ARRET

N°

Y

C/

Association ADSEAO

copie exécutoire

le 16 septembre 2021

à

M^e Wacquet

M^e Piat

Xtof/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2021

*************************************************************

N° RG 19/06454 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HO3B

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 11 JUILLET 2019 (référence dossier N° RG 18/00085)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame E Y épouse X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

concluant M^e Christophe WACQUET de la SELARL WACQUET ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association ADSEAO agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 20 mai 2021, devant M^me G H-I, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me G H-I indique que l’arrêt sera prononcé le 16 septembre 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me G H-I en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me G H-I, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 septembre 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 11 juillet 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant madame E X née Y à son employeur, l’association ADSEAO, a dit les demandes de la salariée recevables mais non fondées, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée à verser à l’association une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens ;

Vu l’appel interjeté le 22 août 2019 par madame E X née Y à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 1^er août précédent ;

Vu la constitution d’avocat de l’association ADSEAO, intimée, effectuée par voie électronique le 2 octobre 2019 ;

Vu les conclusions adressées au greffe par voie électronique le 2 mars 2021 et régulièrement notifiées par lesquelles la salariée appelante, soutenant avoir subi des agissements de harcèlement moral qui ont gravement altéré sa santé, faisant valoir que l’employeur n’a pris en compte que tardivement sa souffrance au travail, exposant avoir été contrainte de démissionner en raison de nouvelles mesures d’intimidation à son encontre et de l’absence totale d’évolution possible au sein de la structure, que dans ces conditions sa démission doit être requalifiée en licenciement du fait du harcèlement dont elle a été victime qui s’analyse en licenciement nul, indiquant que subsidiairement sa demande s’inscrit dans le cadre d’une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, prie la cour de lui donner acte de ce qu’elle renonce à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et qu’elle a in fine démissionné le 15 janvier 2021 suite à un refus de poste interne et à une demande infondée de répétition de salaire avec menace de retenue de 300 euros par mois outre la suppression pour l’avenir du paiement de 6 heures de travail, à titre principal de dire qu’elle a été victime de harcèlement, de requalifier sa démission en rupture imputable à l’employeur s’analysant en licenciement nul, à titre subsidiaire de dire qu’elle a été victime d’un management brutal et désordonné et de pressions constitutives de harcèlement ainsi que de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de condamner au principal l’association ADSEAO à lui verser en conséquence de la requalification de sa démission les sommes précisées au dispositif de ses conclusions devant lui être allouées à titre d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de réparation du préjudice moral spécial, de condamner l’association intimée au subsidiaire en conséquence de la requalification en rupture imputable à l’employeur du fait de la violation de l’obligation de sécurité à lui verser les sommes reprises au dispositif de ses conclusions devant lui être allouées à titre d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préjudice moral spécial, à titre infiniment subsidiaire sollicite en cas de rejet de la demande de requalification, la condamnation de son ancien employeur pour violation de son obligation de sécurité à lui régler la somme précisée au dispositif de ses conclusions à titre de dommages et intérêts en réparation de l’ensemble des préjudices subis, prie enfin la cour de condamner l’association ADSEAO à lui verser une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2021 aux termes desquelles l’association ADSEAO, intimée, soulevant l’irrecevabilité des demandes nouvelles liées à la rupture du contrat de travail qui n’étaient pas contenues dans les premières conclusions, réfutant sur le fond les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que les faits invoqués par la salarié ne sont pas établis ou ne sont pas constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’ils sont objectivement justifiés, que c’est pour la première fois en cause d’appel que la salariée invoque un manquement à l’obligation de sécurité, que la salariée ne sollicite pas aux termes du dispositif de ses conclusions une requalification de sa démission en prise d’acte, que la position de l’association telle que stigmatisée par madame X repose sur des éléments objectifs et justifiés de sorte que cette dernière ne peut faire porter la responsabilité de sa démission sur l’employeur, subsidiairement que la salariée ne démontre pas l’ampleur du préjudice dont elle réclame réparation et qu’elle a été réglé d’un mois de préavis, prie pour sa part la cour de déclarer madame X née Y irrecevable dans ses demandes tendant à obtenir la requalification de sa démission en licenciement, une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement faisant suite à un manquement à l’obligation de sécurité, une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, subsidiairement de la déclarer recevable mais mal fondée en ces nouvelles prétentions, de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Beauvais, de constater l’absence de harcèlement moral, de débouter la salariée de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité, de la débouter de l’intégralité de ses demandes indemnitaires, encore plus subsidiairement de réduire ses

prétentions à de plus justes proportions, de condamner l’appelante au versement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 11 mai 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 20 mai suivant ;

