COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00249 – N° Portalis DBVP-V-B7C-EJZQ.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 11 Avril 2018, enregistrée sous le n° 17/00056

ARRÊT DU 08 Avril 2021

APPELANT :

Monsieur G X

[…]

[…]

représenté par M^e Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 160682 et par Maître KENEL, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

SAS VALEO VISION Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domicilés en cette qulité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e RUBINEL, avocat substituant Maître Benoit GEORGE de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Février 2021 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame N, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine N

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 08 Avril 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame N, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M. G X est entré dans le groupe Valéo le 28 juin 1998 en qualité de technicien de production à la société Sagem à Lannion (22). Il est devenu animateur de production au sein de la société Johnson Controls de 2001 à 2004, puis après reprise de celle-ci par la société Valéo Vems, responsable de production à Sainte-Florine (43).

En septembre 2007, M. X a été nommé à Angers en qualité de responsable de production VLS puis, suivant contrat du 8 juillet 2009, il a été engagé par la société Valéo Vision en qualité de superviseur, catégorie 'ingénieurs et cadres’ position II de la classification prévue par la convention collective nationale des cadres de la métallurgie.

Dans le dernier état de la relation de travail, M. X occupait les fonctions de responsable UAP (Unité Autonome de Production) 4 position III A, coefficient 135, statut cadre. Il percevait une rémunération annuelle de 68 000 euros et son poste était basé à Angers.

Lors d’un entretien le 30 novembre 2016, le directeur des ressources humaines du site d’Angers a indiqué au salarié que la société ne reviendrait pas sur le refus de rupture conventionnelle opposé quelques jours plus tôt à sa demande.

Ce même jour, M. X a remis un courrier de démission au responsable des ressources humaines ainsi formulé :

'Suite à plusieurs demandes de ma part et suite à plusieurs rencontres pour dénoncer mon mal-être et mon problème de positionnement, la situation reste inchangée et au contraire, les engagements verbaux et écrits n’ont pas été tenus. Les conditions d’aujourd’hui ne me permettent pas de rester à mon poste. De ce fait, j’ai choisi de quitter VALEO.'

M. X a été placé en arrêt de travail du 2 au 16 décembre 2016 pour un 'stress violent' déclaré en accident du travail, accident dont la caisse primaire d’assurance maladie de Maine-et-Loire (la caisse) refusera la prise en charge au titre de la législation professionnelle.

Par courrier du 5 décembre 2016, la société Valéo Vision a pris acte de la démission de M. X.

A la demande du salarié, le préavis de trois mois a été écourté pour prendre fin le 10 février 2017. Ses documents de fin de contrat lui ont été adressés le même jour.

Par courrier du 9 décembre 2016, M. X a contesté le caractère 'clair et non équivoque' de sa démission et souligné le fait que son départ était consécutif aux agissements de son employeur.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 2 février 2017 pour obtenir, dans le dernier état de ses prétentions, la production par l’employeur de divers documents(l’enquête CHSCT après l’accident du 2 décembre 2016, les registres d’entrée et de sortie du personnel des sites

exploités, les contrats de travail et bulletins de paie de MM. Y, Z et E), l’ 'annulation’ de sa démission, la requalification de la prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société Valéo Vision, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement d’indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour violation du principe d’égalité, ainsi qu’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Valéo Vision s’est opposée à ces demandes.

Par jugement en date du 11 avril 2018, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté la demande de M. X de production de pièces complémentaires autres que celles qu’il a précédemment sollicitées ;

— dit qu’il n’y a lieu d’analyser la démission de M. X en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 2 mai 2018, M. X a relevé appel de cette décision en toutes ses dispositions.

Le 15 mai 2018, la société Valéo Vision a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2019.

L’examen de ce dossier a été appelé à l’audience du conseiller rapporteur du 5 décembre 2019, puis renvoyé en E du mouvement de grève des avocats à l’audience du 7 septembre 2020, laquelle a été annulée.

