ARRET

N°

S.A. LA POSTE

C/

[P]

copie exécutoire

le 03 juillet 2025

à

Me [Localité 11]

M^e LANCKRIET

CB/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 JUILLET 2025

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N° RG 24/00156 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I6WP

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 22 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F23/00015)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A. LA POSTE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Yves SION de la SELARL PRAXIS-LOGOS, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

Madame [R] [P]

née le 02 Juillet 1969 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparante en personne,

assistée, concluant et plaidant de M^e Sophie LANCKRIET, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 07 mai 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Corinne BOULOGNE en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 03 juillet 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 juillet 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [P], née le 2 juillet 1969, a été embauchée à compter du 21 novembre 2002 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société La Poste, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de conseiller clientèle.

La société La Poste emploie plus de 10 salariés.

Par avis d’inaptitude du 29 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste avec dispense de reclassement.

Par courrier du 19 janvier 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 février 2022.

Par lettre du 28 février 2022, elle a été licenciée pour inaptitude professionnelle.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 23 janvier 2023.

Par jugement du 22 décembre 2023, le conseil a :

dit et jugé Mme [P] recevables en ses demandes ;

fixé le salaire de référence de Mme [P] à 3 404,28 euros ;

requalifié le licenciement de Mme [P], intervenu pour inaptitude en licenciement nul en raison du harcèlement moral subi ;

condamné la société La Poste à payer à Mme [P] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter du 22 décembre 2023 :

—  40 881,31 euros au titre de la nullité du licenciement ;

—  21 961,80 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  128 647 euros en réparation du préjudice financier ;

condamné la société La Poste à payer à Mme [P] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter du 30 janvier 2023 :

—  34 514,40 euros au titre du complément de l’ARE ;

—  3 404,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  340,04 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  15 886,64 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

ordonné l’anatocisme en application de l’article 1343-2 du code civil ;

condamné la société La Poste à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

dit que l’exécution provisoire totale n’était pas ordonnée mais a rappelé que la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R.'1454-14 et 15 du code du travail était exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1454-28 ;

condamné la société La Poste aux entiers dépens.

La société La Poste, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 avril 2025, demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé Mme [P] recevable en ses demandes ;

— fixé le salaire de référence de Mme [P] à 3 404,28 euros ;

— requalifié le licenciement de Mme [P], intervenue pour inaptitude en licenciement nul en raison du harcèlement moral subi ;

— condamné la société La Poste à payer à Mme [P] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter du 22 décembre 2023 :

—  40 881,31 euros au titre de la nullité du licenciement ;

—  21 961,80 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  128 647 euros en réparation du préjudice financier ;

— condamné la société La Poste à payer à Mme [P] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter du 30 janvier 2023 :

—  34 514,40 euros au titre du complément de l’ARE ;

—  3 404,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  340,04 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  15 886,64 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— ordonné l’anatocisme en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamné la société La Poste à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société La poste aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

juger n’y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement de Mme [P] ;

juger qu’elle n’a commis aucun agissement susceptible de constituer une faute ou un manquement à son obligation de sécurité ;

juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

juger n’y avoir lieu à la condamner à payer à Mme [P] le complément de l’ARE ;

En conséquence,

débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Statuant reconventionnellement,

condamner Mme [P] à verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens tant de première instance que d’appel.

Mme [P], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 avril 2025, demande à la cour de :

confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

condamner la société La poste à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 avril 2025 et l’affaire a été fixée pour être plaidée le 7 mai 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Mme [P] prétend avoir été victime de harcèlement moral de l’employeur exposant qu’elle a travaillé de 2005 à janvier 2010 au bureau de [Localité 6] où elle avait d’excellents résultats puis a été mutée au bureau de [Localité 9], ne pouvant plus effectuer de longs trajets en voiture, qu’à compter de sa mutation elle a subi de multiples attitudes vexatoires de sa hiérarchie, de reproches et de brimades, de pressions sur les résultats financiers, un refus d’augmentation de salaires et une diminution de ses commissions. Elle indique verser aux débats plusieurs attestations de collègues relatant les comportements qu’elle a subis notamment lors d’entretiens, qu’elle a été affectée sur un bureau aveugle, sans éclairage adapté, non ergonomique alors qu’elle relevait d’une intervention au dos et souffrait d’asthme, ajoutant qu’une enquête suite à une alerte de la CGT a révélé des techniques de management inappropriées et une organisation défaillante avec un climat social dégradé. Elle relate l’existence de pressions sur des objectifs inatteignables avec publication des résultats et la mise en oeuvre de journées spéciales d’objectifs étant prévenue le jour même de l’opération. Elle argue que sa demande de mutation a été refusée alors que celles de collègues ont été acceptées et que des congés de fin d’année posés tout début janvier devaient être imputés l’année précédente et non affectés à l’année nouvelle; qu’il ne faut pas confondre les commissionnements avec les primes de fonction bancaire, qu’ils ont diminué à compter de sa mutation, que l’employeur avait passé une annonce pour recruter un agent pour son poste. La salarié souligne que l’employeur était informé de la situation de harcèlement moral car Mme [H], qui atteste en sa faveur, occupait le poste de directrice adjointe avec délégation de pouvoir en matière de sécurité au travail, qu’en outre les syndicats et la médecine du travail avaient été alertés alors qu’elle avait informé l’assistante sociale et la directrice des ressources humaines précisant qu’en avril 2017 le médecin du travail avait demandé une étude de poste sur les conditions de travail et qu’elle n’a pas eu contact avec la commission de retour et de maintien dans l’emploi. Enfin elle fait état des conséquences du harcèlement moral sur sa santé et verse son dossier du service santé au travail de la poste.

La Poste conteste tout fait de harcèlement moral et réplique qu’elle a mis en place une cellule d’écoute psychologique pour les salariés, que Mme [P] ne l’a pas sollicitée, qu’elle a été reçue en entretien le 10 novembre 2015 pour évoquer les risques psychosociaux mais n’a rien fait remonter, pas plus qu’en mars 2014 à l’occasion d’une réunion avec le service RH, que sa demande de mutation n’était pas motivée pas une mauvaise ambiance de travail mais par son souhait d’optimiser ses objectifs, qu’elle n’avait pas alerté la médecine du travail de sa situation, pas plus que l’assistante sociale alors que le dossier médical détenu par le médecin du travail étant couvert par le secret médical, l’employeur n’y a pas accès et enfin précise que la commission de retour et de maintien dans l’emploi n’a pas vocation à recevoir les salariés en arrêt longue maladie. L’employeur fait valoir que Mme [H] n’était pas la responsable de la salariée et que lors d’un diagnostic social cette salariée avait été destinataire d’un courrier en août 2016 mais n’avait rien signalé. La Poste rétorque que la salariée est imprécise sur la période du harcèlement invoqué faisant état de faits en 2010 jusqu’au burn out en 2020 alors qu’elle avait déclaré au médecin du travail en 2017 qu’il y avait une bonne ambiance de travail. La société explique que la salariée étant conseillère commerciale, il était normal qu’il lui soit fixé des objectifs, que des challenges et des animations commerciales font partie du travail et ne constituent pas des pressions, alors que sa demande de mutation sur [Localité 10] qui aurait été motivée par les pressions excessives date de 2011 alors que celles invoquées sont toutes datées de 2012 à 2013. L’employeur argue que la salariée ne justifie pas de brimades alors que l’alerte syndicale de 2016 ne visait pas le directeur du site de [Localité 9] avec lequel la salariée échangeait des SMS cordiaux, que l’entretien dont se plaint la salariée se serait déroulé en 2010 si bien que ce fait est prescrit, alors que les témoignages produits ne sont ni impartiaux ni objectifs et que la demande de mutation était prématurée puisqu’elle ne remplissait pas les conditions requises et qu’elle pouvait prendre ses congés normalement. La société ajoute que les problèmes de bureau étaient ponctuels en attente de travaux, réalisés au final en 2019, que les règles de commissionnement ont changé, que du fait de la longue absence de la salariée, elle a recruté une personne de façon provisoire dans l’attente de son retour, que les pièces médicales sont à prendre avec précaution en ce qu’elles reprennent les dires de la salariée et qu’elle avait déposé une plainte à l’encontre du psychiatre de Mme [P], qu’il a ensuite revu son témoignage initial. Enfin la société expose que la salariée n’a engagé aucune action en vue de faire reconnaitre l’existence d’une maladie professionnelle.

Sur ce

Sur la prescription de certains faits de harcèlement

En application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription de 5 ans est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, le dernier fait invoqué par le salarié au soutien de son action en indemnisation d’un harcèlement moral constituant ce point de départ.

En l’espèce, Mme [P] soutient avoir été victime d’agissements de harcèlement moral jusqu’au 2 mars 2020, date du début de son dernier arrêt de travail qui a conduit à son licenciement pour inaptitude. Elle a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 25 janvier 2023 qui a eu pour effet d’interrompre le délai de prescription.

La Cour de cassation considère ainsi que le délai de prescription de 5 ans pour agir court à compter du dernier acte constitutif du harcèlement. Si l’action a été introduite dans les temps, le juge peut prendre en compte l’ensemble des agissements invoqués au titre du harcèlement, quelle que soit la date de leur commission ( Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931 : JurisData n° 2021-008649 ).

La cour déboute la société de son moyen d’irrecevabilité de l’action pour cause de prescription et ce par ajout au jugement.

Il appartient dès lors à la cour d’analyser l’ensemble des faits invoqués par l’intéressée permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. La prescription de certains faits allégués ne sera pas retenue.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [P] vise 5 faits au soutien de sa demande en reconnaissance du harcèlement moral :

— les attitudes vexatoires, brimades et reproches des supérieurs hiérarchiques à son égard

— la pression sur les objectifs à remplir

— le refus de demande de mutation et les difficultés d’imputation de congés sur l’année se terminant

— le non-respect des préconisations du médecin du travail dans l’aménagement du bureau

— la stagnation professionnelle et la baisse de rémunération.

Sur le premier fait

La salariée se plaint d’attitudes vexatoires à son endroit, de brimades et de reproches injustifiés à compter de son arrivée sur le bureau de poste de [Localité 9] faisant état d’un acharnement, d’absences de formule de politesses, de communication par post-its, d’insultes, de rendez-vous interminable, de menaces sur son avenir professionnel.

Si l’employeur conteste la véracité des déclarations des témoins de la salariée il ne fournit aucun élément permettant d’en remettre en cause ni la sincérité ni l’authenticité.

Mme [P] verse aux débats le témoignage de Mme [H] qui occupait le poste de directrice adjointe du bureau de poste de [Localité 9] à compter de janvier 2016 et qui indique « avoir été témoin du comportement du directeur à l’endroit de la salariée en ce qu’il entrait de façon impromptue dans son bureau alors qu’elle était en clientèle, faisait des demandes d’entretiens dans son bureau pour la réprimander sur ses résultats, étant souvent au guichet et ayant dû aller le voir dans son bureau j’ai pu me rendre compte de ses agissements, qu’il communiquait avec elle à l’aide de post-its avec ni boujour ni bonsoir alors qu’avec l’autre conseillère il avait plus d’affinité et à l’heure de partir le soir c’était toujours la dernière à partir pour focaliser sur ses dossiers, M. [I] la retenait toujours pour la réprimander ou pourquoi elle n’avait pas reçu les clients qu’il lui avait envoyés, des copains qui voulaient un prêt immobilier mais ces copains n’avaient aucun papier, fausses fiches de paie etc’ »

Elle ajoute que « M. [C], directeur de territoire lui reprochait d’avoir eu un manque d’investissement et d’être fainéante, ce à quoi elle lui avait répondu qu’au regard de la typologie sociale elle avait de bons résultats, faisant des résultats sur des produits difficiles à vendre et où ses collèges étaient à zéro. M. [C] avait envoyé Mme [P] en formation pour être conseillère patrimoniale avec un changement de grade mais qui n’est jamais arrivé malgré son professionnalisme n’ayant eu comme récompenses que des critiques et du management abusif. Je me suis toujours étonnée de l’acharnement sur Mme [P] qui dépérissait au fur et à mesure, mais étant moi-même harcelée je ne pouvais que la valoriser et lui remonter le moral afin qu’elle ne sombre pas. »

Mme [N] salariée lors de la prise de poste de Mme [P] en janvier 2010, indique « qu’elle a trouvé un bureau envahi de dossiers, ce qui était visible en passant devant, son poste ayant été inoccupé pendant au moins un an, au premier trimestre nous avons eu la visite de M. [S], directeur de l’enseigne accompagné de M. [K], directeur des ventes pour une visite des lieux, que quelques semaines plus tard je suis arrivée un mardi matin vers 8H30 pour prendre mon poste et j’ai entendu la directrice demander à Mme [P] d’entrer dans son bureau accompagnée de M. [S] et de M. [K], quand j’ai quitté mon service à 12H15 ils étaient encore tous dans le bureau,en passant j’ai vu le regard désespéré de Mme [P] qui m’a dit lors de sa reprise de service que l’entretien avait été très pénible moralement et physiquement et qu’elle l’avait vécu comme un harcèlement; j’ai connu plusieurs managers, la pression étant de plus en plus forte à chaque changement déjà en 2012-2013 avec Mme [U] mais surtout avec M. [I] arrivé en janvier 2017 qui communiquait très peu aussi bien avec Mme [P] qu’avec les agents. »

M. [Y] ancien salarié de la poste témoigne que « en arrivant un matin du premier trimestre 2010, j’ai remarqué la responsable du bureau qui demandait à Mme [P] d’aller dans son bureau avec M. [S] et M. [K], que mon bureau étant situé en face de celui de la directrice j’ai pu constater qu’elle y était restée 3H30 sans pause, étant inquiet je suis passée plusieurs fois devant ce bureau vitré et j’ai pu lire sur le visage de la salariée qu’elle vivait un moment difficile et pénible, qu’à l’issue Mme [P] m’a confié qu’elle avait vécu cet entretien très long, sans répit, comme du harcèlement avec énormément de questions sur sa façon de travailler, sur les méthodes de vente, sur l’ensemble des objectifs, qu’elle avait la larme à l''il en me confiant que le directeur régional lui a dit en partant qu’il la gardait à l''il ». Il précise « avoir rassuré ma collègue comme je le pouvait car elle avait atteint ses objectifs et qu’il avait vécu exactement la même situation. »