Vu les dernières conclusions transmises le 2 mars 2021 par l’appelante et le 13 avril 2021 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR,

L’association ADSEAO (association départementale pour la sauvegarde de l’enfance à l’adulte de l’Oise) est une association à but social et médico-social gérant notamment des services et établissements accueillant des enfants et adolescents en situation de handicap ou relevant de l’éducation spécialisée.

Elle est ainsi constituée de plusieurs pôles dont un pôle éducation et accompagnement spécialisé (PEAS) comprenant un SAMSAH (service de maintien à domicile pour handicapés), un SESSAD (service d’éducation spéciale et de soins à domicile) et un ITEP (institut thérapeutique éducatif et pédagogique), l’ITEP «'les Guérets'» situé à Laversines (Oise), regroupés depuis le 1^er septembre 2019 au sein du «'DITEP'».

L’ITEP accueille des enfants et adolescents souffrant de troubles du comportement et de troubles de l’apprentissage.

Madame X, née en 1970, est entrée au service de l’ADSEAO en qualité d’institutrice à compter du 22 août 2016 au sein de l’unité d’enseignement de l’ITEP «'les Guérets'» moyennant 27 heures hebdomadaires, sa rémunération étant prise en charge par l’État.

Prévue initialement à durée déterminée, la relation de travail s’est inscrite dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Considérant que l’ADSEAO manquait gravement à ses obligations à son égard et dénonçant un harcèlement moral, elle a saisi suivant requête reçue le 5 avril 2018 le conseil de prud’hommes de Beauvais d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de diverses demandes en lien avec l’exécution du contrat de travail et un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil, par jugement du 11 juillet 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Au cours de l’instance d’appel et par lettre du 12 décembre 2020 remise en main propre, madame X a présenté sa démission.

Elle est sortie des effectifs de l’association le 15 janvier 2021.

Sur la recevabilité des demandes de la salariée tendant à obtenir la requalification de sa démission en licenciement, des indemnités de rupture et dommages et intérêts en lien avec un licenciement nul et subsidiairement en lien avec un licenciement en violation de l’obligation de sécurité

L’association ADSEAO conclut à l’irrecevabilité de ces demandes formées au dispositif des dernières conclusions de la salariée comme n’ayant pas été présentées dès les premières conclusions. Elle rappelle que l’article R.1452 du code du travail qui posait le principe d’unicité de l’instance a été

abrogé par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et qu’en application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Elle fait valoir que la demande de requalification est nouvelle.

Sur ce,

L’article 564 du code de procédure civile applicable en matière prud’homale depuis la suppression du principe d’unicité de l’instance dispose «'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'».

Par ailleurs l’article 910-4 du même code dans sa version applicable à la présente instance prévoit «'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'».

En l’espèce, la cour relève qu’au cours de l’instance pendante devant elle, le contrat de travail dont la résiliation judiciaire était poursuivie en première instance par la salariée qui a été déboutée de cette demande, a été rompu par l’effet de la démission de cette dernière. Il s’agit là d’un fait postérieur au sens des dispositions précitées de sorte que madame X est recevable en ses demandes liées à la rupture du contrat de travail qui tendent à faire juger les questions nées de la survenance de ce fait. La cour rappelle par ailleurs que les parties peuvent en cause d’appel faire valoir des moyens nouveaux et qu’en l’espèce les prétentions de madame X tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges dont la décision est frappée d’appel à savoir faire juger la rupture du contrat de travail comme imputable à l’employeur et voir reconnaître le caractère nul et subsidiairement illégitime de cette rupture avec toutes conséquences de droit.

En conséquence, les demandes de madame X liées à la requalification de la démission et aux conséquence de la rupture sont recevables.

Sur les demandes de la salariée non maintenues en cause d’appel

La cour constate que madame X ne maintient pas à hauteur de cour les demandes suivantes dont elle a été déboutée par le jugement querellé :

—  1.700 euros à titre de dommages et intérêts pour affiliation à la mutuelle CCMO et carence Pôle emploi,

—  5.462,27 euros à titre d’indemnité de congés payés pour la période d’août 2016 à août 2017,

—  8.937,89 euros à titre de salaires en suite de la requalification en temps complet,

—  893,78 euros au titre des congés sur salaires,

— salaires jusqu’à la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Sur le harcèlement moral

Madame X soutient avoir été victime de harcèlement moral, des difficultés étant survenues dès l’embauche et les faits s’étant répétés par la suite jusqu’en septembre 2019. Elle indique que la situation s’est améliorée avant que de nouveaux faits ne se produisent en 2020.

L’association intimée réfute tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce, madame X expose plus particulièrement :

— que des erreurs multiples ont été commises par l’employeur dans la gestion du contrat de travail, erreurs qu’il s’est obstiné, en la personne de la directrice générale, à ne pas rectifier en dépit de ses réclamations légitimes ; les contrats à durée déterminée successifs qui lui ont été proposés ne respectaient pas les conditions d’embauche sur lesquelles les parties s’étaient accordées, des modifications ont été unilatéralement imposées sur des éléments essentiels du contrat, la dispense d’affiliation à la mutuelle malgré ses explications circonstanciées et justifiées n’a été régularisée qu’au bout de plusieurs mois, ce n’est que parce qu’elle a adressé une réclamation à l’employeur, soutenue par l’inspecteur du travail, que celui-ci a finalement convenu, en la menaçant d’une rupture du contrat de travail, que la relation s’inscrivait dans le cadre d’un CDI,

— qu’elle a fait l’objet de plusieurs procédures disciplinaires injustifiées et notamment lorsqu’elle a contesté ses conditions de travail ou revendiqué des droits ou encore lorsqu’elle était placée en arrêt

de travail,

— qu’à la rentrée de septembre 2017, elle n’a pas été réintégrée dans son poste, se retrouvant sans classe attitrée, dans un flou total sur son statut et son rôle et sans les moyens matériels lui permettant d’exercer dans des conditions normales de travail, une proposition de poste étant finalement retirée brutalement et pour des motifs fallacieux, agissements qui ont précipité son effondrement moral,

— que son isolement persistera jusqu’à la rentrée de septembre 2019 puisqu’elle sera jusqu’à cette date seule à travailler dans un bâtiment annexe,

— qu’elle a été victime de trois accidents du travail en 2017 dont la survenance est due à des problèmes d’organisation et de surcharge de travail,

— qu’elle a subi des entraves au déroulement de sa carrière au sein de la structure et notamment en 2020 lorsqu’il lui a été préféré une autre salariée pour le poste de coordonnatrice pour lequel elle avait candidaté,

— que les mesures d’intimidation assorties de menaces de retenues sur salaire ont repris en 2020, la position de l’employeur – particulièrement infondée dès lors que le salaire versé était justifié au regard du nombre d’heures effectuées – l’ayant poussée à quitter définitivement son emploi en présentant sa démission,

— que l’impact de ces agissements sur son état de santé ressort des divers éléments médicaux produits, de la prescription de nombreux arrêts de travail et des conclusions de l’enquête diligentée par le CHSCT.

Il est produit notamment au soutien de ces dires outre les nombreux courriers dénonçant ses conditions de travail :

— les deux contrats à durée déterminée datés des 21 juillet et 7 novembre 2016 non signés des deux parties et annotés, les courriels échangés antérieurement avec le directeur du Pôle dont il résulte qu’une proposition de contrat à durée indéterminée était envisagée en cas d’obtention de la licence, l’attestation de réussite au diplôme délivrée le 27 juillet 2017, le courrier du 22 novembre 2016 interpellant la direction sur la persistance d’erreurs dans la rédaction du second CDD (durée, clause impliquant un temps de travail pendant les congés scolaires, absence de la 28^e heure pourtant convenue en amont, absence de stipulation relative à certains éléments de la rémunération),

— le courrier du 13 juin 2017 indiquant à la salariée que son CDD arrivera à échéance le 31 août suivant et que son solde de tout compte et autres documents de fin de contrat seront établis, la lettre du 24 juillet 2017 l’informant que sa candidature au poste d’enseignant de l’unité d’enseignement de l’ITEP n’a pas été retenue, le courrier de la direction du 21 août 2017, faisant suite à sa réclamation, «'convenant'» que le CDD s’est perpétué en CDI et la convoquant tout à la fois à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement,

— les courriers adressés par l’inspecteur du travail à l’employeur rappelant que le CDD a été transformé en CDI à temps plein en raison des irrégularités entachant ces contrats et indiquant «'je ne vais pas reprendre ici dans le détail la chronologie des faits concernant la situation de la salariée que vous connaissez parfaitement (nombreuses erreurs : 2 CDD irréguliers en août et novembre 2016 : 27 h rectorat erreurs de salaires et de mutuelle, courrier en juillet 2017 informant la salariée de la fin de son contrat, réintégration en début septembre 2017 en mode dégradé : salariée remplacée, erreurs sur le PV d’installation non signé, problème de salaire(…)'»,

— les conclusions de l’enquête diligentée par le CHSCT, saisi par la salariée le 31 août 2017 aux termes desquelles il est relevé : un dysfonctionnement dans la gestion de son contrat de travail depuis

le 22 août 2016 (début de son activité), un dysfonctionnement dans la communication entre la salariée et la direction, la souffrance au travail de la salariée depuis l’année scolaire 2016/2017, une situation incertaine et floue générant chez elle des sentiments de déqualification, de dévalorisation et de mal-être devenus sources de stress et d’anxiété extrêmes et provoquant une situation de risques psycho-sociaux graves et majeurs altérant sa santé,

— le rapport d’enquête du CHSCT, plusieurs attestations, la planification des ESS et le listing téléphonique qui confirment qu’à la rentrée 2017, madame X n’a plus eu de classe attitrée, a partagé une classe avec une autre enseignante, a été contrainte d’occuper une table et une chaise d’écolier au fond de la salle, s’est trouvée sans mission déterminée, ses coordonnées n’apparaissant plus dans les listings internes, et que cette situation a généré chez elle un grand mal-être et nourri chez certaines de ses collègues des craintes sur la pérennité de leur propre emploi,

— le rapport d’enquête du CHSCT relatant la chronologie des événements s’agissant de la proposition de poste dont il ressort qu’il a été discuté courant octobre 2017 entre la direction et la salariée de la possibilité de la faire travailler pour partie au sein de l’unité d’enseignement et pour partie au sein du SAVP, que cette proposition orale qui semblait convenir à madame X a été finalement retirée ce dont elle a été officiellement informée le 10 novembre 2017,

— le courriel du médecin du travail adressé à l’employeur ce même jour ainsi libellé «'j’ai rencontré madame X en visite à votre demande et pour répondre à votre attente. Madame X a affirmé ; qu’elle a une très bonne ambiance relationnelle avec ses collègues de travail, qu’elle est d’accord avec le poste proposé spécialement créé pour elle en attendant le planning, qu’elle a toujours besoin d’un contrat de travail à jour écrit et signé, suite au rendez-vous d’hier midi, elle a été très stressée par rapport à la réaction de madame A et au mail reçu ce matin. Pour ces raisons j’ai envisagé de demander un arrêt de travail pour préserver son état de santé'»,

— la lettre de l’inspection du travail en date du 29 novembre 2017 dans lequel ce dernier écrit à l’employeur, concernant la proposition de poste et le fait que la procédure a été stoppée, «'annoncer y renoncer à la faveur de mon courrier, tout en me prêtant des propos (') me laisse interloquée sur la manière dont vous déformez aisément mes propos mais surtout m’interroge maintenant sur la loyauté de cette proposition orale (…)'»,

— les certificats d’arrêt de travail délivrés à compter du 13 novembre 2017, le certificat délivré dans le cadre d’une maladie professionnelle le 8 janvier 2018 constatant une dépression secondaire aux conditions de travail, l’attestation du docteur B dont il résulte que la salariée est reçue régulièrement en consultation depuis début septembre 2017 pour un syndrome dépressif marqué nécessitant la prise de somnifères régulière,

— les notifications de décisions de prise en charge d’accidents du travail successifs par la CPAM,

— deux courriers dont il ressort que la salariée a été convoquée en entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 21 décembre 2017 et qu’à l’issue de la procédure disciplinaire un avertissement a été décidé le 16 janvier 2018,

— le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation conduit le 26 avril 2019 au cours duquel la salariée a dénoncé l’absence de formation, ses conditions matérielles de travail (local étroit, isolé du reste de l’équipe, souvent seule sur le bâtiment) et fait état de son sentiment de souffrir de conditions inégales à celles de ses pairs,

— sa candidature au poste de coordonnatrice pédagogique adressée au directeur du DITEP le 11 octobre 2020,

— le courrier du directeur administratif et financier de l’association faisant part du versement indu de

l’équivalent de 6 heures de travail et lui réclamant en remboursement du trop-perçu la somme de 10.980 euros nets sur les trois dernières années, son courrier en réponse contestant la position de l’employeur.

Madame X présente ainsi des éléments de faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’association ADSEAO, à titre liminaire, expose que la plainte pénale déposée à l’encontre de madame A directrice générale pour harcèlement moral a été classée sans suite. Elle observe aussi que la salariée a toujours été déclarée apte à son poste par le médecin du travail et indique que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels la maladie déclarée le 8 janvier 2018.

Sur les CDD irréguliers, elle fait valoir que le CDD proposé à l’embauche n’a pas été signé par la salariée alors qu’il n’était pas erroné mais conforme à la promesse d’embauche et que la clause relative aux congés payés était conforme dès lors que madame X n’était pas employée par l’éducation nationale, que le second CDD qu’elle a également choisi de ne pas signer était à son avantage puisqu’il reportait le terme de la relation de travail, enfin qu’à première demande il a été admis que le CDD devait être converti en CDI.

Sur l’affiliation à la mutuelle, l’association rappelle le caractère obligatoire du dispositif et soutient que la salariée a tardé à apporter les justificatifs permettant de l’en dispenser.

Sur les procédures disciplinaires, l’association fait valoir que leur engagement entre dans le cadre du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur, en présence en l’occurrence d’un comportement de la salariée réfractaire et vindicatif vis-à-vis de la direction mais aussi de plaintes de certaines collègues sur son attitude à leur égard laquelle a été également notée lors de l’enquête du CHSCT.

Relativement à la situation dénoncée par la salariée à l’occasion de la rentrée 2017/2018, l’association expose que la confirmation de l’embauche de madame X dans le cadre d’un CDI a permis de mettre en place une nouvelle configuration pensée en amont par la direction à savoir le dédoublement des classes, que si des «'ratés'» ont émaillé le début de cette mise en 'uvre, il y a été remédié rapidement, la salariée ne critiquant plus ensuite le fait de partager une classe avec madame C, ce système ayant été élargi à toute l’unité. L’association oppose aussi que madame X n’a pas été recrutée pour être affectée à une classe particulière, qu’elle disposait de l’équipement informatique nécessaire et bénéficiait de conditions matérielles adaptées.

L’association expose qu’il a été répondu à chacune des sollicitations de l’appelante notamment s’agissant des heures supplémentaires.

Elle indique aussi avoir pris des mesures pour garantir la sécurité de ses salariés et souligne que madame X s’est désistée de son action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Elle soutient ne pas avoir finalement proposé le poste au sein du SAVP, un temps envisagé en raison des doutes émis par la salariée elle-même et de la mise en garde reçue par l’inspecteur du travail.

Elle expose encore que la candidature de madame X au poste de coordonnatrice était tardive mais que pour autant elle a été reçue en entretien ; elle indique que c’est une autre salariée qui a été préférée dès lors que celle-ci possédait les compétences nécessaires pour le poste.

Sur la demande de remboursement et l’échéancier proposé, elle explique que le rectorat n’a pas maintenu le salaire sur une base de 27 heures mais de 6 heures (d’où un procès-verbal d’installation de 6 heures que la salariée a refusé de signer en 2017), qu’elle a néanmoins maintenu le salaire intégral de madame X sur la base d’un temps plein dans l’attente de la régularisation par l’éducation nationale, le procès-verbal d’installation déterminant la répartition de la prise en charge de la rémunération : 6 heures par l’éducation nationale et 21 heures par l’employeur. Elle fait valoir que fin 2019, elle a eu connaissance du montant du salaire maintenu par l’administration à madame X et que cette dernière n’avait jamais communiqué.

Toutefois, à l’examen des éléments versés et des moyens débattus, la cour retient que l’association n’établit pas que certains des faits ou agissements dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral.

En effet, les éléments de l’employeur ne contredisent pas le fait que le contrat de travail à durée déterminée initialement proposé, sur préconisation du rectorat, avait vocation, et ce d’un commun accord, à être converti en contrat à durée indéterminée dès l’obtention par la salariée du diplôme de licence, ce dont madame X a justifié en informant la direction à la fin de l’année scolaire 2016/2017. Pourtant il apparaît que l’association lui a d’abord signifié une fin de contrat au terme du CDD avant d’être contrainte de convenir que la relation de travail s’inscrivait dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et ce suite aux réclamations écrites de la salariée et l’intervention de l’inspection du travail, l’employeur ne pouvant ignorer l’irrégularité du CDD tenant à l’absence de signature et ne caractérisant pas la mauvaise foi de la salariée ou l’intention frauduleuse. Il apparaît aussi que dès qu’il a été acté que le contrat était à durée indéterminée, madame X a été convoquée dans le même temps à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement et ce dans un contexte de sureffectif d’enseignants, certains ayant été nouvellement recrutés en vue de la rentrée scolaire 2017 manifestement en prévision du départ de madame X. Si cette dernière n’a finalement pas été sanctionnée disciplinairement, la cour retient néanmoins qu’elle a été formellement rappelée à l’ordre par courrier du 13 septembre 2017 sur son comportement sans qu’il soit versé en procédure d’éléments propres à établir la réalité des constats dressés par l’employeur dans ce courrier.

Par ailleurs, il n’est pas factuellement contredit que la salariée a été à la rentrée de l’année scolaire 2017 laissée plusieurs semaines dans l’expectative sur sa situation subissant des conditions de travail dégradées et un appauvrissement de ses missions ce qui a été constatée par l’ensemble des autres enseignants et confirmé par le CHSCT.

Il ne ressort pas des éléments produits par l’association que madame X avait l’intention de refuser le poste dont la création était envisagée dans le cadre d’un nouveau projet pour l’unité d’enseignement, aucun de ses collègues n’attestant en ce sens en procédure et l’enquête du CHSCT faisant ressortir au contraire que cette dernière avait exprimé sa satisfaction sur cette proposition orale. Si l’employeur soutient avoir fait le choix de ne pas la maintenir dans un but d’apaisement et pour éviter un mal-être pressenti par l’inspecteur du travail, ce dernier a formellement contesté l’interprétation qui avait pu être faite de ses préconisations en des termes remettant clairement en cause la sincérité de la proposition qui avait été faite à madame X et la loyauté du procédé, la cour relevant que cette proposition n’a d’ailleurs pas été reformulée à la salariée et que le poste a été définitivement pourvu par un autre salarié.

Dans ce contexte, l’avertissement infligé le 16 janvier 2018 à l’issue d’une procédure disciplinaire engagée alors que la salariée était en arrêt de travail paraît illégitime, l’attitude telle que stigmatisée dans la lettre de notification procédant des propres manquements de l’employeur qui a contribué à une situation anxiogène pour l’ensemble des salariés de l’unité et a pris des décisions qui n’étaient pas de nature alors à rassurer madame X sur sa place au sein de la structure.

La cour constate également s’agissant de la demande, formulée le 20 novembre 2020, en remboursement assortie d’une proposition d’échéancier et de l’annonce que le salaire ne serait plus

maintenu intégralement, que les éléments de l’employeur ne permettent pas de justifier de la légitimité de cette demande financière exorbitante quant à son quantum. Il apparaît en effet que l’association était en lien avec le rectorat pour la transmission des fiches de paie ainsi qu’il résulte de l’échange de courriels du 25 mai 2018 (pièce 93 de l’intimée) et qu’elle était donc en mesure de prévenir le risque d’un cumul de rémunérations, que le salaire n’a pas été maintenu par l’administration pendant l’intégralité de la période (trois ans) sur laquelle porte cette demande ainsi qu’il ressort de l’échange de courriel évoqué précédemment, que le contrat de travail à durée indéterminée qui a finalement été formalisé le 23 mai 2018 ne comporte pas de stipulation relative à la rémunération précisant la répartition du paiement de cette dernière, pour les fonctions occupées en vertu du contrat de travail, entre l’association et l’État, enfin que la salariée énonce sans être démentie qu’elle effectuait 27 heures hebdomadaires de présence au titre des enseignements dispensés aux collégiens et aux élèves de primaire ainsi que de la participation aux réunions de primaire mais aussi 17 heures consacrées à la préparation des cours de sorte que sa durée de travail justifiait sa rémunération.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, le harcèlement moral doit être tenu pour établi, peu importe à cet égard que la plainte déposée par la salariée n’ait pas prospéré, un classement sans suite n’ayant pas autorité de chose jugée.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

Eu égard à la nature du harcèlement moral subi, à sa durée et aux conséquences préjudiciables sur l’état de santé de la salariée telles qu’elles résultent des éléments médicaux fournis aux débats et contemporains de certains des faits dénoncés, il convient d’allouer à cette dernière en réparation du préjudice moral enduré la somme précisée au dispositif de l’arrêt.

Sur la rupture du contrat de travail

Madame X ne sollicite pas expressément la requalification de sa démission en prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul, pour autant elle sollicite que sa démission soit requalifiée comme imputable à l’employeur s’analysant en un licenciement nul.

La cour rappelle que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ou dans le cas contraire d’une démission.

Par ailleurs, l’article L.1152-3 du code du travail dispose notamment que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

La lettre de démission de la salariée en date du 12 décembre 2020 énonce «'Au regard des menaces et autres tentatives d’intimidation dont je fais encore l’objet de la part du siège, j’ai l’honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions. Cette décision est à prendre en compte le 15 décembre 2020. J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de 1 mois soit jusqu’au 15 janvier 2021. (…)'».

Tant par sa formulation qu’au regard du contexte de différend entre les parties notamment sur la question du trop-perçu dont le remboursement avait été réclamé par l’association quelques semaines auparavant et que la salariée avait contesté, cette démission est équivoque et doit s’analyser en prise

d’acte.

Il résulte de ce qui a été précédemment statué que cette réclamation de l’employeur, non justifiée objectivement, a procédé du harcèlement moral subi par la salariée.

Dans ces conditions, la démission requalifiée en prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul.

Dès lors, la salariée qui ne réclame pas sa réintégration, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, et d’autre part, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Au vu des bulletins de paie produits son salaire mensuel brut en ce compris l’indemnité de logement, soumise à cotisations sociales, ressort à 2.362,43 euros.

Selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, appliquée par l’association, la durée du délai congé en cas de rupture du contrat de travail est portée, sauf faute grave, à deux mois en cas de licenciement d’un salarié comptant 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur (article 16).

Madame D a effectué un mois de préavis ; eu égard à son ancienneté, l’employeur reste lui devoir une indemnité compensatrice à hauteur d’un mois.

Il convient dès lors de condamner l’ADSEAO à payer à ce titre la somme précisée au dispositif de l’arrêt.

Les droits de la salariée au titre de l’indemnité de licenciement, non spécifiquement critiqués dans leur quantum, seront fixés à hauteur de la somme précisée au dispositif de l’arrêt.

Madame X demande à la cour de lui allouer la somme de 28.532,88 euros soit douze mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En considération de sa situation personnelle et eu égard notamment aux circonstances de la rupture, à son âge et son ancienneté, à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et aux conséquences du licenciement à son égard, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice à la somme de 15.000 euros.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant en cause d’appel, l’association ADSEAO sera condamnée à verser à madame E X née Y en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 2.000 euros pour la procédure de première instance et l’appel.

Partie perdante, l’association ADSEAO sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort

Dit recevables les demandes de madame E X née Y tendant à obtenir la requalification de sa démission en licenciement, des indemnités de rupture et dommages et intérêts en lien avec un licenciement nul et subsidiairement en lien avec un licenciement en violation de l’obligation de sécurité ;

Constate que madame E X née Y ne maintient pas à hauteur de cour les demandes suivantes dont elle a été déboutée par le jugement entrepris :

—  1.700 euros à titre de dommages et intérêts pour affiliation à la mutuelle CCMO et carence Pôle emploi,

—  5.462,27 euros à titre d’indemnité de congés payés pour la période d’août 2016 à août 2017,

—  8.937,89 euros à titre de salaires en suite de la requalification en temps complet,

—  893,78 euros au titre des congés sur salaires,

— salaires jusqu’à la résiliation judiciaire de son contrat de travail

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail

— prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Infirme le jugement rendu le 11 juillet 2019 par le conseil de prud’hommes de Beauvais ;

Statuant à nouveau et y ajoutant

Dit que madame E X née Y a été victime de harcèlement moral ;

Dit que la démission de la salariée donnée par lettre du 12 décembre 2020 s’analyse en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l’association ADSEAO à payer à madame E X née Y les sommes suivantes :

—  2.362,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  5.197,31 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et l’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne l’association ADSEAO aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.