Les parties ont été à nouveau convoquées à l’audience du 1^er février 2021.

*

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. X, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 10 décembre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— requalifier la démission présentée le 30 novembre 2016 en prise d’acte de rupture ;

— dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

— condamner la société Valéo Vision au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 136 800 euros net,

* indemnité de préavis de trois mois : 17 500 euros,

* congés payés afférents : 1710 euros,

* indemnité de licenciement : 49 020 euros,

* indemnité pour violation du principe de l’égalité de traitement : 15 000 euros net,

* intérêts de droit sur les sommes ci-dessus mentionnées à compter du jour de la demande ;

— condamner la société Valéo Vision au paiement d’une indemnité de 6000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, M. X fait valoir en substance que :

— sa démission doit être requalifiée nécessairement en prise d’acte dès lors qu’elle contient des réserves résultant du comportement fautif de l’employeur : la lettre du 30 novembre 2016 mentionne des griefs à l’encontre de la société Valéo Vision et par ce seul fait, la manifestation de sa volonté de démissionner revêt un caractère équivoque qui fait perdre à la lettre sa qualification de démission ; la proposition de rupture conventionnelle présentée préalablement ne constitue nullement un motif de désaveu de la cause fondant la démission; sa volonté de quitter l’entreprise ne contrevient pas au caractère équivoque de sa démission qui s’évince des raisons l’ayant contraint à une telle décision ;

— la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des trois manquements suffisamment graves établissant que la rupture de son contrat est imputable à l’employeur, à savoir :

* la violation de l’exécution de bonne foi du contrat de travail : l’employeur n’a pas respecté les actions de développement pour lesquelles il s’était engagé aux termes d’un compte-rendu d’entretien de carrière du 27 juillet 2015 ; il remplissait les conditions pour évoluer dans sa carrière et le groupe Valéo qui emploie plus de 100 000 salariés disposait nécessairement sur le territoire national d’un poste disponible lui permettant de progresser ; il a opposé volontairement une inertie le conduisant à son départ ;

* la violation du principe de l’égalité de traitement : sa rémunération de base était inférieure au salaire moyen des 87 cadres de niveau III exerçant au sein de la société Valéo Vision sans que l’employeur ne démontre les raisons objectives de cette différence ;

* la violation de l’obligation de sécurité de résultat : suite à son malaise du 2 décembre 2016, il a été placé en arrêt de travail sous le régime de l’accident du travail dont les circonstances de sa survenue établissent l’origine professionnelle et imputable à l’employeur.

*

La société Valéo Vision, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 12 septembre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes dispositions et en conséquence de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes et de le condamner aux entiers dépens.

Au soutien de ses intérêts, la société Valéo Vision fait valoir principalement que:

— les éléments invoqués par M. X ne sont pas établis ni d’une gravité suffisante pour justifier une prise d’acte du contrat de travail en particulier s’agissant de l’absence de promotion alléguée qui ne rendait pas impossible la poursuite de la relation de travail ;

— le passage de M. X au poste de responsable UAP Senior n’a pas eu lieu au cours de l’année 2015, uniquement en E de l’absence de toute opportunité ;

— si M. X estimait vraiment être victime d’une dégradation de son état de santé en E de ses conditions de travail, il n’aurait pas manqué d’alerter les représentants du personnel, le médecin du travail ou encore l’inspection du travail, ce qu’il n’a pas fait ; au surplus, il ne justifie aucunement des pressions subies comme de son prétendu mal-être;

— concernant l’indemnité pour violation du principe de l’égalité de traitement, M. X compare à tort sa situation avec celle de salariés n’exerçant pas les mêmes fonctions, et n’ayant ni le même diplôme ou la même formation, ni même une ancienneté comparable; outre le fait qu’il n’a été victime d’aucune inégalité de traitement, M. X ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi de ce chef.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il sera observé que si M. X sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté 'sa demande de production de pièces complémentaires autres que celle qu’il a précédemment sollicitées', le salarié ne formule aucune demande en ce sens devant la cour dans le dispositif de ses écritures ni dans la partie discussion, laquelle ne contient au surplus aucun moyen de fait ou de droit exposés à cet effet.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de cette demande.

- Sur la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en E de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient dans ce cas au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et ceux-ci doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La lettre de démission remise en main propre contre décharge le 30 novembre 2016 par M. X à M. I A, senior du site général Manager Valéo Angers, est ainsi rédigée :

Objet : Démission CDI

' Je soussigné M. G X, ai l’honneur de vous présenter ma démission du poste de responsable de l’UAP 4 sur le site Valéo Angers.

Suite à plusieurs demandes de ma part et suite à plusieurs rencontres pour dénoncer mon mal-être et mon problème de positionnement la situation reste inchangée et au contraire les engagements verbaux et écrits n’ont pas été tenus. Les conditions aujourd’hui ne me permettent pas de rester à mon poste. De ce fait j’ai choisi de quitter le groupe Valéo.

Comme évoqué par oral lors de notre entretien, je mettrais tout en oeuvre pour défendre ma position et avoir gain de cause dans ma démarche.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d’une durée de 3 mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite une dispense partielle de ce préavis visant à le ramener à une durée de 2,5 mois au lieu de 3 mois. Dans cette hypothèse, mon contrat expirerait le 10 février 2017.

A la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation 'Pôle emploi'.

Dans l’attente de vous lire ou de vous rencontrer, veuillez agréer, Monsieur A, l’expression de ma plus haute considération.'

Il apparaît que cette lettre de démission est assortie de réserves et de critiques à l’égard de l’employeur qui la rendent équivoque et qui obligent à l’analyser comme une prise d’acte de rupture du contrat de travail. La lettre du salarié adressée le 9 décembre 2016 par laquelle M. X conteste formellement l’expression de 'démission claire et non équivoque' employée par l’employeur dans son courrier du 5 décembre précédent, et développe plusieurs griefs à l’encontre de la société Valéo Visio, vient confirmer le caractère équivoque de la démission.

En conséquence, il y a lieu d’examiner les faits susceptibles de caractériser l’existence de manquements commis par l’employeur.

1) Le non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 6321-1 du même code, dans sa rédaction applicable au cas d’espèce, dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Il ressort de l’entretien de carrière qui s’est déroulé le 27 juillet 2015 et dont l’objet était de 'permettre d’identifier les futures options de carrières possibles au sein du Groupe Valéo', tel qu’indiqué en préambule du compte-rendu versé aux débats, que M. X a exprimé son souhait après 20 ans de carrière dont 5 ans au même poste, de définir les hypothèses de son évolution professionnelle, celui-ci insistant sur un besoin urgent de prendre des décisions personnelles, et sur son attente d’une projection concrète et précise sur le positionnement de sa carrière au sein de Valéo.

L’employeur, prenant acte de ce souhait, a indiqué que le salarié était 'dans la position idéale pour poursuivre dans la voie souhaitée' -appréciation confirmée dans son évaluation annuelle de janvier 2016- 'et dans laquelle il a montré des aptitudes concrètes, à savoir prendre en main une UAP comportant des process différents et complémentaires de son expérience acquise, cette évolution pouvant être envisagée dès 2015". Le plan d’action décidé par le responsable hiérarchique prévoyait les actions de développement à initialiser suivantes : passage responsable UAP Amont Sénior semestre 2 2015 à Angers, formation en anglais en juin 2015 et planification de la formation CEDEP semestre 1 2017. En retour à ce plan, le salarié faisait part de sa déception s’agissant de sa projection en termes de rémunération, classification et positionnement, en l’absence de projection concrète.

Ces éléments révèlent l’ambition de M. X d’évoluer dans sa carrière, ce qui nécessitait une formation supplémentaire, sans qu’il ne soit question de proposer au salarié de se former pour s’adapter à l’évolution de l’emploi alors occupé et dans lequel il donnait entière satisfaction.