Enfin une mission d’écoute et de diagnostic social a été réalisée par l’employeur en juillet 2016 sur le site de [Localité 9] qui a révélé des dysfonctionnements dans la gestion des plannings, un sentiment d’iniquité dans la répartition des tâches, un sentiment de délaissement vis-à-vis de la DR, des difficultés de communication, une confusion des rôles et métiers d’encadrement alors que 60 % des agents rencontrés exprimaient le souhait d’évolution professionnelle, une mauvaise ambiance générale persistante, un clivage guichet-agents bancaires, un agencement de bureau obsolète.

Par ailleurs La Poste a diffusé une offre d’emploi de conseiller clientèle pour le bureau de [Localité 9] pour la remplacer alors qu’elle ignorait si elle allait revenir travailler. Contrairement aux affirmations de l’employeur cette offre ne mentionnait pas qu’il s’agissait de pourvoir un poste temporaire.

Ainsi les faits d’attitudes vexatoires, de brimades et reproches injustifiés à l’égard de la salariée par l’employeur sont établis.

Ce fait est établi.

Sur le second fait

Il résulte des échanges de courriels que lorsque les salariés n’avaient pas atteint leurs objectifs La Poste imposait des séances de phoning. De même l’employeur mettait en place un protocole pour le rappel des clients dans les 24 heures s’ils n’avaient pas eu de conseiller en ligne immédiatement et organisait des challenges sur certains produits.

Le courriel du directeur des ventes du 26 septembre 2013 à la directrice du bureau atteste qu’en cas de non-respect des objectifs un rappel à l’ordre était réalisé avec mention des noms de conseillers concernés. Le 23 juin 2017 le directeur du bureau relançait Mme [P] pour savoir comment elle allait réaliser son objectif de 15 placements demandés avec 8 rendez-vous à l’agenda. Le 19 novembre 2013 le directeur des ventes demande par courriel envoyé à 10H10 aux conseillers bancaires de réaliser des placements produits en vente à distance et qu’il attend les premiers résultats sur son téléphone à compter de 18 heures.

L’employeur organisait des rendez-vous de mois auxquels devaient assister les salariés avec séances sur l’atelier rattrapage sur un produit donné. Des opérations dites performance récompensée mettaient à l’honneur des managers et leurs équipes gagnantes sur des produits déterminés avec publication des résultats chaque mardi ce qui signifie qu’un classement était réalisé sur l’ensemble des conseillers sur un secteur donné.

La salariée établit l’existence de pressions de l’employeur en organisant son travail, rythmé par des opérations commerciales diverses sur des temps très courts et nécessité d’obtenir des résultats.

Le fait invoqué est matériellement établi.

Sur le troisième fait

Mme [P] justifie avoir sollicité une mutation sur le bureau de [Localité 10] qui a été refusée par courriel du 13 septembre 2011 en indiquant « candidature prématurée au regard de l’ancienneté sur [Localité 8]. »

Ce refus de mutation est un fait établi.

La salariée a sollicité la section CFDT afin de savoir si les congés posés pour la première semaine de janvier étaient débités sur l’année en cours venant de commencer ou sur l’année se terminant et elle précisait que le RH laissait entendre que les congés seraient imputés sur l’année débutant et non sur le solde précédant. Le syndicat l’informait que le report exceptionnel des congés de 2018 sur la première semaine de 2019 se ferait automatiquement sur 2018. Or la salariée ne rapporte pas d’élément probant sur un refus de reporter la semaine de congés tout début d’année sur le solde de l’année antérieure.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur le quatrième fait

Suite à une intervention chirurgicale Mme [P] ne pouvait plus effectuer de longs trajets en voiture ce qui a motivé sa mutation de [Localité 6] à [Localité 9]. Le médecin du travail est venu sur le bureau pour effectuer une étude de poste en avril et novembre 2017 avec un préventeur. Il conclut que l’état de santé est incompatible avec le poste occupé. La salariée souffre d’asthme ainsi qu’elle en justifie par des pièces médicales, occupait un bureau aveugle, sans possibilité d’aération directe, sur une ergonomie inadaptée alors qu’elle avait subi une intervention chirurgicale au dos. L’existence d’une vitre sur la porte de ce bureau ne constitue pas une source de lumière directe et suffisante étant précisé que le problème réside surtout selon le médecin du travail dans l’impossibilité d’aérer correctement ce bureau. Or l’étude de poste est communiquée à l’employeur qui doit se mettre en conformité avec les préconisations du médecin du travail. L’employeur ne peut se contenter d’indiquer que les travaux ont pris du retard puisqu’ils n’ont été mis en 'uvre effectivement qu’en 2019 pas plus qu’il aurait mis à sa disposition un lampadaire et une climatisation, éléments non prouvés et insuffisants à résoudre le problème.

L’absence d’aménagement du bureau conforme aux préconisations de la médecine du travail est établie.

Sur le cinquième fait

Les fiches de paie révèlent que le montant des commissions de la salariée a diminué notablement d’environ 40 % lorsqu’elle a intégré le bureau de [Localité 9].

Ce fait est matériellement établi.

La salariée reprend un tableau avec son évolution d’augmentation individuelle avec les périodes à [Localité 6] et celle de [Localité 9] duquel il apparait que jusqu’en 2017 elle a bénéficié d’une augmentation supérieure à l’augmentation générale alors qu’à compter de 2018 elle n’a bénéficié d’aucune augmentation et que l’augmentation générale se poursuivait encore.

Ainsi le fait de stagnation professionnelle est établi.

Il est aussi produit aux débats diverses pièces médicales, des prescriptions médicales attestant qu’elle est suivie depuis juillet 2020 par un psychiatre avec un traitement psychotrope. L’arrêt de travail initial du 2 mars 2020 s’est prolongé jusqu’à l’inaptitude. L’employeur a exercé un recours contre un certificat médical du médecin psychiatre qui avait repris des propos de la salariée, il a ensuite rédigé un autre certificat médical précisant que l’impossibilité de se rendre à l’entretien avec l’employeur résultait des déclarations de la salariée. Mais les autres mentions de nature médicale sur le suivi médical et la prescription de psychotropes ne sont pas remise en cause.

Les faits restants ainsi matériellement établis, les arrêts de travail et l’avis d’inaptitude, pris ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A titre liminaire la cour rappelle qu’un salarié peut invoquer l’existence de harcèlement moral à tout moment de la relation contractuelle, même si les faits sont anciens, la seule limite étant l’existence de la prescription de l’action. Le fait que Mme [P] n’ait pas dénoncé de faits tant auprès de la cellule psychologique, que lors du plan prévention sur les risques psycho-sociaux ou auprès du médecin du travail lors d’une visite du 13 avril 2017 où il avait noté RAS sur le vécu au travail et indiqué « bonne ambiance avec les collègues de travail » et quand bien même certains faits seraient anciens, ne lui interdit pas de former une demande de reconnaissance du harcèlement moral devant la juridiction prud’homale.

La Poste rétorque qu’en sa qualité d’employeur elle était légitime à user de son pouvoir de direction à fixer des objectifs à sa conseillère clientèle en termes de performance commerciale et ne sauraient être assimilées à des pressions excessives. L’employeur explique que le courriel du 13 novembre 2013 était à destination des directeurs d’établissement, que les opérations étaient programmées et connues des conseillers bancaires pour permettre la préparation de la journée avec ciblage en amont des clients concernés si bien que le retour de résultats pour 18 heures correspondait à la fin de la journée normale de la salariée. Les différentes modalités de suivi commercial telles que développées avec des opérations diverses ne peuvent être considérées comme des objectifs inatteignables en l’état. L’employeur est légitime à fixer des objectifs chiffrés par produit et la salariée ne produit aucun élément de comparaison permettant à la cour de considérer les chiffres, qui ne sont pas communiqués, comme étant inatteignables. Ce fait est justifié par la Poste.

Le fait d’avoir fait diffuser une offre d’emploi pour pourvoir au remplacement de Mme [P] était justifié par la nécessité de la remplacer. Par ailleurs rien ne permet d’affirmer que si elle était revenue travailler elle n’aurait pas retrouvé son poste, cette nouvelle recrue pouvant être affectée sur un autre poste ou rester dans le même bureau en cas de besoin supplémentaire. Le recrutement qui était considéré comme une vexation par la salariée est donc justifié par les motifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société explique que la mutation demandée par la salariée avait été refusée car elle contrevenait à la charte de mobilité qui impose selon la pièce produite aux débats une occupation de poste pendant au moins 3 ans d’ancienneté. Il n’est en outre pas prouvé que d’autres salariés avaient pu être mutés même s’ils ne remplissaient pas la condition d’ancienneté. Le refus de mutation était donc justifié.

L’employeur expose que l’alerte syndicale de juillet 2016 ne visait pas M. [I]. Cependant il n’est pas le seul directeur mis en cause par la salariée, sachant que pendant sa période de présence au bureau de [Localité 9] elle a connu au moins trois directeurs de bureau et était sous la hiérarchie N+2 du directeur des ventes et du directeur de l’enseigne.

