COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00058 – N° Portalis DBVP-V-B7E-EUDS.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 16 Janvier 2020, enregistrée sous le n° F 19/00031

ARRÊT DU 27 Janvier 2022

APPELANTE :

Société MESSAGERIES LYONNAISES DE PRESSE (MLP) Société Coopérative à Forme Anonyme, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cettequalité audit siège.

[…]

[…]

représentée par M^e RUBINEL, avocat substituant Maître Benoit GEORGE de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 203863 et par Maître RENAUD, avocat au barreau de LYON substitué par Maître HAFSAOUI, avocat plaidant

INTIMEE :

Madame M X

[…]

[…]

représentée par M^e Sarah TORDJMAN de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30180173

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2021 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame AK, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine AK Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 27 Janvier 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame AK, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée Messageries Lyonnaises de Presse (ci-après dénommée la société MLP) est une coopérative d’éditeurs qui gère, pour le compte de ses sociétaires, l’ensemble des flux (logistiques, physiques, financiers) liés à la distribution sur le réseau de la presse auprès de points de vente situés en France. Elle emploie plus de 300 salariés dans plusieurs établissements en France dont celui situé à Saint-Barthélémy-d’Anjou.

M^me M X, née le […], a été engagée par la société MLP suivant contrat de travail à durée indéterminée du 24 juillet 2002, en qualité d’agent de production, affectée au service 'Flux-Retours’ de l’établissement de Saint-Barthélémy-d’Anjou.

En dernier lieu, M^me X bénéficiait d’un congé parental d’éducation et travaillait à temps partiel à 80% ce, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2084,16 euros.

Par courrier daté du 22 mai 2018 remis en main propre le 24 mai suivant, la société MLP a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 5 juin 2018. Puis, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 juin 2018, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui faisant grief en substance d’un comportement ayant entraîné une situation de mal-être chez certains salariés.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 22 janvier 2019 afin d’obtenir la condamnation de la société MLP, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité procédurale sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et à lui remettre sous astreinte une attestation destinée à Pôle emploi.

La société MLP s’est opposée aux prétentions de M^me X et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 16 janvier 2020, le conseil de prud’hommes a :

- dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société MLP à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 28 532 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné à la société MLP de remettre à M^me X une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours suivant la notification de sa décision, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte ;

- dit que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné la société MLP aux entiers dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 5 février 2020, la société MLP a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, et en ce qu’il a ordonné la remise sous astreinte d’une attestation Pôle emploi rectifiée et rejeté ses demandes.

M^me X a constitué avocat le 7 février 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 novembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 2 décembre 2021.

*

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société MLP, dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 27 avril 2020 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et fondé ;

- infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, et en ce qu’il a ordonné la remise sous astreinte d’une attestation Pôle emploi rectifiée ;

Statuant à nouveau :

- juger que M^me X adoptait un comportement fautif à l’égard des autres salariés mettant en danger la santé et la sécurité des salariés ;

- juger le licenciement de M^me X fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- la débouter de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour considérait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

- juger que M^me X n’apporte aucun élément de nature à justifier son préjudice;

- infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués et, statuant à nouveau, limiter ce montant à la somme de 6 252,48 euros correspondant à 3 mois de salaire ;

En tout état de cause :
- condamner M^me X à lui payer la somme de 2500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel avec distraction au profit de son conseil.

Au soutien de son appel, la société MLP rappelle tout d’abord que la charge de la preuve en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse n’incombe pas spécialement à l’employeur.

Elle indique ensuite que M^me X s’était engagée lors de son embauche à respecter le règlement intérieur de l’entreprise lequel invitait chaque salarié à 'un comportement et des attitudes respectant la liberté et la dignité de chacun'. Elle ajoute qu’une charte des relations sociales mise en place pour prévenir les risques psycho-sociaux rappelait ces valeurs essentielles, valeurs déclinées à travers les 'règles du jeu' établies en 2006 et affichées à l’intention de l’ensemble des salariés.

Elle fait valoir que cependant, un diagnostic sur les risques psycho-sociaux (RPS) -réalisé sur la période de décembre 2017 à avril 2018 en collaboration avec un cabinet d’expertise interne le Groupe JLO et l’instance de coordination des comités d’hygiène de sécurité et de santé publique (CHSCT)- a mis en exergue une situation de mal-être au travail au sein de l’établissement situé à Saint-Barthélémy-d’Anjou lié au comportement inacceptable de certains salariés (incivilités, manque général de soutien et phénomène de clanisme).

Elle soutient que les résultats de l’enquête interne qu’elle a menée à la suite de multiples alertes du CHSCT (la première du 6 avril 2018) ne laissaient aucun doute sur l’imputabilité du climat social délétère régnant au sein de l’établissement de Saint-Barthélémy-d’Anjou.

Elle reproche ainsi à M^me X d’avoir participé à un tel climat par son comportement réitéré dénigrant et blessant à l’égard d’autres salariés. Elle souligne que M^me X représentait un danger imminent pour la santé des autres salariés de l’établissement nuisant au bon fonctionnement de celui-ci de sorte qu’elle n’a eu d’autres choix que d’engager une procédure de licenciement à son encontre.

En réponse aux arguments développés adversairement, la société MLP considère que les agissements reprochés ne sont nullement insignifiants et que l’ancienneté de la salariée n’était pas de nature à l’exonérer de ses manquements contractuels.

Enfin, la société MLP considère que M^me X ne justifie pas du préjudice subi à hauteur de la somme allouée par les premiers juges à titre de dommages et intérêts et demande la réduction du montant accordé à de plus justes proportions.

*

M^me X, dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 mai 2020 et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, sollicite la confirmation du jugement entrepris et demande à la cour d’y ajouter la condamnation de la société MLP à lui verser la somme de 2500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

M^me X fait valoir en substance que la société MLP ne justifie ni de la réalité ni du sérieux des griefs qu’elle invoque au soutien de son licenciement et qu’elle conteste par ailleurs.

Elle observe que la lettre de licenciement est rédigée en termes très généraux et sans précisions sur les dénigrements reprochés, les dates, les lieux ou les circonstances dans lesquelles les propos attribués auraient été tenus, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes.

M^me X entend également souligner que les pièces produites ne démontrent aucun mal-être au travail qui lui serait imputable. Elle signale que les pièces versées sont trop générales et ne la visent pas expressément ou portent sur des témoignages anonymes donc non vérifiables qui ne sauraient être retenus à son encontre. Elle s’étonne de ne pas avoir été entendue par l’employeur avant l’entretien préalable au licenciement mais aussi de l’absence de toute enquête menée par le CHSCT lui-même.

De surcroît, la salariée prétend qu’à supposer établis les griefs allégués, la sanction est manifestement disproportionnée au regard des faits reprochés, de son ancienneté et de l’absence d’éventuels précédents disciplinaires.

Enfin, M^me X indique qu’un projet de licenciement collectif pour motif économique a été initié en 2017 éclairant le contexte tendu au sein de l’entreprise, précisant qu’elle-même ne s’était pas portée volontaire au départ.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur le licenciement :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée à M^me X le 21 juin 2018 est rédigée dans les termes suivants :

'Les membres du CHSCT ont été informés, par plusieurs salariés de ce service, de situations de mal-être au travail et de difficultés relationnelles ayant des implications directes sur l’état de santé des salariés, résultant du comportement de certains collègues à leur égard.

C’est dans ce cadre que le CHSCT nous a alertés, le 6 avril 2018, d’un danger grave et imminent et de son intention d’enquêter sur les faits portés à leur connaissance.

Cependant, compte tenu de la crainte de représailles des salariés victimes de ces agissements et dans la volonté de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés, le CHSCT a décidé de ne pas conduire d’enquête afin de ne pas exposer les salariés victimes.

Si nous pouvons comprendre la position du CHSCT, nous ne pouvons en aucun cas accepter qu’une situation susceptible de menacer la santé et la sécurité de nos salariés puisse perdurer.

C’est pourquoi, nous avons décidé de poursuivre cette enquête et de comprendre les difficultés rapportées par vos collègues de travail. Plusieurs salariés, nous ont ainsi fait part de conditions de travail extrêmement dégradées du fait de propos dégradants et offensants à l’encontre de certains collègues de travail.

Les salariés visés par ces rumeurs ont ensuite fait l’objet de moqueries, ont été isolés du reste de l’équipe et ont souffert de cette situation anormale sur un lieu de travail.

En enquêtant auprès des salariés, nous avons découvert que vous diffusiez de nombreuses contrevérités et propos dégradants visant certains de vos collègues de travail au sein du service.

À ce titre, M^me Y nous a fait part avoir été victime de vos agissements.

Le 24 avril 2018, M^me Y a informé les membres du CHSCT de ce qu’elle vous avait demandé des explications sur votre comportement dénigrant et blessant à son encontre.

En retour, vous lui avez répondu qu’ 'elle n’avait que ce qu’elle méritait et que tout était de sa faute'.

Ce dénigrement et la circulation de rumeurs infondées à son encontre ont affecté son état de santé et l’ont conduite à solliciter une rupture de son contrat de travail.

Compte tenu de la volonté de protéger la santé et la sécurité de M^me Y qui nous a indiqué craindre d’éventuelles représailles, nous n’avons eu d’autres choix que d’accepter sa demande.

De la même manière, M^me Z a été victime d’agissements similaires de dénigrements et de critiques déplacées sous couvert d’un humour déplacé.

M^me Z nous a ainsi décrit, le 29 mai 2018, subir de manière quotidienne un comportement inacceptable fait de messes basses tenues en sa présence, de discussions cessant à son approche, de rires en sa présence et surtout d’un isolement sur le poste de travail alors même que le travail 'en batterie’ est un travail d’équipe.

M^me Z doit également supporter des railleries sur ses tenues vestimentaires bien que prétendument faites sur le ton de l’humour.

Face à ce dénigrement sournois, M^me Z s’est isolée, allant jusqu’à se restaurer dans sa voiture pour éviter d’être confrontée à cette cabale à laquelle vous avez effectivement participé.

Il est totalement intolérable que vous puissiez adopter une telle attitude à l’égard de vos collègues de travail, ce comportement ayant évidemment un impact très négatif sur le fonctionnement du service puisqu’il rend impossible le travail en équipe dans des conditions normales.

Un tel comportement de moquerie et de dénigrement de vos collègues de travail ne peut être toléré.

Ces agissements sont en outre totalement contraires aux principes de courtoisie et de réserve qui doivent présider aux rapports entre les salariés. Ils sont contraires aux valeurs véhiculées par notre entreprise et auxquelles nous sommes attachés. Vous êtes parfaitement informée comme l’ensemble de nos salariés, que notre entreprise prône la proximité et la loyauté entre ses collaborateurs.

Ces valeurs sont affichées dans l’ensemble des locaux de l’entreprise et notamment sur le site de Saint-Barthélémy-d’Anjou.

Elles sont indispensables au bon fonctionnement du service dans la mesure où le travail au sein de l’atelier repose sur un travail d’équipe.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de notre entretien du 5 juin 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

La société MLP reproche ainsi à M^me X la diffusion 'de nombreuses contrevérités et propos dégradants' visant certains de ses collègues de travail au sein du service ce, en ce fondant sur deux séries de faits :

- un comportement dénigrant et blessant, la circulation de rumeurs infondées à l’encontre de M^me Y ;

- des agissements similaires de dénigrements et de critiques déplacées sous couvert d’humour déplacé à l’encontre de M^me Z (messes basses tenues en sa présence, des discussions cessant à son approche, des rires en sa présence, isolement sur le poste de travail, railleries sur sa tenue vestimentaire prétendument faites sur le ton de l’humour).

Au soutien de ses allégations, l’employeur verse aux débats les éléments suivants:

- le règlement intérieur de la société MLP mentionnant en son article X que 'les membres du personnel doivent adopter dans l’exercice de leurs fonctions une tenue, un comportement et des attitudes respectant la liberté et la dignité de chacun' ;

- la charte des relations sociales MLP, établie le 21 novembre 2000, selon son introduction pour 'créer un climat d’adhésion participative et de communication ouverte en lien avec son histoire', affirmant les valeurs de l’entreprise devant guider les comportements professionnels et moraux du personnel de la société MLP et fondées sur l’honnêteté, la tolérance, le courage, la loyauté, et l’écoute ainsi que les principes d’action suivants : la délégation, l’autonomie et la collégialité ;

- les 'règles du jeu' affichées sur le lieu de travail instaurant un 'devoir de comportement' fondé notamment sur le respect des règles de politesse, la reconnaissance de ses erreurs, l’entraide entre collègues et rappelant 'les droits de chacun', en particulier le droit à l’erreur, le droit de questionner sa hiérarchie, d’exprimer son désaccord avec son hiérarchique mais pas devant l’équipe, d’être écouté, le droit à l’impartialité, au respect des autres (collègues et hiérarchiques), le droit de s’exprimer librement à condition de rester courtois, loyal et honnête dans ses propos, et le droit à la reconnaissance de son hiérarchique et à la différence ;

- un mail adressé le 6 avril 2018 par M. P E, secrétaire du CHSCT à M. Q A, directeur des ressources humaines de la société MLP et président du CHSCT, avec copie à l’inspection du travail, l’informant qu’il venait d’être alerté 'au sujet de personnes qui présentent des signes de mal-être au travail jusqu’à ne plus vouloir venir et pleurer sur son poste de travail'; il précise qu’après avoir rencontré ces personnes, il estimait qu’il existait 'un réel danger grave et imminent pour leur santé' ;

- le mail en réponse de M. A de même date évoquant '[sa] surprise dès lors que dans le cadre de l’audit réalisé actuellement par le cabinet JLO conseil, aucun élément de quelque nature que ce soit n’a été porté à [sa] connaissance pour les faits évoqués', et proposant néanmoins de programmer une réunion du CHSCT le 9 avril suivant ;

- un mail de M. R B, responsable de service, adressé le 11 avril 2018 à M^me S D, chef du centre de Saint-Barthélémy-d’Anjou, reprenant les différents éléments portés à sa connaissance et actions en découlant concernant M^me C Y, en particulier son entretien du 17 janvier précédent avec la salariée : celle-ci qui venait de recevoir une prime de 400 euros 'm’a exprimé qu’elle subissait des remarques sur cette promotion de la part de collègues affectés au PCL, un seul nom a été cité au cours de cet entretien : C Rouffiac. Je n’ai pas obtenu le nom des autres opérateurs/trices concernés', expliquant ensuite les mesures prises pour permettre à M^me Y de 'travailler en autonomie' ; M. B précisait ensuite que 'lors de la semaine 14, C était affectée au flux retour, à mon retour le 9 avril, il m’a été signalé par F. E que C. Y était en pleurs vendredi suite à des remarques faites en batterie. Il ne m’a pas été remonté le nom des éventuels responsables de cet état de fait.'

- le mail de transmission de ces éléments du 12 avril 2018 adressé par M^me D à M. A évoquant les démarches réalisées auprès de l’assistante sociale et le SMIA (service médical inter- entreprises d’Angers) pour une visite médicale ;

- un mail du 24 avril 2018 de M. E à M. A évoquant la visite de M^me Y lui ayant dit avoir vu la veille aux toilettes M^me X, à qui elle aurait demandé 'sans agression de sa part ce qu’elle avait à lui reprocher'. Celle-ci lui aurait répondu que 'c’était de sa faute, qu’elle ne parle à personne, qu’elle n’a que ce qu’elle mérite et que c’est de sa faute'.

M. E ajoute que M^me Y était très atteinte par ces propos, lui disant qu’elle n’avait plus rien à faire à MLP, qu’elle a passé son samedi à pleurer et que sa vie de famille est impactée ;

- un mail du 29 avril 2018 par lequel M. A et M^me D sont informés par M. F, délégué syndical, de l’acceptation par M^me Y de la proposition sur le montant de la rupture conventionnelle. Il y est précisé que 'M. et M^me Y ayant peur des représailles souhaitent qu’aucune mesure disciplinaire ne soit donnée' ;

- une lettre de M^me G H adressée le 9 mai 2018 au CHSCT et à M^me D par laquelle la salariée relate que le jour même, une collègue de travail lui a dit : 'G, tu as fait un régime qui ne t’a pas réussi' et insistant, 'mais si, T U et toi avez fait un régime en même temps. Pour Véro il a réussi mais pour toi non'. Selon M^me H, ces propos viendraient 'd’une personne que je n’apprécie pas et que j’évite comme la peste', à savoir : 'M^me V I pourrait-elle arrêter : de critiquer, de se mêler de la vie de ses collègues, de les juger sur leurs apparences en racontant tout et n’importe quoi'' ; après avoir signalé ses problèmes de santé, et souligné trouver cela 'inacceptable et discriminatoire' , elle concluait en ces termes : 'et heureusement que M^me I était en congé ce jour là, car je pense que cela aurait très mal fini';

- mails du 11 mai 2018 d’un autre salarié, M. W J, chef d’équipe de M^me H adressé à M. F, délégué syndical, qui les a retransmis à M. A, mentionnant son entrevue du 9 mai précédent avec M^me H lui ayant relaté ces mêmes faits ; M. J précise que la personne qui tient des propos sur son poids et celui de T U est -selon M^me H- M^me I et que désormais, les horaires de pause seront uniformisés 'pour diminuer une forme de clanisme qui se propage et propice aux dérapages verbaux' ;

- mail de M. B adressé à M. A notamment, ayant également été visité par M^me H le 11mai pour les faits du 9 mai ; dans un mail rédigé deux heures après le premier, M. B rend compte de son entrevue avec M^me K, collègue ayant rapporté les propos en cause auprès de M^me H, précisant que celle-ci, fragilisée lui avait indiqué 'ne pas chercher aucun conflit et avoir besoin de sérénité' ;

- mail de M. E du 11 mai 2018 adressé à M. A ainsi rédigé : 'Q, ou nous arrêterons nous dans la méchanceté et la diffamation. Il s’agit de personnes ayant de gros soucis de santé. Il me semble que ces agissements ont duré assez longtemps. Le CHSCT est à ta disposition pour mettre en oeuvre toute décision que tu trouveras nécessaire. A titre personnel, je déplore de tels agissements, M^me Y n’est pas encore partie que la prochaine victime est déjà trouvée. Bon week-end à toi et à toute ta famille' ;
- mail du 1er juin 2018 adressé par M^me D à M. A faisant état de sa rencontre avec M^me AA Z le 29 mai 2018, débutant par cette phrase : 'J’ai un peu ramé (entretien de 13H30 à 15H15) et j’ai joué au Cluedo'. M^me D indique que M^me Z AB mieux, précisant que 'en fait, elle avait aussi des problèmes personnels, plus les comportements au travail faisaient que lorsqu’elle rentrait chez elle, elle pleurait'. La salariée lui fait état de 'l’absence d’entraide en batterie', 'se sentant souvent seule face à ses difficultés', 'comme je ne suis pas la bonne copine pour dénigrer, on ne vient pas m’aider'. Sur demande de M^me D, elle décrit ainsi les comportements lorsqu’elle se sentait mise à l’écart : 'les gens se taisent quand j’arrive ; on chuchote devant moi ; on me laisse en plan quand on n’a pas besoin de moi, je suis le bouche trou (…)'.M^me D poursuit en décrivant la stratégie d’évitement mise en place par M^me Z pour adapter son comportement, et ajoute que la salariée a refusé de lui donner des noms par peur des représailles. 'D’ou le jeu du Cluedo, je lui proposais les noms et elle disait oui ou non. Ce n’est pas le même clan qui agit au FR qu’au PCL. Par contre, le petit groupe concerné par ces agissements plutôt malveillants sont : M X, AC AD, AE AF, AG AH' ;

- un document intitulé 'restitution du diagnostic RPS' d’avril 2018, sollicité en vue de 'l’accompagnement de l’ensemble des équipes MLP suite à une réorganisation globale', faisant état en page 19 des 'problématiques liées aux rapports sociaux' suivantes ce, uniquement pour le site de Saint-Barthélémy-d’Anjou : 'sentiment de ne pas être écoutés, de ne pas pouvoir exprimer leur point de vue ; manque d’impartialité et d’équité pour les équipes car les responsables agissent en fonction des affinités et des clans ; peu de soutien, d’entraide, des tensions existent entre les agents' ;

- la restitution 'analyse des RPS' -étude réalisée par le cabinet JLO entre décembre 2017 et avril 2018-, mentionnant pour le site de Saint-Barthélémy-d’Anjou : 'problématique du bruit source de fatigue ; relations entre collègues difficiles (incivilités, clans, pas d’entraide), sentiment de ne pas être écouté des managers, et impartialité des équipes';

Enfin, la société MLP a produit une attestation de M^me D en date du 25 février 2019, faisant état du mal-être de M^me Y exprimé à l’occasion de ses rencontres avec elle et ensuite de sa mise à l’écart de ses autres collègues après avoir reçu une promotion. M^me Y aurait ajouté que 'd’autres personnes subissent mais ne diront rien car elles ont peur des représailles. C’est un clan qui fait sa loi de manière sournoise et perfide', nommant 'clairement les chefs (chacune son secteur de production: M^me V I et M^me M X)', et d’autres personnes de ce clan comme des 'suiveurs' ou 'des personnes qui voient mais qui n’interviendront pas'.

De son côté, M^me X relève qu’elle a été citée au même titre que trois autres collègues par M^me Z et verse aux débats :

- l’attestation de M^me AC L, salariée et membre du comité d’entreprise, affirmant que 'M^me X n’est en rien dans le départ de M^me Y', précisant que 'cette dernière était mal depuis le plan de départ volontaire de juin 2017, avait entrepris des démarches dans d’autres établissements tels que Giphan, Vuitton, mairie d’Angers… et se trouve actuellement en poste chez Vuitton puisqu’elle est couturière de formation'.

L’ensemble de ces éléments révèle en premier lieu que la question du mal-être de certains salariés sur le site de Saint-Barthélémy-d’Anjou a émergé uniquement avec la promotion de M^me Y et les réactions que celle-ci a pu susciter chez certains salariés et avec la plainte de M^me G H suite à une conversation avec M^me K.

Ainsi qu’en atteste l’étonnement exprimé par M. A en prenant connaissance de la situation de M^me Y, aucune plainte n’avait été adressée jusqu’alors à l’employeur, ni auprès des institutions représentatives du personnel ou encore du médecin du travail ce, en dépit de l’audit sur les RPS dont la réalisation avait débuté depuis décembre 2017 par le cabinet JLO conseil.
En second lieu, il n’apparaît pas que l’employeur ait véritablement diligenté une enquête, se limitant à recueillir par l’intermédiaire de ses chefs d’équipe et directeur de site les dires des trois salariées (M^me Y, M^me H et M^me K), ainsi que ceux de M^me Z auprès de laquelle il a cherché à obtenir les noms de responsables en 'jouant au Cluedo'. Pressé par le secrétaire du CHSCT, il n’a pas même entendu les personnes mises en cause, en particulier M^me X, en dépit de ses 16 années d’ancienneté sans le moindre antécédent disciplinaire et ce, en contradiction avec les droits des salariés auxquels il se disait attaché et pourtant rappelés ci-dessus (droits à l’erreur, droit de questionner sa hiérarchie, d’exprimer son désaccord, d’être écouté, droit à l’impartialité au respect des autres, de s’exprimer librement).

Enfin, c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé au terme de leur analyse des pièces produites sus-visées que les motifs évoqués dans la lettre de licenciement n’étaient ni établis ni vérifiables.

En effet, les pièces produites par l’employeur concernant M^me H ne visent aucunement M^me X mais M^me I.

Les premiers éléments communiqués par M. B responsable de service de M^me Y ne mentionnent pas M^me X mais seulement de C. Rouffiac comme auteur de remarques désobligeantes ensuite de la promotion reçue par M^me Y.

Les faits dénoncés ensuite par M^me Y auprès de M. E, secrétaire du CHSCT, concernant les propos attribués à M^me X alors questionnée par M^me Y dans les toilettes le 23 avril 2018, ne sont pas assez explicites pour être qualifiés de propos 'dénigrants’et en tous cas insuffisants pour constituer un grief justifiant le licenciement.

La circulation de rumeurs infondées à l’encontre de M^me Y reprochée à M^me X n’est au surplus fondée sur aucun fait précis établi. La seule attestation de M^me D affirmant que M^me Y aurait désigné M^me X comme l’un des deux 'chefs de clan’ ne saurait suffire à lui attribuer la responsabilité d’autres propos désobligeants ou irrespectueux à l’égard de M^me Y.

Enfin, le motif du départ de M^me Y allégué par l’employeur est remis en cause par le témoignage de M^me L.

Par suite, ce grief n’est pas caractérisé.

S’agissant 'des agissements similaires de dénigrements et de critiques déplacées sous couvert d’humour déplacé à l’encontre de M^me Z', si celle-ci s’est plainte auprès de M^me D d’être victime de messes basses tenues en sa présence, de discussions cessant à son approche, des rires en sa présence, d’isolement sur le poste de travail, de railleries sur sa tenue vestimentaire prétendument faites sur le ton de l’humour, il ne peut qu’être relevé que la salariée, qui admettait rencontrer également par ailleurs des problèmes personnels à l’origine au moins partiellement de ses pleurs de retour à domicile, ne désigne spontanément aucune personne auteur des agissements dénoncés. Elle parle 'des autres', de 'gens qui se taisent quand j’arrive', 'on’ chuchote devant moi', 'on’ me laisse en plan quand on n’a pas besoin de moi, je suis le bouche trou'. Ce n’est que sur proposition de noms par M^me D auxquels la salariée acquiescerait ou non, que M^me D a conclu son mail en indiquant : 'le petit groupe concerné par ces agissements plutôt malveillants sont : M X, AC AD, AE AF, AI AH'.

Il est dès lors regrettable que l’employeur, bien que rappelant le travail d’équipe mené par ses salariés et le nécessaire esprit d’entraide qui doit y présider, n’est pas entendu les personnes ainsi mises en cause ni d’autres salariés travaillant au sein du même atelier que M^me Z et susceptibles d’avoir été témoin des faits allégués au demeurant non situés dans le temps ni circonstanciés.
Ce seul mail émanant de M^me D, rapportant des propos de M^me Z et obtenant des noms au terme d’un jeu de questions-réponses sans vérifications auprès des autres salariés, propos contestés par M^me X, ne sont pas suffisants pour établir la réalité et le sérieux du grief ayant fondé le licenciement.

Au titre de son obligation de sécurité, il revenait certes à l’employeur de réagir à l’écoute des plaintes des deux salariées et de prendre les mesures nécessaires pour tenter de dissiper le mal-être qu’il avait constaté, étant toutefois rappelé que le licenciement ne constitue pas le seul et unique moyen à la disposition d’un employeur pour y remédier.

En l’occurrence, force est de constater que la société MLP a engagé le licenciement de M^me X, avec précipitation, ainsi que le révèle l’absence d’éléments recueillis suffisants pour établir de manière certaine sa responsabilité dans la tenue de propos désobligeants et la diffusion de rumeurs portées à l’encontre d’autres salariés.

Le doute devant profiter à la salariée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les griefs formulés à l’encontre de M^me X, au demeurant vagues et imprécis, n’étant pas suffisamment caractérisés.

- Sur les conséquences financières de la rupture :

Le licenciement ayant été prononcé le 21 juin 2018, les conséquences financières de la rupture sont soumises à l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

M^me X peut ainsi prétendre pour une ancienneté de 16 ans révolus, à une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et à une indemnité maximale de 13 mois et demi de salaire brut.

M^me X, qui percevait un salaire mensuel de 2 084,16 euros brut sollicite la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme de 28 532 euros à titre de dommages et intérêts, montant correspondant à plus de 13 mois et demi de salaire, donc supérieur au montant maximum prévu par le barème précité.

Le préjudice subi par M^me X du fait de son licenciement, compte tenu de son âge au moment de la rupture (38 ans), d’une ancienneté de 16 ans dans la société, et du fait qu’ elle justifie malgré l’accomplissement de missions intérimaires de ses difficultés à retrouver un emploi stable, sera réparé par l’allocation d’une somme que la cour est en mesure de fixer à 19 000 euros. Le jugement ayant accordé une indemnité de 28 532 euros est infirmé de ce chef.

- Sur la remise de documents sociaux :

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée conforme au présent arrêt sans assortir cependant cette remise d’une astreinte.

- Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société MLP à Pôle emploi des indemnités de chômage effectivement versées à M^me X par suite de son licenciement et ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens seront confirmées.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée par M^me X en cause d’appel et de condamner la société MLP au paiement de la somme de 1 500 euros sur ce fondement.

La société MLP, partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

***

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes d’Angers le 16 janvier 2020 sauf en ce qu’il a condamné la société MLP à payer à M^me M X la somme de 28 532 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a ordonné la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société MLP à payer à M^me M X la somme de 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

ORDONNE à la société MLP de remettre à M^me M X une attestation Pôle emploi rectifiée conforme au présent arrêt sans qu’il n’y ait lieu à astreinte ;

ORDONNE à la société MLP de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage effectivement versées à M^me M X par suite de son licenciement, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société MLP à payer à M^me M X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société MLP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société MLP aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-D. AK