COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

---

ARRÊT DU : 06 JANVIER 2021

(Rédacteur : Madame Sarah Dupont, conseillère)

PRUD’HOMMES

N° RG 17/06832 – N° Portalis DBVJ-V-B7B-KFM6

Madame B X

c/

EURL LABORATOIRE COSDERMA

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 décembre 2017 (R.G. n°F 16/02588) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 11 décembre 2017,

APPELANTE :

Madame B X

née le […] à […], demeurant […]

représentée et assistée de M^e Olivier SPITERI, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

EURL LABORATOIRE COSDERMA pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social […]

N° SIRET : 452 992 472 0053

représenté et assisté de M^e Jean-Baptiste ROBERT-DESPOUY, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 novembre 2020 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sarah Dupont, conseillère, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame L M, présidente

Madame Annie Cautres, conseillère

Madame Sarah Dupont, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-K,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame B X a été embauchée par l’EURL laboratoire Cosderma à compter du 8 décembre 2014 suivant contrat à durée déterminée en qualité d’employée administrative.

Elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail et a également eu un accident du travail le 13 novembre 2015.

Aux termes des visites médicales des 21 et 29 avril 2016, de l’étude du poste et des conditions de travail du 28 avril 2016, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte à son poste de travail.

Suite à l’entretien préalable du 6 juin 2016, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par un courrier recommandé avec avis de réception, non daté dont elle a été avisée le 14 juin 2016.

Le 31 octobre 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement et solliciter diverses sommes à titre d’indemnités.

Par jugement du 1^er décembre 2017, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté le laboratoire Cosderma de sa demande reconventionnelle et l’a condamné à verser à M^me X les sommes suivantes':

—  1 471 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure';

—  500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance.

Par déclaration en date du 11 décembre 2017, la salariée a relevé appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 15 février 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, M^me X sollicite la réformation du jugement sur le licenciement et l’obligation de non-concurrence, et sa confirmation sur les autres points.

A titre principal, elle demande à ce que son licenciement soit dit nul et que le laboratoire soit condamné à lui verser la somme de 23 540 euros à titre de dommages et intérêts.

Subsidiairement, elle demande à ce que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation du laboratoire à lui verser les sommes suivantes':

—  23 540 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

—  1 471 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  147 euros au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis.

En tout état de cause, M^me X sollicite la somme de 5 700 euros au titre de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence issue de son contrat de travail, outre la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par le laboratoire de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et que l’employeur soit condamné aux dépens d’appel.

Aux termes de ses dernières écritures signifiées par RPVA le 14 mai 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, l’EURL laboratoire Cosderma sollicite la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a dit la procédure de licenciement irrégulière, que M^me X soit déboutée de l’intégralité de ses demandes et condamnée au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 8 octobre 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 du même code ajoute qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions ou tout acte contraire est nul.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction ici applicable, lorsque

survient un litige relatif à l’application de ces articles, le salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a donc lieu tout d’abord d’examiner si la salariée établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Madame X indique qu’elle se voit reprocher la perte d’un gros client or le courriel du 10 février 2015 ne révèle qu’une demande de rencontre formulée ainsi : «'concernant la réunion d’hier, je souhaiterais en discuter avec vous'».

Madame X indique avoir été victime d’un malaise le 13 février 2015 mais ne produit aucune pièce sur ce malaise et sur un éventuel lien avec le comportement de son employeur.

Madame X indique qu’elle a dû s’expliquer sur les motifs de certains arrêts de travail et que son employeur a tenté de déduire des heures en compensation du temps passé en visites médicales. Or le courriel qu’elle a écrit le 2 mars 2015 indique «'suite à notre entretien de ce matin, j’ai contacté l’AHI afin qu’ils confirment que je peux reprendre le travail'» ce qui ne révèle pas une demande de justification de son arrêt de travail. Celui du 27 mai 2015 correspond à une demande d’entretien «'pour faire le point sur (le) dernier arrêt maladie'» sans demande d’explication de ses motifs. Quant aux échanges de courriels du 2 juin 2015, la cour constate que l’employeur débat seulement avec la salariée sur le régime applicable à ses absences pour cause de rendez-vous avec le médecin du travail.

Madame X indique qu’il lui a été demandé de rattraper 1h30 de travail non effectuée car elle était en arrêt maladie, or il ressort des échanges de courriels du 12 mars 2015 qu’elle a elle-même produits que la demande en question date du 12 mars à 12h13 et qu’elle a été rectifiée le jour même à 16h06, constatant l’erreur.

Madame X indique qu’il lui a été reproché des erreurs qui ne lui sont pas imputables or s’il ressort de la lecture des courriels des 12 mars et 3 avril 2015 que sa hiérarchie lui a effectivement fait remarquer des erreurs ou demandé de mettre en place certains procédés, Madame X ne démontre pas en quoi ses supérieurs auraient abusé de leur rôle et en quoi ces échanges iraient au-delà d’une discussion entre supérieur et subordonné sur les modes opératoires à appliquer.

Madame X indique qu’elle a dû refuser de travailler en plus de ses heures avec une rémunération sous forme de parrainage et non en heures supplémentaires. En effet, les courriels du 25 mars 2015 le démontrent mais les réponses de ses supérieurs montrent également qu’ils ont accepté immédiatement son refus, le contenu des échanges ne révélant pas en quoi la proposition était inadaptée.

Madame X indique qu’elle a été reprise par ses responsables avec des menaces de licenciement et sur des procédures non clairement spécifiées. Or les courriels des 23 et 25 juin 2015 révèlent seulement le souhait exprimé par la supérieure de Madame X de voir les procédures respectées, avec proposition de discussion sur le sujet, sans aucune menace de licenciement, Madame Y se limitant à la mention : «'Si ce genre de remise à l’ordre devait se renouveler, je devrais changer d’attitude'». Le courriel du 22 décembre 2015 quant à lui n’est qu’une proposition de réunion pour présenter des indicateurs, sans lien manifeste avec l’activité individuelle de Madame X.

Madame X indique qu’elle a été reprise devant ses collègues pour avoir utilisé quelques instants son téléphone portable. La lecture des courriels du 13 novembre 2015

confirme qu’une remarque lui a été faite sur ce sujet mais aucun élément n’est apporté pour montrer que cette remarque était injustifiée et qu’elle n’aurait pas pu être faite à un autre salarié.

Madame X indique qu’elle a été soupçonnée d’avoir fouillé dans le bureau du directeur, or la production du seul courrier non daté adressé par Madame X à l’inspection du travail échoue à démontrer que cela lui a été effectivement reproché.

Madame X indique qu’elle a été menacée par une responsable, sans réaction de son employeur or les courriels du 30 octobre 2015 ne démontrent pas la réalité de ces menaces.

Madame X indique qu’elle n’a pas été soutenue par son employeur après plusieurs agressions verbales de la part de volontaires. La cour constate à la lecture des courriels des 21 et 22 janvier 2016 que Madame X a été insultée le 21 janvier par une volontaire, que le directeur a pris en compte cet événement et a contacté rapidement la volontaire par téléphone pour lui rappeler les règles de respect, qu’il y a une divergence d’opinion entre Madame X et son supérieur sur la question de savoir si cette volontaire devait être gardée dans les effectifs au regard des procédures internes, ce qui ne démontre pas un manque de soutien par l’employeur. Il n’est pas démontré d’autres agressions verbales de la part de volontaires.

Madame X indique qu’elle a dû s’expliquer en avril 2015 pour avoir appelé les secours au profit d’une collègue qui avait fait un malaise. Or il ressort des pièces produites par la société qu’il ne lui a pas été reproché d’avoir appelé les pompiers mais de leur avoir dit que la salariée en question avait fait un malaise car elle était stressée par la faute de sa responsable.

Madame X indique qu’elle s’est vue refuser un jour de congé pour Pentecôte au motif erroné qu’elle est en CDD. Or s’agissant de la journée de solidarité, il appartient à l’employeur de décider si un jour de congé peut être octroyé ou pas. Elle ne produit d’ailleurs aucun élément démontrant ses droits à congés à cette période.

Madame X indique que son employeur a tardé à répondre à sa demande concernant la durée du congé de la salariée qu’elle remplaçait et qu’il a tenté de mettre fin à son contrat alors que le congé de la salariée qu’elle remplaçait avait été prolongé. La cour constate qu’en effet, le directeur a mis plus d’une semaine à répondre à la salariée à sa demande d’informations datée du 21 septembre, qu’il l’a cependant reçue en entretien le 6 octobre, que par suite, les échanges de courriels démontrent seulement des avis divergents sur la poursuite ou non du contrat en cas de prolongation de l’absence de la salariée remplacée.

Madame X indique qu’elle a été victime d’un accident du travail le 13 novembre 2015 et que son employeur ne lui a pas remis les documents nécessaires. Elle produit le courriel par lequel elle a alerté son directeur daté du 17 novembre à 11h43 mais la cour constate que ce dernier lui a adressé une réponse d’attente dès le 18 novembre à 10h23.

Madame X indique que sa direction a effectué un contrôle de ses références auprès de son ancien employeur, ce qui ressort en effet des pièces produites par la société mais elle n’apporte aucun élément démontrant que ces recherches ont été utilisées contre elle.

Madame X indique que son employeur refusait les entretiens qu’elle demandait concernant des problèmes relationnels avec des responsables. Elle produit une demande de rendez-vous du 3 avril 2015 à laquelle il n’a pas été répondu par écrit. Or à la lecture des différents échanges de courriels produits par la salariée elle-même sur tous les événements évoqués ci-dessus, la cour constate que les supérieurs hiérarchiques de Madame X lui proposaient régulièrement des entretiens afin de discuter sur les difficultés qu’elle pouvait

soulever.

Madame X indique qu’elle a subi une surcharge de travail liée au fait qu’elle occupait en réalité deux postes. Au soutien de cette position, elle expose que son contrat de travail prévoyait : «'elle aura notamment en charge les fonctions suivantes'» et «'ces missions ne sont pas exhaustives'». Or la cour constate que ce contrat précise : «'ces fonctions pourront évoluer pour s’adapter à l’organisation de l’entreprise dès lors que la modification ne portera pas atteinte à la qualification telle que définie au présent contrat.'». Il s’agit donc de provisions qui n’excèdent en rien la définition normale d’une charge de travail. Par ailleurs si l’organigramme de la société prévoit bien que Madame X est opératrice sur deux fonctions : data management et pôle soutien, aucune pièce ne démontre que le cumul de ces deux activités dépasse un temps plein. En outre, les comptes rendus d’entretiens annuels contradictoires de la salariée ne font état d’aucune surcharge de travail. Enfin son salaire est conforme au contrat travail et identique à celui de la salariée qu’elle remplace.

Madame X indique que certaines heures supplémentaires ne lui ont pas été versées en janvier et février 2016. La cour constate une régularisation sur son bulletin de salaire de juin 2016.

Madame X indique que son employeur n’a pas fait de recherches de reclassement suite à son inaptitude. Or la société justifie avoir interrogé le médecin du travail sur ses préconisations en vue d’un reclassement. Le caractère loyal et sérieux de la recherche effectuée par la suite sera examiné par la cour dans le cadre de la demande de Madame X de voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Madame X produit une attestation de Madame D Z ancienne collègue de travail qui mentionne qu’elle a vu «'cette dernière être convoquée auprès de (leur) hiérarchie à de nombreuses reprises et ce de façon injustifiée'». Cependant, dans cette attestation, Madame Z ne décrit aucun fait dont elle aurait été directement témoin, n’ayant pas assisté aux dits entretiens.

En conclusion, s’agissant de tous ces éléments, Madame X n’établit pas les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

En revanche, Madame X indique que sa responsable Madame E A lui a tapé derrière la tête et l’a traitée de «'débile'». Dans une réponse par courriel du 23 avril 2015, Madame A ne conteste pas ces faits et mentionne seulement «'Pour moi, ça n’a pas du tout cette signification mais si tu as un souci avec moi ya pas de problème je suis là pour en parler'».

Cependant, ces faits établis, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, s’agissant d’un événement isolé.

Sur le non respect du délai de deux semaines entre la décision d’inaptitude et la dernière visite médicale

L’article R 4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que «'lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans le délai de 30 jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen'».

En l’espèce, l’avis d’inaptitude a été prononcé suite à la visite du 29 avril 2016 alors qu’une visite de pré-reprise avait eu lieu le 21 avril précédent.

Les dispositions du code du travail ont donc été respectées.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de Madame X n’est pas entaché de nullité et que le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour inaptitude

Sur la régularité de la procédure

La lettre de licenciement adressée par la société Cosderma à Madame X, tout comme la convocation à l’entretien préalable, ne sont ni datées, ni signées. Cependant, Madame X n’explique et ne justifie pas en quoi cette irrégularité lui a causé un préjudice.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la recherche de reclassement

En application de l’article L1226-2 du code du travail, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a mis en 'uvre tous les moyens pertinents dont il dispose pour remplir son obligation et en cas de litige, il doit apporter la preuve de sa recherche et justifier de l’impossibilité de reclassement.

Les dispositions de l’article L 1226-2 relatives à l’obligation de reclassement sont applicables au contrat de travail à durée déterminée.

La société Cosderma fait valoir que n’ayant un effectif que de 27 salariés, elle sait à tout moment, sans avoir à effectuer de recherches, si des postes sont disponibles, et qu’en l’espèce, au moment où l’inaptitude de Madame X a été constatée, aucun poste n’était disponible.

Au soutien de cette position, elle produit le livre d’entrées et sorties du personnel qui ne permet pourtant pas de connaître l’état exact des effectifs et les éventuels postes disponibles.

De plus, l’employeur n’était pas dispensé de toute recherche de reclassement puisque le médecin du travail n’avait pas déclaré Madame X inapte à tout emploi. En effet, dans son avis du 29 avril 2016, il a indiqué «'inapte à son poste. Son état de santé actuel ne permet pas de faire des préconisations en vue d’un reclassement.'», position réitérée exactement dans les mêmes termes par courriel du 4 mai 2016.

Enfin, le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement tenu en présence de Monsieur F G, assistant du salarié fait état des propos suivants tenus par Monsieur H I, directeur de la société : «'Je n’ai aucun écrit justifiant la recherche de reclassement et j’avoue n’avoir pas vraiment cherché à vous reclasser car vous auriez tout refusé car cela

venait de moi.'».

Dans ces conditions, la société Cosderma ne justifie pas d’avoir effectué une recherche sérieuse et loyale de reclassement au bénéfice de Madame X.

La rupture du contrat de travail à durée déterminée de Madame X sera en conséquence déclarée abusive et le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sur les dommages et intérêts

Il se déduit de l’article L 1243-4 du code du travail, que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en violation des dispositions sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts.

Madame X sollicite la somme de 23 540 euros à ce titre, soit l’équivalent de 16 mois de salaires, sans justifier de sa situation professionnelle postérieure à cette rupture.

Compte tenu de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise et des circonstances de la rupture, la société sera condamnée à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

Madame X sollicite la somme de 1 471 euros soit l’équivalent d’un mois de salaire à titre de compensation d’un délai de prévenance, ainsi que les congés payés afférents.

Si l’employeur discute le caractère abusif de la rupture, il ne conteste pas le principe de cette somme ni son montant.

Dans ces conditions, la société Cosderma sera condamnée à verser à Madame X la somme de 1 471 euros à titre d’indemnité de préavis ainsi que la somme de 147 euros pour les congés payés afférents.

Sur l’obligation de non concurrence

L’objet d’une clause de non-concurrence est d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou d’exercer, sous quelle que forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur.

Madame X estime que l’article 10 de son contrat de travail contient une telle clause.

Les termes litigieux sont ainsi rédigés : «'Pendant toute la durée du présent contrat, Madame B X s’interdit de s’intéresser directement ou indirectement de quelque manière et quelque titre que ce soit, à toute affaire susceptible de concurrencer par son activité celle de son employeur.

Sauf accord écrit de la société, Madame B X s’engage à consacrer professionnellement toute son activité et tous ses soins à la société laboratoire Cosderma. L’exercice de toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’autrui est interdit. Le refus de l’employeur sera toute fois motivé.

(')

Madame X J, même après la période couverte par le présent contrat, avec une totale loyauté envers la société'».

Or le fait de prévoir au sein du contrat de travail, qu’à l’issue de celui-ci la salariée devra agir avec loyauté envers son ancien employeur ne constitue pas une interdiction d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou d’exercer une activité concurrente.

Les dispositions litigieuses ne constituent donc pas une clause de non concurrence, Madame X sera déboutée de sa demande de contrepartie financière, et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances salariales seront productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires seront productives d’intérêts à compter de la présente décision.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société Cosderma qui succombe sera condamnée aux dépens et à verser à Madame X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la confirmation de la condamnation de la société à lui verser 500 euros sur le même fondement prononcée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 1^er décembre 2017 sauf en ce qu’il a condamné l’EURL laboratoire Cosderma à verser à Madame B X la somme de 500 euros à titre d’indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE Madame B X de sa demande aux fins de voir son licenciement déclaré nul,

DEBOUTE Madame B X de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure,

DEBOUTE Madame B X de sa demande de contrepartie financière à obligation de non concurrence,

DIT que le licenciement de Madame B X par l’EURL laboratoire Cosderma est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’EURL laboratoire Cosderma à verser à Madame B X les sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

—  1 471 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  147 euros au titre des congés payés afférents,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

DIT que les créances indemnitaires seront productives d’intérêts à compter de la présente décision,

CONDAMNE l’EURL laboratoire Cosderma à verser à Madame B X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE l’EURL laboratoire Cosderma aux dépens.

Signé par Madame L M, présidente et par A.-Marie Lacour-K, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-K L M