COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 29 NOVEMBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/00948 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6HR

Monsieur [K] [Y]

c/

Association ENSEMBLE DEVELOPPONS L’ACCOMPAGNEMENT (EDEA)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 janvier 2021 (R.G. n°F 19/00584) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 16 février 2021,

APPELANT :

Monsieur [K] [Y]

né le 27 Mai 1979 à [Localité 4] de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Iwann LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association Ensemble Développons l’Accompagnement (EDEA), prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

représentée par M^e Laurianne BAL DIT SOLLIER, avocat au barreau de BORDEAUX substituant M^e Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 octobre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Y] [K], né en 1979, a été engagé en qualité de moniteur d’atelier 2ème classe par l’association Girondine des centres d’aide par le travail (CAT) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 16 mai 2005.

Le contrat de travail de M. [Y] est passé à temps complet par avenant du 16 septembre 2005. Puis, par avenant du 1er avril 2010, le salarié a à nouveau été placé en temps partiel à hauteur de 136,50 heures mensuelles.

L’association Ensemble Développons l’Accompagnement (EDEA) est venue aux droits de l’association Girondine des CAT et a repris le contrat de travail de M. [Y].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

M. [Y] était titulaire d’un mandat de délégué du personnel en qualité de suppléant depuis 2016.'

Il a bénéficié d’un congé parental à temps partiel du 5 janvier 2015 au 4 janvier 2017, auquel a succédé un congé parental à temps complet du 5 janvier 2017 au 15 octobre 2017, puis, il a repris son poste de travail à temps partiel le 16 octobre 2017.

M. [Y] a reçu un avertissement le 6 avril 2018 pour absences injustifiées des 18 et 25 janvier 2018.

A compter du 14 mai 2018, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 29 octobre 2018, M. [Y] a été déclaré définitivement inapte à son poste par le médecin du travail qui a précisé que son 'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par lettre datée du 2 novembre 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 12 novembre 2018.

Le 14 novembre 2018, l’association a consulté les représentants du personnel concernant le licenciement envisagé du salarié et a sollicité par courrier du 1er décembre 2018, une autorisation de licenciement auprès de la DIRECCTE compte tenu des mandats de M. [Y].

Par décision du 11 janvier 2019, la DIRECCTE a autorisé le licenciement de M. [Y] qui a ensuite été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre datée du 15 janvier 2019.

A la date du licenciement, M. [Y] avait une ancienneté de 13 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de 11 salariés.

Contestant à titre principal, la validité, et, à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né des manquements de l’employeur ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice issu de la perte d’emploi, M. [Y] a saisi le 16 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Il a également demandé l’annulation de son avertissement, soutenant par ailleurs avoir a été victime de harcèlement moral et d’une situation de discrimination liée à l’exercice de son mandat de représentant du personnel.

Par jugement rendu le 29 janvier 2021, le conseil a :

— annulé l’avertissement du 6 avril 2018,

— condamné l’association EDEA à verser à M. [Y] la somme de 1.500 euros en réparation des préjudices subis,

— condamné l’association EDEA à verser à M. [Y] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Y] de ses autres demandes,

— condamné l’association EDEA aux dépens.

Par déclaration du 16 février 2021, M. [Y] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 octobre 2021, M. [Y] demande à la cour de le dire recevable et bien fondé en ses demandes et de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que l’avertissement du 6 avril 2018 revêtait un caractère discriminatoire et qu’il y avait lieu de l’annuler et lui a alloué la somme de 1.500 euros en réparation des préjudices subis du fait de cet avertissement, de réformer le jugement dont appel pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— dire que l’Association EDEA a manqué à son obligation de sécurité,

— dire qu’il a été victime d’une situation de harcèlement moral et de discrimination liée à l’exercice de son mandat de représentant du personnel,

— dire que son licenciement est nul et en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Association EDEA à lui verser les sommes suivantes :

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né des manquements de l’employeur,

* 29.097,75 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique né de la perte d’emploi,

* 3.879,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 387,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’intimée aux dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée,

— débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 juillet 2021, l’Association EDEA demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes visant à la voir condamner à lui verser les sommes suivantes :

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né des manquements de l’employeur,

* 29.097,75 euros à titre à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte d’emploi du fait de la nullité du licenciement notifié le 15 janvier 2019,

* 3.879,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 387,97 euros au titre des congés payés y afférents,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a annulé l’avertissement du 6 avril 2018,

* l’a condamnée à verser à M. [Y] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ainsi que celle de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [Y] de ses demandes visant à voir :

* annuler l’avertissement du 6 avril 2018,

* condamner l’Association EDEA à lui verser la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi outre celle de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

— condamner M. [Y] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement du 6 avril 2018

Sollicitant la confirmation du jugement qui a annulé l’avertissement délivré le 6 avril 2018 et lui a alloué la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice subi, M. [Y] soutient que le lien entre cette sanction et son mandat représentatif est établi au regard de la motivation adoptée par l’employeur ayant souligné que ses absences injustifiées étaient d’autant plus graves qu’il était représentant du personnel.

II ajoute que les griefs retenus sont infondés dans la mesure où en raison de dysfonctionnements, il n’avait pas pu utiliser le logiciel Octime pour solliciter des autorisations d’absence qui lui avaient été accordées oralement par les moniteurs des équipes extérieures et le moniteur principal d’atelier.

En réplique, l’employeur conclut d’une part, à la réalité des absence injustifiées qui n’ont pas été contestées par le salarié tant à l’occasion de l’entretien préalable à la sanction qu’à la réception de l’avertissement et d’autre part, à l’absence de tout caractère discriminatoire considérant n’avoir donné que son avis personnel.

* * *

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L.1132-1 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L. 2141-5 du code du travail dispose également qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu des dispositions de l’article L. 1132-4 du même code, tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

La lettre d’avertissement du 6 avril 2018 est ainsi libellée :

« (…)

Vous avez été reçu en entretien préalable à sanction le 28 mars 2018. Vous étiez accompagné de Madame [C] [H], secrétaire de la DUP EDEA. J’étais accompagné de Madame [F] [G], directrice générale adjointe.

Lors de cet entretien nous vous avons demandé de justifier les absences à votre poste de travail des jeudi 18 et 25 janvier et du jeudi 1er février 2018, dont nous avions pris connaissance par information de votre directeur le 5 mars 2018.

Vous avez dans un premier temps déclaré avoir fait une demande orale de congés au moniteur principal des ateliers espaces verts, M. [J] [X], demande que celui-ci aurait accepté. Lorsque nous vous demandons de nous rappeler la procédure de demande et de validation de congés, vous répondez que nous la connaissons. Lorsque nous vous demandons pourquoi vous informez vos collègues de votre absence le matin même, vous niez les avoir appelés. Enfin, vous vous rétractez sur la demande de congés pour nous indiquer qu’en réalité il s’agit de demande de récupération.

Les éléments que nous avons recueillis à l’Esat [3] nous prouvent que vous avez menti lors de cet entretien. M. [X] et M. [N] attestent qu’aucune demande écrite ou orale ne leur a été transmise par vous pour ces trois journées.

La procédure de demande de congés ou de récupération mise en 'uvre sur Octime est la suivante : le salarié émet une demande et celle-ci fait l’objet d’une validation par le directeur adjoint ou le directeur. Vous utilisez et connaissez cette procédure. Votre boîte aux lettres sur Octime démontre que vous avez déposé antérieurement et postérieurement à ces absences des demandes de congés ou de récupération. Il n’y a en revanche aucune demande émanant de votre part pour les journées du 18, 25 janvier et 1er février. Si besoin était, le workflow d’Octime traçant toutes les demandes et leurs réponses vient confirmer l’absence de demandes de votre part pour ces 3 journées.

Enfin vous n’avez pas produit pour ces journées d’absence de justificatifs, ni aucune explication valable.

Vous n’avez donc pas respecté la procédure et vous vous placez en faute au regard du règlement intérieur de EDEA. Ce courrier vaut donc avertissement versé à votre dossier personnel.

J’ajoute à titre personnel que vous avez en tant que représentant du personnel à la DUP un devoir moral d’exemplarité. Votre comportement nuit à l’accompagnement des travailleurs d’Esat qui vous sont confiés et à l’image de marque de l’établissement vis-à-vis des clients pour lesquels vous n’avez pas réalisé les prestations attendues.

(…) ».

Ainsi que l’ont retenu à juste titre les premiers juges, en indiquant qu’en sa qualité de représentant du personnel à la DUP, le salarié a un devoir moral d’exemplarité, l’employeur fait incontestablement un lien entre la faute reprochée à l’origine de la notification de l’avertissement et le statut de salarié protégé de M. [Y], ce qui suffit à caractériser une discrimination à l’égard de ce dernier et l’argument selon lequel l’employeur n’aurait fait que donner son avis personnel ne saurait prospérer en ce qu’il est le signataire, pour le compte de la société, de la lettre de notification de la sanction disciplinaire.

Par voie de conséquence, l’avertissement notifié à M. [Y] est nul sans qu’il soit besoin de statuer sur les absences injustifiées qui lui sont reprochées.

Cette sanction qui caractérise une discrimination a causé un préjudice moral à M. [Y] qui sera équitablement réparé par l’octroi de la somme de 150 euros, le jugement devant être infirmé sur ce point.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en lien avec l’inaptitude du salarié

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L. 4121-2 du même code.

En l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement.

Mais si, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude.

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait donc pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il attribue celle-ci à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Le salarié est alors fondé à réclamer devant le juge judiciaire la réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi sans pour autant que le motif du licenciement, tel qu’il a été autorisé par l’autorité administrative, ne puisse être discuté devant ce juge.

Il appartient toutefois au salarié de démontrer que le manquement de l’employeur est bien à l’origine de l’inaptitude ayant entraîné son licenciement.

*

Le 29 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste et a considéré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement à un emploi.

S’agissant des manquements de l’employeur à l’origine de son inaptitude non professionnelle, M. [Y] fait état d’une surcharge de travail, du refus opposé par l’employeur quant à l’attribution d’heures de délégation pour se rendre à une réunion plénière, d’agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale à son encontre.

— Sur la surcharge de travail, le refus d’heures de délégation et la dégradation des conditions de travail

Le salarié affirme avoir travaillé à temps complet alors qu’il bénéficiait d’un temps partiel et avoir été contraint de remplacer aux fonctions de moniteur principal, M. [A] à compter du départ de celui-ci, sans qu’aucune formation ne lui ait été dispensée. Il évoque un refus illégitime d’heures de délégation et une dégradation de ses conditions de travail.

Au soutien de ses affirmations, il produit notamment aux débats :

— son contrat de travail à temps partiel du 16 mai 2005, un avenant de passage à temps complet du 16 septembre 2005, un avenant de passage à temps partiel du 1er avril 2010, un avenant du 13 décembre 2014 relatif à une durée du travail portée à 75 heures 84 par mois pendant un an, un avenant du 4 janvier 2016 renouvelant les termes du précédent contrat dans un nouveau délai d’un an ;

— un bon de délégation pour le 29 mars 2018 sur lequel figure le refus de l’employeur ainsi motivé : «les heures de délégation réparties doivent être transmises à l’employeur au moins 8 jours avant » ; il résulte de la convocation qui est annexée qu’elle avait été adressée au salarié le 21 mars 2018 et que la réunion en cause était fixée au 29 mars 2018 ;

— un écrit en date du 14 novembre 2018, établi après la déclaration d’inaptitude et la tenue de l’entretien préalable au licenciement, dans lequel M. [Y] évoque les difficultés rencontrées avec le nouveau directeur, M. [L], mais également avec M. [A], moniteur principal, le remplacement de ce dernier qu’il a dû assumer l’obligeant à travailler à temps complet, le refus de formation et la sanction de ses absences injustifiés ;

