ARRET

N° 67

[D]

C/

Association INTERMEDIAIRE DE TRAVAIL TRANSITOIRE DU PLATEAU PI CARD

copie exécutoire

le 13 février 2025

à

M^e LETICHE

M^e PIAT

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

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N° RG 24/00177 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I6X4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 20 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00088)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [F] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Concluant par M^e Arnaud LETICHE de la SELARL L.E.A.D AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Association INTERMEDIAIRE DE TRAVAIL TRANSITOIRE DU PLATEAU PICARD Prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[Adresse 4]

[Localité 2]

Concluant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 décembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 13 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2003, Mme [D] a été embauchée par l’association intermédiaire de travail transitoire du plateau picard (l’employeur ou l’association AITT), en qualité d’agent chargé de la relation clients/salariés. A compter du 1er juin 2006, elle a été nommée au poste d’accompagnatrice socio-professionnelle. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste d’agent développeur.

Le 3 mai 2021, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 18 mai 2021. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 25 mai 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement, et sollicitant la condamnation de son employeur à des dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité et harcèlement moral, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 24 mai 2022, qui par jugement du 20 décembre 2023, a :

rejeté la demande de Mme [D] en nullité du licenciement et en requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

rejeté les demandes de Mme [D] au titre d’indemnités pour licenciement nul, d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté l’association intermédiaire de travail transitoire du plateau picard de sa demande au titre de frais irrépétibles ;

condamné Mme [D] aux dépens.

Le 9 janvier 2024, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 8 avril 2024, dans lesquelles Mme [D] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’association au titre de frais irrépétibles, et statuant à nouveau de :

fixer son salaire de référence à 2 631,59 euros ;

à titre principal, juger que son licenciement et nul, et condamner en conséquence l’association AITT à lui payer :

—  14 035,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 263,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 526,32 euros au titre des congés payés afférents,

—  52 631,80 euros à titre d’indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ;

à titre subsidiaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner en conséquence l’association AITT à lui payer :

—  14 035,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 263,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 526,32 euros au titre des congés payés afférents,

—  38 158,05 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 789,54 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail ;

en tout état de cause :

— condamner l’association AITT à lui payer 4 000 euros à hauteur de cour sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête, avec capitalisation,

— débouter l’association AITT de l’ensemble de ses demandes, et la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 31 mai 2024, dans lesquelles l’association intermédiaire de travail transitoire du plateau picard demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en son intégralité, subsidiairement, de réduire les demandes de Mme [D] à de plus justes proportions, de rejeter pour le surplus les demandes de la salariée, notamment celles liées aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, de la condamner sur ce fondement à une somme de 4 000 euros, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Les moyens soutenus par les parties ne font que réitérer, sans justification complémentaire utile, ceux dont le premier juge a connu et auxquels il a répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d’une discussion se situant au niveau d’une simple argumentation.

Il convient néanmoins de souligner et d’ajouter les points suivants :

Le fait que certains salariés témoignent en étant encore sous la subordination de l’employeur ne suffit pas à invalider leurs témoignages produits par l’association AITT. Au demeurant, ces témoignages, qui présentent des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’ils contiennent, sont nombreux et convergents dans les faits qu’ils décrivent, et présentent ainsi une force probante indéniable. Ces témoignages décrivant notamment le comportement de Mme [D] à l’égard de M. [P], ne sont pas utilement contredits par les attestations produites par l’intéressée faisant état d’une absence de racisme de sa part constatée en dehors de l’association.

Nonobstant l’ancienneté importante de la salariée et l’absence de sanction disciplinaire antérieure, l’écart de conduite de Mme [D], par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé.

Toutefois, ce licenciement peut encore être annulé s’il est démontré qu’il est en lien avec des agissements de harcèlement moral subis par la salariée, avec la dénonciation d’un harcèlement moral ou avec une discrimination subie par la salariée.

2. Sur la nullité du licenciement du fait de la dénonciation d’un harcèlement moral

La salariée soutient la nullité du licenciement pour dénonciation de harcèlement moral et invoque aussi l’existence d’un tel harcèlement.

