ARRET

N°

[O]

C/

S.A.S. NATHALEX

copie exécutoire

le 18 juin 2025

à

M^e COMBEAUD

M^e LECLERC DE HAUTECLOCQUE

EG/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 18 JUIN 2025

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N° RG 24/00984 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JAK7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 19 FEVRIER 2024 (référence dossier N° RG 22/00154)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [U] [O]

né le 13 Novembre 1971 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2] / France

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par M^e Flavien COMBEAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

ET :

INTIMEE

S.A.S. NATHALEX

[Adresse 2]

[Localité 1]

comparante en la personne de Madame [A] [V], directrice générale,

assistée, concluant et plaidant de M^e Marie-thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE de la SELAS LHP AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE substituée par M^e Hugues TROUSSET, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 23 avril 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 18 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [O], né le 13 novembre 1971, a été embauché à compter du 1er octobre 2002, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Nathalex (la société ou l’employeur), en qualité de comptable.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction de directeur administratif et financier.

La société Nathalex compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par courrier du 13 septembre 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 24 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire.

Le 9 octobre 2021, il a été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 9 mai 2022.

Par jugement du 19 février 2024, le conseil a :

— dit que les faits reprochés à M. [O] n’étaient pas prescrits ;

— dit que le licenciement de M. [O] reposait bien sur une faute grave ;

— dit M. [O] mal fondé en ses demandes ;

— débouté M. [O] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires inhérentes à la rupture du contrat de travail ;

— dit que M. [O] ne justifiait pas des heures supplémentaires dont il sollicitait le paiement ;

— débouté M. [O] de l’intégralité de ses demandes salariales au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et des temps de pause ;

— dit que M. [O] n’apportait aucun élément probant quant à la volonté de la société Nathalex de se soustraire à ses obligations de déclaration en matière d’heures supplémentaires ;

— débouté M. [O] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé ;

— débouté M. [O] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamné la société Nathalex à verser à M. [O] la somme de 3 000 euros au titre de l’abondement sur le compte personnel de formation ;

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la délivrance tardive dos documents de fin de contrat ;

— dit n’y avoir lieu à la délivrance de documents de fin de contrat ;

— dit n’y avoir lieu au remboursement de tout ou partie des indemnités chômage aux organismes intéressés ;

— dit que seules les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail relatif à l’exécution provisoire de droit recevraient application ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

M. [O], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas prescrits ;

— a dit que son licenciement reposait bien sur une faute grave ;

— l’a dit mal fondé en ses demandes ;

— l’a débouté de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires inhérentes à la rupture du contrat de travail ;

— a dit qu’il ne justifiait pas des heures supplémentaires dont il sollicitait le paiement;

— l’a débouté de l’intégralité de ses demandes salariales au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et des temps de pause ;

— a dit qu’il n’apportait aucun élément probant quant à la volonté de la société Nathalex de se soustraire à ses obligations de déclaration en matière d’heures supplémentaires ;

— l’a débouté de :

— sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé ;

— sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— sa demande de dommages-intérêts au titre de la délivrance tardive des documents de fin de contrat ;

— a dit n’y avoir lieu à délivrance de documents de fin de contrat ;

— a dit n’y avoir lieu à remboursement de tout ou partie des indemnités chômage aux organismes intéressés ;

— a dit que les seules dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail relatif à l’exécution provisoire de droit recevraient application ;

— a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Nathalex à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’abondement sur le compte personnel de formation ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— condamner la société Nathalex à lui payer les sommes suivantes :

—  59 410 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  26 890 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  11 499 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 149,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3 832,93 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 383,29 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3 832,93 euros brut à titre de rappel de prime annuelle, outre 383,29 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  14 045,06 euros brut au titre de la rémunération majorée des heures supplémentaires réalisées par lui, outre un montant de 1 404,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  2 419,68 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos, ainsi que 241,97 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  556 euros brut, outre 55,60 euros brut au titre des congés payés afférents, correspondant au temps de pause rémunéré sur les heures supplémentaires réalisées';

—  22 998 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

—  3 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat ;

—  3 000 euros net d’abondement complémentaire au compte personnel de formation';

—  3 800 euros net à titre de dommages-intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

— condamner la société Nathalex à lui payer les sommes suivantes :

—  26 890 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  11 499 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 149,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3 832,93 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 383,29 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3 832,93 euros brut à titre de rappel de prime annuelle, outre 383,29 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  14 045,06 euros brut au titre de la rémunération majorée des heures supplémentaires réalisées par lui, outre un montant de 1 404,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  2 419,68 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos, ainsi que 241,97 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  556 euros brut, outre 55,60 euros brut au titre des congés payés afférents, correspondant au temps de pause rémunéré sur les heures supplémentaires réalisées;

—  22 998 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

—  3 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat ;

—  3 000 euros net d’abondement complémentaire au compte personnel de formation;

—  3 800 euros net à titre de dommages-intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société Nathalex de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

— ordonner la remise des documents de fin de contrats rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ;

— assortir l’intégralité des condamnations des intérêts à taux légal à compter de la date de la requête introductive d’instance ;

— ordonner la capitalisation annuelle des intérêts échus sur le fondement des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société Nathalex aux entiers dépens ;

— débouter la société Nathalex de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

La société Nathalex, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2024, demande à la cour de :

— débouter M. [O] de son appel et l’y déclarer mal fondé ;

— confirmer le jugement entrepris ;

— dire et juger le licenciement pour faute grave fondé ;

— dire et juger que si par impossible la faute grave n’était pas retenue, le licenciement est bien fondé pour cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger n’y avoir lieu à paiement d’heures supplémentaires et de rappels de salaire ;

— débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes et l’y déclarer mal fondé ;

— dire et juger n’y avoir lieu au remboursement des indemnités de chômage ;

— sommer M. [O] de fermer immédiatement la boîte mail [Courriel 1] et d’en justifier ;

— condamner M. [O] à la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur les heures supplémentaires et les pauses associées

M. [O] expose que ses plannings hebdomadaires ainsi que les courriels adressés tardivement et très tôt laissent apparaître qu’il réalisait une durée de travail supérieure à celle qui lui était rémunérée et que la direction était informée des heures de travail réalisées. Il soutient que la société se limite à émettre des critiques de pure forme, et qu’il a été contraint de signer l’attestation concomitamment à la cession de la société par laquelle il lui était demandé de reconnaître qu’aucune heure supplémentaire ne lui était due. Il ajoute qu’en tout état de cause, il appartient à la société d’établir la réalité des heures de travail effectuées. Enfin, il sollicite le paiement des temps de pause rémunérés afférents aux heures supplémentaires réalisées.

La société Nathalex réplique que le salarié ne justifie pas de ce que les heures supplémentaires alléguées jusqu’au 30 mai 2021 correspondent à un travail effectif demandé par son employeur, qu’il a été rémunéré régulièrement d’heures supplémentaires sans pour autant contester ses bulletins de salaire, et qu’il a signé une attestation le 1er juin 2021 reconnaissant qu’aucune heure supplémentaire ne lui était due. Elle affirme que les courriels épars qu’il produit ne prouvent pas un travail effectif demandé par l’employeur et que les plannings versés aux débats sont dépourvus de fiabilité compte-tenu de son abstention de communiquer ses feuilles de pointage pendant l’exécution du contrat de travail malgré les demandes faites.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [O] produit des plannings hebdomadaires du 1er janvier 2018 au 30 mai 2021 exposant ses horaires de travail et, pour chaque semaine, le nombre total des heures de travail qu’il prétend avoir accomplies.

Il verse également l’intégralité de ses bulletins de salaire pour les années 2020 et 2021, ainsi qu’un tableau comptable reprenant les données renseignées dans les plannings hebdomadaires et dans lequel il a notamment exclu les temps qui ne relèvent pas d’un travail effectif.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

L’employeur étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché au salarié de n’avoir formé aucune réclamation au cours de l’exécution du contrat.

La société ne démontre pas que l’accomplissement des heures supplémentaires n’était pas rendu nécessaire par les tâches à accomplir de sorte qu’elle n’est pas fondée à soutenir que ces heures ont été accomplies sans son accord pour s’opposer à leur paiement.

Le fait que le salarié ait reconnu un solde d’heures nul alors qu’il était toujours sous lien de subordination ne constituant pas un élément permettant d’apprécier l’existence ou le nombre d’heures réellement accomplies par ce dernier, l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Il n’est pas davantage établi que l’absence de production par l’employeur d’éléments justifiant des heures de travail réellement accomplies aurait pour cause l’abstention du salarié de communiquer ses feuilles de pointage, dès lors que M. [O] produit un courriel du 19 août 2021 adressé au dirigeant de la société auquel est jointe une déclaration de ses heures de la semaine et qu’il n’est pas justifié des nombreuses relances à ce sujet.

Ces éléments ne sont pas de nature à remettre utilement en cause la réalité des heures supplémentaires exposées par le salarié.

Toutefois, il est relevé que le tableau de calcul produit par le salarié ne tient pas compte des paiements ponctuels d’heures supplémentaires mentionnés sur ses bulletins de salaire.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il ne soit nécessaire d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que M. [O] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit, après déduction des heures supplémentaire déjà payées, à une rémunération totale de 9 065 euros pour la période de janvier 2018 à mai 2021, outre 906,50 euros congés payés afférents.

L’article 5.2.1 de la convention collective prévoyant l’attribution d’une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif, le salarié est bien fondé à réclamer le paiement des temps de pause correspondant aux heures supplémentaires réalisées, soit la somme de 309,41 euros, et 30,94 euros de congés payés afférents.

Dès lors, le jugement déféré, qui a rejeté les demandes de M. [O] relatives au paiement des heures supplémentaires, est infirmé.

1.2. Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires

M. [O] soutient qu’il a dépassé le contingent conventionnel d’heures supplémentaires en 2018, 2019 et 2020, et qu’il est ainsi fondé à réclamer la somme de 2 419,68 euros à ce titre, outre les congés payés afférents.

En réponse, la société indique que le salarié ne démontre pas avoir accompli d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, de sorte qu’il ne peut prétendre à la contrepartie obligatoire en repos.

Sur ce,

Selon l’article 5-8-1 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

L’article 5-8-3 de cette même convention prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires fixé à l’article 5.8 ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à l’article L. 3121-30 du code du travail.

Selon l’article L.3121-38 du code du travail, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En l’espèce, la cour arrête le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires à 40 heures en 2018, 56 heures en 2019 et 28 heures en 2020, de sorte que le salarié est en droit d’obtenir le paiement de ses droits acquis au titre du repos compensateur.

Dès lors, compte-tenu également de l’effectif de la société de plus de 20 salariés, il y a lieu de condamner la société Nathalex à payer à M. [O] la somme totale de 2 419,68 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2018 à 2020, outre 241,96 euros de congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

1.3. Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [O] soutient que la volonté dissimulatrice de l’employeur est démontrée par sa connaissance de l’ampleur des heures supplémentaires accomplies alors qu’il recevait communication de ses plannings hebdomadaires, et par la contrainte exercée pour qu’il signe une attestation sur le solde de ses heures.

La société indique que le salarié ne démontre pas une soustraction intentionnelle.

Sur ce,

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié. Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, à l’exception de la communication de son planning hebdomadaire le 19 août 2021, aucun élément ne vient démontrer que l’employeur a eu connaissance de l’ampleur des heures supplémentaires réalisées, dont il a payé une partie.

Dans la mesure où l’employeur a payé des heures supplémentaires avant et après la signature de l’attestation en cause, cette attestation ne peut valoir preuve de sa volonté de dissimulation.

S’il est effectivement établi que l’employeur n’a pas rémunéré la totalité des heures supplémentaires accomplies, aucun élément ne vient caractériser l’intention de dissimuler une partie des heures de travail en faisant figurer sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à la réalité.

La volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par le salarié n’est pas suffisamment caractérisée. La demande d’indemnité présentée à ce titre est donc rejetée, et la décision déférée de ce chef confirmée.

1.4. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [O] reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de loyauté en tentant de lui imposer une rupture conventionnelle, en permettant à une salariée d’une autre société d’avoir accès à son travail, en le plaçant dans une situation dans laquelle il devait pallier les carences liées à la gestion antérieure, en le privant de sa collaboratrice placée en congés imposés, en lui reprochant son absence pour les obsèques de son père et en le convoquant à un entretien préalable en réponse à son refus de signer une rupture conventionnelle.

La société soutient que le salarié n’apporte pas la preuve du bien-fondé de sa demande.

Sur ce,

Sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l’examen des moyens débattus que M. [O] n’expose dans ses conclusions aucun élément permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de l’exécution déloyale de son contrat de travail, ni dans son principe, ni dans son quantum. Dans ces conditions, le moyen de ce chef est rejeté.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

1.5. Sur l’abondement du compte personnel de formation

Le salarié soutient n’avoir bénéficié d’aucune formation au cours des dernières années, ni d’entretiens professionnels ni d’un entretien de bilan, de sorte qu’il doit bénéficier d’un abondement complémentaire de son CPF à hauteur de 3 000 euros.

La société Nathalex affirme avoir informé le salarié des formations dispensées et qu’il avait eu des entretiens avec sa direction.

Sur ce,

L’article L.6323-13 du code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

Selon l’article R.6323-3 du même code, le salarié mentionné au premier alinéa de l’article L. 6323-13 bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation d’un montant de 3 000 euros.

En l’espèce, l’employeur, qui ne conteste pas être soumis aux dispositions précitées, ne démontre pas avoir satisfait à ses obligations d’organiser au profit de M. [O] les entretiens requis ni de l’avoir fait bénéficier d’au moins une formation dans les conditions énoncées à l’article L. 6315-1 du code du travail.

Le salarié est donc en droit de bénéficier de l’abondement de son CPF.

Le jugement qui lui a accordé 3 000 euros au titre de l’abondement sur le compte personnel de formation est confirmé.

2. Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

«  Nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les faits expliqués ci-dessous.

Depuis le 01 janvier 2018, vous agissez en tant que Directeur Administratif et Financier du magasin Intermarché de [Localité 1].

Suite à notre reprise du magasin le 01 juin 2021, nous avons constaté plusieurs comportements et manquements graves de votre part pouvant nuire à l’entreprise.

Malgré nos demandes répétées en vue d’un changement d’attitude et d’habitudes, nous avons découvert que vous poursuiviez vos comportements, à l’encontre de l’entreprise.

Liste des faits reprochés

Sur les Salaires :

Cette partie notifie les erreurs graves et manquements de professionnalisme concernant les fiches de paie des collaborateurs de la SAS Nathalex.

Juin 2021

Vous avez effectué un solde de tout compte égal à 3808,69€ suite au départ de Monsieur [T] [E]. Or, après vérification le montant réel du solde de tout compte était égal à 2626,77€. En effet, vous aviez fait une erreur sur l’indemnité compensatrice de congés payés. Nous avons dû faire preuve de vigilance et avons dû vérifier votre travail malgré vos fonctions de Directeur Administratif et Financier.

Juillet 2021

Entre le 05 et le 09 Juillet 2021, Mme [L] [W] CDD entré le 25 juin, Mme [B] [N] CDD entré le 26 juin, Mme [Z] [X] entré le 21 juin, Mr [R] [P] entré le 25 juin et Mr [Y] [H] entré le 28 juin nous ont notifié ne pas avoir été rémunérés bien qu’ils avaient commencé de travailler pour l’entreprise depuis la fin du mois de juin 2021. Nous avons découvert ce même jour que vous aviez oublié de payer 5 salariés, sous prétexte de RIB manquants au dossier alors que tous les RIB étaient agrafés sur la première page de chacun des dossiers des salariés.

Vous avez omis d’enregistrer le RIB de ces 5 collaborateurs, ce qui révèle un manque de professionnalisme et de rigueur conséquent.

Plusieurs collaborateurs se sont présentés en vous notifiant des erreurs sur leur fiche de paie, réclamations que vous n’avez pas prises en compte alors que certaines datent de Janvier 2021.

C’est le cas pour [C] [I], qui n’a pas été payée à sa juste valeur lors de son arrêt maladie entre décembre 2020 et janvier 2021.

Aussi, sur la fiche de paie du mois de mai 2021, les heures supplémentaires [G] [J] ont toutes été payées à 25% tandis qu’une partie aurait dû être payée à 50%. [G] vous a fait plusieurs réclamations à ce sujet, puis est passée par le délégué syndical. Malgré plusieurs relances, aucune modification n’a été apportée.

Août 2021

Après vérification des fiches de paie par notre cheffe comptable de notre société Fonques, nous avons découvert le 27 août que vous ne faisiez pas la différence entre la notion de travail habituel et celle de travail exceptionnel concernant les jours fériés qui tombent un dimanche. Notre convention collective mentionne que lors de ces jours particuliers, les collaborateurs de l’entreprise ne cumulent pas les avantages d’un jour férié et ceux d’un dimanche. En effet, tous les salariés qui ont travaillé le dimanche 15 août 2021 avait bénéficié d’une majoration de 100% pour le jour férié et d’une majoration de 30% pour le dimanche. Par exemple, Mme [Q] [M], salariée embauchée en Contrat à Durée Déterminée ayant travaillé le 15 août 2021 a été rémunérée pour avoir travaillé un jour férié et un dimanche. Cet exemple est également valable pour Mme [J] [G], Mme [D] [F] ainsi que pour Mr [S] [K].

Toujours après vérification de notre cheffe comptable de la SAS Fonques, nous avons découvert le 27 août que vous aviez commis une faute d’inattention importante sur le nombre d’heures effectuées par le salarié [S] [K] le dimanche 15 août. En effet, vous avez envoyé une fiche de paie pour vérification avec un total de 32 heures effectuées le dimanche 15 août contre 3 heures réellement travaillées. Cette faute est couplée à la majoration double comme évoqué précédemment.

Bien que vous ayez eu un point avec notre cheffe comptable de la SAS Fonques en juin dernier sur les fiches de paie, nous avons constaté le 30 août que la fiche de paie du mois d’aout 2021 de Madame [BV] [EX], embauchée en Contrat à Durée Indéterminée présentait des erreurs. En effet, vous n’avez pas déterminé le même taux entre le brut hors pause et la pause.

Nous avons découvert le 30 août qu’une incohérence était présente dans la fiche de paie du mois d’aout 2021 de votre épouse, Mme [O] [JC]. En effet, nous avons constaté que son taux horaire en temps de pause est supérieur à son taux horaire, passant de 10,45€ à 10,47€ en temps de pause.

Aussi, et malgré plusieurs échanges et interrogations dont nous vous avons fait part concernant vos fiches de paie, nous n’avons jamais eu de réponse sur le fait que celles-ci étaient toujours différentes tandis que vos horaires de travail étaient toujours les mêmes.

Nous avons constaté le 3 septembre que vous avez augmenté votre salaire de 1,96€ (contrat de travail à 3250€ et fiche de paye à 3251,96€) sur le période de Mai 2020 à aout 2021, et ensuite de juin 2018 à avril 2020 de 5,14€ (Contrat de travail à 3000€ brut et fiche de paye 3005,14€), et de janv. 2017 à Mai 2018 (contrat de travail à 2750€ et fiche de paye à 2751,71) sans aucune explication. Nous ne comprenons pas pourquoi, depuis la signature de vos avenants en 2017, 2018 et 2020, votre salaire diffère tous les mois du salaire mentionné dans votre contrat. Nous vous avons posé la question à diverses reprises, mais n’avons jamais eu d’explication censée. Ceci a un impact financier sur la prime annuelle, sur les heures supplémentaires et la participation.

Le 26 Aout dernier, nous avons souligné un problème lié à la prévoyance présent dans l’intégralité des fiches de paie.

En effet, jusqu’en juillet 2021, vous indiquiez un taux de cotisation patronale de 0,31% alors qu’elle aurait dû être de 0,72% depuis le 01 janvier 2016. De plus, vous avez omis de comptabiliser sur les fiches de paye, la cotisation mensualisation patronale qui s’élève aujourd’hui à 0,44%. En plus de figurer sur le contrat, cette information a été envoyée sur le site de la CGAM et aurait dû être traitée et modifiée pour l’ensemble des payes des collaborateurs de l’entreprise, ce qui n’a pas été fait. Ces cotisations sont obligatoires et les modifications sont mentionnées dans le certificat d’adhésion prévoyance signé le 17 août 2016, contrat dont vous avez eu connaissance compte tenu de votre poste de Directeur Administratif et Financier de l’entreprise et que vous aviez envoyé à la cheffe comptable de la SAS Fonques. Nous aurions aimé être informé de cette négligence de votre part plutôt que de la découvrir de nous-même malgré plusieurs demandes d’informations au sujet des paies.

Lors de l’entretien du 24 septembre dernier, vous n’avez pas contesté les manquements exposés ci-dessus, mais vous vous êtes contenté de dire qu’ils ne vous incombaient pas.

Septembre 2021

Suite à toutes les erreurs diverses et récurrentes concernant les fiches de paie nous avons pris la peine d’effectuer, pour vous, un tableau avec les corrections à apporter pour délivrer des fiches de paie exactes. Le tableau reprenait les différents points à modifier pour chacun des salariés, et était accompagné de précisions par téléphone.

Le 01 septembre à 16h00, vous nous avez indiqué que toutes les modifications avaient été prises en compte et vous nous avez renvoyé les payes des salariés.

Une fois de plus, votre manque de vigilance et de régularité aurait pu conduire l’entreprise à payer des frais supplémentaires.

Nous avons découvert le 27 août que vous aviez ajouté deux jours de récupération (Lundi de Pâques et Lundi de la Pentecôte 2021) à Mme [DX] [ZA] par oubli et non traitement de ces jours en temps et en heure, sans jamais nous tenir informé.

Le 30 août 2021 nous avons pris connaissance de votre mauvais calcul concernant la fin des contrats des salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée. En effet, vous calculiez une fin de contrat au maintien, ce qui a faussé le nombre de congés payés auquel un collaborateur aurait eu le droit. Ce calcul arrondit le nombre de jours de congés payés ce qui fait passer un cumul de 2,5 jours par mois, à 3 jours par mois, ce qui a un impact sur le montant du solde de tout compte du salarié. Dans ce cas, la règle des 10% aurait dû être appliquée. Pour exemples, Mme [JK] [LM], embauchée en Contrat à Durée Déterminée du 31 juillet au 28 août a bénéficié d’un solde de tout compte avec un surplus de 24,34€ en défaveur de l’entreprise. Aussi, suite à la fin de Contrat à Durée Déterminée de Mr [YN] [UL] le 28 août, nous avons découvert que son indemnité compensatrice de congés payés était égale à 350,16€. Après vérification, Mr [YN] [UL] aurait du toucher la somme de 313,91€ en appliquant le calcul au maintien et la somme de 305,16€ en appliquant la règle des 10%. Il en est de même pour le salarié embauché à durée déterminée, Mr [MX] [XD] qui a été embauché le 26 juillet 2021 jusqu’au 22 aout 2021avec un arrêt maladie du 12 au 22 aout 2021, Celui-ci a donc travaillé 2,5 semaines, et vous n’avez pas corrigé ceci et donc mis en indemnité compensatrice de congés payé 188,34€ au lieu de 94,56€ et vous lui avez mis la mutuelle alors que dans son cas précis il n’avait pas lieu d’en mettre une.

Ces erreurs justifient votre manque d’implication ainsi que de rigueur et représentent un manquement supplémentaire de votre part envers l’entreprise.

Le 30 août 2021, nous avons découvert que vous aviez pris, sans nous en informer, une mutuelle pour des salariés en Contrat à Durée Déterminée de juillet et août 2021 alors que ceux-ci n’auraient pas dû être fait. Les cas de Mlle [OX] [WW], [KH] [JK] [LM] ou [KH] [WG] [GJ] sont des exemples.

Après vérification avec notre cheffe comptable de la SAS Fonques, nous avons découvert le 31 août que Monsieur [R] [P], employé en Contrat à Durée Déterminée du 25 juin au 12 septembre, n’avait pas la part salariale de la cotisation mutuelle sur sa fiche de paie. En revanche, la part patronale était, quant à elle, bien présente. Alors que sur ce cas la mutuelle n’aurait pas dû être mise

Nous avons également constaté que vous avez retiré la pause de l’arrêt maladie de Madame [KW] [HR] sur la paye du mois d’Aout 2021, alors qu’il n’y avait pas lieu car c’est un apprenti. Aussi, ce nombre d’heures d’arrêt a été erroné puisque vous avez mentionné un total de 23,61 heures alors que le nombre juste aurait dû être de 24,75 heures, hors pause

Afin de s’assurer que toutes les modifications avaient été apportées, nous les avons vérifiées et avons constaté que les prévoyances n’avaient pas été mises sur certains salariés et que le paramétrage n’était pas terminé. C’est le cas de plus de 20 salariés dont Mme [JK] [LM] pour qui, en plus de cela, la mutuelle n’avait pas été retirée. Vous avez quitté les locaux de l’entreprise avant 16h30 en laissant l’ensemble des dossiers non terminés. Vous avez été absent Jeudi 02 et Vendredi 03 Septembre suite à l’enterrement de votre père, ce qui nous a contraint à vérifier et modifier toutes les paies des collaborateurs pour effectuer les virements avant 06 Septembre.

Depuis notre reprise le 01 Juin, vous commettez systématiquement des erreurs sur les fiches de paie ce qui a un impact considérable sur l’ambiance au sein du magasin. Ce manquement de votre part créé une tension sociale importante puisque les paies sont versées tardivement. Les paies de juin ont été versées le 2 juillet, celles de juillet versées le 3 août et celles d’août versées le 2 septembre. Pour Juillet vous étiez en vacances, et nous avons dû faire les corrections à votre place. Ce sont les mêmes erreurs qui se répètent depuis 3 mois malgré un accompagnement, une mise à disposition d’outils et de remarques mensuelles.

Aussi, nous avons découvert fin aout que vous n’avez pas fait le nécessaire pour que notre collaboratrice Mme [XJ] [IQ], perçoive ses indemnités journalières. En effet, [IQ] est en arrêt depuis le 11 janvier 2021 et n’a toujours perçu aucun complément de salaire de la CGAM malgré plusieurs relances de sa part. Afin de comprendre pourquoi le dossier est bloqué depuis plus de 9 mois, nous avons appelé l’organisme qui nous a informé que vous n’aviez jamais envoyé les documents et preuves nécessaires.

Notre collaboratrice, Mme [JM] [KL] est dans le même cas que [IQ], puisqu’elle non plus n’a toujours pas touché d’indemnités liées à son arrêt de travail depuis Mars 2021.

Sur les contrats :

Suite à l’étude des dossiers des collaborateurs, nous avons constaté plusieurs incohérences et manquements dans le dossier de nos salariés.

En effet, et comme c’est le cas pour Mme [BM] [JF], Mme [VU] [SW] et Mme [BV] [EX], nos collaboratrices sont censées avoir été embauchées pour un Contrat à Durée Indéterminé comme le stipule l’entête dudit contrat. En revanche, la première ligne du contrat mentionne « Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée… ». Cette étourderie révèle un manque de rigueur et de professionnalisme.

De plus aucune fiche de fonctions n’a été fournie et signée par les collaborateurs, alors que celle-ci sont à disposition dans l’intranet.

Sur le Drive et Carburant :

Avant de partir en vacances le 16 juillet, vous nous avez laissé à l’accueil le tableau des prix du carburant que vous aviez anticipé le temps de vos vacances en indiquant les dates des opérations à prix coûtant. Suite à une étourderie de votre part, vous avez commencé l’opération le vendredi alors qu’elle aurait dû avoir lieu le samedi et le dimanche.

Aussi, le compte de résultat en date du 31 mai 2021 correspondant à la cession, n’a toujours pas été terminé.

Nous vous avons demandé à plusieurs reprises de régler toutes les factures en attente pour régulariser au plus vite la situation de l’entreprise. Malgré plusieurs relances, vous nous avez toujours affirmé que toutes les factures en attente de règlement avaient été soldées.

Malgré tout, nous avons reçu une relance de la Tascom de 2018, qui n’a pas été payée alors que celle-ci avait été provisionnée. Une fois de plus, vous n’avez pas averti la direction, des factures que vous n’aviez toujours pas passé en règlement.

Le 7 septembre nous avons remarqué que la TVA de décembre 2020 pour 53457€ n’avait pas été payé, et après analyse et recherche, celle-ci a été prélevé le 29 janvier 2021 par les services fiscaux et ensuite annulé le 3 février faute de provision sur le compte et le rejet de celui-ci par la banque, celui-ci a été prélevé sur le virement de 91191€ qui a été réalisé le 24 décembre 2020 sur les compte des services fiscaux qui n’avait pas d’information sur la destination de ce virement et n’avais obtenu aucune réponse suite à leur demande de votre part. La TVA de décembre 2020 a donc été imputé sur ce montant le 25 février 2021. Le reliquat de 38734€ prévu pour la tascom étant insuffisant celui-ci n’a donc pas permis de solder la tascom de 2019. A ce jour nous ne trouvons aucune trace du règlement de la tascom de 2019 qui fait l’objet d’une mise en recouvrement par le pôle de recouvrement des impôts de la somme. Sur ces points vous ne nous avez jamais alerté de cette situation qui de faite met en difficulté l’entreprise vis-à-vis des services fiscaux. Ce point n’étant toujours pas finalisé à ce jour.

Le fournisseur Bocquet nous a envoyé une relance le 13 juillet dernier pour une facture non reçue en date du 22 février 2021. Nous avons découvert que cette facture a été enregistrée par vos soin après le 30 avril à la date de la facture alors que la situation au 30 avril avait été faite, vous auriez donc dû l’enregistrer entre le 1er mai et le 31 mai 2021.

Le fournisseur DNL a arrêté de livrer le magasin à la suite de factures non payées. En effet, nous avions des factures en attente de paiement depuis le 07 octobre 2020 d’un montant de 22,95€, puis une d’un montant de 152,87€ depuis le 08 octobre 2020, ainsi qu’une facture impayée de 1211,19€ depuis le 19 janvier 2021. Malgré nos demandes récurrentes sur l’état de paiement des factures, vous nous avez toujours assuré que l’avancement des règlements était à jour. De plus ces factures n’avaient pas été enregistré dans la GADM.

Suite à la mise en place par la responsable comptable de la SAS Fonques de l’application 'M^es Banques’ dans le but de gagner en efficacité et de consacrer plus de temps à d’autres postes de vos missions, nous vous avons proposé, dès votre retour de congés, de prendre contact avec [LH], la comptable de notre magasin situé à [Localité 3].

Le but était de vous faire accompagner, guider et former par une personne sensible à l’application. Vous n’avez jamais tenu compte de nos remarques et conseils, ni même pris contact avec la comptable de [Localité 3] et vous n’avez jamais cherché à l’utiliser. Ce qui nuit à votre efficacité avec ce nouveau logiciel et ne vous permet pas de fiabiliser les rapprochements bancaires dans la comptabilité.

Nous avons reçu, le 16 juillet dernier, un courrier de l’expert-comptable concernant des pièces justificatives à fournir dans le but de faire avancer les dossiers. Nous nous sommes fait relancer début septembre, car à ma grande surprise, aucune pièce ne lui a été fournie, malgré mes nombreuses demandes à votre encontre. A aucun moment vous n’êtes revenu vers moi pour me tenir informer de l’avancement de ceci.

Problèmes liés à la comptabilité du magasin (Nathalex) :

Nous avons constaté que très peu de lettrage de comptes de TVA et de Fournisseurs étaient réalisés, ce qui nuit à la fiabilité des comptes et à leur analyse. Ceci fait partis des règles de base d’un comptable ou d’un financier dans la gestion d’une entreprise.

Vous trouverez ci-dessous un mail qui m’a été adressé par l’expert-comptable en charge de la clôture du bilan de fin mai 2021 le 23 septembre.

«  La situation de Nathalex pose des problèmes, compte tenu qu’à ce jour elle ne peut toujours pas être finalisée.

En effet, à ce jour, outre le fait qu’il nous manque encore des justificatifs et des comptes à justifier, [FO] a été contraint de repointer la balance dans son intégralité car nous avons constaté que des écritures avaient été comptabilisées alors que nous avions donné comme instruction de ne plus passer d’écritures sur la GDAM. Ayant intégré le fichier des écritures comptables dans notre logiciel, nous avions convenu que les écritures n’étaient saisies que par nos soins.

Il ressort par ailleurs de nos contrôles sur place, que la tenue de la comptabilité est à l’image de l’implication du dirigeant dans son établissement. Les comptes d’actif et de passif ne sont que partiellement justifiés. Pour preuve, nous sommes toujours en attente d’états de rapprochement bancaire fiable. Je rappelle que ce point de contrôle est la base de la comptabilité. Sans un état de rapprochement fiable, l’image fidèle des comptes annuels peut s’en trouver fortement impactée.

Tu trouveras ci-dessous la liste des demandes qui ont été faites à Mr [O] pour finaliser nos contrôles. A ce jour, la quasi-intégralité de nos demandes sont restées sans réponse.

Je ne te cache pas que nous avons passé beaucoup plus de temps que prévu pour établir cette situation compte tenu qu’un bon nombre de comptes n’étaient pas justifiés. A titre d’exemple j’ai tenté de retracer l’historique de dépôts de garantie versés à des fournisseurs.

Après recherche, il s’avère que les sommes inscrites dans ces comptes dataient de plus de 10 ans sans chance de recouvrement.

Je te ferai quoi qu’il en soit un compte rendu de l’ensemble des anomalies relevées. "

Ce retour de notre expert-comptable souligne une fois de plus le manque de justesse, de précision, de suivi et de professionnalisme de votre part compte tenu de votre titre de directeur administratif et financier uniquement. Puisqu’aucune information n’avait été donnée à la direction ou au personnel présent à l’accueil, l’entreprise a vendu le carburant à perte, le temps d’une journée.

Malgré nos nombreuses demandes et relances, vous n’avez pas ventilé le compte analytique du personnel de l’équipe du drive dans le logiciel de paie (Pégase) ce qui a un impact important sur l’analyse des données du service. En effet, cette mauvaise ventilation ne nous permet pas de comprendre les points positifs et les axes d’améliorations à apporter au drive.

Sur la gestion des caisses :

Nous avons constaté le 3 aout que vous ne corrigiez pas le chiffre d’affaires non affecté des caisses, ce qui ne permet pas d’avoir le chiffre d’affaires correcte par rayon. Cette procédure doit être faite chaque mois pour un suivi réel et régulier.

Sur votre pointage :

Un planning vous a été transmis par nos soins. Vous avez décidé de modifier les horaires en fonction de vos activités personnelles et les avez mis en application avant même une validation de votre direction. Nous vous avons demandé de nous transmettre de façon hebdomadaire, vos feuilles de pointage signées. A ce jour, et malgré nos nombreuses relances, vous ne nous avez jamais remis de feuilles de pointage.

Sur la Comptabilité :

En tant que Directeur Administratif et Financier, vous auriez dû, fin avril 2021 sortir la plaquette exacte de compte de résultat de l’entreprise. Ci-joint le commentaire en retour du service comptable de la région Intermarché :

Bonjour Mr [TO],

Voici la plaquette,

Attention entre cette plaquette est la remontée Siracus qui a été réalisé, il y a une différence de résultat.

Résultat avant impôt magasin plaquette : 30 697€

Résultat avant impôt magasin remontée Siracus : – 18 838€

Les différences sont sur la marge et la constatation d’un Bonus régional de 42 845€

Cordialement

[RG] [KR]

Analyste de Gestion

Secteur Picardie

ITM Alimentaire Nord

Tél: [XXXXXXXX01]

Malgré nos demandes, vous ne nous avez jamais renvoyé cette plaquette corrigée, puisqu’elle a été faite par la région Intermarché, en revanche, vous n’avez pas omis de vous verser une prime de 675 € pour la production de celle-ci.

Compte tenu de tous ces comportements non conformes et fautifs nous nous voyons dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour faute grave. "

2.1. Sur la prescription des faits fautifs

M. [O] soutient que, la société ayant fait l’objet d’une cession le 1er juin 2021, le nouvel employeur ne pouvait invoquer à l’appui du licenciement des manquements commis alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur. Il en conclut que les faits qui lui sont reprochés relatifs au solde de tout-compte de M. [T], à l’indemnisation de l’arrêt de travail de Mme [I], à la majoration des heures supplémentaires de Mme [J], aux jours de récupération de Mme [DX], à l’absence de rémunération de salariés en juin 2021, à la fluctuation de sa propre rémunération, au taux de cotisation patronale de la prévoyance, à l’absence de remise de la plaquette comptable en avril 2021, au paiement de factures de fournisseurs, et au paiement de la TVA et de la Tascom, sont prescrits

La société réplique avoir eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et ajoute que les constats réalisés à la suite de la reprise du magasin concernent un comportement persistant.

Sur ce,

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions avec celles de l’article L.1224-1 du même code, que le nouvel employeur peut invoquer à l’appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur, dès lors qu’aucun des deux employeurs successifs n’a laissé écouler un délai de deux mois après avoir eu connaissance des dits manquements.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société Nathalex a été cédée le 1er juin 2021 à la société CMAH invest, et que le contrat de travail a été transféré à cette date.

Or, il est relevé que la société reproche à M. [O] divers manquements relatifs au complément de salaire de Mme [I] entre décembre 2020 et janvier 2021, à la rémunération des heures supplémentaires du mois de mai 2021 de Mme [J] payées le 31 mai 2021, aux jours de récupération de Mme [DX] pour les lundis de pâques et de pentecôte 2021, à l’absence de remise de la plaquette comptable en avril 2021, au calcul erroné de la cotisation patronale de la prévoyance jusqu’en mai 2020, au défaut de paiement et d’enregistrement de factures en attente de la société DNL et de la société Bocquet, aux contrats de travail de Mmes [BM], [BV] et [VU], ainsi qu’au défaut de paiement de la TVA de décembre 2020 et de la Tascom 2019.

Tandis que ces faits sont survenus avant la cession du 1er juin 2021, la société n’apporte aucun élément permettant d’apprécier si l’ancien employeur n’en avait pas eu connaissance. Ces faits sont donc prescrits.

Par ailleurs, M. [O] soulève, également, à juste titre la prescription de faits survenus après la cession de la société alors que les poursuites disciplinaires ont été engagées le 13 septembre 2021.

Tel est le cas des erreurs observées sur le solde de tout-compte de M. [T] dont les sommes rectifiées après l’intervention de Mme [CK], cheffe comptable de la société Fonques exploitant l’Intermarché [Localité 4], ont été mises en paiement le 20 juin 2021, des faits d’oubli de paiement de la rémunération du mois de juin 2021 de six salariés au titre desquels l’employeur indique dans la lettre de licenciement les avoir découverts entre le 2 et le 9 juillet 2021, et de la différence de résultat entre la plaquette de compte de résultat et la remontée Siracus dont il a eu connaissance par courriel du 2 juillet 2021.

En revanche, concernant les tâches associées à la clôture du bilan qui correspondent à une demande adressée au salarié par le cabinet d’expertise-comptable postérieurement à la cession de la société, l’employeur justifie avoir été alerté de ces faits par courriel du 23 septembre 2021, de sorte qu’ils ne sont pas prescrits.

Il convient aussi de retenir comme n’étant pas prescrits les faits au titre desquels il est reproché à M. [O] d’avoir ignoré les demandes de l’employeur tendant à corriger ses erreurs, adressées moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. Tel est le cas de l’absence de correction des erreurs identifiées sur les bulletins de salaire de Mme [J], sur l’état de paiement des factures, sur le compte de résultat de l’entreprise, et sur les bulletins de salaire du mois d’août 2021 de certains salariés.

Enfin, l’employeur reproche à M. [O] la persistance de comportements fautifs jusqu’en août 2021, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, tels que l’absence de correction du chiffre d’affaires non affecté des caisses, les variations de sa propre rémunération et de celle de son épouse, les retards de mise en paiement des salaires, et l’absence d’indemnisation par la prévoyance des arrêts de travail de Mmes [XJ] et [JM].

Ces faits ne sont donc pas prescrits.

2.2. Sur la faute grave

M. [O] soutient que son licenciement a été improprement qualifié de disciplinaire alors que les faits invoqués relèvent du champ de l’insuffisance professionnelle. Sur le fond, il expose que les éléments produits par la société, dépourvus de force probante, ne permettent pas d’établir la matérialité des manquements qui lui sont reprochés, ni même leur imputabilité s’agissant d’une société ayant fait l’objet d’une mauvaise gestion par l’ancienne direction. Enfin, il affirme que la véritable cause de son licenciement est économique compte-tenu des considérations de la nouvelle direction sur sa rémunération qui la jugeait trop élevée, de l’existence d’une directrice administrative et financière au sein du groupe et de la situation économique désastreuse de la société.

En réponse, la société expose qu’en dépit de recadrages, les manquements reprochés au salarié ont entraîné des tensions internes et un manque de fiabilité des comptes. Elle indique que ces faits doivent être considérés comme un comportement fautif compte-tenu de leur réitération et des fonctions du salarié qui occupait le poste de directeur administratif et financier. Enfin, elle soutient que la matérialité des faits reprochés et son remplacement après le licenciement démontrent l’absence de cause économique du licenciement.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Sur l’absence de réponse aux demandes du cabinet d’expertise-comptable

En l’espèce, il est relevé que par courriel du 23 septembre 2021, M. [KU], expert-comptable, a informé M. [TO], le dirigeant de la société Nathalex, des difficultés rencontrées pour la justification des comptes et que la « quasi-intégralité » des demandes adressées à M. [O] étaient restées sans réponse. M. [KU] évoque également une liste de demandes dont il proposait la communication au dirigeant.

Si l’employeur produit effectivement un second courriel du 16 juillet 2021 exposant une liste de demandes à propos des comptes de la société sollicitées par le cabinet d’expertise-comptable, il est relevé que M. [O] ne figure pas parmi les destinataires, de sorte qu’il ne peut être établi, à l’appui de ce seul document, que le salarié se serait abstenu de répondre aux sollicitations du cabinet depuis cette date.

Les seuls échanges entre le salarié et le cabinet d’expertise-comptable ayant trait à la communication de documents et d’informations sont ceux datés du 7 septembre 2021 produits par M. [O] lui-même, soit moins d’une semaine avant sa mise à pied conservatoire.

Alors qu’à cette occasion, le salarié a averti le cabinet qu’il se chargeait de cette communication sous réserve des éléments à sa disposition, l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’apprécier l’accessibilité des informations demandées, d’autant que le cabinet d’expertise comptable a aussi soulevé les carences de l’ancienne direction dans la tenue des comptes.

Compte-tenu des éléments produits de part et d’autre, qui ne permettent pas d’établir que le salarié se serait abstenu de répondre de longue date aux demandes du cabinet d’expertise-comptable, un doute demeure de ce que l’absence de réponse du salarié résulterait d’une négligence fautive.

Le doute devant profiter au salarié, ce grief est écarté.

Sur le départ prématuré du salarié le 1er septembre 2021

Les échanges de courriels du 1er septembre 2021 entre M. [O] et Mme [CK] démontrent que le salarié, après avoir envoyé plusieurs corrections sur des fiches de paie a manifesté son souhait de partir de l’entreprise vers 16h30, et que son interlocutrice lui a signifié qu’il y avait « plein d’erreurs qu’il n’avait pas modifiées ».

Au titre de ces erreurs, il n’est pas justifié de dispositions conventionnelles ou de consignes spécifiques de l’employeur qui s’opposaient à la couverture des salariés en CDD à la protection complémentaire de l’entreprise, et la méthode du maintien de salaire utilisée par M. [O] doit être admise dès lors qu’elle était plus avantageuse aux salariés et non l’inverse.

Etant rappelé que les apprentis bénéficient en principe des conventions ou accords collectifs de travail applicables aux salariés dans la branche ou l’entreprise considérée, il n’est pas plus justifié par l’employeur de ce que le statut d’apprentie de Mme [KW] empêchait M. [O] de déduire les temps de pause de la durée de l’arrêt maladie.

Il demeure uniquement une erreur sur l’indemnité compensatrice de congés payés de M. [MX] pour laquelle le salarié n’a pas tenu compte de la durée d’un arrêt de travail, mais qui, à elle seule, ne permet pas d’affirmer que l’ensemble des dossiers étaient non terminés lorsqu’il a quitté l’entreprise le 1er septembre 2021.

Tandis qu’il n’est pas reproché au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir désobéi à une consigne de rester plus tard dans l’entreprise, mais bien d’être parti en laissant l’ensemble des dossiers inachevés, les éléments ainsi exposés ne permettent pas d’établir la matérialité des fautes reprochées au salarié.

Sur l’absence d’indemnisation par la prévoyance des arrêts de travail

L’absence d’indemnisation par la prévoyance des arrêts de travail de Mmes [XJ] et [JM] est suffisamment démontrée par l’employeur au vu des nombreuses relances adressées à M. [O].

Toutefois, le salarié produit un courriel du compagnon de Mme [JM] duquel il s’évince qu’il n’a reçu son relevé d’indemnités journalières de la sécurité sociale, dont la communication à l’organisme de prévoyance est indispensable, que le 7 septembre 2021.

Pour la situation de Mme [XJ], ses échanges avec M. [O] démontrent que, le 23 mars 2021, elle ne lui avait toujours pas adressé ses relevés d’indemnités journalières, et qu’après l’avoir relancé sur ce sujet le 26 avril 2021, le salarié lui a indiqué qu’il « rappelait' » l’organisme.

Or, M. [O] justifie de son courriel adressé le 27 avril 2021 et de la réponse automatique de l’organisme précisant que leurs « délais de traitement était exceptionnellement allongés » en raison « des mesures gouvernementales liées à la Covid-19 ».

Ces éléments permettent de vider de tout caractère fautif le traitement de la situation de Mme [JM] et de relever l’existence d’un doute devant profiter au salarié sur l’imputabilité du délai de traitement de l’indemnisation complémentaire de l’arrêt de travail de Mme [XJ].

Par conséquent, ces manquements sont écartés.

Sur la formation au logiciel [Localité 3]

Le témoignage de Mme [MI], comptable pour la société [Localité 3], qui indique avoir été contactée par Mme [CK] pour organiser la formation du salarié au logiciel [Localité 3] en août 2021, ne permet pas d’établir que l’intéressé a été informé de cette proposition.

En l’absence d’autres éléments de preuve, ce grief est écarté.

Sur la ventilation du compte analytique de l’équipe du drive

La société ne produit aucun élément sur le compte analytique du personnel de l’équipe du drive ni d’une demande particulière adressée à M. [O], de sorte que les manquements reprochés sur ce point sont écartés.

Sur la gestion des caisses

L’employeur produit un tableau comptable pour la période de janvier à août 2021 dans lequel apparait un chiffre d’affaires non affecté à un rayon.

Toutefois, il n’est versé aucun autre élément permettant d’établir un lien entre ce défaut d’affectation et une faute imputable à M. [O] dont la matérialité n’est pas démontrée.

Il y a donc lieu de dire que les faits reprochés au salarié sur ce point ne sont pas établis.

Sur les plannings de pointage

Alors que l’employeur ne précise pas les périodes pour lesquelles le salarié se serait abstenu de déclarer ses heures de travail ni ne justifie des nombreuses relances à ce sujet, M. [O] produit un courriel du 19 août 2021 adressé au dirigeant de la société auquel est jointe une déclaration de ses heures de la semaine.

La matérialité des faits reprochés n’est pas plus démontrée.

Sur l’absence de correction de la plaquette de compte de résultat, la modification des heures supplémentaires de Mme [J] en mai 2021 et le défaut de règlement des factures

S’il a été précédemment retenu que l’absence de correction de la plaquette de compte de résultat transmise le 1er juillet 2021 ainsi que des heures supplémentaires réalisées par Mme [J] au mois de mai 2021 au mépris des demandes et relances de l’employeur ne sont pas des faits prescrits, il n’est pourtant pas justifié de ses demandes et relances à l’adresse de M. [O].

Il en est de même du défaut de règlement de factures de certains fournisseurs au titre desquelles la société n’apporte aucun élément permettant de démontrer que le salarié avait assuré que les règlements étaient à jour.

Le caractère fautif de ces faits n’est donc pas établi.

Sur les bulletins de salaires de juillet, août 2021 et le carburant

L’employeur prouve l’existence de mentions erronées dans les bulletins de salaires des mois de juillet et d’août 2021 sur le taux de cotisation patronale de la prévoyance, sur les majorations des heures de travail les jours fériés et les dimanches de Mme [J], Mme [D] et M. [S], sur le nombre d’heures réalisées par M. [S] le dimanche 15 août, et sur le taux brut des temps de pause de Mme [BV].

Toutefois, les faits ainsi exposés relèvent d’une succession d’erreurs pour lesquels il n’est pas justifié de circonstances particulières démontrant que leur commission résulterait d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, notamment du fait d’un point d’alerte organisé par Mme [CK] en juin 2021 dont la réalité n’est pas démontrée.

La seule qualité de directeur administratif et financier du salarié ne saurait donner à ces faits, qui relèvent davantage de l’insuffisance professionnelle, une nature fautive.

Il ne saurait davantage être relevé une mauvaise volonté délibérée du salarié pour la marge de 3 centimes réalisée sur le carburant à l’occasion d’une opération prix coutant que l’employeur qualifie lui-même d’étourderie.

Sur les variations de salaire de M. et Mme [O]

Les variations de salaire sur les bulletins de salaire de M. [O] et de son épouse sont matériellement établis.

Même à considérer ces faits comme fautifs, la faiblesse des sommes concernées, à savoir 2 centimes pour Mme [O] et 1,96 euros pour M. [O] sur la dernière période précédant le licenciement, conduit à retenir le caractère disproportionné de la sanction appliquée pour ces seuls faits non prescrits et établis.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, sans qu’il y ait lieu de se prononcer sur une éventuelle cause économique du licenciement, il convient de dire, par voie d’infirmation du jugement déféré, que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.3. Sur les conséquences de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [O] sollicite le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, et d’un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire. Par ailleurs, il soutient avoir subi un préjudice particulièrement important, précisant n’avoir pu retrouver qu’un emploi précaire à compter du mois de février 2022.

La société affirme que le salarié ne justifie ni de sa situation actuelle ni de sa recherche d’emploi.

Sur ce,

L’article 5.1 de l’annexe III de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire relative aux cadres, fixe la durée du préavis à 3 mois.

Selon l’article 7 de cette même annexe, l’indemnité de licenciement des cadres ayant plus de 5 ans d’ancienneté au moment du licenciement, est calculée comme suit à compter de la date d’entrée dans l’entreprise :

—  3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu’à 10 ans ;

—  4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;

—  5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.

Le montant de l’indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Lorsque l’ancienneté du salarié est supérieure à 20 ans, l’indemnité est comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire.

En l’espèce, le licenciement prononcé à l’encontre de M. [O] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer les salaires correspondant à la mise à pied conservatoire, soit la somme de 3 832,93 euros non spécifiquement contestée par l’employeur, outre 383,29 euros de congés payés afférents.

Compte-tenu d’un salaire de référence de 3 833 euros, montant non spécifiquement contesté par l’employeur, il convient d’allouer au salarié une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 11 499 euros, outre 1 149,90 euros de congés payés afférents.

Par ailleurs, la société Nathalex ne conteste pas que M. [O] a tout d’abord été embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à compter du 1er octobre 2001, et ses bulletins de salaire mentionnent effectivement cette date comme étant celle de son entrée dans l’entreprise.

M. [O] disposait donc d’une ancienneté de 20 ans et 3 mois au service de la société à l’issue du préavis, de sorte qu’il convient de lui allouer 26 888 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’effectif de la société, du montant de la rémunération de M. [O], de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté au service de l’entreprise, sans qu’il ne soit justifié de sa recherche d’emploi au-delà du 4 novembre 2021 ni de sa situation professionnelle actuelle, il y a lieu de lui allouer 31 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient d’ordonner à la société Nathalex de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [O] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois de prestations.

2.4. Sur la prime annuelle de l’année 2021

M. [O] soutient que, par l’exécution de la période de préavis, il se trouvait toujours dans les effectifs de la société au 31 décembre 2021 et aurait dû bénéficier du paiement de sa prime annuelle au titre de l’année 2021.

L’employeur indique que le salarié ne peut prétendre au paiement de la prime annuelle dès lors qu’il ne faisait plus partie des effectifs au 31 décembre 2021.

Sur ce,

L’article 3.6 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit que les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

L’attribution de cette prime est conditionnée à l’existence d’un contrat de travail en vigueur au moment du versement.

En l’espèce, il est relevé que M. [O] et l’employeur s’accordent sur le fait que la date de versement de la prime annuelle est fixée au 31 décembre de chaque année.

Le licenciement pour faute grave prononcé le 9 octobre 2021 ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, le salarié est demeuré dans les effectifs de la société jusqu’au terme de son préavis, soit le 9 janvier 2022.

C’est donc à juste titre que le salarié soutient qu’il devait bénéficier de la prime annuelle de l’année 2021, de sorte qu’il conviendra, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de lui allouer la somme non spécifiquement contestée par l’employeur de 3 832,93 euros, outre 383,29 euros de congés payés afférents.

2.5. Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

M. [O] expose que ses accès ont été coupés, qu’il a dû restituer l’intégralité de son matériel professionnel, et que l’ensemble des collaborateurs ont reçu pour instruction de ne pas entrer en contact avec lui. Il soutient que cette mise à l’écart soudaine et brutale a eu un impact négatif sur son image et sa réputation professionnelle et que ces faits caractérisent des circonstances brutales et vexatoires.

La société indique que le salarié ne prouve pas ses allégations sur les circonstances brutales et vexatoires de son licenciement et que c’est à bon droit que le conseil a retenu que le salarié n’apportait pas la preuve d’un préjudice.

Sur ce,

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure de licenciement mais qu’il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, M. [O] n’apporte aucun élément de preuve permettant d’établir la matérialité des faits qu’il reproche à la société, de sorte qu’en ne faisant pas la démonstration d’un comportement fautif de l’employeur, sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée par confirmation du jugement déféré.

2.6. Sur la délivrance tardive des documents de fin de contrat

En cas de remise tardive des documents de fin de contrat par l’employeur, il appartient au salarié qui demande des dommages et intérêts sur ce fondement de justifier du préjudice qui en découle.

Le salarié n’apporte pas d’élément permettant d’établir qu’il aurait reçu ses documents de fin de contrat le 2 novembre 2021 et ne justifie pas davantage d’un préjudice en rapport avec son inscription à Pôle emploi.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, sa demande de dommages et intérêts sur ce point est rejetée.

2.7. Sur la clôture de l’adresse courriel

M. [O] justifie de l’envoi d’un courriel d’essai le 18 novembre 2021 à l’adresse " [Courriel 1] " et de la réponse automatique indiquant que le compte courriel n’existe pas.

Il n’y a donc pas lieu de lui enjoindre de clôturer cette adresse.

3. Sur les autres demandes

Les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation par application de l’article 1231-7 du code civil.

Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

S’agissant des sommes dues par la société Nathalex, il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Il est ordonné à la société Nathalex de remettre M. [O], dans le délai d’un mois, les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Nathalex, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [O] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a fait droit à la demande au titre de l’abondement du compte professionnel de formation et a rejeté les demandes au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, circonstances brutales et vexatoires du licenciement, et délivrance tardive des documents de fin de contrat,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [O] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées ;

Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Nathalex à payer à M. [O] :

—  9 065 euros au titre des heures supplémentaires accomplies pour la période de janvier 2018 à mai 2021, outre 906,50 euros de congés payés afférents ;

—  309,41 euros au titre des temps de pause sur les heures supplémentaires accomplies pour la période de janvier 2018 à mai 2021, outre 30,94 euros de congés payés afférents ;

—  2 419,68 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repose des années 2018 à 2020, outre 241,96 euros de congés payés afférents ;

—  3 832,93 euros de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre 383,29 euros de congés payés afférents ;

—  11 499 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 149,90 euros de congés payés afférents ;

—  26 888 euros d’indemnité de licenciement ;

—  31 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 832,93 euros au titre de la prime annuelle de l’année 2021, outre 383,29 euros de congés payés afférents ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance d’appel ;

Dit n’y avoir lieu d’enjoindre à M. [O] de clôturer son adresse courriel professionnelle ;

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Nathalex de remettre à M. [O], dans le délai d’un mois de la notification de la décision, les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société Nathalex de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [O] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois de prestations ;

Rejette le surplus des demandes ;

Condamne la société Nathalex aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.