COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

— -------------------------

ARRÊT DU : 23 MAI 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02037 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MVNK

Monsieur [Z] [E]

c/

S.A.S. B-HIVE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Sandrine DURGET, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 mars 2022 (R.G. n°F20/00232) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 26 avril 2022,

APPELANT :

[Z] [E]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Sandrine DURGET, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. B-HIVE

au capital de 50 000 €, immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le n° 831 826 649, prise en la personne de ses représentants légaux [Adresse 2]

Représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG

Assisté de M^e PHILIPPE, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 07 mars 2024 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 29 mai 2019, la société B-Hive (l’employeur) a engagé M. [Z] [E] en qualité d’ingénieur consultant – chef de projet, statut cadre.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC.

M. [E] a effectué une première mission, au sein de l’entreprise Butachimie, et a reçu à l’issue un nouvel ordre de mission, en date du 29 novembre 2019, pour un poste d’instrumentiste’ au sein de l’entreprise Air Liquide.

M. [E] a refusé cette mission le 29 novembre 2019 et réitéré son refus par un courriel du 2 décembre 2019.

L’employeur a convoqué M. [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 décembre 2019, par un courrier du 5 décembre 2019.

Le 20 décembre 2019, M. [E] a été licencié pour faute grave.

Par courriers du 30 décembre 2019 et du 16 janvier 2020, M. [E] a sollicité de l’employeur qu’il lui communique les motifs exacts de son licenciement.

Le 11 février 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement.

Par demande reconventionnelle, l’employeur a sollicité du conseil de prud’hommes qu’il condamne M. [E] à verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [E] à verser à la société B-Hive la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] aux dépens.

Par déclaration du 26 avril 2022, M. [E] a relevé appel du jugement.

L’ordonnance de clôture est en date du 6 février 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 7 mars 2023, pour être plaidée.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 18 juillet 2022, M. [E] sollicite de la cour qu’elle :

— dise son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; en conséquence,

— infirme dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 25 mars 2022,

— dise que la société B-Hive devra lui verser les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 501 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 4 167 euros

— congés payés afférents : 416,70 euros

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— dise que la société B-Hive devra lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte.

Par ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 7 septembre 2022, la sas société B-Hive demande à la cour de :

— déclarer l’appel de M. [E] non fondé; en conséquence,

— confirmer en tous ses points le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le bien fondé du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En outre, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve.

Il sera rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La société B-Hive a notifié son licenciement à M. [E] par le courrier suivant :

' Monsieur,

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le mardi 17 décembre 2019.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier du fait de votre comportement gravement fautif.

Par courriel en date du 29 novembre 2019, nous vous avons fait part d’un ordre de mission en vue d’une intervention à [Localité 4] auprès de l’un de nos clients.

Le même jour, vous avez tout simplement refusé de donner suite à notre demande en arguant que vous n’aviez pas les compétences requises pour mener à bien votre mission.

Or, la nouvelle mission était bien conforme aux dispositions prévues dans votre contrat de travail et à vos compétences et votre formation.

En effet, en votre qualité d’ingénieur consultant, vous avez toutes les qualités requises pour satisfaire notre client. Votre mission précédente était d’ailleurs semblable à celle que vous avez refusée sans justification valable.

Nous avons eu plusieurs échanges de courriel avec vous, pointant le fait que vous aviez parfaitement les compétences pour assurer cette mission.

Votre dernière réponse à cette série d’échanges, c’est à dire votre courriel du 2 décembre 2019 à 10h56 adressé au soussigné, était d’ailleurs grossier et particulièrement irrespectueux.

Ces propos sont inacceptables, un tel comportement ne permettant bien évidemment pas la poursuite de la relation de travail qui doit être basée sur le respect mutuel.

Nous considérons que ces faits, tant votre refus d’affectation parfaitement conforme à vos compétences et votre contrat de travail que votre réponse grossière, constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du vendredi 20 décembre 2019. […].'

Il résulte de la lettre de licenciement qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige que M. [E] a été licencié pour, de première part avoir refusé un ordre de mission, de deuxième part avoir tenu des propos grossiers et irrespectueux, de sorte que les développements de M. [E] sur son absence à l’entretien préalable et l’indifférence de l’employeur envers son état de santé sont inopérants.

Sur le refus opposé à l’ordre de mission

M. [E] expose qu’il était en droit de refuser une mission qui ne correspondait pas à son contrat de travail en ce qu’il n’avait pas les compétences requises pour le poste prévu et qu’il n’avait pas été recruté en cette qualité, qu’il n’a pas eu d’entretien professionnel avec le client ni pu échanger directement avec la personne mentionnée sur l’ordre de mission.

La société B-Hive répond que M. [E] a refusé l’ordre de mission sans aucune raison valable et en méconnaissance des dispositions de son contrat de travail qui prévoyait expressément le caractère évolutif de ses fonctions et une mobilité nationale, que la mission correspondait parfaitement à son profil et qu’il disposait de toutes les compétences nécessaires.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise.

Dès lors, la modification du contrat de travail ne peut intervenir que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. En revanche, le changement des conditions de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, qui peut donc l’imposer unilatéralement au salarié non protégé.

Le refus par le salarié de poursuivre l’exécution du contrat de travail qui n’a fait l’objet d’aucune modification de la part de l’employeur constitue un manquement aux obligations contractuelles, que l’employeur à la faculté de sanctionner.

A l’inverse, tout salarié a le droit de refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions et de sa qualification et ce, même s’il s’agit d’une tâche provisoire. Un licenciement prononcé à la suite de ce refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La qualification à prendre en considération n’est pas celle correspondant aux diplômes ou titres détenus par le salarié mais celle correspondant à l’emploi précédemment occupé et il convient de s’attacher aux fonctions réellement exercées par le salarié et non aux fonctions telles que mentionnées dans le contrat de travail. ( Cass. Soc., 17 janvier 2006, pourvoi n° 04-43.228)

L’article 3 du contrat de travail relatif aux fonctions est libellé comme suit : 'La/le salarié(e) exercera les fonctions d’Ingénieur Consultant.

A la date du présent contrat, la fonction d’Ingénieur Consultant relève du statut cadre, position 2-3 coefficient 150, en application des dispositions conventionnelles de branche actuellement en vigueur.

Il est d’ores et déjà précisé que la/le salarié(e) devra adresser à la société des rapports écrits périodiques, donnant le détail de ses activités et de celles des collaborateurs éventuellement placés sous sa responsabilité.

Dans le cadre de ses fonctions, la/le salarié(e) reconnaît avoir pour attributions principales, sans que celles-ci ne soient limitatives :

— Consultant chef de projet

La/le salarié(e) reconnaît le caractère évolutif de ses attributions, celles-ci pouvant être complétées au cours de l’exécution du présent contrat, par souci d’une constante adaptation de sa situation à l’évolution structurelle et conjoncturelle de la société.'

L’article 5.1 du contrat de travail relatif à la mobilité indique: 'Compte tenu de la nature de ses fonctions et des nécessités de la Société B-Hive, la/le salarié(e) prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise. Cette mobilité s’exercera dans les limites géographiques suivantes :

France et International

[…] La/le salarié(e) sera informé de la mise en oeuvre de cette clause de mobilité dans un délai raisonnable. Tout refus du salarié(e) de rejoindre le lieu d’exécution de sa mission s’analyserait comme un refus fautif d’exécuter ses obligations contractuelles.'

Si M. [E] évoque dans son courriel du 2 décembre 2019 qu’il a fait part lors de son embauche 'des endroits en France dans lesquels [il] ne souhaite pas travailler', il y a lieu de constater qu’il a signé un contrat de travail par lequel il s’engageait à accepter tout changement de lieu de travail de sorte qu’il ne pouvait pas refuser un poste en raison de la situation géographique de la mission.

Si le contrat de travail établit que les parties se sont entendues sur le caractère évolutif des fonctions à exercer, il est également mentionné que les attributions principales de M. [E] sont celles de consultant chef de projet, de sorte que la mission proposée à M. [E] devait en relever.

En l’espèce, l’ordre de mission proposé au sein d’Air Liquide a comme intitulé 'Instrumentiste'.

Il convient de préciser qu’un instrumentiste a pour missions de maintenir la performance des instruments de mesure et de surveiller le besoin en instruments des entreprises; il se charge de la conception, du développement, de l’installation, de la maintenance et enfin de la mise à niveau de l’ensemble des systèmes d’instrumentation et de contrôle des processus; selon la structure dans laquelle il intervient, il peut donc avoir à intervenir soit en qualité d’expert consultant, soit en qualité de référent technique, voire les deux.

L’employeur fournit deux courriels datés du 29 novembre 2019 de M. [R], directeur associé de B-Hive, par lesquels il répond aux interrogations de M. [E] en lui précisant que 'les compétences requises pour la mission sont en ligne avec votre carrière puisque le requis technique est 'instrumentaliste’ et la compétence la gestion de projet ce qui est parfaitement conforme à vos compétences et à la mission actuelle que vous occupez chez notre client Butachimie’ et que 'le besoin du client est bien conforme à vos compétences. Les attendus et les requis sont davantage liés à la capacité de gestion de projet et d’organisation dans un champs de compétences 'instrumentation'. Champs technique que vous maîtrisez. Ce sont des fournisseurs qui assurent le suivi technique'.

La société communique l’ordre de mission signé par M. [E] pour la mission au sein de la société Novartis dont l’intitulé était 'Ingénieur Projet Instrumentation obsolescence', qui intègre ainsi la notion 'projet’ correspondant aux attributions principales de M. [E] selon son contrat de travail et donc pas uniquement le terme 'instrumentiste'.

La société produit également un extrait d’agenda relatif à une réunion avec Air Liquide pour une présentation d’un collaborateur, [Z], lequel évoque une pièce jointe dénommée 'B-Hive – [Z] – Instrumentiste senior.pdf’ , qui n’est pas produite aux débats, ce dont il résulte qu’elle présentait M. [E] comme un instrumentiste senior et non comme un ingénieur consultant ou un consultant chef de projet comme mentionné dans son contrat de travail.

La société fait également valoir (page 5 de ses conclusions) que le salarié qui a finalement effectué la mission, bien que 'bien moins expérimenté', n’ayant aucune expérience concernant les installations d’Air liquide et ne maîtrisant pas non plus l’instrumentation transactionnelle, ' s’en est pourtant très bien sorti'.

Ce faisant la société ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que les attributions principales de la mission au sein d’Air Liquide relevaient de la gestion de projet.

La cour relève encore que si la société soutient qu’il ne lui incombait pas de mettre en contact son salarié avec le client, M. [E] indique sans être aucunement contredit avor passé plusieurs entretiens avec la société Novartis.

Le refus de M. [E] d’effectuer la mission au sein de la société Air Liquide n’est en conséquence pas fautif.

Le grief n’est pas fondé.

Sur les propos tenus par M. [E]

M. [E] expose que les propos ne sont aucunement grossiers ni particulièrement irrespectueux, que le mécontentement qu’il a exprimé tenant à la mission de technicien instrumentation qui venait de lui être proposée ne caractérise pas de sa part un refus d’effectuer d’autres missions, que tout poste de chef de mission en corrélation avec ses compétences mais avant tout avec le contenu de son contrat de travail pouvait parfaitement lui convenir.

La société B-Hive fait valoir que les propos de M. [E], qui n’a pas hésité à accuser son employeur de tous les maux en remettant en cause ses choix opérationnels, est un manque de respect manifeste, justifiant une rupture immédiate de la relation de travail.

Le courriel de M. [E] à l’attention de M. [R] du 2 décembre 2019 à 10h56 est rédigé dans les termes suivants :

'Monsieur [R],

Revenons si vous le voulez bien sur ma présence dans votre société.

Lorsque [J] [P] m’a contacté au printemps dernier pour un ou plusieurs postes en Alsace, mon refus de travailler dans cette région de France fut catégorique et négative, tout comme la description des endroits en France dans lesquels je ne souhaite pas travailler.

Ce n’est que parce qu’il y avait une opportunité chez Novartis que j’ai accepté de venir aux entretiens, en votre compagnie. Et celui de Novartis fut une belle réussite. Quelques jours après vous me confirmiez que j’étais choisi, c’est moi qu’ils veulent.

Vous m’offrez alors un contrat en tant qu’ingénieur consultant, chef de projet, que je signe, puis je quitte [Localité 3], m’installe à [Localité 5] le 9/6 pour commencer le 10/06. Le vendredi précédent, [J] m’avait téléphoné pour me dire de passer le 10/06 à votre bureau et préparer ma venie chez le client.

