COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRÊT DU : 24 juin 2021

(Rédacteur : Monsieur Hervé Ballereau, conseiller)

PRUD’HOMMES

N° RG 19/00484 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-K2XU

Monsieur E X

c/

Association IRP AUTO GESTION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 janvier 2019 (R.G. n°F 17/00229) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 25 janvier 2019,

APPELANT :

E X

né le […] à […]

de nationalité Française

Profession : Sans emploi, demeurant […]

Représenté par M^e Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de M^e Antoine GROU, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Association IRP AUTO GESTION prise en la personne de son directeur général en exercice, domicilié en cette qualité au siège social […]

Représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de M^e Patrick VIDELAINE de la SELAS ARDEA AVOCATS, avocat au barreau de

PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 mai 2021 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Luce Grandemange, présidente,

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 juillet 2010, l’Association IRP Auto Gestion, groupe paritaire de protection sociale des services de l’automobile, a engagé M. E X en qualité de Directeur des ressources humaines et de la communication interne.

Le contrat de travail précisait que M. X était cadre dirigeant et qu’il se situait hors classification.

L’effectif de l’entreprise est supérieur à 600 salariés.

La convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires s’applique.

M. X a été placé en arrêt de travail à compter du 8 septembre 2015.

Par courrier du 26 janvier 2017, l’employeur a convoqué M. X à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 13 février auquel il ne s’est pas présenté.

Le 1^er mars 2017, M. X a été licencié dans le cadre des dispositions de l’article 25-2 de la convention collective applicable, pour absence prolongée et continue exigeant son remplacement définitif.

Le 25 septembre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême aux fins de voir condamner le groupe IRP Auto Gestion au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect des obligations de prévention des risques, licenciement nul, travail dissimulé, ainsi qu’à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement du 14 janvier 2019, le conseil de prud’hommes d’Angoulême a :

• jugé que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse

• débouté le salarié de ses demandes et l’a condamné à payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à son employeur et les entiers dépens.

Par déclaration du 25 janvier 2019, M. X a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions du 27 janvier 2021, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de dire que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Il demande la condamnation de l’association IRP Auto Gestion au paiement des sommes suivantes:

—  37 952,91 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  12.650,97 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des obligations de prévention des risques

—  126 509,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Subsidiairement:

—  126 509,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

—  122 895,60 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires

—  7.681,09 euros à titre de rappel de salaires pour heures travaillées pendant les congés payés et la maladie

—  13.057 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires et heures travaillées pendant les congés payés et la maladie

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos et dépassement de la durée maximale de travail

—  75 905,82 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

—  646,67 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement.

M. X demande en outre la condamnation de l’association IRP Auto Gestion:

— au remboursement des indemnités Pôle emploi

— à lui remettre les bulletins de paie, l’attestation Pôle emploi conforme, un solde de tout compte et tous documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document.

Il demande la condamnation de l’association IRP Auto gestion au paiement d’une indemnité

de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Il demande enfin que soit ordonnée la capitalisation des intérêts.

M. X développe en substance l’argumentation suivante:

— Il a fait l’objet d’une surcharge constante de travail, avec de nombreuses violations des règles applicables en matière de durée du travail ; il était en état d’épuisement professionnel ;

— L’employeur ne peut tout à la fois invoquer le statut de cadre dirigeant et un horaire hebdomadaire de 35 heures ; il a consulté un psychiatre qui a relevé un étant anxio dépressif sévère réactionnel à des difficultés professionnelles ; l’employeur n’a jamais cherché à réduire la charge de travail ; il a manqué à son obligation de sécurité ;

— Il n’y a eu aucune désorganisation de l’entreprise lié à la maladie du salarié et son remplacement définitif n’était pas justifié ; M. Y, embauché en contrat de travail à durée déterminée pour le remplacer le 29 février 2016, occupait toujours le même poste six mois après le licenciement ;

— Le service RH a continué à fonctionner normalement durant son absence ; les rapports d’activité pour 2015 et 2016 validés par les commissaires aux comptes ne font état d’aucune difficulté des services ressources humaines et communication ;

— L’unique motif de la rupture est la demande de M. Y de bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

— Il n’était pas cadre dirigeant: le contrat de travail prévoyait le respect des horaires de l’entreprise ; il n’a jamais eu de délégation de pouvoir générale ; il n’avait ni le pouvoir de sanctionner, ni celui de licencier un salarié ; il ne bénéficiait que de subdélégations émanant du directeur général mais pas de délégations émanant du conseil d’administration; son niveau de rémunération était sans commune mesure avec celui du directeur général (150.242 euros / 260.000 euros en 2015) ;

— L’employeur ne justifie d’aucun décompte du temps de travail, tandis que M. X produit un décompte ainsi que de nombreux mails, agendas et notes de frais qui établissent la réalité des heures supplémentaires accomplies.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 mars 2021, l’association IRP Auto Gestion sollicite de la cour qu’elle :

• confirme le jugement déféré,

• déboute M. X de l’ensemble de ses demandes.

Elle demande à titre subsidiaire de limiter les demandes de M. X à 19 611,70 euros bruts à titre de rappel pour heures supplémentaires outre 1 961,17 euros bruts à titre de congés payés incidents, le débouter de l’ensemble de ses autres demandes et le condamner au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’association IRP Auto Gestion développe en substance l’argumentation suivante:

— M. X occupait l’un des postes les plus élevés au sein de l’entreprise ; ce poste répondait à un besoin constant et ne pouvait donc être pourvu seulement de façon temporaire ; après 15 mois d’attribution du poste à deux salariés successivement embauchés en contrat

de travail à durée déterminée (le second ne travaillant que 4 jours par semaine), il était nécessaire que l’entreprise dispose de la présence continue et pérenne d’un DRH ;

— L’absence de M. X a retardé la mise en place de nombreux projets (mise en place de la base de données économiques et sociales, renégociation du temps de travail, adaptation des équipes aux nouvelles exigences techniques et réglementaires etc…) ;

— M. Y conditionnait son maintien dans l’entreprise à la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée ; cette embauche en contrat de travail à durée indéterminée est intervenue le 1^er février 2017 ;

— M. X ne justifie d’aucun préjudice car il a bénéficié, en sus des indemnités journalières, d’indemnités de prévoyance, ce qui lui assurait un niveau de revenu de remplacement de 10.000 euros net par mois ;

— Il n’établit aucun fait susceptible de laisser présumer un harcèlement moral ; le lien entre son état de santé et son environnement professionnel n’est pas établi ; il avait choisi de maintenir son domicile à plus de 500 kilomètres de son lieu de travail ;

— Le contrat de travail mentionne à plusieurs reprises le statut de cadre dirigeant ; sur un budget global de 66 millions d’euros en 2015, M. X gérait plus de 43 millions d’euros et il établissait lui-même son budget ; il disposait d’autonomie dans la prise de ses décisions et avait l’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise ;

— Il a toujours reconnu sa qualité de cadre dirigeant rappelée dans le protocole d’accord préélectoral du 29 octobre 2014 dont il est le rédacteur ;

— La moyenne des heures d’envoi du premier et du dernier courriel journalier de M. X fait ressortir une amplitude moyenne de 7,09 heures ; ses agendas ne démontrent aucune surcharge de travail ;

— Il ne lui a jamais été demandé de travailler durant ses congés payés et pendant son arrêt de travail pour maladie ;

— De nombreux déplacements qu’il invoque, ne sont pas justifiés à des fins professionnelles.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Dès lors que les demandes fondées sur l’existence d’un harcèlement moral de nature à entraîner la nullité du licenciement, reposent pour partie sur l’allégation d’un épuisement professionnel lié à l’importance de la charge de travail du salarié et à la réalisation d’horaires de travail excessifs, il importe d’examiner en premier lieu la contestation soulevée par le salarié sur la qualité de cadre dirigeant, qui conditionne sa demande en paiement d’heures supplémentaires et les demandes subséquentes, avant d’examiner dans un second temps la question du harcèlement moral et les demandes relatives à la contestation du licenciement.

1- Sur la question du statut de cadre dirigeant:

Aux termes de l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées

des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les titres II et III du code du travail sont relatifs, pour le premier à la durée du travail (articles L 3121-1 à L 3123-38) et pour le second, aux dispositions relatives aux repos et jours fériés (articles L3131-1 à L 3134-16).

Il convient donc de vérifier la réunion de trois critères:

— Le niveau des responsabilités confiées et le degré d’indépendance requis dans l’organisation de l’emploi du temps du salarié ;

— Le degré d’autonomie dans le pouvoir de décision, le cadre dirigeant disposant nécessairement d’un pouvoir à ce titre largement autonome ;

— Le niveau de rémunération.

Ces trois critères sont cumulatifs et ils impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, ceux qui participent à la direction de l’entreprise.

En l’espèce, le contrat de travail en date du 4 juin 2010, stipule que M. X est embauché en qualité de Directeur des ressources humaines et de la communication interne du Groupe IRP Auto, les responsabilités confiées englobant:

— La gestion du personnel et de la paie

— L’établissement et le suivi des budgets RH

— Le développement des ressources humaines

— Les relations sociales

— La communication interne.

Il est en outre stipulé que M. X participe à la définition de la politique RH, qu’il en assure le pilotage et le suivi de réalisation après validation par la direction générale.

L’article 5 stipule expressément la qualité de cadre dirigeant et le fait qu’à ce titre, l’intéressé fait partie du Comité de direction et occupe un emploi hors classe.

M. X relève que s’agissant de la durée du travail, la référence faite à l’article 9 du contrat à l’horaire de travail pratiqué par l’entreprise est incompatible avec la qualité de cadre dirigeant.

En vertu des dispositions de l’article 1161 du code civil dans sa rédaction applicable au contrat litigieux, toutes les clauses des conventions s’interprètent les unes par rapport aux autres, en donnant à chacune le sens qui résulte de l’acte entier.

Au cas d’espèce, il convient d’observer, outre la référence expresse au statut de cadre dirigeant visée à l’article 5 du contrat, que l’article 8 'Durée du travail’ stipule dans son alinéa 2: 'En tant que cadre dirigeant, M. E X ne relève pas de l’accord ARTT du 21/12/2001 modifié par son avenant en date du 16/12/2005".

Il est en outre stipulé une rémunération annuelle brute de base, hors 13^e mois et allocation de vacances, de 130.000 euros.

S’agissant de la référence faite à l’accord ARTT du 21/12/2001, il importe de noter que l’article 1 du dit accord de réduction du temps de travail relatif à son champ d’application dispose qu’il s’applique à l’ensemble du personnel 'à l’exception des cadres dirigeants tels qu’ils sont définis dans l’organigramme: Directeur Général, Directeur Délégué, Directeur des Ressources Humaines, Directeur du Développement et de la Prévoyance (…)'.

Il en résulte que les partenaires sociaux ont listé de façon limitative, au nombre de quatre, les cadres dirigeants exclus du champ d’application de l’ARTT, au nombre desquels figure le DRH.

S’agissant du niveau de rémunération, il résulte d’un tableau synoptique élaboré le 14 janvier 2015 par M. X en vue d’une réunion du Comité des rémunérations relative aux 'éléments de rémunération des membres du Comité de direction’ (CODIR), que l’intéressé, directeur des ressources humaines et de la communication d’une entreprise comptant plus de 600 salariés, se situait à la 5^e place des rémunérations des six membres du CODIR, son salaire en 2014 tel qu’il résulte des bulletins de paie versés aux débats, s’élevant en cumul sur l’année à 147.809,97 euros brut, soit un salaire mensuel moyen de 12.317,49 euros, se situant dans les niveaux les plus élevés de rémunération de l’entreprise, étant encore observé que dans ses écritures le salarié revendique un salaire annuel de 150.242 euros pour cette même année 2014.

La seule comparaison qu’il opère avec le salaire du directeur général ne saurait occulter le fait qu’il bénéficie, comme les autres membres du CODIR, d’un des salaires les plus élevés de l’entreprise.

Dans ces conditions, la mention figurant au contrat exprimée en termes généraux d’un engagement du salarié à 'respecter l’horaire de travail pratiqué par l’entreprise', ne permet pas à elle seule d’exclure, au regard de l’économie générale de la convention des parties et en considérant cette stipulation de façon isolée, la qualité de cadre dirigeant.

Il est d’ailleurs manifeste que M. X jouissait d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, aucun des éléments versés aux débats ne permettant d’identifier des horaires imposés à ce salarié qui faisait partie du Comité de direction de l’entreprise.

M. X affirme encore qu’il n’avait pas de délégation de pouvoir général mais seulement des subdélégations et qu’il ne pouvait notamment pas licencier un salarié.

S’il est constant que les pièces qu’il verse aux débats relatives à diverses procédures de licenciement, sont des courriers de convocation à des entretiens et lettres de licenciement signées du directeur général de l’entreprise, M. Z, il résulte de ces mêmes courriers qu’il menait systématiquement les entretiens préalables, cette mission s’inscrivant d’ailleurs dans le strict respect des dispositions de l’article 1^er du contrat de travail qui stipule que M. X 'participe à la définition de la politique RH, en assure le pilotage et le suivi de réalisation après validation par la direction générale'.

Il apparaît donc que M. X qui était entre-autres chargé de la gestion du personnel, avait la responsabilité des procédures de licenciement, quand bien même les courriers y afférents étaient signés du directeur général. Il est également établi qu’il avait encore toute latitude pour définir le quantum des provisions sur risque lié aux licenciements effectués, quand bien même il en référait à son directeur général qui validait les chiffrages effectués par

le DRH, la tonalité des échanges entre MM. Z et X ne faisant que confirmer la grande marge de manoeuvre dont disposait ce dernier dans la définition des orientations stratégiques en matière juridique et de risque lié aux ruptures de contrats de travail envisagées.

Il est établi que le conseil d’administration de l’association IRP Auto gestion avait donné à M. Z, son directeur général, délégation de pouvoirs avec faculté de subdéléguer et qu’à ce titre, M. X bénéficiait de subdélégations pour procéder à la signature des contrats de travail et de leurs avenants, à l’engagement de diverses dépenses, telles qu’assistance et sous-traitance extérieure, frais généraux incluant les impôts et taxes et frais de personnel incluant le paiement des salaires.

Il est encore établi que M. X avait manifestement une large autonomie dans l’élaboration des budgets dont il avait la charge, s’agissant notamment des formations mises en oeuvre au sein de l’entreprise, ainsi que cela résulte de divers échanges de courriels produits par l’intéressé, qu’il pilotait les relations avec les avocats s’agissant de la renégociation de l’accord de réduction du temps de travail et qu’il organisait librement les diverses réunions imposées par les règles relatives aux institutions représentatives du personnel.

Il résulte encore des termes des protocoles d’accord préélectoraux relatifs aux élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel en date des 18 octobre 2011 et 29 octobre 2014, que M. X assurait de façon autonome la négociation et la signature des dits protocoles, dont il est le rédacteur et qui rappellent que 'le chef d’entreprise ainsi que les cadres de direction munis d’une délégation particulière d’autorité ne peuvent être électeur et éligible', rappelant encore qu’en sa qualité de cadre dirigeant, l’intéressé ne sera pas électeur.

La pièce n°43 à laquelle se réfère le salarié pour affirmer n’avoir été signataire que d’un seul procès-verbal de comité d’entreprise n’est pas probante, puisqu’elle est relative à la rédaction des procès-verbaux supervisée par M. X et aux échanges avec le directeur général sur les points de rédaction à modifier.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il est établi que M. X s’était vu confier des responsabilités de direction des ressources humaines et de la communication dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu la qualité de cadre dirigeant de l’intéressé et le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

Par voie de conséquence, c’est également à juste titre que les premiers juges ont débouté M. X de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, rappel de salaire pour heures prétendument travaillées pendant les congés et la maladie, congés payés afférents, dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos et dépassement de la durée maximale de travail et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera donc encore confirmé de ces chefs.

2- Sur la contestation du licenciement:

2-1: Sur la question du harcèlement moral:

En vertu de l’article L 1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

L’employeur est en outre tenu d’une obligation légale en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail.

En l’espèce, M. X considère que son licenciement est la résultante d’agissements de harcèlement moral perpétrés par l’employeur, du fait d’une surcharge de travail constante qui ont été à l’origine d’un épuisement professionnel.

Il verse aux débats un avis d’arrêt de travail du 8 septembre 2015 et différentes prolongations peu lisibles, relatives à un syndrome anxio dépressif réactionnel, un avis de prolongation du 6 novembre 2015 mentionnant un 'harcèlement professionnel’ et un avis du 4 décembre 2015 mentionnant un 'burn out'.

M. X produit également un courrier daté du 23 février 2011 du Docteur A, médecin cardiologue, adressé au médecin généraliste du salarié, qui indique: 'Il est donc tout à fait licite de penser que M. X a une activité excessive, une petite hypertension artérielle consécutive en raison de cette hyperactivité (…) On ne peut que l’encourager à gérer de façon plus appropriée sa santé, son activité professionnelle de directeur des ressources humaines'.

Dans un certificat du 8 septembre 2017, le docteur B évoque un suivi pour stress et surmenage professionnel depuis février 2011 avec des épisodes d’hypertension artérielle et écrit: 'Depuis août 2015, on note un épisode beaucoup plus franc de syndrome anxio-dépressif sévère réactionnel de type burn out ayant nécessité la prescription d’un arrêt maladie depuis le 08/09/2015 ainsi que la prise d’anxiolytique, d’antidépresseur et de somnifères et une prise en charge adaptée par un psychologue puis par un médecin psychiatre (…)'.

Ce suivi est attesté par la production d’un certificat du Docteur Masquin, psychiatre, en date du 6 septembre 2017 et un certificat de M. C, psychologue clinicien, en date du 11 septembre 2017.

Ces éléments pris dans leur ensemble, s’ils attestent d’un suivi médical pour un syndrome d’hypertension artérielle doublé de l’expression par M. X auprès des médecins qu’il a consultés, d’un surmenage et d’un stress au travail, ne permettent pas de présumer en l’absence de toute autre pièce permettant à l’association IRP Auto Gestion de répondre dans le cadre du débat contradictoire, l’existence d’agissements répétés de l’employeur de nature à laisser supposer un harcèlement moral, ce d’autant plus que d’une part, l’autonomie inhérente

au statut de cadre dirigeant de l’intéressé n’est pas en concordance avec l’affirmation d’horaires et de cadences de travail excessifs imposés par l’employeur et que, d’autre part, les fiches médicales d’aptitude produites par l’employeur révèlent une aptitude sans réserve tout au long de la relation contractuelle sans qu’il soit fait état d’un dossier médical détenu par le médecin du travail relatant l’expression par le salarié d’un surmenage professionnel lié à de tels agissements répétés de l’employeur.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et de ses demandes subséquentes en nullité du licenciement, dommages-intérêts pour licenciement nul et dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2-2: Sur la nécessité du remplacement définitif du salarié:

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L 1232-6, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents, précis et vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail.

La répétition des arrêts de travail pour maladie ou leur prolongation peuvent constituer un motif légitime de licenciement à la double condition qu’ils impliquent:

— une grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;

— la nécessité de remplacement définitif du salarié malade.

Ainsi, bien que le licenciement ne puisse en aucun cas être motivé par la maladie du salarié, il peut l’être en revanche du fait de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée de l’intéressé, justifiant la nécessité de le remplacer définitivement.

Toutefois, si la maladie a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’absence prolongée du salarié causée par la dite maladie ne constitue pas un motif légitime de licenciement, cette mesure devenant alors dépourvue de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il est constant que M. X a été placé en arrêt de travail le 8 septembre 2015, lequel a fait l’objet de plusieurs prolongations, de telle sorte que l’intéressé était absent depuis plus de 16 mois lorsque la procédure de licenciement a été engagée et qu’à la date de notification de la rupture du contrat, le 1^er mars 2017, il était toujours en arrêt de travail.

S’agissant d’un cadre dirigeant qui occupait des fonctions essentielles de direction des ressources humaines d’une entreprise comptant un effectif important de plus de 600 salariés et alors qu’il est établi que d’importants projets devaient être menés sous la houlette de ce cadre dirigeant à la date où il a été placé en arrêt de travail (accord relatif au temps de travail, négociations annuelles obligatoires), l’association IRP Auto Gestion justifie de ce qu’elle ne pouvait raisonnablement se passer pendant plus d’un an du concours d’un tel cadre de haut niveau, étant encore observé qu’il résulte d’une note de l’intersyndicale que les partenaires sociaux pressaient la direction de reprendre les négociations sur le temps de travail et ses aménagements, mais également d’ouvrir des négociations sur l’actualisation de l’accord de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) du 27 novembre 2008 et

d’ouvrir des négociations relatives au don de jours de repos pour un salarié 'aidant', ces exigences étant réitérées dans le cadre d’une note de synthèse de réunion des délégués syndicaux intervenue quelques jours après le licenciement, le 9 mars 2017.

Il était également mis l’accent sur la nécessité d’étudier la mise en place d’un accord d’intéressement, de mener une réflexion sur le télétravail et sur le droit à la déconnexion.

S’il est constant que l’association IRP Auto Gestion a pu pallier dans l’urgence l’absence temporaire du salarié par le recrutement en contrat de travail à durée déterminée, dans un premier temps de M^me D le 2 novembre 2015, puis de M. Y à compter du 29 février 2016, le nombre important de projets à mener et leur incidence sur la gestion sociale de l’entreprise, impliquaient nécessairement le recours à l’emploi pérenne d’un Directeur des ressources humaines pleinement investi dans ces projets qui impliquaient une négociation et un suivi sur le long terme.

Plus généralement l’absence prolongée du directeur des ressources humaines pendant plus de 15 mois n’était pas viable pour une entreprise de cette importance en termes d’effectifs, étant de surcroît observé que le recours aux contrats de travail à durée déterminée pour remplacer M. X ne pouvait avoir pour objet et/ou pour effet de pourvoir un emploi permanent et durable au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, compte tenu des développements qui précèdent et au-delà des doléances exprimées par M. X auprès des médecins qu’il a pu consulter, sans qu’il y ait lieu de remettre en cause les avis médicaux qui ont pu être exprimés sur l’état de santé du salarié, aucun élément objectif ne permet toutefois d’établir un lien de cause à effet entre la maladie de l’intéressé et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il doit être en revanche observé que l’existence d’un lien entre la fatigue professionnelle évoquée et le lieu de résidence du salarié situé à Avignon, soit à plus de 500 kilomètres de son lieu de travail situé quant à lui à Angoulême, ne peut être exclu.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence débouté l’intéressé de sa demande en paiement de dommages-intérêts.

Le jugement sera encore confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention des risques, aucun manquement par l’employeur à son obligation de sécurité n’étant établi, ainsi que cela résulte des développements ci-dessus.

3- Sur la demande de reliquat d’indemnité de licenciement:

M. X soutient que l’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, telle qu’elle est prévue par les dispositions des articles 15 de la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires et 2 de l’annexe catégorielle relative aux cadres et agents de maîtrise, ainsi que par l’article 3"Reprise d’ancienneté’ du contrat de travail est erronée, puisqu’il a été retenu 10,027 années par l’employeur au lieu de 10,075 années.

M. X n’explicite toutefois pas précisément son calcul pour parvenir à ce quantum alors qu’il résulte des bulletins de salaire que l’ancienneté de M. X dans l’entreprise au jour du licenciement était de 7,117 années, auxquelles il convient d’ajouter les 2,91 années d’ancienneté acquises dans la profession conformément à l’article 3 du contrat de travail, soit une ancienneté globale à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement de

10,027 années.

Il n’est pas contesté que M. X a bien perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 82.201,40 euros brut ; or ce quantum correspond précisément au montant de l’indemnité due pour une ancienneté prise en compte de 10,027 années.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

* * *

M. X étant débouté de l’intégralité de ses prétentions relatives au temps de travail ainsi qu’à la contestation du licenciement et dès lors que les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande, il convient de débouter l’intéressé de sa prétention relative à la condamnation sous astreinte de l’employeur à lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés.

La demande de condamnation de l’employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage allouées est sans objet, étant rappelé que nul ne plaide par procureur et que la condamnation prévue à l’article L 1235-4 du code du travail n’est prononcée d’office par le juge au profit de l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, que dans l’hypothèse où le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. X, partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de condamner M. X à payer à l’association IRP Auto Gestion le somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X, qui perd le procès, sera en revanche débouté de la demande formée de ce même chef contre l’association IRP Auto Gestion.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Déboute M. X de sa demande tendant à la condamnation de l’association IRP Auto Gestion à la remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés ;

Condamne M. X à payer à l’association IRP Auto Gestion la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. X de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Marie-Luce Grandemange, présidente et par Sylvaine Déchamps,

greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. L. Grandemange