2.1 – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Pour décider que le licenciement est nul en application de ce texte, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement l’existence d’un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral et le licenciement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l’existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur défendeur à l’action doit de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

Mme [D], qui se dit victime d’un harcèlement moral, présente les faits suivants :

— en 2019, ses conditions de travail se sont dégradées à l’arrivée de Mme [S], directrice adjointe dès lors que :

elle a subi une surcharge de travail importante,

elle a dû réaliser des missions sans rapport avec son poste d’agent développeur ou que d’autres salariés ne voulaient pas effectuer,

l’association lui a demandé de ne plus faire de prospection en lui confiant exclusivement des tâches administratives, comme établir les attestations destinées à Pôle emploi ou des déclarations préalables à l’embauche (DPAE),

contrairement à d’autres salariés, le président de l’association, M. [B], ne l’a pas remerciée lors de l’assemblée générale du 25 septembre 2019 alors qu’elle a toujours fait preuve d’une grande implication dans son travail ;

— elle a rencontré des difficultés relationnelles avec Mme [H], directrice de l’association, et Mme [S], sa supérieure hiérarchique, qui ont montré un comportement agressif à son égard ;

— Mme [S] a exigé d’elle seule une présence à des réunions chaque lundi et a modifié sans cesses les directives données ;

— l’association lui a ordonné de communiquer son numéro de téléphone et son adresse électronique personnels afin de lui « asséner régulièrement des ordres » ;

— lorsqu’elle a envoyé son arrêt de travail du 12 décembre 2019 à l’employeur, il a été sous-entendu que son médecin traitant était complaisant ;

— elle a fait part d’un sentiment de mal être au travail ayant gravement dégradé son état de santé, et le président de l’association a ignoré l’alerte adressée à Mme [S] par courriel du 4 février 2019 dans lequel il était en copie, et aux termes duquel elle indiquait : « j’aimerais donc que tu cesses ce harcèlement permanent (modification boîte mail, mon numéro de tél perso etc…) qui nuit à ma santé et est néfaste pour l’AITT » ;

— au cours de l’année 2020 :

la direction lui a demandé de maintenir dorénavant la porte de son bureau fermée,

sa médaille du travail ne lui a pas été remise alors qu’elle devait la recevoir,

l’employeur lui a demandé de faire de la prospection en période de crise sanitaire liée au covid 19, l’exposant à un risque pour sa santé ;

— à son retour d’arrêt de travail le 4 janvier 2021, elle s’est sentie isolée et incomprise, n’a bénéficié d’aucun accompagnement, personne ne lui parlait, elle était totalement isolée, et il lui a été demandé de communiquer uniquement par courriel, sauf en cas d’urgence ;

— l’association n’appréciait manifestement pas ses arrêts de travail ;

— le 19 janvier 2021, elle a reçu une convocation pour une éventuelle rupture conventionnelle.

Les faits et propos repris par la salariée dans un journal qu’elle a tenu ou dans ses autres écrits ne résultent que de ses propres déclarations et ne peuvent être retenus comme matériellement établis, et à l’instar du premier juge, la cour constate que les témoignages produits par Mme [D] ne corroborent pas les faits allégués par Mme [D] au titre du harcèlement moral.

Par ailleurs, la cour ne peut que relever que la salariée fait état d’une multitude de ressentis, notamment lorsqu’elle indique qu’à son retour d’arrêt de travail le 4 janvier 2021, elle s’est sentie isolée et incomprise, ou encore que la direction de l’association AITT a décidé de ne plus se préoccuper d’elle.

Les faits suivants allégués par Mme [D] ne sont pas matériellement établis par les pièces versées aux débats :

— la dégradation de ses conditions de travail liée à l’arrivée de Mme [S] en 2019 ;

— la surcharge de travail importante à compter de 2019, étant souligné que cette allégation est démentie par le rapport Prevaxio produit par l’employeur, et que la salarié qui lui a succédé témoigne au contraire disposer du temps nécessaire pour réaliser les missions confiées ;

— le fait que la direction lui a imposé des missions sans rapport avec son poste d’agent développeur, ou que d’autres salariés ne voulaient pas effectuer, étant souligné qu’à l’instar du premier juge, la cour constate que les tâches que Mme [D] considère comme étant sans lien avec son poste de travail, figurent sur sa fiche de poste ;

— Mme [S] a exigé d’elle seule une présence à des réunions tous les lundis et aurait modifié sans cesses les directives données à cette occasion ;

— Mme [H], directrice de l’association, et Mme [S], sa supérieure hiérarchique, ont montré un comportement agressif à son égard, étant précisé qu’à l’instar du premier juge, la cour constate que les courriels rédigés par Mme [S] et Mme [H] à l’attention de Mme [D], ne dénotent pas de malveillance ;

— l’association lui a demandé de ne plus faire de prospection en lui confiant exclusivement des tâches administratives, alors qu’il est établi que certaines tâches administratives uniquement lui ont été confiées pour un temps déterminé ;

— il a été sous-entendu que son médecin traitant était complaisant lorsqu’elle a envoyé son arrêt de travail du 12 décembre 2019 à l’employeur ;

— l’association n’appréciait manifestement pas ses arrêts de travail, ce qui résulte d’une appréciation subjective de propos tenus par l’employeur, alors que le compte rendu d’entretien produit pour corroborer cette impression ne présente pas de garanties suffisantes d’impartialité, dès lors que sa rédaction elle-même n’exclue pas un positionnement partial (pour exemple 'Mme [H] reproche à Mme [D] ses absences'), et que l’interprétation de Mme [D] quant à des propos contenus dans son entretien d’évaluation du 6 janvier 2021 caractérisant un simple constat 'Nous avons entendu vos problèmes de santé qui occasionne des arrêts. Néanmoins, ces nombreuses absences nuisent au bon fonctionnement de la structure', est purement subjective en l’absence d’élément complémentaire ;

— à son retour d’arrêt de travail le 4 janvier 2021, elle n’a bénéficié d’aucun accompagnement, personne ne lui parlait, elle était totalement isolée et il lui a été demandé de communiquer uniquement par courriel, sauf en cas d’urgence ;

— l’employeur n’a pas réagi à son alerte quant à un mal être au travail en janvier 2021, alors qu’au contraire il a diligenté le cabinet Prevaxio, cabinet de conseil en management, ressources humaines et santé/sécurité au travail, habilité par la Carsat, pour réaliser une enquête.

En revanche, sont matériellement établis, totalement ou partiellement, les faits allégués suivants :

— le président de l’association, M. [B], n’a pas personnellement remercié Mme [D] lors de l’assemblée générale du 25 septembre 2019 ;

— l’association reconnait avoir demandé à Mme [D] de communiquer son numéro de téléphone et son adresse électronique personnels, mais il n’est pas matériellement établi que cette demande était destinée à lui « asséner des ordres » ;

— deux réunions ont été organisées par Mme [S] avec l’intéressée seule les 14 et 21 janvier 2019 ;

— dans un courriel du 4 février 2019 adressé à Mme [S], et en copie à Mme [H] et à M. [B], faisant suite à une réunion d’équipe du 21 janvier 2019, Mme [D] a notamment indiqué 'j’aimerais donc que tu cesses ce harcèlement permanent (modification boîte mail, mon numéro de tel perso etc…) qui nuit à ma santé et est néfaste pour l’AITT', sans réaction de l’employeur ;

— il n’est pas contesté que la direction ait demandé à Mme [D] de maintenir la porte de son bureau fermée ;

— l’employeur reconnait que la médaille du travail n’a pas été remise à Mme [D] ;

— en 2020, l’employeur lui a demandé de faire de la prospection en période de crise sanitaire liée au covid 19 ;

— le 19 janvier 2021, elle a reçu une convocation pour une éventuelle rupture conventionnelle.

La salariée soutient que ses difficultés au travail en 2019 ont entraîné un épisode dépressif dont elle a expressément informé l’employeur.

Elle produit à ce titre son arrêt de travail du 12 décembre 2019 dans lequel son médecin traitant mentionne une 'dépression réactionnelle', qu’elle a adressé le jour-même à l’employeur, et un certificat médical de son médecin traitant du 6 février 2021, dont il ressort que Mme [D] 'présente un syndrome dépressif depuis 02/2019 réactionnel d’après ses dires au travail'. Mme [D] produit en outre un certificat du médecin du travail du 15 mars 2021, dont il ressort que 'lors des visites de reprises en janvier 2019 et janvier 2021, la salariée a signalé à l’interrogatoire des difficultés relationnelles avec une collègue, supérieure hiérarchique, et selon ses dires, 'un épisode dépressif en relation avec les difficultés rencontrées'.' Ces pièces, qui démontrent une altération de l’état de santé de Mme [D] à compter de février 2019, sont toutefois impuissantes à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par le médecin traitant de Mme [D] ou le médecin du travail, qui ne font à ce titre, sans équivoque, que retranscrire les propos de l’intéressée, ce qu’ils précisent d’ailleurs expressément.

Les faits restant ainsi présentés et matériellement établis et les élément démontrant une dégradation de l’état de santé de Mme [D], pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui confirme que deux réunions ont été organisées par Mme [S] avec l’intéressée seule les 14 et 21 janvier 2019, l’explique cependant par l’arrivée peu de temps auparavant de la nouvelle directrice adjointe au sein de l’association. A l’instar du premier juge, la cour relève qu’il ressort des éléments du dossier qu’il s’agissait d’une rencontre individuelle légitime destinée à faire le point, que la directrice adjointe a ultérieurement également organisée avec les autres salariés de l’association (Cf en particulier : le rapport d’enquête Prevaxio, les attestations de Mmes [E] et [H]). Aucun abus ne saurait donc être retenu. Par ailleurs, l’employeur précise que Mme [S] a accompagné Mme [D] lors de rendez-vous en mairie, en précisant que c’était pour permettre sa présentation au maires, ce qui ne saurait caractériser un quelconque abus.

A l’instar du premier juge, la cour retient que l’association, qui reconnait avoir demandé à Mme [D] de communiquer son numéro de téléphone et son adresse électronique personnels, démontre que cette demande était destinée à compléter et mettre à jour les dossiers du personnel, alors qu’à l’arrivée de Mme [S] en 2019, une nouvelle organisation de travail a été mise en place, avec la création de nouveaux outils de ressources humaines, tels que la création d’adresses mails professionnelles inexistantes au sein de l’association. Il s’ajoute que, postérieurement à cette création d’une adresse professionnelle, Mme [D] n’a pas fait usage de celle lui ayant été attribuée, continuant, en méconnaissance des consignes données, utiliser sa boîte mail personnelle, comportement qui légitime d’autant plus la demande de l’employeur.

S’il a été demandé à Mme [D] de maintenir la porte de son bureau fermée, cette demande concernait l’ensemble des salariés, et était notamment destinée à préserver la confidentialité des rendez-vous et des conversations téléphoniques. Elle ne caractérise aucunement un quelconque abus.

S’agissant de l’absence de remerciement à titre personnel par le président de l’association, M. [B], lors de l’assemblée générale du 25 septembre 2019, non seulement il est établi que Mme [D] n’est pas la seule salariée à ne pas avoir été nommément remerciée, ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, mais encore, il ressort du discours produit que M. [B] a entendu féliciter le personnel dans son ensemble, alors que Mme [D] ne justifie aucunement d’une action particulière justifiant de la distinguer.

S’agissant de l’absence de remise de l’objet médaille du travail, il est établi que la médaille du travail attribuée à la salariée a été assortie d’un diplôme rappelant les services pour lesquels elle est récompensée, qui lui a été remis le 13 octobre 2020 au regard de l’attestation de remise contresignée par la salariée elle-même, et d’une gratification de son employeur de 1 480,13 euros qui n’avait à ce titre aucune obligation conventionnelle ni aucune obligation résultant d’un usage. Il s’ajoute qu’il n’est pas contesté qu’il revenait à la salariée de commander la médaille à ses frais à la Monnaie de Paris ou à un fabriquant privé, en l’absence de preuve d’un accord de l’employeur pour la prendre en charge, et que Mme [D] ne démontre pas avoir passé cette commande. Enfin, Mme [U], autre salariée ayant reçu son diplôme et une gratification, confirme ne pas avoir 'eu de médaille proprement dite car il n’a jamais été convenu que l’objet nous serait remis.'

S’agissant de l’activité de prospection qu’elle a demandé à Mme [D] de réaliser en 2020 en période de crise sanitaire liée au covid 19, qui était l’une des principales fonctions de l’intéressée, l’association AITT démontre qu’elle a été essentiellement réalisée par publipostage durant cette période, et qu’elle avait mis en place un protocole adapté à la situation pour les cas nécessitant une prospection en présentiel, selon une liste produite de clients peu nombreux.

L’employeur justifie par ailleurs que Mme [D] n’a pas été la seule à être placée en chômage partiel courant 2020 et à reprendre le travail début mai, un échelonnement en fonction des obligations professionnelles de chacun des salariés ayant été respecté.

S’agissant de l’absence de réaction de l’employeur à la suite du courriel du 4 février 2019, il l’explique par le fait que les faits 'dénoncés par Mme [D] à l’époque ne pouvaient sérieusement être assimilés à du harcèlement moral’ dès lors qu’elle évoquait la demande d’adopter une boîte mail professionnelle et la demande de communication de son numéro de téléphone personnel pour compléter/mettre à jour les dossiers du personnel. L’employeur démontre qu’à la suite de ce courriel, un entretien a eu lieu entre Mme [S] et Mme [D] et il n’est pas contesté que l’intéressée n’a pas entendu poursuivre l’incident, notamment en contactant la médecine du travail. Si l’inertie qui est là alléguée est ainsi démentie, il demeure que cette réaction n’apparait pas adéquate au regard de la dénonciation de faits de harcèlement moral par sa supérieure hiérarchique qui est pourtant la personne ayant mené l’entretien.

Par ailleurs, le 19 janvier 2021, Mme [D] a reçu une convocation pour une éventuelle rupture conventionnelle, ce que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement moral. Cependant, Mme [D] ne conteste pas avoir dans un premier temps accepté le principe de la rupture qu’elle a entendu négocier. Du reste, la proposition d’une rupture conventionnelle n’apparait pas liée à la dénonciation par Mme [D] d’un harcèlement moral alors qu’elle est antérieure à cette dénonciation.

Ces deux derniers éléments restant pour lesquels l’employeur échoue à démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, ne caractérisent cependant pas le harcèlement moral allégué.

Enfin, il ressort du rapport d’enquête ayant suivi l’alerte donnée par Mme [D] lors de l’entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle du 25 janvier 2021, remis à l’employeur par le cabinet Prevaxio le 30 avril 2021, qui ne fait l’objet d’aucune critique pertinente fondée, a conclu en ces termes : 'Il n’y a pas d’éléments suffisants de preuve d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de [N] [D] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Si Mme [D] peut tout à fait manifester son désaccord avec les conclusions de ce rapport, il demeure qu’elle ne justifie aucunement d’une méthode d’investigation douteuse ou problématique. Ce rapport, qui n’est pas 'totalement à charge de Mme [D]' comme elle l’affirme sans élément précis à l’appui, est particulièrement minutieux et circonstancié, revêt un caractère d’objectivité et d’impartialité qui n’est pas utilement contesté, et il ne saurait être écarté aux motifs non pertinents que la salariée n’a jamais été sanctionnée pour des tels faits auparavant, que personne ne s’était manifesté avant cet audit, qu’il était à son sens 'hasardeux’ de retenir un lien entre l’état de santé de M. [P] et ses agissements, ou encore que le conditionnel n’a pas été employé dans la conclusion, alors que 'l’usage du conditionnel aurait été plus approprié que le présent de l’indicatif'.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le harcèlement moral n’est pas établi.

2.2 – Sur la dénonciation du harcèlement moral subi à l’origine du licenciement

Alors qu’il ressort des développements qui précèdent qu’aucun harcèlement moral n’est retenu, Mme [D] ne démontre pas l’existence d’un lien entre une dénonciation du harcèlement moral subi et son licenciement.

Tout d’abord, elle ne précise pas la dénonciation devant être analysée dans le cadre de ce moyen qui ne fait pas l’objet d’un paragraphe et n’est pas spécifiquement développé. Or, elle justifie avoir adressé un courriel à Mme [S], en mettant en copie la direction de l’association le 4 février 2019, soit plus d’un an avant le licenciement, et avoir dénoncé un harcèlement moral lors de l’entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle du 25 janvier 2021, soit plusieurs mois encore avant le licenciement, sans qu’aucun des documents communiqués ne permette de lier ces deux dénonciations à l’engagement par l’association AITT de la procédure de licenciement pour des griefs disciplinaires, le licenciement pour faute grave étant au demeurant jugé fondé.

Rien au dossier ne permettant ainsi de caractériser le fait que les relations contractuelles ont été rompues parce que Mme [D] avait subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou parce qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral, le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [D] de dire le licenciement nul.

3. Sur la nullité du licenciement du fait d’un lien avec une discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.

Le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est nul.

Sur ce,

Mme [D] soutient que avoir été licenciée à raison de son état de santé, soulignant que l’employeur ne souhaitait plus la garder à son service du fait de ses arrêts de travail successifs.

Elle justifie avoir été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises entre 2018 et 2021, et qu’en particulier, elle était placée en arrêt de travail depuis le 15 février 2021 lorsqu’elle a été convoquée à l’entretien préalable à son licenciement pour faute grave.

Elle démontre également que dans son entretien d’évaluation du 6 janvier 2021, il a été indiqué : 'Nous avons entendu vos problèmes de santé qui occasionne des arrêts. Néanmoins, ces nombreuses absences nuisent au bon fonctionnement de la structure', et que lors de l’entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail ayant suivi, l’employeur a formulé le même constat.

Pour le reste, alors que la salariée invoque tout à la fois et sans distinction la discrimination et le harcèlement moral, et qu’elle produit au soutien de ses allégations les mêmes pièces, la cour n’est pas tenue de rechercher dans l’ensemble des faits évoqués, ceux qui pourraient venir caractériser une discrimination.

Il se déduit des éléments retenus que sont les arrêts de travail entre 2018 et 2021, dont le dernier était en cours au moment du licenciement, et les propos de l’employeur quant à un dysfonctionnement de la structure du fait de ces arrêts de travail, que la salariée invoque des faits matériellement établis, laissant présumer l’existence d’une discrimination. Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, il ressort de la lettre de licenciement que la rupture repose exclusivement sur des griefs disciplinaires, le licenciement étant fondé au regard des développements qui précèdent.

Par ailleurs, les propos de l’employeur, qui correspondent à un simple constat dont il n’a tiré aucune conséquence, n’ont pas dépassé son pouvoir de direction. Aucun abus à ce titre n’est caractérisé. Les 'reproches’ évoqués par Mme [D] ne sont en effet pas prouvé, la force probante du compte rendu produit étant très réduite au regard des développements qui précèdent mettant en avant l’existence un doute sérieux quant à l’impartialité du rédacteur. Enfin, il n’est pas contesté que les nombreux arrêts de travail de l’intéressée ont effectivement perturbé le fonctionnement de l’association.

En conséquence, l’association AITT prouve suffisamment que ses agissements établis par Mme [D] ne sont pas constitutifs d’une discrimination à raison de son état de santé, la seule concomitance du dernier arrêt de travail et de l’engagement de la procédure de licenciement alors que Mme [D] avait auparavant déjà été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie, ne pouvant suffire à établir un lien certain entre le licenciement et l’état de santé de la salariée.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dire le licenciement nul pour discrimination.

4. Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Sur ce,

Mme [D] souligne que son état de santé s’est dégradé du fait du harcèlement moral subi, l’employeur n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa santé ou sa sécurité malgré ses alertes.

A l’instar du premier juge, la cour constate que l’association AITT justifie de l’existence d’affichages dans sa structure pour prévenir le harcèlement moral, et produit un extrait du document unique d’évaluation des risques portant sur le poste occupé par Mme [D] et qui fait état du risque de harcèlement moral.

Lors de la dénonciation de fait de harcèlement moral en 2021, l’employeur a réagi de façon appropriée en diligentant le cabinet Prevaxio, cabinet de conseil en management, ressources humaines et santé/sécurité au travail, habilité par la Carsat, pour réaliser une enquête, qui a conclu à l’absence d’un harcèlement moral subi par Mme [D].

Le harcèlement moral n’a pas été retenu par la cour, et Mme [D] ne démontre pas qu’un manquement quelconque de l’employeur aurait un lien avec la dégradation de son état de santé et l’invalidité notifiée le 31 janvier 2022.

Reste qu’alors que Mme [D] a adressé à Mme [S], en mettant en copie le président de l’association, un courriel dénonçant des faits de harcèlement moral portant sur le comportement de sa supérieure hiérarchique nouvellement arrivée. La cour constate, à l’instar du premier juge, que l’employeur n’a pas alors adopté la réaction adéquate en laissant précisément Mme [S], accusée d’être à l’origine du harcèlement moral, organiser seule le jour même une réunion pour échanger avec la salariée sur ses conditions de travail. Cette mesure ne saurait être considérée comme étant une mesure suffisante pour faire cesser la situation alléguée. Il résulte ainsi des moyens débattus et des documents produits que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité à la suite de la dénonciation intervenue le 4 février 2019.

Toutefois, alors qu’aucun harcèlement moral n’est établi, il n’est pas prouvé l’existence d’un préjudice en lien direct et certain avec ce manquement. La décision déférée qui a débouté Mme [D] de sa demande indemnitaire, sera confirmée, sauf à ajouter qu’elle est également au titre du harcèlement moral.

5. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [D], succombant, sera condamnée aux dépens d’appel. L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses toutes dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [D] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

Condamne Mme [D] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.