ARRET

N°

S.A.S. [16]

C/

[G]

copie exécutoire

le 06 janvier 2026

à

M^e BOULANGER

Me [Localité 13]

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 JANVIER 2026

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N° RG 25/00476 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JIMK

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 02 DECEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00116)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [16], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Charlotte MALDACKER, avocat au barreau de LYON

ET :

INTIME

Monsieur [B] [G]

né le 25 Septembre 1967 à [Localité 17]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Laurine DESCAMPS, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [G], né le 25 septembre 1976, a été embauché à compter du 15 décembre 1987, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société [15] [Localité 17], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’ouvrier. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mars 1988.

La société emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’Oise.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de technicien de produits process.

Par courrier du 12 janvier 2023, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour faute grave, fixé au 20 janvier 2023.

Le 25 janvier 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

' Monsieur,

Par lettre recommandée avec AR n° 1A 179 269 7863 4 envoyée le 12 janvier 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et confirmé la mise à pied à titre conservatoire, prononcée verbalement le jeudi 12 janvier 2023, jusqu’à notre décision définitive.

A l’occasion de cet entretien, qui s’est tenu le vendredi 20 janvier 2023 dernier et auquel vous vous êtes présenté, assisté de [W] [P]/[X], représentant du personnel, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés puis recueilli vos observations et explications.

Nous considérons que celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et vous informons donc, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Vous trouverez ci-après les raisons qui nous contraignent à prendre cette décision.

Pour rappel, vous avez été engagé selon contrat à durée indéterminée à compter du 16 décembre 1987. Vous occupez, au dernier état de vos fonctions, le poste de technicien Produits Process.

En date du 6 décembre 2022, nous avons rencontré un dysfonctionnement de notre badgeuse. Cela signifie que nous n’avions plus de remontées de badgeage de nos collaborateurs. Ne sachant pas à quel moment le technicien de la société [5] (fournisseur de notre badgeuse) allait intervenir pour la récupération de données, nous avons utilisé les données horaires d’entrée/sortie générées au niveau des barrières. Dès la remise en fonction de la badgeuse, nous nous sommes retrouvés avec 2 bases de données horaires pour chaque salarié.

Nous avons donc dû vérifier les pointages de chacun des collaborateurs en utilisant le badgeage 'temps de travail et les relevés horaire des barrières. C’est à ce moment que nous nous sommes aperçus de la fraude.

Concrètement, vous avez mis en place une organisation comme suit :

Vous arrivez sur site le matin. Vous badgez à votre arrivée dans le hall. Vous badgez principalement à 11h45 (soit à la fin de la plage fixe) mais souvent entre 11h45 et 11h50 (soit pendant la plage variable). Vous avez donc à ce moment 1 badgeage en entrée et 1 badgeage en sortie. Nous considérons donc que vous êtes en pause déjeuner. Ces éléments sont conformes à l’accord du temps de travail du mois de juin 2007 précisant 'la pause du midi d’un minimum de 35 minutes , rappelé dans l’avenant au votre contrat du 16 juillet 2007. Malheureusement, ce n’est pas le cas car vous continuez à occuper votre poste de travail. M. [R] [V], Directeur des ressources Humaines, a pu le constater ainsi que d’autres personnes.

Vous poursuivez votre organisation en allant badger de nouveau au minimum à 12h20 ou à quelque minute près pour respecter, à vos yeux, le temps minimum de pause déjeuner. Ce badgeage est comptabilisé dans le logiciel comme 'une entrée . Vous devez donc être à votre poste de travail ou en situation de travail.

Or, 2 à 3 minutes après ce badgeage en entrée, vous avez un badgeage de sortie au niveau de la barrière. Donc sans ordre de mission validé par votre manager, vous quittez votre poste de travail et vous ne venez que plus d’une heure après, pointage d’entrée barrière le confirmant. Mais vous ne badgez pas dans le hall d’accueil. Vous ne badgez qu’en fin de journée quand vous quittez définitivement votre poste de travail et donc terminez votre journée de travail.

Concrètement, le 12 janvier 2023 vous badgez dans le hall à 07h52, soit en entrée. Vous badgez de nouveau dans le hall à 11h45, soit en sortie. Vous badgez de nouveau à 12h13, soit en entrée (prise de poste). Vous revenez sur site à 12h59, horaire relevé à la barrière entrante. Vous badgez une dernière fois dans le hall à 14h20 et vous quittez le site à 14h29 compte tenu de la notification de mise à pied conservatoire. Vous avez donc déclaré un temps de travail de 12h13 à 12h59 alors que vous étiez hors du site. Dans cette situation vous n’avez d’ailleurs pas respecté les 35 mn de pause légale.

De nouveau, le 10 janvier 2023 vous badgez dans le hall à 07h51, soit en entrée. Vous badgez de nouveau dans le hall à 11h45, soit en sortie. Vous badgez de nouveau à 12h16, soit en entrée (prise de poste). Vous badgez à la barrière à 12h17, soit une sortie du site. Vous revenez sur site à 13h07, l’horaire relevé à la barrière entrante.

Vous badgez une dernière fois dans le hall à 17:03 pour quitter le site. Vous avez donc déclaré un temps de travail de 12h17 à 13h07 alors que vous étiez hors du site.

Cette situation est récurrente depuis plusieurs semaines. Pour évoquer uniquement la période à partir de l’anomalie, en décembre vous avez eu ce comportement sur les jours suivants: 27, 23, 22, 20, 19, 13, 12, 8, 6, 5 et le 1er En janvier 2023, ci-après les jours concernés par la fraude avant la notification de mise à pied conservatoire : 12, 11, 10, 05, 06, 09.

Monsieur [R] [V] vous a indiqué avoir vérifié par lui-même la situation. Il vous a indiqué vous avoir vu de son bureau, ce 5 Janvier 2023, entré sur le site à 13h15. // s’est alors rendu dans le bureau de M. [I] [U] pour vérifier s’il s’agissait bien de vous. Il lui a bien confirmé que c’était vous dans une PEUGEOT 508 de couleur grise. Vous vous êtes garé sur les places proche au service [14]. Les images Vidéo le confirment. Vous avez alors pris le couloir du service Bancs d’essais & Atelier [18] pour vous rendre à votre poste de travail. Le chemin emprunté ne vous permet pas de badger et vous évite de croiser quelqu’un de votre service.

Lors de l’entretien, Monsieur [R] vous a rappelé l’article du règlement intérieur sur ce point :

Article 5 – Entrée et sortie – Badgeage

1. L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent obligatoirement par les accès prévus à cet effet, en conformité avec le plan de circulation. Elles doivent normalement n’avoir lieu qu’aux heures prévues pour le début et la fin du travail, sauf exercice de droits propres aux représentants du personnel.

2. Toute entrée ou sortie du site donne lieu à badgeage en fonction des règles en vigueur pour chaque catégorie de salarié. Toute erreur de badgeage doit être signalée immédiatement au Service Ressources Humaines, ou hors des heures de bureau, au Responsable hiérarchique. Toute fraude de badgeage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction. Il est à ce titre formellement interdit sous peine de sanction de badger pour une autre personne.

Vous ne pouvez ignorer cette règle car vous avez signé un contrat de travail et des avenants confirmant que vous avez reçu les informations concernant le règlement intérieur. Ce dernier est également affiché sur l’ensemble des tableaux d’affichage prévus à cet effet.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez jamais reconnu la réalité des griefs mais vous ne les avez jamais contestés. Vous avez été passifs face à l’ensemble des éléments fournis par M. [R].

Vous avez eu une seule réaction, uniquement au moment où // vous a demandé si vous aviez été inspiré par quelqu’un d’autre pour frauder ou si vous aviez été conseillé par une autre personne. En effet, vous vous êtes retourné vers votre représentant mais votre échange n’était que visuel et non verbal.

Compte tenu que malheureusement vous êtes l’une des deux personnes ayant réalisé une fraude au badgeage, M. [R] était en droit de vérifier s’il s’agissait d’une fraude organisée ou s’il s’agissait de deux cas isolés. Là encore, vous n’avez apporté aucune réponse.

Pour défense, vous avez simplement rappelé la durée de votre ancienneté dans l’entreprise, vos compétences et connaissances qui seraient encore utiles à l’entreprise, ce qui a été rappelé également par votre représentant. M. [R] a répondu que l’objet de l’entretien n’était aucunement en lien avec vos compétences nécessaires à votre poste de travail.

En conséquence nous estimons que les faits précédemment décrits rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail et votre maintien au sein de notre entreprise. C’est pourquoi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement sera effectif dès l’envoi de la présente lettre, sans préavis, ni indemnité de rupture.

Nous vous invitons à prendre rendez-vous avec le service Ressources humaines pour retirer les éléments de votre solde de tout compte, entre autres votre certificat de travail, votre attestation [19].

Nous vous précisons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

En outre, nous vous demandons de nous restituer, lors de votre rendez-vous avec le service Ressources Humaines, l’ensemble des biens appartenant à notre entreprise actuellement mis à votre disposition.

S’agissant des garanties de frais de santé et de prévoyance, nous vous informons que, conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, vous bénéficiez d’un maintien de ces garanties pendant douze mois, sous réserve de votre prise en charge au titre de l’assurance chômage.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées .

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 13 juillet 2023.

Par jugement du 7 octobre 2024, le conseil a :

— dit que le licenciement de M. [G] était dépourvu de faute grave, sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire ;

— condamné la société [15] [Localité 17] à payer à M. [G], les sommes suivantes :

—  79 260,80 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour licenciement abusif et vexatoire ;

—  7 926,08 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  792,61 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

—  42 932,93 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1 717,32 euros brut à titre de rappel sur salaire durant la mise à pied conservatoire ;

—  171,73 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  3 960 euros brut au titre de la prime amiante ;

—  3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [G] de sa demande de 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de réalisation d’entretien professionnel ;

— débouté la société [15] [Localité 17] de l’ensemble de ses demandes plus amples et contraires ;

— ordonné à la société [15] [Localité 17] de remettre à M. [G] l’ensemble des documents de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par semaine à compter de la mise à disposition du jugement ;

— ordonné le remboursement par la société [15] [Localité 17] des indemnités France travail versées à M. [G] dans la limite de six mois ;

— débouté M. [G] de sa demande d’exécution provisoire du jugement ;

— condamné la société [15] [Localité 17] aux entiers dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

La société [15] [Localité 17], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 mars 2025, demande à la cour de :

— recevoir l’appelant en ses conclusions et les déclarer bien fondées ;

— rejeter toutes conclusions contraires ;

En conséquence,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement de M. [G] était dépourvu de faute grave, sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire ;

— l’a condamnée à payer à M. [G], les sommes suivantes :

—  79 260,80 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour licenciement abusif et vexatoire ;

—  7 926,08 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  792,61 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

—  42 932,93 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1 717,32 euros brut à titre de rappel sur salaire durant la mise à pied conservatoire ;

—  171,73 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  3 960 euros brut au titre de la prime amiante ;

—  3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— lui a ordonné :

— de remettre à M. [G] l’ensemble des documents de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par semaine à compter de la mise à disposition du jugement ;

— la mise au taux légal d’intérêt à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation ;

— le remboursement des indemnités France travail versées à M. [G] dans la limite de six mois ;

— l’a condamnée aux entiers dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Sur le bienfondé du licenciement pour faute grave de M. [G],

— juger que le licenciement de M. [G] est justifié par une cause réelle et sérieuse constituée par une faute grave ;

En conséquence,

— débouter M. [G] de :

— l’ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— sa demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents, dès lors que sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave étaient parfaitement justifiés ;

— ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, dès lors que son licenciement pour faute grave était parfaitement justifié ;

— sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— ramener le montant :

— du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire à 1 474,97 euros brut et l’indemnité de congés payés afférents à 47,49 euros brut ;

— de l’indemnité de licenciement à 36 179,9 euros brut ;

— de l’indemnité compensatrice de préavis à un montant de 6 628,38 euros brut et l’indemnité de congés payés afférents à 662,83 euros brut ;

— de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires, soit 9 942,58 euros brut, en l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice par M. [G] ;

Sur sa demande reconventionnelle en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner M. [G] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

En tout état de cause,

Dans l’hypothèse où la cour considérerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par M. [G] sont fondées :

— juger que les demandes de dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et [8].

Dans l’hypothèse où la cour ferait droit aux demandes à caractère salarial formulées par M. [G] :

— juger que ces sommes s’entendent comme brutes avant précompte de charges sociales.

M. [G], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 avril 2025, demande à la cour de :

— dire la société [15] [Localité 17] recevable en son appel mais mal fondée ;

Par conséquent,

— le dire recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et en son appel incident ;

Y faisant droit,

— confirmer le jugement et dire son licenciement dépourvu de faute grave, de cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire ;

Par conséquent,

— condamner la société [15] [Localité 17] à lui payer :

—  79 260,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour licenciement abusif et vexatoire ;

—  7 926,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  792,61 euros au titre des congés payés afférents ;

—  42 932,93 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 717,32 euros à titre de rappels de salaires durant mise à pied à titre conservatoire ;

—  171,73 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 960 euros au titre de la prime amiante ;

— infirmer le jugement dont appel et condamner la société [15] [Localité 17] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de réaliser un entretien professionnel ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux conformément au jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne sous astreinte de 50 euros par semaine à compter de la mise à disposition du jugement du 2 décembre 2024 et en ce qu’il a dit que le conseil de prud’hommes de Compiègne se réservait la faculté de liquider ladite astreinte ;

Y ajoutant,

— ordonner l’établissement du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation France travail conformes à l’arrêt à intervenir ;

— confirmer le jugement querellé en ce que l’ensemble des condamnations soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Compiègne ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [15] [Localité 17] au remboursement des indemnités [12] qui lui ont été versées dans la limite de 6 mois ;

— condamné la société [15] [Localité 17] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Y ajoutant,

— condamner pour la présente procédure devant la cour, la société [15] [Localité 17] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter la société [15] [Localité 17] de toute demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur les entretiens professionnels

M. [G] sollicite le paiement de dommages et intérêts réparant le préjudice né de l’absence d’entretiens professionnels exposant que cette absence l’a privé de toute évolution professionnelle. Il ajoute que le relevé individuel de formations ne démontre pas que les formations qu’il avait suivies n’étaient pas obligatoires dans l’emploi.

La société réplique que l’article L. 6315-1 du code du travail exige que le salarié n’ait pas bénéficié des entretiens professionnels ni d’une formation non obligatoire, pour obtenir l’abondement correctif, ces deux conditions étant cumulatives, que le salarié ne prétend pas ne pas avoir bénéficié d’une formation non obligatoire. Elle indique que la sanction n’est pas l’octroi de dommages et intérêts mais seulement un abondement au compte formation.

Sur ce,

L’article L. 6315-1 du code du travail créé par la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 au 07 mars 2014 disposait que ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.

Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Un accord national interprofessionnel étendu détermine les conditions d’application du bilan d’étape professionnel.

Ainsi pour la période antérieure à novembre 2009 l’employeur n’était tenu d’aucune obligation en termes d’entretien de carrière. Entre le 26 novembre 2009 et le 7 mars 2014 il était nécessaire que le salarié fasse la demande d’entretien, ce dont il ne justifie pas.

Par la suite dans sa version en vigueur du 7 mars 2014 au 10 août 2016 l’article L.'6315-1 du code du travail a été modifié puisqu’il prévoyait :

I – qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié'

II – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Ainsi à compter du 7 mars 2014, l’entretien était obligatoire et la sanction du non-respect de l’obligation d’entretien après 6 ans était l’abondement du compte personnel de formation à hauteur de 3 000 euros.

Les deux versions de l’article L. 6315-1 du code du travail postérieures au 10 août 2016 n’ont pas modifié ces dispositions.

Il est produit des entretiens individuels de progrès pour les années comprises entre mars 2009 et octobre 2017 puis en décembre 2020. Ainsi il est justifié d’entretiens tous 6 ans. L’employeur verse aussi des justificatifs de formation régulières dont il n’est pas établi qu’elles étaient obligatoires. Les conditions relatives aux entretiens individuels étaient donc remplies.

La cour observe de façon surabondante que le salarié sollicite des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice subi alors que la sanction prévue est celle de l’abondement au compte personnel de formation.

La demande ne saurait donc prospérer et la cour, par confirmation du jugement sur ce point déboutera M. [G] de sa demande indemnitaire pour absence de réalisation d’entretiens professionnels.

1-2/ Sur la prime amiante

M. [G] demande le paiement de la prime amiante du fait de son activité entre le 16 décembre 1987 et le 31 décembre 1996 sur un site amianté, que le protocole d’accord des NAO de 2002 prévoit une prime de 330 euros par année civile travaillée ajoutant qu’à l’audience devant le conseil de prud’hommes la société n’avait pas contesté devoir le paiement de cette prime.

La société réplique que le salarié ne rapporte pas la preuve d’une exposition effective et continue nécessaire pour ouvrir droit au paiement de la prime.

Sur ce,

Par protocole d’accord négociations annuelles obligatoires de 2005 la société [11] ancienne dénomination de l’employeur a prévu outre un dispositif de retraite anticipé le paiement d’une prime de 330 euros dite amiante pour le personnel ayant travaillé sur le site de [Localité 20].

Si en matière d’obligation de sécurité la charge de la preuve du respect de l’obligation repose sur l’employeur, en matière de paiement de prime il appartient au salarié de rapporter la preuve qu’il a effectivement été exposé à l’amiante.

Le jugement précise que lors de l’audience l’employeur avait reconnu que le salarié était bien-fondé en sa demande. Ceci constitue un aveu judiciaire.

Il en résulte que la cour, par confirmation le jugement sur ce point, condamnera la société à verser M. [G] la somme de 3 969 euros.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur la faute grave

M. [G] soutient que le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour motif économique, qu’il avait été embauché en 1987 et donné entière satisfaction, que le 14 décembre 2022 s’est tenu une réunion du [9] au cours de laquelle la société a exposé des mauvais résultats économiques rendant nécessaire la suppression du service process auquel il était affecté, que son poste était voué à disparaître, qu’il ne reste plus à ce jour aucun salarié dans ce service, que le but était de recruter du personnel sans ancienneté qui coûtait moins cher et de pousser les anciens à démissionner ou le cas échéant d’être licencié, que le registre d’entrées et sorties de la société est révélateur, que le licenciement de son collègue M. [O] en novembre 2023 puis M. [C] étaient pour motif économique.

Subsidiairement, M. [G] invoque le non-respect du délai restreint pour engager la procédure exposant que la badgeuse aurait dysfonctionné le 6 décembre 2022 et que les faits reprochés se seraient produit pendant tout le mois, alors que la convocation à l’entretien préalable a été lancée le 12 janvier 2023, que l’employeur de son propre aveu aurait eu connaissance des faits reprochés le 6 décembre 2022 et a réagi tardivement, la [10] ayant été maintenue à l’écart de la procédure.

A titre infiniment subsidiaire, le salarié conteste la faute reprochée, que la [10] a indiqué que le système d’entrée-sortie n’avait pas vocation à ' fliquer le personnel, qu’une telle utilisation requérait une déclaration à la [6] et aurait dû être portée à sa connaissance, que si le règlement intérieur prévoit la remise d’une notice individuelle d’information, la société ne prouve pas l’avoir effectivement remise, que le [9] n’a pas plus été consulté sur ce point, que la production de relevés d’horaires de portail est disproportionné par rapport aux intérêts légitimes de son droit à la preuve. Il ajoute que le tableau établi par l’employeur est dépourvu de valeur probante et incohérent ce d’autant qu’il s’abstenait de produire les extractions de la badgeuse jusqu’alors, qu’elles révèlent que la société a réalisé des économies en ne le payant pas pour le temps de travail réalisé avant 7 heures 15, qu’il n’était pas tenu à un horaire fixe

La société expose que tous les salariés hors convention de forfait sont tenus de badger, que les données issues du badgeage et ceux des barrières d’entrées et de sorties ne laissent aucun doute sur le détournement opéré par le salarié, que la fraude est établie par les extractions de la barrière d’accès et de la badgeuse qu’elle a réalisées ; qu’elle disposait d’un délai de deux mois pour engager la procédure, le délai débutant à compter du jour où elle a eu connaissance des faits fautifs soit le 7 décembre 2022, qu’elle a mené des investigations sur plusieurs semaines, jusqu’au 12 janvier 2023, pour comprendre la difficulté. Elle fait valoir que la production des relevés d’heures est légitime car seule de nature à démontrer la faute grave sans atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié eu égard au but poursuivi, que les attestations produites par M. [G] ne contiennent aucun élément contestant l’utilisation frauduleuse du badgeage. Elle conteste tout motif économique du licenciement, que l’annonce d’un projet de réorganisation pour 2023 ne démontre pas que le salarié aurait été licencié, qu’au vu de l’amélioration de la situation économique le projet a été abandonné et des recrutements ont été engagés alors qu’aucun des 8 salariés du service process ne sont sortis des effectifs, les personnes visées par M. [G] dépendant sur service production, qu’au surplus elles sont parties pour des raisons personnelles non économiques.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

Par ailleurs, aux termes du point (1) de l’article 4 du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), on entend par ' données à caractère personnel toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée ' personne concernée ), est réputée être une ' personne physique identifiable une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.

L’article 13 de ce règlement, notamment ses points 1. e) et 3., prévoit que lorsque des données à caractère personnel relatives à une personne concernée sont collectées auprès de cette personne, le responsable du traitement lui fournit, au moment où les données en question sont obtenues, toutes les informations sur les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que la base juridique du traitement.

Lorsqu’il a l’intention d’effectuer un traitement ultérieur des données à caractère personnel pour une finalité autre que celle pour laquelle les données à caractère personnel ont été collectées, le responsable du traitement fournit au préalable à la personne concernée des informations au sujet de cette autre finalité.

L’article L. 1222-4 du code du travail dispose qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Selon les 3° et 4° du II de l’article L. 2312-8 du même code, le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, la formation professionnelle, l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Il résulte de l’article L. 2312-38 du même code que le comité social et économique est informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Toutefois, le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité.

L’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il n’est pas discuté qu’en raison du dysfonctionnement de son système de badgeuses à compter du 6 décembre 2022, ne permettant plus la remontée des heures pointées par les salariés, la société a utilisé les données horaires d’entrée et de sortie générées par la barrière se situant à l’entrée de l’entreprise.

Les données horaires générées par la barrière permettent l’identification directe de son utilisateur pour être nominatives, et constituent donc des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du règlement général sur la protection des données dont le traitement est soumis à une obligation de transparence à l’égard de la personne concernée.

La société, qui ne produit pas la charte interne en matière de données personnelles visée dans son règlement intérieur, ne justifie pas non plus d’une information préalable à M.'[G] et au comité social et économique de l’entreprise sur la mise en 'uvre d’un dispositif de collecte de données au niveau de la barrière, ni sur la finalité de son traitement, notamment pour le contrôle du temps de travail.

Tandis que l’employeur reproche à M. [G] une fraude en ce qu’en dépit de l’utilisation de la badgeuse en entrée pour déclarer sa prise de poste après la pause méridienne, celui-ci quittait les locaux de l’entreprise et ne pointait en sortie qu’en fin de journée, il produit des extractions de données horaires nominatives provenant des badgeages à la barrière qui, à défaut d’information préalable du salarié et du [9] sur la mise en place d’un dispositif de collecte des données ainsi que sur la finalité du traitement, ont été obtenues de manière illicite.

Il revient alors d’apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve au droit à la vie privée du salarié, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à ce droit à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Or, la lettre de licenciement précise que M. [R], le directeur des ressources humaines, ainsi que ' d’autres personnes ont constaté que M. [G] continuait d’occuper son poste de travail après avoir pointé en sortie à la badgeuse au début de la plage variable de la pause méridienne, que, le 5 janvier 2023, M. [R] avait vu le salarié entrer sur le site à 13h15, et que la consultation de la vidéo-surveillance avait permis d’identifier le salarié dans une voiture avant qu’il n’emprunte un chemin pour se rendre à son poste lui permettant de ne pas badger et de ne pas croiser une autre personne de son service.

Il s’en déduit que l’employeur avait accès à des éléments de preuve sur la matérialité des manquements qu’il impute au salarié, qu’il s’agisse de témoignages ou d’extraits du système de vidéo-surveillance, quand bien même il ne les verse pas aux débats.

Il ne soutient pas non plus être dans l’impossibilité de les produire, et ne précise pas en quoi ces éléments n’auraient pas été de nature à établir le comportement fautif.

En conséquence, la production des extractions des données horaires de la barrière, obtenues de manière illicite, n’était pas rendue indispensable pour l’exercice de son droit à la preuve, de sorte qu’il y a lieu de les écarter.

Pour le reste, la société produit uniquement les relevés horaires provenant de son système de badgeuses, alors défectueux au moment des faits, qui, à eux seuls, ne permettent pas d’établir que M. [G] quittait les locaux de l’entreprise après avoir pointé en entrée à l’issue de ses pauses méridiennes, et, par là même, ne démontrent pas la réalité des manquements qu’elle reproche au salarié.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2-2/ Sur le motif économique

Tenu d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, le juge doit rechercher si la faute invoquée à l’appui de ce licenciement constitue la ' véritable cause du licenciement et doit au besoin de requalifier le licenciement quelque soit celle invoquée par l’employeur. Il appartient au salarié de prouver que l’employeur a contourné la procédure pour motif économique en choisissant une autre procédure moins couteuse pour lui.

Le 14 décembre 2022 l’employeur a convoqué une réunion exceptionnelle du [9] afin d’exposer l’obligation de réorganiser le site pour l’année 2023, conséquence de mauvais résultats économiques et de pertes enregistrées depuis 2 ans, que cette réorganisation serait réalisée par deux moyens, en optimisant la mobilité interne et en améliorant la performance managériale sur l’efficacité et l’amélioration machine. Il était aussi prévu la suppression de plusieurs services dont celui produit process, les salariés se voyant proposer un reclassement et qu’à défaut d’acceptation une procédure de licenciement serait engagée. Le poste de travail de M. [G] était technicien produit process devait donc être supprimé.

Les différents témoignages de collègues du salarié établissent une mauvaise ambiance, le personnel étant informé de la suppression de certains services. Il est établi par les pièces que M. [A] a quitté l’entreprise dans le cadre d’une démission, de même Mme [L] en mars 2023. Toutefois il n’est pas établi que l’employeur aurait usé de méthodes d’intimidation pour les pousser à la démission.

La présentation faite lors de la réunion du [9] distingue les services produits/process du service production. M. [G] est technicien process.

Si le salarié fait valoir que plusieurs collaborateurs ont quitté la société par le biais de licenciements, de démission ou de ruptures conventionnelles début 2023, la société justifie par la production du registre des entrées et sorties que sur 22 personnes sorties des effectifs entre janvier et septembre 2023 seulement 8 étaient affectées au service production qui devait originellement être supprimé, l’un a démissionné, deux sont partis à la retraite et une a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. MM.'[C] et [H] ont été licenciés économiques, n’ayant pas accepté le reclassement proposé dans un autre service. Il s’en déduit que l’employeur a engagé des licenciements pour motif économique en appliquant la politique exposée lors de la réunion exceptionnelle du [9] en décembre 2022, qu’il n’est donc pas caractérisé une volonté de contourner ce type de licenciement au sein de l’entreprise. La cour observe en outre qu’aucun salarié du service process n’a fait partie des départs sur le registre entrées-sorties.

Par ailleurs la cour observe encore que le registre entrées -sorties de la société mentionne qu’elle a embauché plusieurs collaborateurs dans des temps proches du licenciement pour des postes d’agents de production, ce qui contredit une volonté de diminuer la masse salariale en usant au besoin de manoeuvres destinées à éviter la procédure de licenciement pour motif économique ; cette politique d’embauche conforte les affirmations de l’employeur qui indique qu’au vu de l’amélioration de la situation économique il a renoncé à poursuivre le plan initialement prévu.

La demande de requalification du licenciement sera rejetée.

3/ Sur les conséquences financières du licenciement

M. [G] sollicite la condamnation de la société à lui verser les indemnités de rupture, le rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société réplique que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée non sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire mais sur la base du dernier revenu d’activité, que pour l’indemnité de licenciement le salarié n’indique pas la base du calcul du salaire de référence. Elle demande à la cour de ramener le montant de l’indemnité pour licenciement non causé à l’équivalent de 3 mois de salaire.

Sur ce,

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse le salarié est bien-fondé à réclamer les indemnités de rupture.

Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse la mise à pied conservatoire était injustifiée. La cour condamnera la société, par infirmation sur le quantum retenu par le jugement, à payer au salarié la somme de 1 474,97 euros correspondant au rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 12 janvier au 25 janvier 2023 soit 13 jours et repris sur la fiche de paie du mois de janvier 2023.

3-1/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La cour rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend tous les éléments constituant le salaire ou s’ajoutant à celui-ci : avantages en nature, gratifications et primes (dès lors qu’elles auraient été perçues pendant la durée du préavis).

Le préavis étant, eu égard à l’ancienneté du salarié, de deux mois, ce dernier peut prétendre à une indemnité compensatrice outre les congés payés.

La cour retient que le dernier salaire d’activité de M. [G] pour un mois complet était de 3 314,19 euros (en décembre 2022). Le montant de l’indemnité compensatrice de licenciement doit donc être fixée, par infirmation du jugement sur ce quantum, à la somme de 6 629,38 euros outre 662,93 euros de congés payés afférents.

3-2/ Sur l’indemnité compensatrice de licenciement

En application de l’article R. 1234-2 du code du travail, le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle ne peut être inférieure à : ¿ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et ' de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Des montants plus élevés peuvent être prévus par la convention collective ou le contrat de travail.

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois complets de service accomplis au-delà des années pleines. Son montant varie, soit en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, soit en fonction du nombre d’années de service, à l’expiration de la période de préavis. Il importe peu que le préavis soit effectué ou non. En revanche, les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ne doivent pas être inclus dans le décompte de l’ancienneté.

Le montant de l’indemnité de licenciement se calcule par rapport au salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement (la durée de préavis n’est pas incluse dans la période de référence). Si la durée de service du salarié dans l’entreprise est inférieure à 12 mois, le calcul de l’indemnité se fait au prorata du nombre de mois complets précédant le licenciement. Si le calcul est plus favorable au salarié, peut être pris en compte, le salaire moyen versé au cours des 3 derniers mois. Il est possible qu’au cours de ces 3 mois, des primes ou des gratifications soient versées au salarié. Si elles revêtent un caractère annuel ou exceptionnel, elles ne sont prises en compte que prorata temporis, soit à due proportion.

En l’espèce la cour retient un salaire de référence de 3 917 euros correspondant au calcul sur les 3 derniers mois de salaire qui est plus favorable au salarié, en retenant de plus la prime annuelle prorata temporis versée en décembre 2022.

M. [G] disposait d’une ancienneté de 35 ans et 3 mois à l’issue du préavis. Le montant de l’indemnité de licenciement due à M. [G] sera donc fixé à la somme de 42 760,58 euros.

3-3/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est constant que l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail qui fixe le barème d’indemnisation applicable, conduira à limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimum de 3 mois de salaire et un montant maximum à 20 mois de salaire dans la mesure où le salarié embauché en décembre 1987 et licencié en janvier 2023 il avait 35 ans d’ancienneté.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [G], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 42 000 euros.

4/ Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [G] sollicite l’indemnisation du préjudice né du caractère vexatoire et abusif du licenciement. La société s’y oppose.

Sur ce,

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

Si la mise à pied conservatoire a accéléré son départ de l’entreprise, il s’agit d’une mesure conservatoire que l’employeur peut légitimement mettre en oeuvre et notifier par lettre remise en main propre.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement.

5/ Sur les autres demandes

M. [G] sollicite la confirmation du jugement sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par semaine à compter de la mise à disposition du jugement et que le [7] se réserve la faculté de liquider l’astreinte.

Il demande en outre la confirmation du jugement sur les dispositions relatives à [12].

L’employeur ne conclut pas sur ces points.

Sur ce,

Il convient de confirmer le jugement sur la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Toutefois il n’y a pas lieu d’assortir cette remise de l’astreinte sollicitée, qui ne se justifie pas.

En application de l’article L. 1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit du [19] lorsque le salarié a deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés. Les conditions étant réunies en l’espèce, il convient de condamner la société à rembourser à [12] les indemnités de chômage versées à M. [G] dans la proportion de six mois. Le jugement sera confirmé sur ce point.

6/ Sur les dépens et frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile et à condamner la société aux dépens de la procédure d’appel.

Il n’apparait pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais qu’elles ont exposés pour la présente procédure d’appel. Elles seront déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne le 2 décembre 2024 sauf en qu’il a :

— condamné la société [15] à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour licenciement abusif et vexatoire ;

— sur les quantums d’indemnisation sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et le rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire injustifiée ;

— sur l’astreinte assortissant la remise des documents de fin de contrat ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [15] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  6 629,38 euros outre 662,93 euros de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  42 760,58 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-1 474,97 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée ;

—  42 000 euros de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Déboute M. [G] de sa demande indemnitaire en réparation du licenciement vexatoire';

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [15] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.