Par ailleurs l’existence d’échanges de SMS polis entre la salariée et M [I] ne contredit pas nécessairement les faits de harcèlement moral invoqués et établis matériellement. En outre il n’est pas requis d’avoir obtenu la reconnaissance d’une maladie professionnelle pour un harcèlement moral pour invoquer cette situation devant la juridiction prud’homale.

Le montant des commissions est proportionnel à celui de la réalisation des résultats. Or Mme [P] ne justifie pas qu’elle avait les mêmes résultats à [Localité 6] et à [Localité 9], au contraire la commune étant moins riche, le montant des opérations était moindre ce qui transparait dans les pièces produites. La baisse du montant des commissions s’explique ainsi et pas par la fixation d’objectifs inatteignables.

La Poste ne justifie pas davantage de raison objective de l’absence d’évolution salariale à compter de 2018. Le graphique qu’elle verse aux débats sur l’évolution de carrière des conseillers en moyenne sur la tranche d’âge de Mme [P] sur le ressort de [Localité 5] et sur lequel la salariée est un peu au-dessus de la moyenne n’explique pas la raison pour laquelle à compter de 2018 elle n’a bénéficié d’aucune revalorisation salariale alors que la moyenne de ses collègues bénéficiait d’une augmentation générale.

Ainsi l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, les attitudes vexatoires par des entretiens éprouvants en terme de durée et des reproches injustifiés de la hiérarchie à l’endroit de la salariée, l’absence d’aménagement du bureau malgré les préconisations de la médecine du travail et l’absence d’évolution salariale.

Il s’ensuit que La Poste échoue à démontrer que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral.

En conséquence, par confirmation du jugement du conseil de prud’hommes, la cour retient que Mme [P] a été victime d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Mme [P] argue du non-respect des préconisations de la médecine du travail pour aménager son poste de travail, que suite à sa saisine de la CGT l’employeur s’est contenté d’un audit social bâclé sans mesure concrète; qu’en 2016-2017 la cellule d’écoute Eleas n’existait pas encore, que La Poste ne produit pas le compte-rendu d’entretien sur les risques psycho-sociaux de 2014 alors qu’elle prétend qu’elle aurait été reçue en entretien le 10 novembre 2015, qu’en outre il s’agissait d’intégrer les RPS au DU et non d’entendre individuellement les salariés et que le site de [Localité 9] ne faisait pas partie des sites concernés. Elle ajoute que le compte rendu d’entretien du 23 novembre 2010 faisait apparaître ses craintes sur la cohésion de l’équipe et les difficultés à atteindre les objectifs et demandait à être détachée un ou deux jours par semaine sur [Localité 12]; qu’elle a renoncé à passer le concours de rédacteur territorial car elle aurait dû financer une formation et démissionner. Enfin la salariée expose que les comptes rendus d’entretien du dialogue social de 2014 et de juillet 2026 ne sont pas versés et que la synthèse produite élude les éléments confidentiels préférant faire état d’une mauvaise ambiance générale sans pour autant que La Poste prenne des mesures pour l’améliorer si bien qu’une alerte, concomitante à la dénonciation qu’elle a faite à Mme [H], a été réalisée contraignant la société à organiser un diagnostic.

La Poste réplique que le service santé a examiné la salariée en octobre 2017 qui a conclu à un RAS ne lui permettant pas d’avoir conscience de sa souffrance, que le courriel qu’elle a adressé à son syndicat n’a pas été relayé, que d’ailleurs la situation tendue évoquée était très éloignée des difficultés avancées aujourd’hui, que l’audit social de 2016 et au cours duquel elle a été entendue n’a rien révélé et avait été diligentée en raison du comportement de Mme [H] et non de M. [I]. L’employeur souligne que des travaux ont été réalisés en 2019 pour remédier aux problèmes de santé de Mme [P] alors que la médecine du travail ne l’avait pas alerté, qu’en tout état de cause elle n’avait pas été informée de la situation de la salariée.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L. 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs qui résultent des dispositions des articles.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil. En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre. (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624)

Le médecin du travail suite à une étude de poste en avril et novembre 2017 avec un préventeur a conclu que l’état de santé est incompatible avec le poste occupé, le travail s’effectuant dans une pièce aveugle sans possibilité d’aération directe alors que Mme [P] souffre d’asthme et que l’ergonomie était inadaptée du fait qu’elle avait subi une intervention chirurgicale au dos. L’étude de poste est communiquée à l’employeur qui doit se mettre en conformité avec les préconisations du médecin du travail et il n’a pas à attendre une alerte de celui-ci ou une plainte de la salariée pour soit effectuer des travaux soit changer la salariée de bureau. Si des travaux ont été réalisés en 2019, ce qui démontre que cela était possible, il n’en demeure pas moins que pendant plus de deux ans après ces préconisations la salariée a travaillé dans des conditions inappropriées à son état de santé.

L’absence de mise en conformité sur les préconisations du médecin du travail caractérise le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité allégué. Ce manquement a causé à la salariée un préjudice qu’il convient de réparer intégralement en lui allouant la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur le quantum.

Sur le versement des ARE et de la prévoyance

La salariée fait valoir que La Poste a déduit la pension d’invalidité du montant de l’ARE en arguant qu’elle n’était plus en activité au moment de la rupture du contrat de travail; que son arrêt maladie s’est terminé le 31 août 2021 et elle a perçu son salaire normal de septembre 2021 jusqu’au licenciement ce qui doit signifier qu’elle était en période de travail effectif, que les articles 2, 3 et 18 de l’assurance chômage prévoient le cumul de l’ARE avec la pension d’invalidité.

La Poste rétorque que le cumul entre la pension d’invalidité et l’allocation chômage est possible si la pension a été cumulée avec les revenus perçus au titre de l’exécution effective de l’activité prise en compte pour l’ouverture des droits à l’allocation chômage, que la salariée a été en arrêt de travail du 2 mars 2020 au 31 août 2021 alors que la pension d’invalidité a été obtenue le 1er septembre 2021 soit postérieurement au dernier salaire perçu au titre de salaires non subrogés qu’ensuite la procédure de licenciement était engagée. Elle ajoute que la visite médicale n’ayant pu se tenir que le 29 septembre 2021 elle a décidé de dispenser la salariée d’activité rémunérée à compter du 1er septembre 2021 ne reprenant le paiement du salaire que suite à l’avis d’inaptitude, qu’il n’y a donc pas eu de reprise de paiement de salaire par reprise de l’activité professionnelle et que par conséquent il n’y a pas de cumul de pension d’invalidité avec l’ARE.

Sur ce

L’article 18 § 2 du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 édicte que « Le montant de l’allocation servie aux allocataires bénéficiant d’une pension d’invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie, au sens de l’article L. 341-4 du code la sécurité sociale ou au sens de toute autre disposition prévue par les régimes spéciaux ou autonomes de sécurité sociale, ou d’une pension d’invalidité acquise à l’étranger, est cumulable avec la pension d’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie dans les conditions prévues par l’article R. 341-17 du code de la sécurité sociale, dès lors que les revenus perçus au titre de l’exécution effective de l’activité professionnelle prise en compte pour l’ouverture des droits ou l’indemnité d’activité partielle perçue au cours de cette activité professionnelle ont été cumulés avec la pension. Les indemnités journalières de la sécurité sociale perçues au cours des périodes de suspension du contrat de travail ne constituent pas un revenu permettant de constater ce cumul.

A défaut, l’allocation servie aux allocataires bénéficiant d’une telle pension est égale à la différence entre le montant de l’allocation d’assurance chômage et celui de la pension d’invalidité. »

La Poste est un EPIC qui assure lui-même le paiement des indemnités chômage à ses agents. Mme [P] a été placée en arrêt de travail à compter du 2 mars 2020 jusqu’au 31 août 2021 inclus.

La salariée a été vue par le médecin du travail le 15 septembre 2021 faisant état d’une inaptitude envisagée et l’avis d’inaptitude a été délivré le 29 septembre 2021.

Les fiches de paie de septembre 2021 à février 2022 mentionnent le paiement du salaire. Cependant les revenus perçus ne l’étaient pas au titre de l’exécution effective de l’activité professionnelle, l’employeur expliquant qu’il avait dispensé la salariée d’activité. Il n’est en outre pas établi que Mme [P] ait effectivement repris son poste ce qui en tout état de cause n’aurait pu être effectif qu’avant l’avis d’inaptitude.

Il résulte de ces éléments qu’il convient de débouter la salariée de cette demande et ce par infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Mme [P] sollicite de la cour qu’elle juge son licenciement nul pour cause de harcèlement moral, que l’inaptitude est la résultante du harcèlement moral subi.

La Poste réplique que la salariée se contente d’affirmer qu’elle a subi un harcèlement moral si bien que son licenciement est nul sans plus de précision.

Sur ce

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La cour a précédemment jugé que la salariée avait été victime du harcèlement moral de l’employeur et repris la période de 2010 jusqu’au licenciement.

Si l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail est totalement dépourvu de commentaires s’agissant des raisons médicales ayant motivé l’inaptitude de la salariée, son dossier médical mentionne un suivi psychiatrique pour dépression corroboré par un certificat médical.

La succession des arrêts de travail observée à compter du 2 mars 2020 aux agissements de harcèlement moral pour lesquels les collègues de travail de Mme [P] attestent de la dégradation de sa santé, mais aussi la constatation médicale constante d’un syndrome dépressif jusqu’au prononcé de l’inaptitude, révèlent le lien entre le harcèlement moral subi et l’inaptitude de la salariée.

Ainsi le lien est établi entre le harcèlement moral et l’inaptitude en raison de laquelle la salariée a été licenciée, il convient d’accueillir sa demande au titre du licenciement nul par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée argue que l’employeur aurait dû lui verser une indemnité spéciale de licenciement car il avait nécessairement connaissance de l’origine professionnelle du licenciement conséquence du harcèlement moral subi. Elle sollicite aussi le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

La Poste réplique qu’aucun élément ne vient conforter la thèse de la salariée sur sa connaissance du harcèlement moral subi.

Sur ce

En application de l’article L. 1226-14 du code du travail «la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle. »

Aucun élément ne permet de retenir que l’employeur était informé de la situation du harcèlement moral de la salariée, sa pathologie à l’origine de l’inaptitude n’avait pas fait l’objet d’une déclaration au titre des risques professionnels devant la CPAM, si une alerte a bien été lancée par le syndicat CFDT en novembre 2019 celle-ci ne visait pas la situation de la salariée mais concernait les agents de la poste en activité.

La cour, par infirmation du jugement, déboutera Mme [P] de cette demande.

Le licenciement étant jugé nul la salariée doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis. La cour confirmera le jugement sur ce point.

Sur les dommages et intérêts en réparation du licenciement nul

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul dont le montant ne saurait être inférieur à l’équivalent de 6 mois de salaires, que la moyenne des 3 derniers mois de salaire est très inférieure aux 12 derniers mois travaillés, qu’elle est aujourd’hui en situation d’invalidité et âgée de 53 ans sans sérieuses perspectives de retrouver un emploi adapté.

La Poste réplique que la salariée n’est pas légitime à revendiquer une indemnisation faute de caractère nul du licenciement.

Sur ce

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail «lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

Au regard de l’ancienneté de 19 ans de Mme [P], de son état d’invalidité et de la restriction quant à ses possibilités de retrouver un emploi, du salaire de référence (3'404,28 euros), il est justifié de condamner La Poste à lui payer la somme de 34 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, réparant intégralement le préjudice subi du fait de la rupture.

La cour confirmera le principe de la condamnation mais en infirmera le quantum.

Sur les dommages et intérêts en réparation préjudice moral distinct

Mme [P] sollicite le paiement de dommages et intérêts en réparation de la perte financière car elle aurait dû travailler encore 10 ans, que sa perte de salaire court sur ces 10 années sur la base de la différence entre le salaire moyen sur 12 mois avant son arrêt de travail et la moyenne sur la moyenne des salaires qui auraient été perçue de mars à décembre 2022.

La société réplique qu’un même préjudice ne peut être réparé deux fois, que seule la preuve d’un préjudice permet à un salarié de prétendre à des dommages et intérêts.

Sur ce

La condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul comprend à la fois le préjudice matériel mais aussi le préjudice moral. Faute d’établir la réalité d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul, la salariée sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement.

Sur un préjudice moral distinct du préjudice financier subi

La salariée forme une demande indemnitaire en réparation du préjudice moral distinct car elle est suivie par un psychiatre, est incapable d’entrer dans un bureau de poste ou se rendre sur la commune de [Localité 9].

L’employeur réplique qu’il ne peut être responsable des conséquences financières de l’inaptitude qui n’est pas d’origine professionnelle.

Sur ce

Faute pour la salariée de justifier d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par des dommages et intérêts pour licenciement nul la cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [P] de cette demande indemnitaire.

Sur les documents de fin de contrat

Mme [P] sollicite de la cour qu’elle prononce la condamnation de l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

La société ne réplique pas sur ce point.

Sur ce

Il y a lieu d’ordonner à la société La Poste de remettre à Mme [P] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. Toutefois aucun élément en l’état ne laissant supposer un refus d’exécution spontané, elle sera déboutée de la demande d’astreinte, par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La Poste, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande chacune des parties succombant partiellement de laisser à leur charge les frais irrépétibles engagés pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions relatives :

— au quantum de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— à la condamnation au titre du complément ARE  ;

— à la condamnation au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— au quantum de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— à la condamnation au titre de la réparation du préjudice financier.

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [R] [P] de sa demande relative au complément de l’allocation de retour à l’emploi ;

Condamne La Poste à payer à Mme [R] [P] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

—  34 000 euros de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul ;

Déboute Mme [R] [P] de sa demande en paiement d’une indemnité spéciale de licenciement ;

Déboute Mme [R] [P] de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier consécutif au licenciement ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne La Poste aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.