Et puis le client Novartis vous informe à 14h qu’il a choisi quelqu’un d’autre!!!

Mais comment est-ce possible ' Il est là le problème. Vous m’avez fait signer un contrat alors que vous-même n’aviez à ce moment là qu’un accord verbal. Vous n’aviez rien signé avec le client de formel et nous nous sommes fait avoir, moi sur la prestation professionnelle sur laquelle j’ai signé mon contrat avec B-Hive et vous sur la confiance que vous aviez avec Novartis.

Je précise également que l’ordre de mission que vous m’aviez transmis au sujet de mon poste chez Novartis était d’une durée de 6 mois renouvelable.

Alors voilà, je ne suis pas votre sous fifre responsable de vos erreurs d’appréciations, et en aucun cas, l’homme de 56 ans que je suis, a l’obligation de passer sa vie à aller d’un site à l’autre, d’un hôtel à un autre, postes ne correspondant en aucun cas à mes objectifs professionnels, ceux pour lesquels j’ai signé pour vous, pour vous représenter et gagner ma vie.

Vous m’avez offert du bonheur, mais vous n’aviez pas signé avec votre client.

Maintenant vous voulez me caser n’importe où sans aucune considération de ce qui je suis, juste me caser et facturer à votre client, ma santé et ma vie!

Curieux aussi de constater que le tutoiement a disparu et laisse place au vouvoiement! Bravo.

Merci de me considérer en congés, et non pas comme un objet devant effectuer des tâches prévues pour quelqu’un de 25 ans.

Bonne journée, cordialement,'

Il n’en ressort aucune grossièreté ni irrespect uniquement de la colère, étant précisé que le contrat de travail conclu et l’ordre de mission signés le 29 mai 2019 confirment que M. [E] a conclu avec la société B-Hive afin de pouvoir effectuer une mission au sein de la société Novartis et qu’il n’est pas discutable que la société B-Hive n’avait en réalité alors pas signé d’accord avec la société Novartis.

Le grief n’est pas fondé.

Les griefs retenus à l’encontre de M. [E] n’étant pas fondés, le licenciement pour faute grave sera en conséquence requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié ayant une ancienneté de moins d’une année survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie le cas échéant une indemnité , de 1 mois de salaire au maximum. Il est constant que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut excéder, au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

Au regard de l’ancienneté du salarié ( moins d’une année), de son âge au jour de son licenciement ( 56 ans), du montant de son salaire brut mensuel ( 4 167 euros), de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice qui a résulté de la perte de son emploi sera entièrement réparé par le versement d’une allocation de 4 167 euros, que la société

B-Hive est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

M.[E], dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, a droit à l’indemnité compensatrice de préavis soit sur la base de son ancienneté, de son salaire et des dispositions de la convention collective applicable la somme de 12 501 euros. La cour ne pouvant toutefois pas statuer au-delà des prétentions des parties, il est alloué à M.[E] la somme de 4 167 euros et celle de 416,70 euros pour les congés payés afférents, telles que demandées, que la société B-Hive est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Il y a lieu d’ordonner à la société B-Hive de délivrer à M. [E] un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision et une attestation France Travail rectifiée en conséquence. Il n’y a pas lieu à astreinte. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

II – Sur les frais du procès

La société B-Hive, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance – le jugement déféré étant infirmé de ce chef et en conséquence de celui qui condamne M. [E] à lui verser 200 euros au titre des frais irréptibles – et les dépens d’appel, en même temps qu’elle est déboutée de sa demande au titre de ses frais irréptibles.

L’équité commande de ne pas laisser à M. [E] la charge des frais qu’il a engagés, non compris dans les dépens. En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société B-Hive est condamnée à lui verser la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement de M.[E] sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la sas B-Hive à payer à M.[E] :

—  4 167 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 167 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  416,70 euros au titre des congés payés afférents;

Ordonne à la sas B-Hive de délivrer à M.[E] un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision et une attestation France Travail rectifiée en conséquence;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte;

Y ajoutant,

Condamne la sas B-Hive à verser à M. [E] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la sas B-Hive aux dépens de première instance et d’appel; en conséquence la déboute de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu