ARRET

N°

[I]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 04 mars 2026

à

M^e SABALY

M^e SALABI

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 MARS 2026

*************************************************************

N° RG 25/02324 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JL5O

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 25 FEVRIER 2025 (référence dossier N° RG F23/00264)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [T] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par M^e Hamadou SABALY, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

concluant par M^e Anna SALABI, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [C] [M] indique que l’arrêt sera prononcé le 04 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame [C] [M] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [I], né le 25 décembre 1995, a été embauché à compter du 5 janvier 2023, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, par la société [1] ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’apprenti.

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la prévention et de la sécurité.

L’école de M. [I] n’a pas reconduit la formation BTS pour l’année scolaire 2023/2024.

Le 30 août 2023, la société [1] a notifié la fin du contrat d’apprentissage à M. [I].

Contestant la légitimité et la régularité de la rupture du contrat d’apprentissage et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 6 octobre 2023.

Par jugement du 25 février 2025, le conseil a :

— dit que la rupture du contrat de travail de M. [I] reposait sur des fautes graves ;

— dit que le harcèlement moral n’était pas caractérisé ;

— dit que la procédure de licenciement était irrégulière ;

— débouté M. [I] de :

— sa demande d’indemnité au titre du harcèlement moral ;

— sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de son contrat d’apprentissage ;

— sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

— condamné la société [1] à verser à M. [I] la somme de 1'709,28 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

— débouté M. [I] du surplus de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé aux parties la charge de leurs entiers dépens ;

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

M. [I], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 juillet 2025, demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

En conséquence,

— confirmer, en cas d’appel incident, le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser la somme de 1 709,28 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

— l’infirmer en toutes ses autres dispositions ;

Y faisant droit et statuant à nouveau,

— déclarer qu’il a subi un harcèlement moral constitué et l’imputer à la société [1] ;

— condamner la société [1] à lui régler, sauf à parfaire, compléter ou actualiser, les sommes suivantes :

—  25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  8 000 euros à titre d’indemnité pour défaut d’action de prévention du harcèlement moral ;

—  10 255,68 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  20 511,36 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat d’apprentissage ;

—  2 051,13 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 au titre des dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat ;

—  7 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement contractuel à l’obligation de formation de l’apprenti ;

—  6 000 euros en réparation du préjudice pour rupture vexatoire ;

— ordonner à la société [1] de lui remettre, sous huitaine à compter de la décision et sous astreinte de 100 euros par jour de retard, suivant notification du jugement à intervenir chacun des documents suivants parfaitement régularisés :

— bulletins de salaire ;

— certificat de travail conforme ;

— attestation France travail ;

— condamner la société [1] à régulariser l’ensemble de ses droits sociaux et de retraite inhérents, sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans un délai d’un mois suivant notification du jugement à intervenir ;

— ordonner l’application des intérêts au taux légal sur le règlement des sommes ayant le caractère de salaire à compter de la mise en demeure du 11 septembre 2023 ;

— condamner la société [1] à verser à son conseil la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et à lui verser 500 euros ainsi que les entiers dépens.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 juillet 2025, demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et l’en dire bien fondée ;

En conséquence,

— infirmer le jugement entrepris du 25 février 2025 en ce qu’il l’a condamnée à verser à

M. [I] la somme de 1 709,28 euros à titre de dommages intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [I] de sa demande de dommages intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

— confirmer le jugement pour le surplus, soit en ce qu’il a :

— débouté M. [I] de :

— sa demande d’indemnité au titre du harcèlement moral ;

— sa demande d’indemnité au titre de la rupture abusive du contrat d’apprentissage ;

— sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— sa demande d’indemnité pour rupture vexatoire ;

— sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— condamner M. [I] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur le harcèlement moral

M. [I] expose plusieurs faits qu’il lie au harcèlement moral, à savoir la mise à l’écart et l’absence de formation du fait qu’il ne lui avait pas été désigné de tuteur pour le suivi, ajoutant qu’il a dû supporter des dénigrements répétés et a subi des actes sciemment humiliants afin de le disqualifier aux yeux des managers. Il ajoute que le 24 juillet il s’est vu publiquement arracher son badge et interdire l’accès aux locaux sans motif le contraignant à se plaindre auprès d’Amazon menaçant de saisir l’inspection du travail ce qui a précipité la rupture de son contrat ; que cette situation a fortement impacté sa santé et l’a privé d’une formation alors qu’il allait être atteint par la limite d’âge pour prétendre à l’apprentissage.

La société conteste tout harcèlement, réplique que l’apprenti procède par affirmations ou par le versement de témoignages de proches impropres à établir les faits qu’il invoque. Elle réplique que M. [I] était sous la responsabilité de M. [F], chef de poste et de M. [B], responsable du site, que dès son arrivée il a posé des problèmes de comportement, ne réussissant pas les différents QCM pour accéder aux zones sensibles et ce malgré l’aide qui lui a été donnée, qu’il a donc dû être cantonné à des missions basiques, puis a fait preuve d’un manque de motivation en négligeant les tâches qui lui étaient confiées avec un comportement négatif. Elle précise que l’école a refusé de reconduire la formation BTS pour l’année scolaire 2023/2024, qu’elle n’a eu d’autre choix que de mettre fin au contrat d’apprentissage puisqu’elle choisit les apprentis en fonction du critère d’appartenance à certaines écoles.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le apprenti, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le apprenti établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

L’apprenti argue de :

— une mise à l’écart et d’absence de formation du fait de non désignation de tuteur pour le suivi

— un dénigrement répété et d’actes sciemment humiliants

— s’être vu publiquement arracher son badge et interdire l’accès aux locaux sans motif le 24 juillet.

M. [I] verse à la procédure plusieurs écrits, par courrier recommandé et mails par lesquels il se plaint des conditions dans lesquelles il effectue son stage, reprenant des propos dénigrants, la confiscation de son badge et la mise à l’écart des locaux. Toutefois ces faits tels qu’il les invoque ne sont pas matériellement établis autrement que par ses propres déclarations.

Les témoignages de son père et de son frère sur sa déprime n’établissent pas plus la matérialité des faits invoqués dans la mesure où ils n’en ont pas été témoins directs.

Enfin l’arrêt de travail de 5 jours en mai 2023 ne peut être en l’état relié à des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il ne résulte pas de ces éléments la matérialité de faits qui pris ensemble laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’apprenti de sa demande en reconnaissance d’un harcèlement moral et de sa demande indemnitaire subséquente.

1-2/ Sur le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

M. [I] soutient que la société n’a pris aucune mesure de prévention pour empêcher le harcèlement moral ce qui lui aurait éviter le calvaire qu’il a vécu, que la société n’a pas réagi malgré ses doléances et nombreuses alertes, qu’il avait même demandé une mutation sur un autre site, demande qui est restée lettre morte.

La société réplique qu’elle est très scrupuleuse sur la santé des apprentis avec un DUER mis à jour tous les ans, qu’elle dresse annuellement un bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité au travail avec une synthèse de l’évaluation des risques poste par poste, que l’apprenti n’a sollicité ni la médecine du travail ni les élus du personnel.

Sur ce

En application de l’article 1152-4 du code du travail « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal ».

L’apprenti justifie par divers courriels à compter du 17 juillet 2023 s’être plaint d’être harcelé par M. [F] et [B].

La société justifie du document unique d’évaluation des risques de l’année 2020 qui prévoit spécifiquement les risques psycho-sociaux avec plusieurs items pour les prévenir. Il est aussi justifié de la mise à jour de ce DUER pour l’année 2022 et les bilans sur l’hygiène et la sécurité des conditions de travail sur ces années.

La cour a précédemment jugé que le salarié n’avait pas subi de harcèlement moral. Le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice qui serait issu d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en en ce qu’il a débouté l’apprenti de sa demande en manquement de l’obligation de prévention du harcèlement moral et de sa demande indemnitaire subséquente.

1-3/ Sur le travail dissimulé

M. [I] relate ne pas avoir été destinataire de ses bulletins de paie ce qui constitue l’infraction de travail dissimulé et que l’employeur vient d’être sanctionné d’une interdiction d’exercer pendant 18 mois pour manquement aux règles sur les déclarations fiscales et sociales.

La société conteste ne pas avoir délivré les bulletins de salaires car ils ont été envoyés par voie dématérialisée, déposés sur une plate-forme alors que M. [I] n’a pas utilisé le code remis à tous les apprentis pour y accéder et n’avait pour autant jamais réclamé ses fiches de paie.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi apprenti est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi de salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La sanction administrative infligée à la société est sans rapport avec la situation du salarié.

L’apprenti a sollicité la communication de ses bulletins de salaire mais après la rupture du contrat d’apprentissage. L’employeur produit l’ensemble des fiches de paie. Si l’apprenti prétend ne pas avoir reçu ses bulletins de salaire, la société, expose, sans être démentie, qu’ils étaient disponibles en version numérisée sur le site nommé [2], accessible grâce à un code qui lui avait été remis au moment de la signature du contrat d’apprentissage.

Ainsi faute de preuve d’une intention de dissimulation de l’employeur, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté l’apprenti de cette demande.

1-4/ Sur l’obligation de formation envers l’apprenti

L’apprenti forme une demande indemnitaire pour manquement de la société à son obligation de formation du fait que la société a désigné M. [N] en qualité de tuteur qui ne s’est pas occupé de lui par manque de temps alors que ni M. [F] ni M. [B] ne disposaient de diplôme requis pour assumer cette mission.

La société prétend que le fait que M. [F] et M. [B] n’étaient pas titulaires d’un BTS est hors sujet, que l’esprit du contrat est de fournir des missions à l’apprenti.

Sur ce

L’article R. 6223-22 du code du travail dispose qu’à défaut de convention ou accord collectif de branche fixant les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage en application de l’article L. 6223-8-1 :

1° Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;

2° Les personnes justifiant de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale, y compris sous contrat d’apprentissage, ou d’une formation continue qualifiante prévue à l’article L. 6314-1, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.

Au terme du contrat d’apprentissage conclu, M. [F] a été désigné en qualité de maître d’apprentissage de M. [I]. Or il n’est pas établi qu’il était titulaire du diplôme de BTS management opérationnel de sécurité ni qu’il avait plus de deux ans d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Toutefois l’apprenti n’établit pas l’existence d’un préjudice né de cette irrégularité alors que M. [F] n’était pas le seul collaborateur de la société ayant relevé les nombreuses insuffisances de l’apprenti dans la réalisation de ses tâches qui étaient conformes à sa formation.

Par confirmation du jugement, l’apprenti sera débouté de la demande à ce titre.

2/ Sur la rupture du contrat d’apprentissage

M. [I] vise deux moyens au soutien de sa demande d’illégitimité de rupture. Le premier est la rupture pour un motif non prévu par les textes et le second la rupture verbale.

2-1/ Sur le motif de la rupture du contrat d’apprentissage

S’agissant du premier moyen, L’apprenti fait valoir qu’il a été remercié hors des cas prévus par les articles L. 6222-18 du code du travail, le formulaire CERFA de résiliation ayant été modifié pour ajouter un cas de rupture qui n’existait pas.

La société réplique qu’elle a mis fin au contrat d’apprentissage tel que prévu par l’article L. 6222-18 du code du travail soit l’exclusion définitive de l’apprenti du CFA alors qu’elle aurait pu y mettre fin pour faute grave tant les difficultés avec lui ont été caractérisées.

Sur ce

La rupture d’un contrat d’apprentissage prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 (entretien préalable et notification du licenciement).

L’article L. 6222-18 du code du travail dispose que le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L.'4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L’apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l’article L. 6222-39 ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l’apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur mentionné au même article L. 6222-39. Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l’apprenti, afin d’obtenir l’accord ou non du représentant légal sur l’acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.

L’article L. 6222-18-1 du même code édicte que « lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Le centre de formation d’apprentis ou l’apprenti peut saisir le médiateur mentionné à l’article L. 6222-39 et, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation.

A défaut pour l’apprenti d’être inscrit dans un nouveau centre de formation d’apprentis dans un délai de deux mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion soit d’un contrat de travail dans les conditions du droit commun, soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée ».

En l’espèce à la suite de la suppression de la formation BTS management opérationnel de sécurité par l’EMA, qui était le centre de formation de M. [I], il n’avait plus de formation théorique et s’est inscrit auprès de l’école sécurité C-SRD pour l’année 2023/2024, ce dont il justifie par attestation de scolarité du 22 août 2023.

Contrairement aux dires de la société, M. [I] n’a pas été exclu du centre de formation, notamment pour absences non justifiées.

Il avait trouvé un autre centre de formation au sein duquel il pouvait continuer à suivre les cours théoriques, la société ne pouvait se prévaloir de la cessation temporaire de rattachement de l’apprenti à un centre de formation pour mettre fin au contrat d’apprentissage. Si l’employeur soutient aujourd’hui que M [I] aurait dû voir son contrat résilié pour faute grave, elle n’a pas choisi ce motif qui lui est prévu dans la liste exhaustive des cas de rupture.

Sans qu’il soit utile d’examiner le second moyen, il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la société a rompu le contrat d’apprentissage de M. [I] de façon irrégulière.

2-2/ Sur l’indemnité pour rupture abusive du contrat d’apprentissage

L’apprenti sollicite l’indemnisation de la rupture survenue pour un motif non prévu, que suite à la fermeture du centre de formation il avait trouvé deux écoles dispensant la même formation permettant la poursuite de contrat d’apprentissage. Il demande la condamnation de la société à lui verser les salaires qui étaient dus jusqu’au terme initialement prévu au contrat d’apprentissage.

La société s’y oppose arguant que l’école de M. [I] n’a pas reconduit son BTS, que ses supérieurs hiérarchiques n’étaient pas satisfaits de son travail.