— l’attestation de M. [N], chef de service, selon lequel le salarié a accepté de prendre en charge une partie de la charge de travail de moniteur principal, sans faire référence à l’augmentation de son temps de travail ; il précise que le temps partiel de M. [Y] était organisé sur l’année et non sur la semaine de sorte qu’il était absent une semaine sur deux ;

— l’attestation de M. [B], salarié, selon lequel M. [Y] a effectué le même travail hebdomadaire que lui les semaines où il était présent, ce qui ne peut justifier d’une quelconque augmentation du temps de travail de M. [Y] dans la mesure où ce dernier ne travaillait qu’une semaine sur deux dans le cadre de l’organisation annuelle de son temps de travail partiel ; il évoque également une dégradation des conditions de travail en raison du déplacement de l’atelier et des vestiaires dans des locaux inadaptés à leur activité sans concertation ;

— l’attestation de M. [U] qui confirme la présence de M. [Y] une semaine sur deux et effectuant la même durée hebdomadaire que lui lors de sa présence sur le site ;

— l’attestation de Mme [H], assistante de direction, expliquant que pour la séance plénière du 29 mars 2018 à laquelle M. [Y] a participé, un bon de délégation n’était pas nécessaire et que lors de la réunion de la DUP du 14 novembre 2018 relative à l’éventuel licenciement de M. [Y], ce dernier avait remis un écrit (celui cité ci-dessus) ;

— un rapport établi le 22 février 2021 à la demande du comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise qui évoque des alertes de salariés mais dont les dates sont postérieures au licenciement de M. [Y] ;

— des pièces de son dossier médical du service de médecine du travail ainsi que la consultation d’un psychologue du travail qui ne sont que le reflet de ses propres déclarations et non les constatations objectives des praticiens.

Ces éléments sont en l’état insuffisants à démontrer la surcharge de travail, le refus des heures de délégation, la dégradation de ses conditions de travail ainsi que le défaut de formation invoqués par le salarié.

En outre, l’employeur justifie des formations dispensées au salarié sur le métier de moniteur d’atelier, de l’organisation de son temps partiel et des visites régulières de M. [Y] auprès du médecin du travail sans que ce dernier ne s’alarme de sa situation avant la déclaration d’inaptitude.

— Sur le harcèlement moral

M. [Y] demande à la cour de « considérer que ces précédents manquements caractérisent une situation de harcèlement moral » à son endroit ce que conteste l’employeur.

***

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, l’article L. 1154-1 dans sa version applicable au cas d’espèce, prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il incombe ainsi à M. [Y] qui se prétend victime de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer dès lors qu’ils sont vérifiés et pris dans leur ensemble, l’existence de la situation ainsi dénoncée.

Ce n’est que dans un second temps qu’il incombe à l’employeur de prouver que les faits ainsi établis sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Au soutien de ses demandes, M. [Y] produit aux débats :

— l’avertissement du 6 avril 2018,

— le bon de délégation refusé pour la journée du 29 mars 2018, dont il est ressorti aux termes des développements précédents qu’il n’était pas nécessaire et que le salarié avait participé à cette réunion,

— son écrit du 14 novembre 2018 intervenu après sa déclaration d’inaptitude et l’entretien préalable à son éventuel licenciement,

— les attestations de Messieurs [N], [B] et [U] et de Mme [H] qui ne mentionnent aucun fait de harcèlement moral,

— le rapport établi le 22 février 2021 à la suite d’un audit réalisé après le licenciement du salarié.

Ces éléments de fait, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l’état de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur à l’égard de M. [Y], le seul avertissement qui ne saurait caractériser des agissements répétés, étant insuffisant à cet effet.

— Sur la discrimination syndicale

M. [Y] demande à la cour de « considérer que ces précédents manquements revêtent un caractère discriminatoire » se fondant sur la notification de l’avertissement critiqué et le refus à l’accès à une réunion des représentants du personnel, caractérisant un délit d’entrave, ce que réfute l’employeur en faisant valoir que l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [Y] sans établir de lien entre la demande pour inaptitude et le mandat de délégué suppléant détenu par le salarié.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’une discrimination syndicale dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ainsi qu’il l’a été précédemment relevé, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait ainsi pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il attribue celle-ci à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Il s’en déduit qu’il incombe à la cour, en application des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail, d’examiner si les éléments présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du même code et si l’employeur justifie ses décisions par des motifs étrangers à toute discrimination.

***

En produisant l’avertissement annulé en raison de son caractère discriminatoire et le bon de délégation d’heures sur lequel est mentionné le refus de l’employeur d’y faire droit, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Pour s’y opposer l’employeur affirme d’une part, que la sanction a été prise à l’encontre de M. [Y] pour des raisons indépendantes de son statut de délégué du personnel et d’autre part, que le refus de délégation est intervenu en raison de l’insuffisance du délai de prévenance. Il ajoute que les heures de délégations concernant les séances plénières ne sont pas imputables au crédit d’heures, ce que ne peut ignorer le salarié au regard de l’attestation de Mme [H], outre qu’il a pu participer à cette séance, ce dont il est justifié.

Ce faisant, s’il justifie d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination s’agissant du bon de délégation d’heures, en revanche, il échoue dans sa démonstration en ce qui concerne la notification de l’avertissement du 6 avril 2018.

Pour ce motif, la cour retient l’existence d’une discrimination syndicale.

Le préjudice moral en résultant sera réparé par une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens.

Pour voir ses demandes indemnitaires prospérer au titre des manquements de l’employeur qui seraient à l’origine de son inaptitude, il incombe à M. [Y] de démontrer un lien de causalité certain, même partiel, entre ces agissements et la dégradation de son état de santé, à l’origine de son inaptitude.

Or, il ressort de la chronologie des faits et des pièces versées par le salarié que le lien entre les agissements de l’employeur et la dégradation de son état de santé repose sur ses seules allégations.

En effet, le compte rendu d’entretien psychologique du 27 novembre 2013 conclut que « (') la reprise de ses fonctions semble avoir été accompagnée par sa direction. Les changements organisationnels attendus semblent en cours permettant de retrouver de l’autonomie et de la marge de manoeuvre sur le poste de travail (…) » tandis que son dossier médical relève en novembre 2017 « pas de plainte, bonnes relations professionnelles ».

S’il est fait état lors de la visite de préreprise, que le salarié « s’estime victime de harcèlement de la part de la direction, a reçu des blâmes qui lui paraissent injustifiés : jours d’absence que le salarié n’aurait pas demandés (…) s’est vu refusé une formation », le médecin retient par ailleurs « l’ambivalence du traitement de sa situation professionnelle et des contradictions ».

La seule correspondance de temps invoquée entre la notification de l’avertissement du 6 avril 2018, non contesté par le salarié, et l’arrêt de travail du 14 mai 2018 ne permet pas de démontrer que l’inaptitude du salarié, qui consultait un médecin psychiatre depuis septembre 2016, a été causée, même partiellement, par les agissements fautifs de l’employeur.

Ainsi, aucun élément ne vient établir que l’inaptitude de M. [Y] a été provoquée par la sanction prise par l’employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les autres demandes

Partie partiellement perdante, l’employeur sera condamné aux dépens en cause d’appel mais il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de leurs frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a alloué la somme de 1.500 euros à M. [Y] au titre de l’annulation de l’avertissement du 6 avril 2018 et a rejeté sa demande indemnitaire au titre de la discrimination syndicale,

L’infirmant de ces chefs , statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’association EDEA à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

—  150 euros en réparation de son préjudice moral consécutif à l’avertissement du 6 avril 2018,

—  500 euros en réparation de son préjudice moral lié à la discrimination syndicale,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Dit que les parties conserveront la charge de leurs frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne l’association EDEA aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire