RLG/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 17 DU DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 25/00383 – N° Portalis DBV7-V-B7J-DZLQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Basse-Terre – section commerce – du 13 Mars 2025.

APPELANTE

S.A.S. [3] HUIT A HUIT

[Adresse 8]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas DESIREE (SELASU NICOLAS DESIREE), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

Madame [N] [U] épouse [I]

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par M. [M] [G] (Défenseur syndical)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M. Guillaume MOSSER, conseiller,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 15 Décembre 2025 date à laquelle la mise à disposition de l’arrêt a été prorogée au 19 Janvier 2026

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [U] épouse [F] [H] a été embauchée par la SARL [6] en qualité de caissière-étalagiste suivant contrat à durée déterminé du 15 mars 2008 jusqu’au 16 mars 2009.

Par avenant du 15 mars 2009 le contrat de travail de Mme [N] [F] [H] a été renouvelé pour 6 mois jusqu’au 18 août 2009.

Le contrat de travail de Mme [N] [F] [H] s’étant poursuivi au de-là de cette date s’est transformé en contrat à durée indéterminé.

A partir du 1er mars 2022 les bulletins de salaire de Mme [N] [F] [H] lui ont été délivrés par la société [2] en lieu et place de la SARL [6].

Par courrier du 20 juin 2022 Mme [N] [F] [H] à été convoquée à un entretien préalable à une sanction.

Par courrier daté 08 juillet 2022 et expédié le 17 juillet 2022, Mme [N] [F] [H] a été licenciée pour fautes graves.

Par requête du 17 juillet 2023 Mme [N] [U] épouse [F] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Basse-Terre afin de voir, dans le dernier état de ses écritures, condamner la [5] sous l’enseigne « Huit à Huit » à lui payer les sommes suivantes :

* 19 994,16 euros pour nullité du licenciement

* 19 994,16 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 6572,15 euros pour indemnité légale de licenciement

* 3332,36 euros pour indemnité compensatrice de préavis

* 333,24euros pour indemnité de congés payés sur préavis

* 5000 euros pour dommages et intérêts pour préjudices subis

* 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

et à lui remettre des documents de fins de contrat régularisés sous astreinte de 300 euros par jour de retard.

Par jugement du 13 mars 2025, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre a :

— Dit que le licenciement de Mme [N] [F] [H] ne repose pas sur un motif afférent au licenciement nul ;

— Dit que le licenciement de Mme [N] [F] [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [2], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [N] [F] [H] les sommes suivantes :

*19 994,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 6572,15 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 3332,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 333,23 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

* 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 8ème jour de la notification du jugement ;

— Condamné la SAS [2] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

— Débouté la SAS [2] en la personne de son représentant légal de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration du 3 avril 2025, la société [2] a interjeté appel de ce jugement dans les termes suivants : ' Objet/Portée de l’appel : Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués JUGER SAS [4] A HUIT recevable et bien fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions ; INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de BASSE-TERRE du 13 mars 2025. Statuant à nouveau et y faisant droit ; JUGER irrecevables les demandes tardives de Madame [I] [N] présentée selon requête du 17 juillet 2023 soit plus de 12 mois après son licenciement, le cachet de la poste faisant foi au 13 juillet 2022. JUGER que le licenciement de Madame [I] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, JUGER que le prétendu harcèlement n’est pas caractérisé, En conséquence, DÉBOUTER Madame [I] [N] de toutes ses demandes, CONDAMNER Madame [I] [N] à payer à SAS [4] A HUIT, la somme de 2.500 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, CONDAMNER Madame [I] [N] aux entiers dépens.'

Les parties ont conclu et l’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions notifiées le 14 avril 2025, la société [2] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de basse-terre du 13 mars 2025 ;

Statuant à nouveau, de :

— Juger irrecevables les demandes tardives de Mme [F] [H] [N] présentées selon requête du 17 juillet 2023 soit plus de 12 mois après son licenciement, le cachet de la poste faisant foi au 13 juillet 2022 ;

— Juger que le licenciement de Mme [F] [H] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger que le prétendu harcèlement n’est pas caractérisé ;

En conséquence,

— Débouter Mme [F] [H] [N] de toutes ses demandes ;

— Condamner Mme [F] [H] [N] à lui payer la somme de 2.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS [2] expose, en substance, que :

— l’action de Mme [N] [F] [H] est irrecevable comme tardive au regard des dispositions de l’article L 1471-1 alinéa 2 du code du travail ;

— dans le cadre de la cession du fonds de commerce de la société [6] à la SAS [2], un avenant à son contrat de travail a été adressé à Mme [N] [F] [H] qui a refusé de le signer, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— en outre, Mme [N] [F] [H] a pris successivement deux arrêts de maladie pendant la cession du fonds de commerce, ce qui a eu pour conséquence de désorganiser l’entreprise ;

— Mme [N] [F] [H] ne lui a jamais communiqué le moindre certificat médical ou le moindre arrêt en lien avec les conditions de travail de sorte que le harcèlement qu’elle allègue n’est en rien caractérisé.

Selon ses dernières conclusions notifiées le 23 juillet 2025, Mme [N] [U] épouse [F] [H] demande à la cour de :

— Déclarer la SAS [2] recevable en son action mais mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter ;

— Déclarer recevable et bien-fondé son appel incident ;

Par conséquent,

— Condamner la SAS [2], en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes :

* 65 847,43 euros au titre de ses salaires du 13 juillet 2022 au 31 octobre 2025 à parfaire

* 19 994,16 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul

* 50 000 euros au titre des préjudices qu’elle a subis (moral, affectif, financier)

— Ordonner sous astreinte de 500 euros par jour de retard, sa réintégration à son poste de travail ;

Subsidiairement,

— Confirmer la décision entreprise ;

En tout état de cause,

— Condamner la SAS [2] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Mme [N] [F] [H] expose, en substance, que :

— son action n’est pas prescrite ;

— en vertu de l’article L 1224-1 du code du travail, la cession du fonds de commerce entraînait automatiquement le transfert au repreneur de tous les contrats de travail sans qu’il soit besoin de signature de quelque avenant que ce soit ; la non signature de l’avenant à son contrat de travail n’est donc pas un motif de licenciement ;

— en vertu de l’article 1132- 1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; un tel licenciement est discriminatoire et par conséquent nul de plein droit en vertu de l’article L 1132-4 du code du travail ;

— elle n’a fait l’objet que de deux arrêts maladie : du 9 au 16 avril 2022 et du 1er au 15 juin 2022, le médecin ayant constaté son épuisement professionnel ;

— l’employeur ne peut valablement soutenir que ces deux arrêts travail auraient désorganisé l’entreprise ;

— en tout état de cause, son absence était la conséquence du harcèlement moral dont elle était l’objet ;

— il s’ensuit que son licenciement est nul ;

— elle n’a toujours pas retrouvé d’emploi, n’est pas non plus indemnisée par l’assurance chômage et sollicite donc outre sa réintégration, l’ensemble des salaires qu’elle n’a pas perçus depuis le 13 juillet 2022.

En vertu des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I / Sur la prescription

En vertu de l’article 2224 du Code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La Cour de cassation a jugé par un arrêt du 9 octobre 2024 (pourvoi 23 11 360) que l’action portant sur la rupture du contrat de travail lorsqu’elle est fondée sur un harcèlement moral se prescrit par cinq ans.

Il s’ensuit que l’action de Mme [N] [F] [H] en annulation de son licenciement pour harcèlement moral n’était pas prescrite lorsqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 17 juillet 2023.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a écarté le moyen tiré de l’irrecevabilité de l’action.

II / Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner tour à tour chacun des manquements que Mme [N] [F] [H] impute à son employeur et de vérifier dans un premier temps, si la salariée établit la matérialité des faits qu’elle invoque, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, puis dans un second temps, d’analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer, compte tenu de leur temporalité, s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [N] [F] [H] reproche à son employeur d’avoir exercé sur elle de « fortes pressions répétées » qui l’ont conduite à être placée par son médecin en arrêt de travail pour cause de maladie par deux fois, les 9 avril 2022 et 1er juin 2022.

À l’appui de ses dires, Mme [N] [F] [H] se contente de produire une lettre qu’elle a adressée le 3 juin 2022 à son employeur, se plaignant de la détérioration des conditions et de l’ambiance au travail, ainsi que ses deux avis d’arrêt de travail pour maladie.

Il ressort cependant de la lettre de contestation du licenciement qu’elle a adressée à l’employeur le 11 août 2022 que son arrêt travail du 9 au 16 avril 2022 était dû à « de fortes douleurs ressenties à l’épaule gauche lors de la manipulation d’un carton de produits d’entretien pour mettre en rayon au cours de la journée de travail du 7 avril 2022 ».

Quant à l’arrêt de travail du 1er juin 2022, s’il mentionne un « épuisement professionnel », il ne suffit pas à établir que cet épuisement professionnel serait lié à des agissements constitutifs d’un harcèlement moral.

Enfin, la lettre qu’elle a adressée le 3 juin 2022 à son employeur n’est pas en soi un élément probant compte tenu du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

Force est ainsi de constater que Mme [N] [F] [H] ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

II / Sur le licenciement

A / S’agissant de la cause du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Selon l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve en incombe à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 8 juillet 2022, qui fixe l’objet du litige est rédigée comme suit :

« Objet : LETTRE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Madame,

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes graves, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 18 DECEMBRE 2017.

En effet, vous avez :

— Refusé systématiquement jusqu’à l’entretien préalable du 1er juillet 2022, en violation des dispositions de l’article L1224-1 du Code du Travail la signature de l’avenant à votre contrat de travail suite à la cession du fonds de commerce de la SAS [6], votre employeur initial à la SAS [2], le cessionnaire. Ce refus injustifié fonde votre licenciement conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation et notamment Cass. Soc., 1er juin 2016 n° 14-21143.

— Vos absences répétées pour maladie depuis le mois d’avril 2022, ont pour conséquence de désorganiser considérablement l’entreprise, et en l’occurrence, la SAS [2] un mois suivant l’acquisition du fonds de commerce de la SAS [6] et ont nécessité votre remplacement définitif en raison de la nature de vos fonctions imposant un apprentissage spécifique de la technique de vente et une formation sur le terrain rendant impossible le recours au travail intérimaire. Votre licenciement est justifié conformément à la jurisprudence désormais constante de la Cour de Cassation et notamment Cass. Soc., 6 février 2008 n°06-45762.

Vos agissements ont pour conséquence de ternir l’image de marque de la société.

Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 1er juillet 2022, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprises’avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès l’envoi de cette lettre et votre solde de toutcompte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (') ».

* Quant au refus de Mme [N] [F] [H] de signer un avenant à son contrat de travail suite à la cession du fonds de commerce

Mme [N] [F] [H] fait valoir, à juste titre, qu’en vertu de l’article L 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ; que la signature d’un nouvel avenant n’était donc pas nécessaire ; que ce grief ne lui a d’ailleurs pas été reproché lors de l’entretien préalable à la mesure de licenciement, ce que confirme le compte rendu d’entretien préalable établi le 2 juillet 2022 par son conseiller.

Force est de constater que la SAS [2] ne prouve pas le contraire, alors au surplus qu’à compter de l’acquisition du fonds de commerce de la société [6], elle a régulièrement édité et transmis ses bulletins de salaire à Mme [N] [F] [H].

* Quant aux absences répétées pour maladie depuis le mois d’avril 2022

Il est de jurisprudence constante que l’absence prolongée du salarié, ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.

En pareille hypothèse, il appartient à l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

Pour évaluer cette désorganisation, les juges doivent procéder à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l’entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l’absence.

En l’espèce, Mme [N] [F] [H] était embauchée en qualité de caissière- étalagiste, emploi ne nécessitant pas de formation particulière.

Par ailleurs, la SAS [2] ne produit aucun élément probant susceptible d’établir que l’absence de cette salariée du 9 au 16 avril 2022 puis du 1er au 15 juin 2022 aurait eu pour effet de désorganiser l’entreprise ; elle ne justifie ni de répercussions financières ni de retard pris dans l’activité de l’entreprise.

Elle n’établit pas davantage avoir dû procéder au remplacement définitif et effectif de la salariée, alors au surplus que Mme [N] [F] [H] avait repris le travail depuis cinq jours lorsqu’elle a été convoquée à l’entretien préalable.

Conclusion

Le licenciement de Mme [N] [F] [H] n’a pas été décidé en raison de son état de santé mais de la désorganisation (non établie) de l’entreprise ensuite de ses absences. En tout état de cause, la salariée ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

L’article L 1132 -4 du code du travail ne s’applique donc pas en l’espèce.

Il est de jurisprudence constante que le licenciement fondé sur les conséquences de l’absence ou des absences du salarié n’est pas nul, mais peut être abusif (Cass. Soc. 27 janvier 2016 n°14 10 0 84).

Le harcèlement moral n’ayant pas été démontré, la demande tendant à la nullité du licenciement ne peut donc non plus être retenue sur ce fondement.

Au vu de l’ensemble des développements qui précèdent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant d’avoir déclarer nul le licenciement de Mme [N] [F] [H] et dit que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B/ Sur les conséquences du licenciement

La demande d’annulation du licenciement étant rejetée, Mme [N] [F] [H] ne peut qu’être déboutée de ses demandes principales de rappel de salaires pour la période du 13 juillet 2022 au 31 octobre 2025 à parfaire, d’indemnité pour licenciement nul, de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en lien avec la nullité du licenciement (moral, affectif, financier) et de réintégration à son poste de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a écarté ces demandes.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de service continu inférieure à six mois, à un préavis dont la durée fixée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de service continu compris entre six

mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienne de service continu d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis, une condition d’ancienneté de service plus favorable pour le salarié. ».

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, en l’absence de contestation des calculs du conseil de prud’hommes, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [N] [F] [H] une indemnité compensatrice de préavis de 3332,36 euros et la sommes de 333,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

L’article R. 1234-2 du même code précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, auquel s’ajoute un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En l’espèce, en l’absence de contestation des calculs du conseil de prud’hommes, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [N] [F] [H] la somme de 6572,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

* Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, compte tenu de la taille de l’entreprise, de l’ancienneté de la salariée (14 ans et quatre mois), de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (53 ans), de son salaire brut mensuel et de l’absence de justification de sa situation professionnelle à l’issue de la rupture, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 19'994,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur la remise des documents de fin de contrat

Le jugement entrepris sera également confirmé sur ce point.

IV/ Sur l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [2] aux dépens de première instance et à payer à Mme [N] [F] [H] la somme de 1000 euros pour ses frais irrépétibles de première instance.

Il convient de condamner la SAS [2], partie perdante du procès, aux dépens de l’appel et à payer à Mme [N] [F] [H] la somme supplémentaire de 1000 euros pour ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 13 mars 2025 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS [2] à payer à Mme [N] [F] [H] la somme de 1000 euros pour ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Condamne la SAS [2] aux entiers dépens.

Le greffier, La présidente,