COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 11 SEPTEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/02498 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MCT3

Madame [X] [D]

c/

S.A.S. HUMBLOT

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mars 2021 (R.G. n°F 19/01552) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 28 avril 2021,

APPELANTE :

Madame [X] [D]

née le 27 septembre 1978 à [Localité 4] de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marie BAISY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Humblot, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 512 909 169

représentée par M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 juin 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

Greffier lors du prononcé : Anne-Marie Lacour-Rivière

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [X] [D], née en 1978, a été engagée en qualité d’extra par la SAS Humblot qui exerce une activité de traiteur, par contrat de travail intérimaire, pour la journée du 24 octobre 2015.

Depuis le 8 janvier 2016, Mme [D] a conclu avec la société Humblot plusieurs contrats journaliers d’extra, le dernier ayant été établi pour la journée du 29 septembre 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Le 4 novembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux soutenant avoir été payée à un taux horaire ne correspondant pas aux fonctions de premier maître d’hôtel qu’elle a exercées à compter du mois de mai 2017, que cette situation repose sur une discrimination sexuelle, estimant par ailleurs qu’il y a lieu à la requalification de la relation de travail entre elle et la société Humblot en contrat à durée indéterminée, que la rupture de cette relation de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le retard dans le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2018 et régularisées au mois d’avril 2019 est constitutif d’une situation de travail dissimulé, que la société Humblot a manqué à ses obligations de sécurité à son égard et réclamant la réparation de son préjudice moral résultant de l’existence d’une discrimination ainsi que des dommages et intérêts notamment pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Par jugement rendu le 29 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— constaté que la société Humblot n’a pas conclu de contrats de travail avec Mme [D] de plus de 60 jours dans un trimestre civil,

— constaté que Mme [D] n’occupe pas le poste de 1er maître d’hôtel depuis mai 2017,

— constaté que Mme [D] n’a pas subi de discrimination liée au sexe durant la relation de travail,

— constaté que la régularisation des heures supplémentaires concernait la majoration et non le paiement d’heures supplémentaires déclarées,

— constaté que Mme [D] n’apporte aucun élément à l’appui de ses demandes au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Humblot de sa demande reconventionnelle concernant l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [D] au paiement des dépens et éventuels frais d’exécution.

Par déclaration du 28 avril 2021, Mme [D] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juillet 2021, Mme [D] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel et ses demandes, de réformer et d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 29 mars 2021 et, statuant à nouveau, de :

— dire qu’elle a été payée en qualité d’extra à compter de mai 2017 alors qu’elle exerçait les fonctions de premier maître d’hôtel,

— juger que cette situation repose sur une cause discriminatoire, en l’occurrence son sexe,

— dire y avoir lieu à la requalification de la relation de travail entre elle et la société Humblot en contrat à durée indéterminée au regard du nombre de jours travaillés sur un trimestre,

— juger que la rupture de cette relation de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que le retard dans le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2018 au mois d’avril 2019 par la société Humblot est constitutif d’une situation de travail dissimulé,

— juger que la société Humblot a manqué à son obligation de sécurité à son égard,

— condamner la société Humblot à lui régler les sommes suivantes :

* 20.425,99 euros au titre du réajustement conventionnel,

* 1.935,38 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 193,53 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

* 7.257,70 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.908,03 euros au titre de la réparation de son préjudice moral résultant de l’existence d’une discrimination,

* 17.418,48 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 4.354,62 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

En tout état de cause,

— ordonner la remise par la société Humblot, sous astreinte de 100 euros de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi, rectifiés en tenant compte des condamnations prononcées,

— juger que l’ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes de Bordeaux,

— condamner la société Humblot à lui régler une indemnité d’un montant de 2.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Humblot aux dépens de première instance et d’appel – timbre fiscal compris – ainsi qu’aux frais éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 octobre 2021, la société Humblot demande à la cour de :

— constater qu’elle n’a pas conclu de contrats de travail avec Mme [D] de plus de 60 jours dans un trimestre civil,

— constater que Mme [D] n’occupe pas le poste de premier maître d’hôtel depuis mai 2017,

— constater que la régularisation des heures supplémentaires concernait la majoration de celles-ci et non le paiement d’heures supplémentaires non déclarées,

— constater que Mme [D] n’apporte aucun élément à l’appui de ses demandes concernant un soi-disant non-respect des obligations de sécurité,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 29 mars 2021,

— débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] au paiement des dépens de la présente procédure et éventuels frais d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 mai 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément

aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée des contrats conclus entre les parties

Mme [D] sollicite la requalification des contrats d’extra signés pendant 3 ans avec la société aux motifs d’une part, que le nombre de jours travaillés et l’amplitude horaire suffisent à démontrer que le poste occupé n’était pas temporaire et, d’autre part, qu’aucun contrat écrit ne lui a été remis.

Pour s’y opposer, la société soutient que Mme [D] a travaillé moins de 60 jours par trimestre civil, dans le respect des dispositions de la convention collective et qu’elle n’occupait pas d’emploi permanent, ses missions étant de courte durée.

***

Aux termes des dispositions de l’article L. 1242-2.3° du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier (…) ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Qu’il s’agisse d’un contrat dit saisonnier ou d’usage, étant précisé que le secteur de l’hôtellerie et de la restauration figure parmi les secteurs concernés par le contrat à durée déterminée d’usage énumérés à l’article D. 1242-1, le contrat ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Enfin, le recours au contrat dit d’extra, qui s’inscrit dans le cadre des contrats à durée déterminée d’usage, ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif ainsi qu’il lui en est fait obligation par l’article L. 1242-12 du code du travail.

En l’espèce, Mme [D], soutient, sans être contredite sur ce point, qu’aucun contrat de travail ne lui a été remis, à l’exception du premier contrat de travail temporaire conclu le 24 octobre 2015 pour la journée, seul étant produit un 'modèle de contrat d’extra’ ne comportant pas la mention des jours travaillés ni le salaire et n’étant signé ni par elle ni par l’employeur.

Elle ne produit aucun autre contrat sur la période, uniquement des bulletins de paie à partir du 8 janvier 2016.

Sur la demande au titre de la classification de l’emploi

Se basant sur la fiche de poste de premier maître d’hôtel signée par son employeur le 23 octobre 2017, Mme [D] soutient qu’elle occupait ce poste depuis le mois de mai 2017, fondant sa demande de rappel de salaires sur l’application d’un taux horaire de 21,21 euros puis, à compter de février 2018, de 21,55 euros.

Elle produit ses bulletins de paie faisant apparaître l’emploi en extra pour des postes différents à des taux horaires correspondant, après qu’elle a été embauchée en qualité de premier maître d’hôtel ainsi que les plannings sur lesquels elle apparaît en qualité de premier maître d’hôtel antérieurement à la date du 23 octobre 2017.

M. [Z], ancien premier maître d’hôtel au sein du même établissement, confirme la désignation de Mme [D] à plusieurs reprises sur ces mêmes fonctions ainsi que son professionnalisme.

Mme [D] sollicite à ce titre la rémunération correspondant à un cadre niveau V, soit le paiement d’une somme de 20.425,99 euros.

La société soutient au contraire que Mme [D] a été embauchée en qualité de serveuse de 2015 à mai 2017, de serveuse, avec quelques missions de maître d’hôtel junior de mai à septembre 2017, de maître d’hôtel intermédiaire de septembre 2017 à mai 2018 et de premier maître d’hôtel de mai à septembre 2018.

Elle produit la fiche de poste de premier maître d’hôtel cosignée par elle et Mme [D] en date du 24 mai 2018 et indique que des missions ont pu lui être confiées à une date antérieure mais ponctuellement, pour l’habituer à ce poste. La société se base sur les feuilles de paie pour démontrer que la salariée n’était pas payée au taux horaire d’un premier maître d’hôtel.

***

Le salarié, qui sollicite l’application d’un salaire correspondant à une classification supérieure à celle qui lui a été attribuée, doit apporter la preuve que les tâches qu’il accomplissait effectivement relevaient de la classification qu’il revendique.

Il ressort des plannings produits par Mme [D] qu’elle a exercé les fonctions de premier maître d’hôtel aux dates suivantes :

—  10, 12,18, 27, 28 et 29 août 2017 représentant 63 heures,

—  9, 10, 12 13, 14, 15, 16, 21, 22, 23, 24, 26, 27 et 28 septembre 2017, représentant 151,50 heures,

—  10, 19, 20, 21 octobre 2017, représentant 49,30 heures,

—  23 et 25 novembre 2017 représentant 24 heures.

Mme [D] établit ainsi avoir exercé les fonctions de premier maître d’hôtel à partir du 10 août 2017 ; la classification afférente au poste de premier maître d’hôtel, cadre, niveau V doit donc être appliquée à compter de cette date jusqu’à la fin du contrat de travail, sans qu’elle soutienne ni ne justifie pouvoir relever d’un niveau plus élevé que le premier échelon.

S’agissant de la rémunération, la convention collective applicable fixe la classification d’un premier maître d’hôtel au niveau V, cadre. L’article 2 des avenants du 9 juin 2017 et du 13 avril 2018 relatifs aux minima conventionnels prévoit la rémunération horaire pour un cadre de niveau 1-échelon 1, pour un montant de 13,16 euros et, à partir du 1er mai 2018, de13,36 euros.

Toutefois, les bulletins de paie de Mme [D] portent mention d’une rémunération à un taux horaire variant suivant les missions confiées et pouvant aller au-delà du minimum conventionnel fixé pour un premier maître d’hôtel, soit pour les seules heures dépassant ces minima :

— sur le mois d’août 2017, 10 heures rémunérées au taux horaire de 13,65 euros,

— sur le mois d’octobre 2017, 75 heures rémunérées à 13,41 euros, 10 heures rémunérées au taux horaire de 14,24 euros, 56 heures rémunérées au taux horaire de 15,43 euros et 0,50 heures au taux horaire de 16,01 euros,

— sur le mois de novembre 2017, 67,50 heures payées au taux horaire de 15,20 euros et 1 heure au taux de 16,01 euros,

— sur le mois de décembre 2017, 19,50 heures payées au taux horaire de 15,43 euros et 1 h au taux de 14,24 euros,

— sur le mois de janvier 2018, 111 heures rémunérées au taux horaire de 15,04 euros,

— sur le mois de février 2018, 36,50 heures rémunérées au taux de 15,32 euros,

— sur le mois de mars 2018, 2 heures rémunérées au taux de 14,14 euros, 10 heures rémunérées au taux de 15,32 euros,

— sur le mois d’avril 2018, 36,50 heures rémunérées au taux de 15,32 euros et 1 heure au taux de 14,49 euros,

— sur le mois de mai 2018, 1,50 heures au taux horaire de 14,14 euros,

— sur le mois de juin 2018, 1 heure au taux de 14, 14 euros, 51 heures rémunérées au taux de 15,32 euros et 4,50 heures rémunérées au taux de 16,50 euros,

— sur le mois de juillet 2018, 5 heures rémunérées au taux de 14,14 euros, 34 heures rémunérées au taux de 15,09 euros et 1 heure au taux de 16,50 euros,

— sur le mois d’août 2018, 27 heures rémunérées au taux de 14,92 euros et 4,50 heures rémunérées au taux de 16,50 euros,

— sur le mois de septembre 2018, 9,50 heures rémunérées au taux de 14,14 euros, 48,50 heures rémunérées au taux de 15,32 euros et 10 heures rémunérées au taux de 16,50 euros.

Au vu des bulletins de paie produits, Mme [D] a été rémunérée à des taux supérieurs aux minima conventionnels applicables pour un premier maître d’hôtel sur la période du 10 août 2017 au 29 septembre 2018, de sorte que la société n’est débitrice d’aucun rappel de salaire à son égard.

La demande de Mme [D] à ce titre sera donc rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur la demande liée au comportement discriminatoire de l’employeur

Mme [D] fait état d’un comportement discriminatoire eu égard à son sexe, exposant avoir été rémunérée à un salaire inférieur à celui de ses collègues de sexe masculin.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, (…) de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de … son sexe et l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [D] produit quelques bulletins de paie de M. [U], intérimaire, de M. [I] et de M. [W] qui ont également fait des prestations de maître d’hôtel.

Toutefois, les bulletins de paie de Mme [D] sont pour certains d’entre eux supérieurs à ceux de ses collègues masculins produits, les fonctions exercées en qualité d’extra pouvant varier de serveur à maître d’hotel ou assistant, avec application de taux horaire divers.

Mme [D] ne justifie donc pas de mesure discriminatoire à son égard. Sa demande sera rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [D] invoque plusieurs griefs à l’encontre de son employeur au titre du manquement à son obligation de sécurité.

La société soulève l’absence de préjudice subi par la salariée.

— Sur l’absence de visite médicale

La société indique avoir déclaré Mme [D] auprès de l’URSSAF, qui devait faire le lien avec la médecine du travail et constate à la lecture de son CV que la salariée a toujours été déclarée apte.

Aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail applicable au moment des faits, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

En vertu de son obligation d’assurer la préservation de la sécurité et de la santé des salariés, il incombe à l’employeur d’organiser cette visite.

Il n’est pas contesté que Mme [D] n’a bénéficié d’aucune visite, bien que travaillant dans un secteur d’activité où les conditions de travail génèrent des risques non négligeables pour la santé des salariés, Mme [D] ayant par ailleurs développé une gonalgie au genou droit.

Ce manquement est ainsi établi.

— Sur l’apparition de problèmes aux membres inférieurs (gonalgie droite) en lien avec l’activité professionnelle intensive de Mme [D]

Mme [D] produit à ce sujet le compte rendu de l’hôpital [3] en date du 13 juillet 2018.

Ce courrier adressé par l’hôpital au médecin généraliste de Mme [D] fait un état médical de sa pathologie après divers examens poussés, dont une IRM, qui ne fait pas de lien particulier avec le poste de Mme [D], celle-ci ayant uniquement indiqué qu’elle marchait entre 10 à 20 km par jour lors de son activité professionnelle.

Mme [D] n’a fait aucune déclaration au titre d’une maladie professionnelle et n’établit pas le lien entre sa pathologie et son poste de travail, ni un manquement de son employeur à ce titre.

— Sur l’absence de respect des temps de pause et de repos

Conformément à l’article 21 de la convention collective applicable, la durée maximale journalière de travail est de 11h30.

Il ressort des plannings produits que Mme [D] a fréquemment effectué des journées d’une durée de 12h à 15h30 sans que la société justifie de temps de pause adaptés.

Le seul constat que la salariée n’a pas bénéficié du repos journalier de 11h30 heures entre deux services prévu par l’accord collectif, qui participe de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et du non-respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisées par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, ouvre droit à réparation.

— Sur la conduite en solitaire de camions excédant la charge utile maximale pour des prestations éloignées du siège social

M. [Z] atteste qu’en qualité de premier maître d’hôtel, Mme [D] avait la charge complète du service, commençant par le chargement du camion, 'tâche très physique', de trajets souvent effectués dans des véhicules surchargés et en mauvais état ainsi que du déchargement du camion après douze heures de travail.

M. [O], directeur de réception, atteste de son côté que les camions étaient des 3,5 tonnes avec une charge maximale de 900 kg.

Certains jours du planning mentionnent bien que Mme [D] prenait seule le camion. Les deux témoignages de ces salariés font état d’une charge physique importante.

Toutefois, aucun élément ne permet d’établir que la charge utile maximale du camion était dépassée ni que la conduite du véhicule et la décharge des produits étaient réalisées en méconnaissance de l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’employeur, ayant manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il n’a pas mis en place la visite médicale d’embauche ni les visites périodiques pendant la durée de la relation de travail et en ce qu’il n’a pas permis le respect de la durée maximale journalière de travail et de repos, sera condamné à verser à Mme [D] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

Le dernier contrat a durée déterminée a été conclu pour la journée du 29 septembre 2018 et, à partir du 1er octobre 2018, la société n’a plus eu recours à Mme [D].

La rupture du contrat de travail à durée déterminée requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, survenue par la seule arrivée du terme initialement prévu et en l’absence de toute volonté de la salariée de mettre fin à la relation contractuelle, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse emportant, outre le droit au paiement des indemnités de licenciement et de préavis, celui de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes financières

Mme [D] avait une ancienneté de 2 ans et 8 mois, était âgée de 40 ans au moment du licenciement. Elle justifie par le témoignage de M. [Y] avoir eu des difficultés à travailler à nouveau pour un traiteur en lien avec la société.

Sa rémunération moyenne sur les 12 derniers mois était de 1.509,08 euros bruts, avec réintégration des heures supplémentaires sur l’année 2018, qui ont été régularisées par un bulletin de paie transmis en avril 2019.

L’indemnité de licenciement, calculée suivant les dispositions légales comme étant plus favorables, sera fixée à la somme de 1.006,05 euros.

L’indemnité de licenciement n’ouvrant pas droit aux congés payés, la demande de Mme [D] à ce titre sera rejetée.

Au regard de l’ancienneté de Mme [D] au sein de l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail est comprise entre 3 et 3, 5 mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [D], de son âge, de son ancienneté, il convient de fixer à 4.600 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par l’employeur à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Mme [D] soutient que l’employeur s’est rendu coupable de l’infraction de travail dissimulé en lui réglant, 6 mois après la cessation de ses fonctions, un rattrapage d’heures supplémentaires. Ce versement a eu lieu après un contrôle effectué par l’URSSA.

Elle relève que l’absence de contrat écrit et le caractère difficilement lisible des bulletins de paie, qui ne mentionnent aucune majoration, traduisent l’intention de la société de dissimuler les heures supplémentaires.

Elle indique enfin que les temps passés dans les camions pour se rendre sur les lieux de réception étaient rémunérés par une prime dite 'de banlieue'.

En vertu des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Mme [D] ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées mais qui ne lui auraient pas été réglées, de sorte qu’elle s’estime remplie de ses droits, par le versement en avril 2019 de la somme de 602,01 euros bruts correspondant aux majorations de 10%, 20% et 50% sur l’année 2018. La société verse un détail précis du nombre d’heures et des mois correspondant.

La société a repris dans les bulletins de paie le nombre d’heures figurant sur les plannings, ce qui n’est pas contesté.

Une prime dite de 'banlieue’ a été versée chaque mois d’un montant variable, afin de compenser les temps de trajets lorsque les plannings la positionnaient sur la conduite de camion.

L’intention de dissimuler requise par l’article L. 8221-5 du code du travail n’est pas suffisamment établie, en ce que la société a procédé au paiement des heures supplémentaires et des temps de trajets et qu’aucune réclamation n’a été présentée au cours de la relation contractuelle, en sorte que Mme [D] doit être déboutée de sa demande en paiement au titre de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1.

Le jugement déféré qui a débouté Mme [D] de sa demande à ce titre sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La SAS Humblot devra délivrer un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [D] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes en paiement de rappel de salaire, d’une indemnité au titre du travail dissimulé et des congés payés afférents à l’indemnité de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés,

Dit que la relation de travail entre Mme [D] et la SAS Humblot doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2016,

Dit que Mme [D] exerçait les fonctions de premier maître d’hôtel depuis le 10 août 2017,

Dit que la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Humblot à verser à Mme [D] les sommes de :

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  1.006,05 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4.600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne le remboursement par la société Humblot à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [D] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités,

Dit que la SAS Humblot devra délivrer à Mme [D] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées par le présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la SAS Humblot aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [D] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire