COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 12 NOVEMBRE 2013

(Rédacteur : Monsieur Claude Berthommé, Conseiller,)

(PH)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 12/00273

Monsieur B Y

c/

SA Steelcase

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par

voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 décembre 2011 (RG n° F 10/03431) par le Conseil de Prud’hommes – formation paritaire – de Bordeaux, section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 13 janvier 2012,

APPELANT :

Monsieur B Y, né le XXX à XXX

nationalité Française, demeurant XXX

Représenté par Maître Valérie Rouvreau, avocat au barreau de la Charente,

INTIMÉE :

SA Steelcase, siret XXX, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, Espace Européen de l’Entreprise – 1, allée d’Oslo – XXX,

Représentée par Maître X Mignon-Louvet, avocat au barreau de Paris,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 septembre 2013 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Maud Vignau, Président,

Monsieur Claude Berthommé, Conseiller,

Madame Isabellle Lauqué, Conseiller,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie AC-AD.

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Les relations contractuelles

À compter du 1^er juin 1992, Monsieur B Y a été salarié de la SA Steelcase fabriquant et commercialisant des mobiliers de bureau. Ce premier contrat de travail a été rompu au 31 octobre 1998 par licenciement suivi d’une transaction des 26 et 29 octobre 1998. Monsieur B Y a alors investi son indemnité transac-tionnelle dans l’achat de 48 % du capital de la société Atrium, concessionnaire de la SA Steelcase.

En 1998 donc, la SA Steelcase (pour 52 %) et Monsieur B Y (pour 48 %) ont fait l’acquisition du capital de la société SA Atrium, jusque-là concessionnaire indépendant de la SA Steelcase, devenue sa filiale à 52 %, et Monsieur B Y a été nommé administrateur, Président du Conseil d’Administration et Directeur Général de cette SA Atrium conservant son activité de concessionnaire des produits fabriqués et distribués par la SA Steelcase (pièces n° 23-1, n° 23-2 et n° 23-4 du salarié).

En 2005, la SA Steelcase a racheté les parts de Monsieur B Y dans le capital de la SA Atrium, devenue sa filiale à 100 % et obtenu la désignation de nouveaux administrateurs (pièces n° 23-5 et n° 24 du salarié).

Selon contrat de travail à temps plein à durée indéterminée du 25 mars 2005, à effet du 1^er avril 2005, la SA Steelcase a repris Monsieur B Y en qualité de Directeur Général Atrium (devenue société filiale à 100 %), cadre position III A, indice 135 de la convention collective nationale de travail de la métallurgie, avec une rémunération ainsi définie :

— rémunération fixe brute mensuelle de 6.000 €,

— prime annuelle sur objectifs (PAO) variable en fonction de l’atteinte des objectifs déterminés chaque année,

— prime annuelle variable additionnelle en fonction de l’atteinte d’un objectif de part de marché déterminée et évaluée chaque année pour une période maximale de 05 ans Fiscal Year 05 à Fiscal Year 09) jusqu’au 1^er mars 2009, fin de l’année fiscale (Fiscal Year) 09,

— intéressement et participation (PARIN) selon les règles conventionnelles et légales applicables.

Ce contrat de travail écrit contient une clause d’exclusivité de l’activité professionnelle avec interdiction d’intervenir directement ou indirectement, ou d’avoir des intérêts directs ou indirects dans toute entreprise quelle qu’en soit la forme ayant pour activité la distribution de tout produit aux marques actuellement distribuées par Atrium.

La rupture

Lors d’une rencontre informelle du 19 mai 2010 avec la Direction à Paris, au siège de la SA Steelcase, à laquelle Monsieur B Y s’est rendu sans convocation particulière, il lui a été brutalement demandé de démissionner de son poste et un projet de lettre de démission pré-rédigé lui a été remis (pièce n° 46 du salarié). Il a refusé de le signer et d’accéder à cette demande soudaine de démission.

À la suite immédiate, la Direction de la SA Steelcase l’a mis à pied à titre conservatoire, a récupéré son téléphone portable professionnel qu’il avait sur lui, ainsi que son badge d’accès à l’immeuble de son lieu de travail. Il lui a été précisé qu’il devait restituer dans les meilleurs délais les autres effets appartenant à la SA Steelcase tels que l’ordinateur portable, le véhicule de société, les clés…… etc.

Déstabilisé par la brusquerie des mesures prises à son encontre, Monsieur B Y a présenté un 'état confus et un état de choc émotionnel qu’il relie à un entretien professionnel du 19 mai 2010", puis un 'burn out, stress au travail, et une dépression’ ; il a été placé en arrêt pour maladie à compter du 20 mai 2010 et cet arrêt a été prolongé jusqu’au 31 août 2010 (pièces n° 47, n° 48, n° 49, n° 50 et n° 51 du salarié).

Par courrier recommandé du 19 mai 2010, reçu le 21 mai 2010, Monsieur B Y a reçu :

— confirmation écrite de la mesure de mise à pied à titre conservatoire,

— convocation à un entretien préalable tenu le 31 mai 2010.

Par courrier recommandé du 03 juin 2010, la SA Steelcase lui a notifié son licenciement pour faute grave, sans indemnités de rupture et lui a transmis les documents de fin de contrat de travail.

Monsieur B Y a écrit le 14 juin 2010 à la SA Steelcase pour contester son licenciement comme dépourvu de motifs.

L’instance

Contestant ce licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse, Monsieur B Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux d’une requête parvenue au greffe le 21 décembre 2010 tendant à obtenir, avec exécution provisoire, les indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA Steelcase a sollicité le rejet des demandes principales et elle a reconventionnellement demandé à recevoir une indemnité de procédure mise à la charge du salarié.

Par jugement contradictoire du 20 décembre 2011, le Conseil de Prud’hommes a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur B Y doit être requalifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— fixé le calcul de l’ancienneté de Monsieur B Y à compter du 1^er avril 2005,

— condamné, en conséquence, la SA Steelcase à payer à Monsieur B Y les sommes de :

* 48.264,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 4.826,40 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 9.250,60 € à titre d’indemnité de licenciement,

— rappelé la règle d’exécution provisoire de droit sur ces sommes conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

* 600,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté, en conséquence, Monsieur B Y du surplus de ses demandes,

— débouté la SA Steelcase de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SA Steelcase aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenus par l’huissier ins-trumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 08 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appel

L’avocat de Monsieur B Y a, au nom de ce dernier, régulièrement relevé appel de ce jugement le 13 janvier 2012.

L’affaire a été fixée à l’audience du lundi 16 septembre 2013 à 14 heures.

Pour cette audience, les parties ont régulièrement échangé leurs pièces et leurs conclusions écrites.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L’appelant principal

Par ses conclusions écrites déposées le 23 août 2013, développées oralement à l’audience par son avocat et auxquelles il est expressément fait référence, Monsieur B Y demande à la Cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en son appel,

— confirmer le jugement critiqué du 20 décembre 2012 quant aux condamnations de la SA Steelcase à lui payer les sommes suivantes :

* 48.264,00 € à titre de préavis,

* 4.826,40 € à titre de congés payés sur préavis,

* 9.250,60 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 600,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

sur son appel principal

— débouter la SA Steelcase de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux du 20 décembre 2012 et condamner la SA Steelcase à lui payer :

* au titre de complément de son indemnité de licenciement : 29.360,60 € (pour la porter à sa demande initiale de 38.611,20 € = 9.250,60 € + 29.360,60 €),

* au titre d’une légitime indemnité pour licenciement abusif, en application des articles L.1235-1 et suivants du code du travail : 193.056,14 €,

* au titre de dommages-intérêts en réparation de ses préjudices distincts consécutifs au non respect de la procédure de licenciement et au caractère particulièrement vexatoires de la rupture : 15.000 € (demande nouvelle),

en toute hypothèse

— condamner la SA Steelcase à lui payer une somme de :

* 4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SA Steelcase aux entiers dépens.

Il souligne la baisse significative du marché du mobilier de bureau, notamment entre les années 1992 et 2010, avec les indicateurs suivants :

pour la SA Steelcase

— l’effectif de la SA Steelcase, implantée en France, en Allemagne et en Espagne, est passé de 2300 salariés en 1992 à 1.098 salariés en 2010,

— le chiffre d’affaires de la SA est passé de 150 millions d’euros en 1996 à 94,5 millions d’euros en 2010,

— le nombre des sites de production est passé de 5 en 1992 à 4 en 2010,

— le réseau de concessionnaires est passé de 79 concessionnaires en 1996 à 44 en 2010,

pour la société Atrium au contraire

— l’effectif de la société Atrium est passé de 09 salariés en 1998, a été stabilisé à 18 salariés de 2002 à 2009, puis à 19 salariés en 2010,

— le chiffre d’affaires est passé de 2,4 millions d’euros en 1998 à 6 millions d’euros en 2009.

Il soutient donc que, devant le resserrement du marché du mobilier de bureau, la SA Steelcase a décidé de sacrifier les intermédiaires de distribution commer-ciale dans le but de distribuer elle-même ses productions afin de sauvegarder ses marges commerciales.

La SA Steelcase a agi sans aucun égard pour la bonne évolution et les bons résultats de certains concessionnaires comme la société Atrium dont il était le Directeur Général.

Il souligne le caractère imprécis et invérifiable de la plupart des motifs inscrits dans la lettre de licenciement, certains étant anciens et, par ailleurs, prescrits.

Aucun des motifs allégués, répartis en quatre familles de motifs, n’est réel et sérieux.

Les conditions de la rupture de son contrat et de sa mise à pied conservatoire du 19 mai 2010 ont été vexatoires.

Son licenciement pour faute grave masque en réalité un licenciement économique dû à la nouvelle politique de restriction du réseau de distribution, de réorganisation commerciale, de suppression des concessionnaires, de réduction des effectifs et de diminution de la masse salariale.

Non seulement aucune preuve de faute grave de sa part n’est rapportée, mais ce licenciement est dénué de motifs réels et sérieux.

En toute hypothèse, selon tous ses bulletins de salaire, son ancienneté a été reprise au 1^er juin 1992.

L’intimée au principal, incidemment appelante

Par ses dernières conclusions écrites déposées le 16 septembre 2013 à l’audience, oralement exposées à la barre par son avocat et auxquelles il est expressément fait référence, la SA Steelcase demande à la Cour de :

à titre principal

— réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a considéré que le licenciement de Monsieur B Y reposait uniquement sur une cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau :

— constater et, au besoin, dire et juger que le licenciement de Monsieur B Y repose sur une faute grave,

— condamner Monsieur B Y à rembourser le montant des sommes correspon-dantes au jugement de première instance réglées par elle,

— débouter Monsieur B Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Monsieur B Y à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur B Y aux entiers dépens,

à titre subsidiaire

— confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux dans son intégralité,

— débouter Monsieur B Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Monsieur B Y à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur B Y aux entiers dépens.

Elle fait valoir que Monsieur B Y est devenu son salarié par contrat écrit du 25 mars 2005 à effet du 1^er avril 2005, sans reprise d’aucune ancienneté, avec pour fonction d’assurer celle de Directeur Général de la société Atrium, sa filiale à 100 % après qu’elle en eut racheté tout le capital.

Si Monsieur B Y avait auparavant été son salarié pendant une période antérieure, de 1992 à 1998, cette première relation de travail avait été interrompue par son licenciement suivi d’une transaction à la suite de laquelle, Monsieur Y était devenu associé et responsable légal de la société Atrium, concessionnaire de la SA Steelcase et sa filiale à 52 %.

En 2004, si un projet d’avenant a été rédigé, il n’a jamais pris valeur contractuelle car il n’a jamais été signé par les deux parties et n’a donc pas permis à Monsieur B Y de devenir salarié de la SA Steelcase avant le 1^er avril 2005.

Estimant que Monsieur B Y a persisté à se comporter en dirigeant unique de la société Atrium et qu’il s’est dispensé de rendre compte à son employeur, la SA Steelcase dit avoir découvert plusieurs fautes graves qu’il avait commises, avoir résolu de le licencier et avoir suivi une procédure de licenciement régulière et non vexatoire.

Affirmant avoir fourni la preuve de ses fautes graves :

— pression morale sur deux salariés,

— dénigrement de la SA Steelcase à l’occasion des règles de calcul des commandes 'hors territoire',

— méconnaissance et non-respect de ses obligations contractuelles (méconnaissance des obligations de la distribution sélective ; manquement à la clause d’exclusivité du contrat de travail),

— utilisation à des fins personnelles de fonds de la société Atrium,

la SA Steelcase demande à la Cour de dire le licenciement fondé sur une faute grave de ce salarié.

En toute hypothèse, elle entend préciser :

— que l’ancienneté de Monsieur B Y n’a commencé de courir qu’au 1^er avril 2005,

— qu’elle a pris soin d’informer Monsieur B Y de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement lors d’un entretien informel du 19 mai 2010 avant même de le convoquer à l’entretien préalable, ce procédé n’ayant donc aucun caractère vexatoire,

— que Monsieur B Y ne présente aucun élément précis sur le préjudice qu’il dit être le sien depuis la rupture alors qu’il demande des dommages-intérêts importants.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la relation de travail et sur l’ancienneté de services

Si les parties ont établi un projet de contrat de travail au 08 novembre 2004 (pièce n° 15 du salarié), ce document ne porte aucune signature et ne peut avoir valeur de contrat.

Seul a été signé le contrat de travail du 25 mars 2005 à effet du 1^er avril 2005 (pièce n° 1 de la SA Steelcase ; pièce n° 17 du salarié), accompagné d’une lettre-avenant expliquant le mode de calcul des primes variables également signée (pièce

n° 16 du salarié).

Si les bulletins de paie délivrés à Monsieur B Y du 1^er juin 2009 au 31 mai 2010, versés aux débats, portent à la fois sa date d’entrée du 1^er avril 2005, ils mentionnent encore une 'ancienneté’ au 1^er juin 1992 (pièce n° 19 de la SA Steelcase ; pièce n° 19 du salarié).

Toutefois, comme l’ont exactement relevé les premiers juges, au vu du contrat de travail, Monsieur B Y est entré en fonction le 1^er avril 2005.

Son précédent contrat de travail avec la SA Steelcase du 1^er juin 1992 au 31 octobre 1998 a pris fin par transaction et lui a permis de devenir administrateur, président du conseil d’administration et directeur général, mandataire social et responsable légal de la société Atrium, filiale de la SA Steelcase, mais personne distincte de la SA Steelcase.

À défaut de clause expresse du nouveau contrat de travail ayant pris effet au 1^er avril 2005, il ne peut donc y avoir de reprise de l’ancienneté au 1^er juin 1992.

Ce point est corroboré par l’échange de courriels des 29 et 30 novembre 2004 entre Monsieur B Y et Monsieur J K au cours de la négociation qui a précédé la signature du contrat : au courriel du 29 novembre 2004 à 14 heures 40 de Monsieur B Y qui a joint à son envoi un projet de texte modifié en précisant 'j’ai rempli les vides des documents standards de X M et clarifié ce qui semblait flou. Je vous envoie les documents modifiés au plus tard demain', Monsieur J K répond le 30 novembre 2004 à 13 heures 'X et moi étudions ensemble ta demande sur l’ancienneté en considération du fait que tu mentionnes'. (pièce n° 15 bis du salarié)

Or, le contrat signé est totalement muet sur la reprise d’ancienneté.

En conséquence, confirmant le jugement de ce chef, la Cour dit et juge que la date d’entrée de Monsieur B Y en qualité de salarié dans la SA Steelcase est celle du 1^er avril 2005, conformément au contrat de travail du 25 mars 2005, malgré la mention figurant sur les bulletins de paie.

Sur la lettre de notification du licenciement

Malgré la période de suspension du contrat de travail pour maladie, le licenciement d’un salarié demeure possible pour une cause autre que celle de l’arrêt de travail dès lors qu’il ne s’agit ni d’un arrêt pour grossesse, ni d’un arrêt pour accident du travail.

Ainsi, le licenciement notifié le 03 juin 2010 intervenu dans la période de suspension pour arrêt maladie prolongé du 20 mai 2010 au 31 août 2010, produit ses effets.

Conformément à l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de notification du licenciement énonce les motifs invoqués par l’employeur.

Cette lettre fixe les limites du litige et l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié.

La lettre du 03 juin 2010 est ainsi libellée :

'Par une lettre avec accusé de réception du 19 mai 2010, nous vous avons convoqué le 31 mai 2010 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement afin de recueillir vos explications.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation. C’est pourquoi, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave du fait de pressions morales exercées et de remarques déplacées sur certains collaborateurs Steelcase incompatibles avec vos fonctions et l’éthique de la société, de dénigrement de notre société, pour non-respect de vos obligations contractuelles, pour comportement déloyal et pour utilisation des fonds de la société à des fins personnelles.

Vous avez été embauché par la société Steelcase SA le 1^er avril 2005 en tant que Directeur Général Atrium. Préalablement, vous occupiez les fonctions de Président Directeur Général et étiez actionnaire d’Atrium. Cette société a été reprise à 100% par Steelcase au 1^er avril 2005.

Votre épouse, Z W, travaillait avec vous tout en étant salariée de l’entreprise Atrium et administrateur. Lors du rachat d’Atrium à 100 % par Steelcase en avril 2005, elle a décidé de créer sa propre entreprise de mobilier sur Bordeaux. Vous connaissez bien notre entreprise pour y avoir occupé plusieurs fonctions à responsabilités du 1^er juin 1992 au 31 octobre 1998, date à laquelle votre contrat avait pris fin. Vous avez successivement occupé les fonctions de Responsable Grands Comptes, puis de Directeur du Développement Concessionnaires et enfin de Directeur Régional Sud-Ouest.

(I). Aucun salarié ne peut avoir un comportement déplacé et agressif et encore moins un salarié de votre niveau. Vous devriez plutôt montrer l’exemple. Or, le 05 mai 2010, nous avons reçu des plaintes de deux salariés Steelcase qui nous ont informés des fortes pressions morales que vous exerciez sur ces derniers. Ils n’ont pas hésité à nous donner des détails éloquents. Il est de notre responsabilité que de tels agissements ne perdurent pas dans la société.

(I, a).L’un d’eux atteste avoir été agressé verbalement au point de perdre totalement confiance en lui. Il est inacceptable de la part d’un Directeur Général de harceler moralement un de ses collègues. Vous n’êtes pas censé ignorer que le harcèlement peut être constitutif d’un délit pénal et engage la responsabilité de l’employeur s’il n’y met pas fin.

(I, b).Le deuxième s’est plaint d’insultes sexistes à son encontre en présence d’autres membres du personnel et de clients. Il a ainsi été la cible de remarques déplacées et de mauvais goût de votre part. Ce comportement est intolérable.

Vous savez pertinemment que votre comportement est contraire aux dispositions légales et aux valeurs prônées par notre société : agir avec intégrité, respecter les autres, les valoriser, encourager l’entraide et la cohésion. Valeurs que vous connaissez bien et qui sont en ligne sur notre Intranet et le site Internet de Steelcase. Ce motif en lui-même est assez grave pour permettre votre licenciement. Mais, de plus, nous avons à vous reprocher des motifs complémentaires tout aussi graves. (Premier groupe de motifs : exercice de pressions morales et remarques déplacées sexistes sur certains collaborateurs Steelcase incompatibles avec vos fonctions et l’éthique de la société).

(II). À plusieurs reprises, nous vous avons demandé de respecter les règles de la société et de cesser d’être libertaire dans votre façon d’agir. La consultation de vos e-mails professionnels ainsi qu’un audit de la comptabilité Atrium ont mis malheureusement en exergue des fautes incompatibles avec vos fonctions.

Dans un e-mail du 18 mai 2009, dont nous avons pris connaissance le 25 mai 2010, vous avez critiqué ouvertement et par écrit les choix de la société Steelcase, et ce notamment, sur les nouvelles règles de calcul des commandes 'hors territoire'. En effet, vous sous-entendez auprès du dernier Président du Conseil des Concessionnaires que Steelcase qui, je le rappelle, est votre employeur, se fait de l’argent sur le dos des concessionnaires.

En outre, nous ne pouvons accepter de la part de nos collaborateurs une attitude de dénigrement de notre société. Or, il est constant que vous meniez une campagne de dénigrement de Steelcase auprès des collaborateurs d’Atrium dont vous avez la responsabilité en tant que Directeur Général.

Comme l’atteste un salarié Steelcase, vous critiquez régulièrement les options stratégiques de notre groupe. Il affirme même que vous ne vous considérez pas comme faisant partie de l’équipe Steelcase, allant même jusqu’à tenter de convaincre certains salariés d’Atrium de s’opposer aux valeurs défendues par notre groupe. À votre poste, ceci est totalement inadmissible et ne permet pas d’envisager la poursuite des relations. (Deuxième groupe de motifs : dénigrement de la société Steelcase).

(III, a). Nous avons également appris que vous avez commercialisé des sièges Steelcase à un ancien concessionnaire Steelcase dont le contrat a été rompu. En tant que Directeur Général d’Atrium, filiale Steelcase, et ayant occupé dans le passé le poste de Directeur du Développement Concessionnaires, vous êtes bien placé pour savoir que la commercialisation de produits Steelcase n’est possible qu’avec un contrat de concession. Vous avez malgré tout pris la liberté, et ce en toute connaissance de cause, de commercialiser du mobilier Steelcase à un distributeur non concessionnaire Steelcase dont le but est de revendre ces mêmes produits. Cette attitude est totalement déloyale de votre part et incompatible avec vos fonctions de Directeur Général d’une filiale Steelcase. Même un concessionnaire indépendant Steelcase ne se serait jamais permis de déroger à cette règle. Vous avez entravé les relations avec le concessionnaire Steelcase en local avec lequel Steelcase est engagé par une obligation d’exclusivité. Vous nous avez mis dans une situation difficile.

(III, b). Au vu de vos fonctions et de l’ouverture par votre épouse d’une société de mobilier à Bordeaux, une clause particulière figure dans votre contrat de travail daté du 25 mars 2005 que vous avez dûment régularisé 'Vous vous engagez à réserver l’exclusivité de votre activité professionnelle pour le compte de notre société et vous vous interdisez d’intervenir directement ou indirectement ou d’avoir des intérêts directs ou indirects dans toute entreprise quelle qu’en soit la forme, ayant pour activité la distribution de tout produit aux marques actuellement distribuées par Atrium'. Nous avions déjà attiré votre attention par courrier du 16 janvier 2006 sur le non respect de

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cette clause contractuelle qui portait sur une affaire réalisée par votre épouse Z W, gérante de la société Vesus Mobili. Nous avons pu constater depuis que vous ne respectez en aucun cas cet engagement contractuel. En effet, nous avons découvert que le dépôt de stockage d’Atrium et les camions de livraison sont utilisés pour le stockage et la livraison de produits commercialisés par la société Versus Mobili dont votre épouse est la gérante. Pire encore, vous avez fait appel à un salarié monteur-livreur de la société Atrium pour livrer du mobilier pour le compte de la société Versus Mobili. Vous avez donc utilisé des moyens humains et matériels de la société Atrium pour le compte de la société de votre épouse. Nous avons également noté que vous transmettiez certaines demandes de clients d’Atrium concernant du mobilier directement à la société Versus Mobili au lieu de faire bénéficier Atrium et Steelcase, entreprise dont vous êtes tout de même salarié. Nous notons également que vous avez demandé au fournisseur de mobilier Brevidex d’Atrium d’envoyer son catalogue à la société Versus Mobili. Cette demande a été une nouvelle fois effectuée par votre boîte e-mail professionnelle. Cette pratique démontre une fois de plus le non respect de vos engagements contractuels.

De plus, tous ces faits ont eu lieu bien entendu pendant votre temps de travail pour lequel vous percevez un salaire de votre employeur Steelcase. Vous comprendrez aisément que cette attitude déloyale et le non respect de vos obligations contractuelles ne sont pas tolérables de la part d’un Directeur Général et nuisent considérablement à la société Steelcase. (Troisième groupe de motifs : non respect des obligations contractuelles et comportement déloyal).

(IV, a). Au-delà de votre fonction salariale, vous occupez à titre personnel de nombreuses activités dans des entités autres que celle d’Atrium ; vous êtes en particulier Président des Dirigeants Commerciaux France de Gironde, membre du conseil d’administration du MEDEF Gironde, ou encore entraîneur adjoint du club de Bordeaux Gironde Hockey. Ces activités associatives nécessitent de votre part beaucoup d’investissements. Votre manager, AA AB, lors de votre dernière évaluation, vous avait d’ailleurs demandé de vous consacrer davantage aux affaires plutôt qu’à vos autre activités qui ne sont pas nécessaires au développement d’Atrium et de Steelcase à Bordeaux. Ce que vous avez pourtant continué à faire.

(IV, b). Un audit comptable de la société Atrium a été effectué les 20 et 21 mai 2010 par D E, Directeur du Crédit Client et de la Trésorerie. Il en ressort les faits suivants :

Nous notons au vu de l’audit que la majorité de vos frais ne sont pas validés par votre manager. Nous avons déjà rappelé dans un avertissement du 12 juin 2009 que tous les frais pour le compte d’Atrium devaient impérativement être validés par vote manager. Bien pire encore, les frais que vous avez engagés pour vos activités associatives atteignent près de 5.000 €. Ces frais englobent aussi bien les cotisations auprès des activités associatives que des frais de bouche. À titre d’exemple, nous avons pu constater qu’en janvier et février 2010, la société Atrium a sponsorisé le club de Bordeaux Gironde Hockey pour la somme de 1.000 € et un voyage au Québec pour la

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somme de 750 €. Le sponsor pour votre club de Hockey et le coût de la participation à un voyage au Québec, votre pays natal, n’ont pas à être pris en charge par notre société. L’utilisation de fonds de l’entreprise à des fins personnelles est constitutive d’un délit pénal et nous ne pouvons tolérer de tels agissements de votre part. (Quatrième groupe de motifs : comportement déloyal et utilisation des fonds des fonds de la société à des fins personnelles).

Chaque grief pris individuellement et l’accumulation des fautes sont d’une gravité telle que nous ne pouvons vous maintenir dans l’entreprise.

C’est dans ces conditions que notre société est contrainte de procéder à votre licenciement pour faute grave dans la mesure où vos pressions morales exercées et vos remarques déplacées sexistes sur certains collaborateurs Steelcase incompatibles avec vos fonctions et l’éthique de la société, le dénigrement de notre société, le non respect de vos obligations contractuelles, votre comportement déloyal et l’utilisation des fonds de la société à des fins personnelles rendent impossible votre maintien, même tem-poraire, dans l’entreprise. Nous ne pouvons risquer de vous laisser davantage nuire aux intérêts de l’entreprise et de porter atteinte moralement à certains salariés.

Votre licenciement sera donc effectif dès la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre reçu pour solde de tout compte ainsi que vos salaires et indemnité de congés payés qui vous sont dus.

(Suivent le rappel des droits individuels de formation et, en tant que de besoin, la levée de toute clause de non concurrence).'

Sur la gravité de la faute et sur sa preuve

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans

l’entreprise. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Il incombe à l’employeur d’établir la faute grave qu’il invoque.

Le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, de vérifier s’ils sont réels et sérieux et si leur gravité est prouvée.

— I – Premier groupe de motifs : exercice de pressions morales et remarques déplacées sexistes sur certains collaborateurs Steelcase incompatibles avec les fonctions de Directeur Général et avec l’éthique de la société.

La SA Steelcase produit les lettres adressées le 05 mai 2010 à la Respon-sable des Ressources Humaines, à son siège parisien par deux salariés d’Atrium : Madame T U et Monsieur H I (pièces n° 08 et n° 09 de la SA Steelcase).

Madame T U fait grief à Monsieur B Y d’avoir prononcé des propos précis et sexistes dont elle a été la cible en présence de collègues et d’un visiteur extérieur à l’entreprise.

Devant la Cour, comme devant le Conseil de Prud’hommes, Monsieur B Y produit des attestations de deux salariées, Mesdames N O et R S épouse A (pièces n° 76 et n° 77 du salarié) affirmant qu’il était 'un bon patron, toujours disponible, correct, humain, proche de ses collaborateurs, qui respectait les gens qui travaillaient pour lui’ et 'qui n’a jamais eu de propos ou d’attitudes déplacées à leur égard'.

Devant le Conseil de Prud’hommes, Monsieur B Y n’avait pas contesté avoir tenu les propos sexistes rapportés par Madame T U mais il les plaçait dans un contexte d’humour et de plaisanterie.

Devant la Cour, il les réfute, en soulignant la similitude de date (05 mai 2010) entre les deux lettres de dénonciation de Madame T U et de Monsieur H I, quelques jours avant le 19 mai 2010, déclenchement de la mise à pied conservatoire et de la procédure de licenciement le concernant.

Cette réfutation formelle présentée seulement en appel ne contredit pas le fond de l’attestation de Madame T U ni les propos rapportés par elle qui avaient été admis en première instance.

En l’absence de toute répétition de tels propos, il s’agit là d’un fait unique de remarques déplacées à caractère sexiste effectivement tenues par Monsieur B Y à l’encontre de Madame T U et non d’un harcèlement moral de la salariée. Il s’agit là d’un motif réel et sérieux de licenciement, mais non d’une faute grave.

En conséquence, confirmant le jugement de ce chef, la Cour retient un motif réel et sérieux de licenciement de Monsieur B Y.

Si Monsieur H I fait état d’une 'attitude haineuse et des-tructrice’ de Monsieur B Y, il ne la caractérise nullement et demeure dans l’imprécision la plus totale, rendant impossible toute vérification.

Le grief de pressions morales déplacées dénoncé par Monsieur H I ne peut donc constituer un motif réel du licenciement de Monsieur B Y.

— II – Deuxième groupe de motifs : dénigrement de la société Steelcase

Pour l’essentiel, la SA Steelcase reproche à Monsieur B Y d’avoir 'critiqué ouvertement et par écrit les choix de la société Steelcase et notamment sur les nouvelles règles de calcul des commandes en 'hors territoire'.

La SA Steelcase affirme avoir découvert le 25 mai 2010 seulement sur l’ordinateur de Monsieur B Y, pendant sa mise à pied conservatoire, un courriel expédié le 18 mai 2009 au Président du Conseil des Concessionnaires critiquant la nouvelle règle de calcul de commission sur les ventes 'hors territoire’ (pièce n° 6-3 de la SA Steelcase).

Or, comme le souligne exactement Monsieur B Y, ce courriel est une réponse à la question précisé posée par courriel du 16 mai 2009 par le Président du Conseil des Concessionnaires au 44 concessionnaires sur l’état de leurs ventes 'hors territoire’ au cours de l’année écoulée de façon à apprécier l’impact de la nouvelle règle annoncée en réunion du 26 mars 2009 selon laquelle disparaîtra l’abondement pour les ventes 'hors territoire’ d’un montant supérieur à 7.000 € net achat.

À cette question précise, Monsieur B Y a répondu le 18 mai 2009 que l’année passée, sur un chiffre d’affaires de ventes de produits Steelcase de 4.200.000 € net achat, il avait réalisé pour 602.000 € de ventes 'hors territoire’ dont

le montant dépassait 7.000 € net achat.

Il concluait que la nouvelle règle correspondait à une baisse de commission estimée, sur ces bases, à 35.000 € ou 40.000 €.

Il a formulé ceci en ces termes 'si tu vois ce que je veux dire, cela fait

une belle économie : environ 35 à 40 k €, juste chez moi'.

Cette formulation demeure une appréciation chiffrée des conséquences de la nouvelle règle appliquée à la situation d’un seul concessionnaire sur le volume de ses ventes 'hors territoire’ ; elle ne contient qu’un constat et aucun dénigrement.

La SA Steelcase tente encore d’utiliser le courrier de Monsieur H I comme autre preuve de dénigrement de la SA Steelcase reproché à Monsieur B Y (pièce n° 09 de la SA Steelcase) affirmant :

'Je souhaiterai vous rencontrer 'officiellement’ afin de vous faire part du compor-tement de B Y.

En effet, son attitude haineuse et destructrice vis-à-vis de moi, mais aussi de Steelcase en général, et cela depuis longtemps, me perturbe psychologiquement et est désormais insupportable.'

Or, ce texte ne dénonce aucun fait précis de dénigrement de la SA Steelcase qui soit daté, ou vérifiable. Il ne contient que l’impression subjective d’un salarié se disant psychologiquement perturbé par une attitude haineuse et destructrice depuis longtemps, sans que soit autrement précisé et décrite l’attitude en question.

Comme l’ont exactement jugé les premiers juges, la réalité de ce deuxième groupe de motifs n’est pas établie, encore moins son imputabilité à Monsieur B Y.

Ce deuxième groupe de motif n’est pas un motif réel et sérieux de licenciement.

— III – Troisième groupe de motifs : non respect des obligations contractuelles et comportement déloyal

La SA Steelcase entend reprocher deux faits à Monsieur B Y : la vente par la société Atrium de sièges de fabrication Steelcase à un ancien conces-

…/…

sionnaire dont le contrat de concessionnaire a été rompu ; le non respect de la clause d’exclusivité inscrite au contrat de travail en utilisant des moyens humains et matériels de la société Atrium au profit de la société Versus Mobili gérée par Madame Z W, l’épouse de Monsieur B Y.

III, a) Par le courriel de commande du 06 juin 2009 et la confirmation du prix

HT de 823,20 € net de frais de livraison correspondant à plus de 45 % de remise (pièce n° 6-4 de la S.A.), l’employeur démontre la commande d’un siège (fauteuil Please Exécutive en cuir noir) passée par Monsieur P Q à Monsieur B Y. Par un autre échange de courriels du 28 septembre 2009 (pièce n° 6-7 de la SA Steelcase), l’employeur démontre une autre vente à Monsieur F G de trois sièges THINK au prix HT de 320 € l’un.

Indépendamment de l’ancienneté des faits de juin et de septembre 2009, largement prescrits au regard des dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail pour un licenciement notifié le 03 juin 2010, la SA Steelcase n’a pas jugé utile de justifier devant les juges des règles contractuelles de commercialisation qui auraient été méconnues par Monsieur B Y lors de ces ventes des 06 juin et 28 septembre 2009.

En conséquence, ce motif ne peut être retenu.

III, b) La S.A. reproche à Monsieur B Y le non respect de sa clause expresse d’exclusivité en ce qu’il aurait utilisé les moyens matériels et humains de la société Atrium en les mettant au service de la société Versus Mobili animée et gérée par Madame Z W.

Elle produit divers courriels et des photographies de colis qui ne permettent pas d’identifier quels moyens de la SA Steelcase ou de la société Atrium ont été utilisés par Monsieur B Y au profit de la société Versus Mobili.

Les affirmations de la lettre de licenciement d’une utilisation de camions, de salariés de lieu de stockage de la société Atrium au profit de la société Versus Mobili, comme l’affirmation d’une demande d’envoi à la société Versus Mobili d’un catalogue du fournisseur Brevidex ne sont étayées par aucune pièce précise.

En conséquence, ni la réalité de ce motif, ni son imputation à Monsieur B Y ne peuvent être retenues.

Ce troisième groupe de motif n’est pas un motif réel et sérieux de licenciement.

— IV – Quatrième groupe de motifs : comportement déloyal et utilisation des fonds des fonds de la société à des fins personnelles

La SA Steelcase utilise les conclusions d’un audit de la société Atrium qui a mis en évidence le financement par la trésorerie de la société Atrium d’activités associatives diverses de Monsieur B Y, notamment des cotisations à diverses associations, dont celle des Dirigeants Commerciaux France de Gironde, le MEDEF de Gironde, le Club de Bordeaux-Gironde de Hockey.

La SA Steelcase apporte notamment la preuve du financement de maillots de sport à hauteur de 1.000 € ou d’un voyage au Québec à hauteur de 750 €.

Si Monsieur B Y a tenté d’affirmer que la SA Steelcase était informée de telles dépenses et les avait tolérées, il n’en fournit pas de démonstration. Il n’existe aucune démonstration que la SA Steelcase a accepté de financer des activités de 'sponsoring’ d’un club sportif de hockey, ou l’adhésion de son salarié au MEDEF de la Gironde, ou à l’association des Dirigeants Commerciaux de France.

Les pièces fournies établissent la réalité de ce quatrième groupe de motifs et leur imputation à Monsieur B Y.

Il s’agit d’un motif réel et sérieux de licenciement. Il ne peut s’agir d’une faute grave au regard des sommes en jeu comparé au chiffre d’affaires annuel de 06 millions d’euros de la société Atrium.

Réformant le jugement de ce chef, la Cour dit et juge que ce quatrième groupe de motifs constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

La Cour, confirmant le jugement de ce chef, dit et juge que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse.

En conséquence le jugement est également confirmé du chef du rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, ses dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Or les dispositions de l’article 5 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie indiquent que le préavis en cas de licenciement est, pour les cadres de position II et III, de six mois pour une ancienneté supérieure ou égale à un an.

En l’espèce, Monsieur B Y, cadre en position III, a une ancienneté de services de cinq ans et neuf mois lors de son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Son salaire mensuel moyen est de 8.044 €.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué une indemnité compensatrice de préavis de 48.264 € et une indemnité compen-satrice de congés payés y afférents de 4.826,40 €.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, cette indemnité de licen-ciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois par année de d’ancienneté auquel s’ajoutent deux quinzième de mois par année au-delà de dix ans.

L’article 8 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie reprend cette même modalité de calcul d’un cinquième de mois par année d’ancienneté.

En l’espèce, Monsieur B Y ayant une ancienneté de cinq ans et neuf mois, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué une somme de 9.250 €.

Sur la demande de dommages-intérêts pour mesure vexatoire

Estimant brutale et vexatoire la mesure de mise à pied conservatoire lors d’un entretien informel avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, Monsieur B Y a sollicité une indemnisation.

La SA Steelcase explique même qu’elle a voulu, lors d’un entretien informel, prévenir le salarié de la procédure de licenciement qu’elle engageait à son encontre.

Il semble qu’elle ait également voulu tenter de le convaincre de signer une lettre de démission préparée à l’avance.

Pour brutale qu’ait été la mesure prise, dès lors que la procédure de licenciement est régulière et dès lors que le licenciement est fondé sur plusieurs motifs réels et sérieux, la mise à pied mise en oeuvre ne peut être qualifiée de vexatoire.

En conséquence, la Cour rejette la demande de dommages-intérêts pour mesure vexatoire.

Sur les autres chefs de demande

L’équité commande de confirme r le jugement en ce qu’il a condamné la SA Steelcase à payer à Monsieur B Y une somme de 600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance.

Le salarié succombe en son appel principal. La SA Steelcase succombe en son appel incident.

La Cour dit que chaque partie supportera les frais d’appel non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer et rejette les demandes présentées en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour condamne la SA Steelcase aux dépens entiers d’instance et d’appel qui comprendront les éventuels frais d’exécution de l’arrêt.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

' Confirme en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux (Section encadrement) du 20 décembre 2012.

Y ajoutant :

' Dit que chaque partie supportera les frais d’appel non compris dans les dépens qu’elle a dû engager et rejette les demandes présentées en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' Rejette tout autre chef de demande des parties, plus ample ou contraire au présent arrêt.

' Condamne la SA Steelcase aux entiers dépens d’instance et d’appel qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

Signé par Madame Maud Vignau, Président, et par Madame Anne-Marie AC-AD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A-M AC-AD M. Vignau