ARRET

N°

[G]

C/

Association ASSOCIATION DE [Adresse 4]

copie exécutoire

le 28 septembre 2023

à

M^e Bibard

M^e Brochard

CB/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2023

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N° RG 22/03648 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IQS7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 02 JUIN 2022 (référence dossier N° RG F21/00052)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [F] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e François DORY, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

ASSOCIATION DE [Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Quentin GERVESY

M^e Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 06 juillet 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 28 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 septembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [F] [G] a été embauchée par contrat à durée déterminée à temps partiel le 13 octobre 1994 puis à temps complet à compter du 9 mai 1995 par l’association de [Adresse 4] en qualité d’aide-soignante.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à partir du 1er août 1995.

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 trouve à s’appliquer.

L’association emploie plus de 11 salariés.

Mme [G] a été placée en arrêt maladie du 14 novembre 2018 au 20 janvier 2020 et a bénéficié d’un temps partiel thérapeutique d’abord à 50% puis à 80%.

Le 6 janvier 2020 plusieurs avenants au contrat de travail étaient régularisés pour prendre en compte les préconisations du médecin du travail.

Le 19 novembre 2020 le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste d’aide-soignante tel qu’il existe actuellement avec des capacités restantes en ce qu’elle peut occuper un poste d’aide-soignante sans conduite automobile professionnelle (pourrait être affectée en permanence à l’infirmerie).

Le 24 décembre 2020 l’association a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement.

Par courrier du 12 janvier 2021 l’association a licencié Mme [G] pour inaptitude.

Contestant la légitimité du licenciement qui serait nul ou sans cause réelle et sérieuse et sollicitant le paiement de diverses sommes, Mme [G] saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville le 2 août 2021.

Celui-ci, par jugement du 2 juin 2022 a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’association de [Adresse 4] à verser à Mme [G] les sommes suivantes:

* 22 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 4382,38 euros d’indemnité de préavis

* 2666,89 euros à titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

* 700 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sont de droit exécutoires en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevant à la somme mensuelle brute de 2341,43 euros,

— Débouté Mme [G] de ses autres demandes,

— Débouté l’association de [Adresse 4] de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Condamne en tant que de besoin, l’Association de [Adresse 4] à rembourser au Pôle Emploi du lieu du domicile de Mme [G], la totalité des indemnités de chômage payées à cette dernière du jour de la rupture de la relation de travail au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

— Condamné l’association de [Adresse 4] aux dépens.

Le jugement a été notifié le 1er juillet 2022 à Mme [G] qui en a relevé appel par déclaration du 27 juillet 2022.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 juin 2023 Mme [G] prie la cour de :

— La dire recevable et bien fondée en son appel,

Infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il n’a notamment pas retenu la nullité du licenciement pour les discriminations et le harcèlement, dont elle a fait l’objet, ni condamné l’association intimée à des dommages et intérêts pour ses manquements à ses obligations de sécurité et de reclassement, ainsi que pour les conditions vexatoires et brutales qui ont entouré son licenciement,

Par conséquent, et statuant à nouveau,

À titre principal

— Constater la nullité du licenciement,

— Ordonner le versement de la somme de 105 177,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Ordonner le versement de la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi au titre du non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur,

— Ordonner le versement de la somme de 5000 euros en réparation du préjudice subi au titre de l’absence de mise en place de mesures de prévention des risques de harcèlement,

— Constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Ordonner le versement de la somme de 41 632,61 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause.

— Ordonner qu’il lui soit versé les sommes suivantes:

* 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de reclassement,

* 4.382,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 438,24 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3977,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des conditions vexatoires et brutales de la rupture,

— Condamner l’association de [Adresse 4] au règlement de la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 avril 2023 l’association de [Adresse 4] prie la cour de :

— Infirmer le jugement du 2 juin 2022 rendu par le conseil de prud’hommes d’Abbeville en ce qu’il a :

o Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

o Condamné l’Association concluante à verser à Mme [G] la somme de :

' 22000,00 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 4382,39 euros net au titre de l’indemnité de préavis

' 2666,89 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

' 438,23 euros net au titre de congés payés sur préavis,

' 700,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o Débouté la concluante de sa demande reconventionnelle,

o L’a condamné à rembourser au Pôle Emploi du lieu du domicile de Mme [G], la totalité des indemnités de chômage payées à cette dernière du jour de la rupture de la relation de travail au jour de la présente décision, dans la limite de trois d’indemnités de chômage,

o L’a condamné aux dépens

— Confirmer le jugement du 2 juin 2022 rendu par le conseil de prud’hommes d’Abbeville en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau.

— Juger valide et bienfondé le licenciement pour inaptitude physique médicalement constaté et impossibilité de reclassement dont a fait l’objet Mme [G];

— Juger qu’aucun manquement à l’obligation de reclassement n’est établi;

— Juger qu’aucune circonstance brutale et vexatoire lors de la rupture du contrat de travail n’est établie;

— Juger qu’aucun fait de harcèlement moral n’est établi;

— Juger qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi;

Partant

— Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [G] au paiement d’une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

— Condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’instance et de l’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 juin 2023 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoirie du 6 juillet 2023.

MOTIFS

Sur la régularité de la procédure de licenciement du fait de l’absence de consultation du comité social et économique

Mme [G] soutient que l’employeur n’a pas sollicité l’avis du comité social et économique avant de procéder à son licenciement alors qu’il en avait l’obligation.

L’association réplique que cet oubli n’ouvre droit qu’à des dommages et intérêts et ne remet pas en cause la régularité du licenciement.

Sur ce

L’article L1226-2 du code du travail dispose que « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.»

Il n’est pas justifié de la consultation préalable du comité économique et social afin qu’il rende un avis sur les propositions de reclassement de l’employeur.

La cour observe que la salariée ne formule pas de demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la discrimination

Mme [G] invoque à titre principal la nullité du licenciement car elle avait été victime de discrimination, que la nouvelle directrice Mme [P] était incompétente et avait provoqué une atmosphère lourde ayant des répercussions importantes sur les enfants suivis, qu’à son retour de longue maladie elle a été positionnée sur les week-ends avec des astreintes l’obligeant à conduire alors que l’employeur savait qu’elle avait l’interdiction de conduire, que la CGT avait communiqué sur ce non-respect des préconisations de la médecine du travail et que la directrice n’assumait pas d’astreinte.

Elle fait valoir que l’administrateur provisoire a tout fait pour se débarrasser d’elle malgré un parcours irréprochable, qu’il l’a sommé de s’expliquer sur son inaptitude feignant de na pas comprendre qu’elle n’était pas apte à la conduite automobile, qu’elle a été discriminée en raison de son état de santé en la faisant passer pour une malade imaginaire, que lors de l’entretien préalable ni l’administrateur ni la directrice ne portait de masque en pleine crise sanitaire.

Elle argue que l’employeur est revenu sur ses congés trimestriels majorés acquis à compter de janvier 2021, alors que sa collègue qui avait 6 mois d’ancienneté les avaient conservés, qu’elle a été victime de harcèlement moral pour la pousser vers la sortie de l’association.

L’association nie toute discrimination rétorquant que la salariée n’avait jamais fait état d’un quelconque harcèlement moral pendant la relation de travail, qu’elle ne produit pas de pièce susceptible d’établir la présomption d’une telle situation, qu’elle n’invoque pas de fait précis se contentant par voie de généralités de mettre en cause Mme [P] directrice et de l’administrateur provisoire.

Sur ce

Les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du licenciement prévoient « qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Mme [G] indique à l’appui de sa demande aux fins de voir juger qu’elle a été discriminée par l’employeur sur le critère de son état de santé qui ne lui permettait plus de travailler dans les conditions antérieures.

Aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient en cas de litige au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l’appui de sa demande la salariée produit aux débats :

— le témoignage de Mme [O] monitrice éducatrice qui a accompagné la salariée lors d’un entretien qui a eu lieu le 20 novembre 2020 suite à l’avis d’inaptitude sur le poste occupé rendu par la médecine du travail au cours duquel M. [R] administrateur provisoire lui a dit que « votre dossier m’a toujours fait sourire, si vous n’effectuez pas votre travail à l’infirmerie tel qu’on vous le demande, vous n’avez rien à faire ici »

— le témoignage de Mme [D] qui indique que Mme [G] s’est vue retirer des congés trimestriels après 27 années d’ancienneté alors que la directrice avec 6 mois d’ancienneté a pu en bénéficier. Elle ajoute que lors de sa reprise du travail après un long arrêt pour maladie elle a été positionnée par la directrice sur les astreintes du week-end, qu’en raison des restrictions de conduite automobile elle était dans l’obligation de faire appel à un chef éducatif pour assurer le transport d’enfants malades ce qui ne facilitait pas les astreintes

— le témoignage de Mme [Y] qui confirme que lors de la fin de la période de temps thérapeutique au lieu de continuer à adapter le poste à la restriction de la conduite Mme [G] s’est retrouvée d’astreinte mais qu’étant seule le week-end elle ne pouvait conduire les enfants en cas d’urgence

— le témoignage de l’ancienne directrice Mme [K] qui indique avoir été salariée de 1997 à 2019, qu’elle a accompagné Mme [G] lors de sa reprise du travail en temps thérapeutique qui était très éprouvée physiquement et moralement, que son emploi du temps avait été aménagé pour respecter des conditions de travail aléatoires en internat d’enfants, qu’elle souhaitait retrouver sa place, que les restrictions médicales ont été respectées, qu’elle a appris que la nouvelle direction en avait fait fi en l’obligeant à travailler sous astreinte les week-ends ce qui équivalait à la mettre en difficulté car elle était limitée dans ses actions, qu’elle a été victime de maltraitance institutionnelle.

La salariée présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination sur le critère de l’état de santé auxquels l’employeur doit produire des éléments justifiant que les décisions prises l’ont été pour des motifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur ne produit pas de pièce.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour ne dispose pas d’éléments pour retenir que l’association démontre que les faits matériellement établis par Mme [G] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est donc établie.

La cour, par infirmation du jugement, jugera que Mme [G] a été victime de discrimination de l’association de [Adresse 4].

Sur le harcèlement moral

Mme [G] soutient avoir aussi été victime de harcèlement moral de l’association par un management brutal de la nouvelle directrice et de l’administrateur provisoire, qu’elle faisait l’objet de propos dénigrants et dévalorisants, que la CGT avait communiqué sur la mauvaise ambiance de la structure et l’absence de protection des risques psycho-sociaux, qu’elle a été contrainte d’assumer des astreintes qui la mettaient en difficulté du fait de sa restriction à la conduite.

L’association nie tout harcèlement répliquant que la salariée n’évoque pas des faits précis.

Sur ce

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

La cour observe que les pièces produites par la salariée au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral sont les mêmes que celles versées à l’appui de celle relative à la discrimination.

Alors qu’elle invoque tout à la fois et sans distinction la discrimination et le harcèlement, qu’elle argue des mêmes faits dans le cadre de sa demande de dommages et intérêts, et qu’elle produit au soutien de ses allégations les mêmes attestations, la cour n’a pas à rechercher dans l’ensemble des faits évoqués, ceux qui pourraient venir caractériser un harcèlement moral.

Il se déduit de ces éléments que la salariée ne justifie pas de faits qui seraient matériellement établis, laissant présumer l’existence d’un harcèlement, et c’est donc à juste titre que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande tant au titre du harcèlement moral que de l’absence de mise en place de mesures de prévention du harcèlement moral.

Sur le licenciement

Mme [G] sollicite l’indemnisation du licenciement nul (indiqué par erreur sans cause réelle et sérieuse dans le dispositif mais correctement développé dans la discussion) par la condamnation de l’association à lui verser l’équivalent de 4 années de salaires.

L’association nie tout harcèlement moral.

Sur ce

En application de l’article L1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans un contexte de discrimination est nul.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration à droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

La cour a précédemment jugé que la salariée a été victime de discrimination au regard de l’état de santé par l’association de [Adresse 4].

L’employeur avait indiqué à la salariée qu’elle n’était plus utile à l’association puisqu’elle ne pouvait plus conduire en raison de son état de santé. Il s’en déduit que le licenciement a été décidé du fait de l’inaptitude de Mme [G] à continuer à occuper son poste comme avant sa maladie. Le licenciement a été motivé par une discrimination à l’état de santé.

Son licenciement est en conséquence nul et elle est légitime à réclamer une condamnation au titre du licenciement nul.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [G], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [G] doit être évaluée à la somme de 32 895 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour juge le licenciement de Mme [G] nul et condamnera l’association de [Adresse 4] à verser à Mme [G] la somme de 32 895 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande en réparation du préjudice moral pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires

Mme [G] sollicite de la cour la réformation du jugement sur ce point exposant qu’il a été démontré le comportement humiliant et dégradant de l’employeur tout au long de la procédure de licenciement, qu’elle a particulièrement souffert d’être ainsi mise à la porte après 26 ans d’ancienneté ; qu’elle va être pénalisée pour la retraite.

L’association s’y oppose répliquant que la salariée persiste à demander une indemnisation alors que le licenciement s’est déroulé sans circonstance particulière.

Sur ce

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

Le préjudice invoqué par la salariée étant lié à la perte de l’emploi est déjà indemnisé par les dommages et intérêts pour licenciement nul.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut, par conséquent, être accueillie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de cette demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La cour confirme la condamnation sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

L’association succombant en cause d’appel est condamnée aux dépens la procédure d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [G] les frais qu’elle a dû exposer pour la présente procédure d’appel. L’association de [Adresse 4] est condamnée à payer à Mme [G] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Abbeville le 02 juin 2022 sauf sur le débouté de la demande au titre du licenciement nul et l’indemnisation consécutive le jugement ayant condamné l’association de [Adresse 4] à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant

Dit que Mme [F] [G] a été victime de discrimination au regard de l’état de santé par l’association de [Adresse 4]

Dit que le licenciement de Mme [F] [G] est nul

Condamne l’association de [Adresse 4] à payer à Mme [F] [G] la somme de 32895 euros au titre de l’indemnisation du licenciement nul

Condamne l’association de [Adresse 4] à payer à Mme [F] [G] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

Déboute l’association de [Adresse 4] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Rejette toute autres demandes plus amples et contraires

Condamne l’association de [Adresse 4] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.