Or, il convient de rappeler que, sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l’employeur n’est pas tenu d’assurer cette progression par des changements d’emploi ou de qualification, le salarié tenant de son contrat de travail le droit de s’opposer à la modification de tels éléments.

Il n’apparaît pas que M. X ait invoqué un fondement juridique particulier lui donnant droit à une évolution de carrière ou obligeant l’employeur à prendre des initiatives pour assurer une telle évolution, étant rappelé que l’article L. 6321-1 précité oblige seulement celui-ci à former le salarié à l’évolution de l’emploi occupé et non à le préparer à un autre emploi auquel le salarié souhaiterait postuler.

La lecture du contrat de travail de M. X ne dévoile pas un quelconque engagement pris par la société Valéo Vision afin d’assurer le changement d’emploi du salarié et plus généralement une évolution de carrière, ni celle de lui assurer la formation ou la qualification à cette fin.

Le compte-rendu d’entretien de carrière précité ne saurait davantage manifester une quelconque obligation imposée à l’employeur comme du reste au salarié, s’agissant uniquement de 'définir des actions de développement pour accompagner des options de carrières envisagées'.

De surcroît, même établi, le défaut de réalisation de ces actions ne saurait constituer en soi un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, sauf discrimination laquelle n’est pas expressément invoquée à ce titre.

Enfin, les éléments versés aux débats par les parties révèlent qu’à la suite de l’entretien du 27 juillet 2015, une formation en anglais a bien été délivrée et la formation CEDEP avait été organisée au premier semestre 2017, tel que prévu, mais postérieurement à la démission de M. X de sorte qu’aucun reproche ne saurait être porté à la société Valéo Vision sur ce point.

Pour le reste, il apparaît que M. X s’est vu proposer en mai 2016 un poste de responsable de production de l’UAP 4 situé à Angers, poste qu’il a finalement accepté et occupé à compter du premier juillet 2016 avec un salaire mensuel forfaitaire brut de 5667,70 euros au lieu de 5241,16 euros, correspondant ainsi à une augmentation de 8,05%. De fait, sur son curriculum vitae de M. X se positionne en 'directeur de production', poste envisagé initialement dans un délai de 5 ans dans son entretien de carrière.

Dès lors, il importe peu que M. X n’ait pas été affecté sur le poste de Sablé-sur-Sarthe ouvert en interne et qui avait sa préférence en E de 'son opportunité évolutive' ainsi qu’il l’indique dans son mail envoyé à son supérieur hiérarchique immédiat le 23 mai 2016.

Ce mail, par lequel le salarié déclinait l’offre de responsable de production sur Angers précitée, en indiquant 'demander une mise en mobilité sur les sites Grand Ouest de Sablé-sur-Sarthe et de la Suze-sur-Sarthe', puis confirmant 'je compte faire acte de candidature avec votre accord sur le poste de RUAP de Sablé-sur-Sarthe' ne permet pas d’établir que M. X ait réellement postulé sur Sablé-sur-Sarthe. Aucun élément ne vient établir par ailleurs que l’employeur ait refusé à M. X de candidater à ce poste ni que l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique eut été nécessaire à cette fin. En tout état de cause, l’employeur reste libre de pourvoir un poste proposé en interne à un autre candidat quand bien même celui-ci disposerait de toutes les qualités pour y accéder.

En définitive, le poste de responsable de production UAP 4 sur Angers proposé en mai 2016 a bien

été accepté in fine par M. X au 1^er juillet 2016, l’emploi visé sur Sablé-sur-Sarthe ayant été pourvu dans l’intervalle. L’absence d’autres propositions par l’employeur, nonobstant le grand nombre de salariés embauchés à des postes susceptibles de se libérer, ne permet nullement de conclure avec certitude à l’existence d’un 'meilleur’ poste correspondant aux attentes de M. X, ni au refus délibéré de l’employeur de l’attribuer à ce dernier, ni plus généralement à une quelconque mauvaise foi de l’employeur.

Enfin, dans sa lettre du 5 décembre 2016, la société Valéo Vision mentionnait une proposition d’affectation à Blois correspondant en tous points à ses souhaits. Si cette affirmation est contestée par M. X, l’audition de M. B, responsable des ressources humaines par l’enquêteur de la caisse primaire d’assurance maladie de Maine-et-Loire, comme la note manuscrite écrite par M. A durant l’entretien du 29 novembre 2016 tendent à établir la réalité de cette proposition comme la volonté de l’employeur de conserver M. X dans ses effectifs.

Compte tenu de l’ensemble de ces motifs, il convient de considérer que le manquement à l’exécution de bonne foi allégué n’est pas caractérisé.

2) la violation du principe de l’égalité de traitement

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L. 1242-

14, L. 1242-15, L. 2261-22 9°, L. 2271-1 8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Selon l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, la rémunération annuelle de M. X s’élevait en dernier lieu à la somme de 68 000 euros et demeure de fait inférieure au salaire moyen des 87 cadres du même niveau III au sein de la société Valéo Vision (76 022 euros en 2015 et 76360 euros en 2016).

En outre, M. X compare plus précisément sa rémunération à celle perçue par M. J Y (82 810 euros), qu’il a remplacé en qualité de responsable d’UAP 4, à celle de son successeur à ce poste M. K E (74 000 euros), ainsi qu’avec celle perçue par son successeur au poste de responsable d’UAP 5, M. L Z (76500 euros). Les montants de rémunération supérieurs des salariés sus visés ne sont pas contestés alors qu’ils occupaient des postes identiques.

Dès lors, ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

S’agissant du salaire moyen perçu par les cadres de niveau III, la société Valéo Vision démontre qu’il convient de distinguer au sein de cet ensemble les cadres B correspondant à la catégorie des cadres dirigeants au niveau de rémunération bien supérieur et les cadres A, catégorie dont relève M. X et qui se caractérise par une moyenne annuelle de rémunération de 65 500, 77 euros, soit

inférieure à celle du salarié.

Ensuite, la société Valéo Vision relève et démontre (pièce 33) que parmi les 5 salariés occupant les mêmes fonctions que M. X, seuls 3 d’entre eux percevaient une rémunération supérieure : MM. Z, Y et D. Elle justifie ainsi de la rémunération perçue par M. C identique à celle de M. X lorsque celui-ci occupait un poste similaire à celui du salarié.

L’employeur produit également les bulletins de paie 2016 de MM. Z et Y pour attester que ces derniers bénéficiaient d’une ancienneté respective de 27 (1989) et 39 ans (1977) soit bien supérieure à M. X (1998).

Elle précise concernant M. D que celui-ci a suivi une formation à l’Ecole Centrale de Nantes, bénéficiant ainsi du statut d’ingénieur ce qui n’est pas le cas de M. X titulaire d’un master 2 Management.

Enfin, si M. E a perçu une rémunération supérieure à M. X en le remplaçant à son poste, il n’en demeure pas moins que cet élément est postérieur à la démission du salarié de sorte qu’il ne saurait être pris en compte au titre des manquements imputables à l’employeur et rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

In fine, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a relevé que le salaire de M. X avait doublé en 10 ans passant de 34 000 à 68 000 euros, évolution bien plus favorable que celle dont le personnel avait bénéficié en moyenne dans son ensemble.

En conséquence, il doit être constaté que la société Valéo Vision apporte suffisamment d’éléments objectifs justifiant les différences de rémunération dénoncées par M. X de sorte qu’aucune violation du principe d’égalité de traitement n’est établie.

3) Les manquements à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

- des actions d’information et de formation ;

- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

M. X reproche à la société Valéo Vision d’être à l’origine de l’accident survenu le 2 décembre 2016 et de son arrêt de travail jusqu’au 16 décembre 2016, mentionnant également des pressions ainsi qu’une dégradation de ses conditions de travail à l’origine de son mal-être.

Il invoque le matin de 'l’accident', sa rencontre avec le responsable des ressources humaines M. B lui ayant demandé de se rendre au Brésil 15 jours alors que le 30 novembre précédent, après une dernière démarche réalisée le 28 novembre pour alerter le responsable de son mal-être, il avait remis sa démission. M. X précise toutefois qu’à la suite de cet entretien, il a assisté au repas de Noël avec son équipe qu’il était 'contraint d’honorer', tentant en vain de contacter M. A.

Le rapport d’incident écrit sur le cahier de l’entreprise prévu à cet effet indique que le 2 décembre

2016 à 14H50 M. X s’est rendu à l’infirmerie pour le motif suivant : 'stress violent et crise de larmes lors d’un entretien avec M. B au sujet des conditions de son départ au Brésil et dans le cadre de sa démission contrainte'.

Il était fait mention de la présence de M. F, salarié qui accompagnait M. X, 'témoin de la crise de larmes et de l’énervement'.

Néanmoins, l’audition de M. B devant la caisse telle que déjà citée relate les différents entretiens conduits avec M. X et en particulier celui du 2 décembre, lors duquel le salarié s’est énervé après avoir pris connaissance du refus de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle, de sa décision de maintenir son voyage prévu au Brésil durant 15 jours puis celle de le dispenser de l’exécution de préavis en partie à la demande du salarié.

Il indique que M. X 'ne présentait pas de signe particulier, même s’il a échangé longuement avec un ancien collègue dans sa voiture', qu’il aurait été alerté dans l’après-midi que le salarié était passé avec Yohan F -lequel 'l’aurait trouvé à bout et en larmes'- à l’infirmerie, l’infirmière l’ ayant trouvé 'très énervé et non en pleurs'.

Enfin, même si la cour n’est pas tenue par la décision de la caisse primaire d’assurance maladie ayant refusé la prise en charge au titre de la législation professionnelle, l’absence de tout recours exercé par le salarié à l’encontre de cette décision doit être soulignée.

Il n’est pas inutile de constater également que M. X a été engagé dans une autre société à compter du 1^er mars 2017, soit 2 mois et demi après sa démission et alors qu’il avait expressément sollicité 'une dispense partielle du préavis visant à le ramener à une durée de 2,5 mois au lieu de 3 mois'.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la seule chronologie des faits ainsi rapportés est insuffisante à établir un lien de causalité entre 'l’accident’ de M. X et les entretiens l’ayant précédé. M. X ne justifie d’aucun élément attestant du 'mal-être’ invoqué dans sa lettre de licenciement, sauf à constater une difficulté à accepter une évolution de carrière non conforme à son ambition, laquelle ne saurait être imputée à l’employeur.

De surcroît, M. X n’invoque pas de circonstances particulières caractérisant une quelconque dégradation de ses conditions de travail ni l’existence des pressions alléguées, alors qu’il apparaît au contraire que l’employeur a davantage cherché à retenir le salarié qui donnait entière satisfaction plutôt que de tenter d’une manière ou d’une autre à le contraindre à quitter l’entreprise tel que prétendu par celui-ci.

En conséquence, ce manquement reproché à la société Valéo Vision ne sera pas davantage considéré comme établi.

En conséquence, M. X est défaillant à rapporter la preuve de manquements commis par l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle de sorte que la démission, analysée comme une prise d’acte, doit en définitive effectivement produire les effets d’une démission et non ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes d’indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour violation du principe de l’égalité de traitement.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande présentée au titre de

ses frais irrépétibles et l’a condamné aux dépens de l’instance;

M. X, partie perdante, sera également condamné aux dépens de la procédure d’appel.

L’équité ne commande pas de faire droit à la demande de M. X présentée au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement prononcé le 11 avril 2018 par le conseil de prud’hommes d’Angers en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

REJETTE la demande présentée par M. G X au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. G X aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ,

Viviane BODIN M-C. N