la salariée qu’afin de parvenir au recouvrement effectif de certaines créances, il était d’usage de se renseigner auprès des voisins ou de la famille sur la localisation des débiteurs et qu’il pouvait arriver aux huissiers d’adopter un ton menaçant afin de parvenir à leurs fins. Cependant, il ne ressort pas des pièces produites qu’il était demandé à la salariée de divulguer des informations personnelles sur les débiteurs à leur entourage ou encore de se montrer virulente ou humiliante avec ceux-ci.

Il résulte des pièces et documents versés aux débats par l’employeur et plus spécifiquement des plaintes et témoignages des débiteurs qu’à plusieurs reprises, Madame X a outrepassé les limites de sa fonction en ayant recours à des propos ou des pratiques dépassant la fermeté et l’incitation inhérentes aux fonctions d’un clerc chargé d’opérations de recouvrement.

Le fait que Madame X, qui produit des attestations émanant d’anciens collègues ou clients ou débiteurs, ait pu être perçue au cours de sa carrière comme une professionnelle investie et sérieuse dans son travail ne limite en rien l’établissement par l’employeur des faits qui lui sont reprochés.

Au vu des éventuelles conséquences pénales encourues par la SCP F AF, de l’atteinte à son image en raison du comportement adopté par Madame X, il y a lieu de considérer que le comportement fautif de la salariée justifiait le prononcé d’un licenciement pour faute grave.

Sans qu’il y ait lieu de s’attacher aux autres griefs invoqués dans la lettre de notification de la rupture, il sera désormais jugé le licenciement de Madame X légitime.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner la salariée, succombant dans la présente instance, à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure et d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SCP F AF F au paiement d’une indemnité de procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Madame X les frais irrépétibles exposés par elle.

Il y a également lieu de condamner la salariée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 25 avril 2019 ;

Statuant à nouveau :

Dit le licenciement de Madame O X née Y justifié par une faute grave ;

Déboute Madame O X née Y de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire et congés payés afférents, d’indemnité de procédure ;

Condamne Madame O X née Y à verser à la société F AF F la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Madame O X née Y aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.