Sur ce

La rupture unilatérale irrégulière par l’employeur du contrat d’apprentissage est sans effet. L’apprenti est alors fondé à prétendre au paiement des salaires dus jusqu’au terme du contrat et ceux-ci ouvrent droit au paiement des congés payés afférents.

En l’espèce, le contrat de M. [I] était stipulé du 22 septembre 2022 au 21 juin 2024. Le contrat a été rompu le 30 août 2023, il est donc légitime à revendiquer le paiement des salaires de septembre 2023 au 21 juin 2024. La cour, par infirmation du jugement condamnera la société à payer à l’apprenti la somme de 16 689,68 euros outre 1 668,96 euros de congés payés afférents.

2-3/ Sur la demande indemnitaire du fait de l’irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail

M. [I] invoque l’absence de convocation à un entretien préalable exposant que son contrat a été interrompu de manière brutale le 24 juillet 2023 sans explication alors qu’il n’a reçu la notification de la rupture que plus tard.

La société rétorque que l’entretien préalable n’était pas obligatoire s’agissant d’une rupture de contrat d’apprentissage hors faute grave.

Sur ce

En application de l’article L. 6222-18, al. 3 du code du travail quel que soit le motif invoqué par l’employeur pour mettre un terme au contrat d’apprentissage au-delà de la période de 45 jours, la rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

Cependant le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par la condamnation de la société à verser les salaries jusqu’au terme du contrat. Il sera débouté de cette demande par confirmation du jugement.

2-4/ Sur la demande indemnitaire en raison du caractère vexatoire de la rupture

L’apprenti soutient qu’il a dû quitter l’entreprise de manière brutale après qu’il ait été humilié par un collaborateur le photographiant en train de dormir dans son véhicule et qu’il n’a pas eu l’occasion de s’expliquer.

La société réplique que l’apprenti n’a plus eu accès aux locaux d’Amazon en raison d’un comportement non professionnel, puisqu’il avait quitté son poste pour dormir dans sa voiture, qu’il ne justifie pas d’un quelconque préjudice.

Sur ce

L’apprenti peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de rupture du contrat d’apprentissage de manière brutale ou vexatoire.

S’il est versé à la procédure une photo d’un homme endormi dans sa voiture, il n’est pas possible en l’état de la dater ni de la relier d’une manière ou d’une autre à la rupture.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de cette demande

2-5/ Sur la demande indemnitaire pour défaut de remise des documents de fin de contrat de travail

M. [I] argue que la société ne lui a pas délivré les documents de fin de contrat au moment de la rupture, que ce n’est que suite à sa demande du 12 septembre qu’il les a reçus le 29 septembre 2023 alors que le courriel invoqué par la société ne lui est pas parvenu car rattaché au nom du domaine d’Amazon.

La société fait valoir que les documents ont été envoyés par courriel le 29 septembre 2023 à la même adresse que celle utilisée pour les envois de plaintes de l’apprenti, qui est aussi celle de la mise en demeure du 11 septembre 2023, qu’au surplus il n’est justifié d’aucun préjudice.

Sur ce

La société justifie de l’envoi du certificat de travail, du solde de tout compte, de la dernière fiche de paie d’août 2023 et de l’attestation Unedic par courriel avec le nom de [I] [T] en destinataire mais sans préciser l’adresse complète. Cependant il est précisé le jour de l’envoi soit le 29 septembre 2023 ce qui correspond aux dires de l’apprenti.

Même à considérer que les documents que l’employeur justifie avoir envoyé à l’adresse de M. [I] par courriel ne lui soient pas parvenus, ce dernier ne justifie d’aucun préjudice de sorte que sa demande sera rejetée par confirmation du jugement.

La cour par confirmation du jugement déboutera M. [X] de sa demande indemnitaire à ce titre.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

La société, qui succombe partiellement en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure. Elle sera en outre condamnée à payer au conseil de M.'[I] une somme supplémentaire de 1 000 euros dans les conditions prévues à l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991. La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 25 février 2025 par le conseil de prud’hommes d’Amiens sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à M. [I] la somme de 1'709,28 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

— débouté M. [I] de sa demande de sa demande en paiement des salaires jusqu’au terme du contrat d’apprentissage ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à M. [I] la somme de 16'689,68 euros outre 1 668,96 euros de congés payés afférents à titre de salaires dus jusqu’au terme du contrat d’apprentissage ;

Déboute M. [I] de sa demande indemnitaire pour irrégularité de la procédure de rupture du contrat d’apprentissage ;

Condamne la société [1] à payer à M. [I] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cas de renonciation par son conseil à demander toute indemnisation au titre de l’aide juridictionnelle et dès lors, à percevoir la part contributive de l’Etat correspondant à sa prestation dans les conditions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt;

Condamne [1] aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.