COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 06 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01008 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NEMF

Madame [U] [M]

c/

S.A.S. FOURNIL DE PACARIS

S.A.S. MAISON [C]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 janvier 2023 (R.G. n°F 21/00988) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 27 février 2023,

APPELANTE :

Madame [U] [M]

née le 11 Février 1963 à [Localité 5] (75) de nationalité Française, demeurant [Adresse 4]

représentée et assistée de M^e Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉES :

S.A.S. FOURNIL DE PACARIS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 798 500 609

S.A.S. MAISON [C] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 819 608 126

représentées par M^e Adeline HEREDIA, avocat au barreau de BORDEAUX

substituant M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 septembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [U] [M] a été engagée en qualité de vendeuse par la SAS Maison [C], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 août 2020, soumis à la convention collective de boulangerie pâtisserie entreprises artisanales moyennant 151 heures 67 de travail effectif par mois pour un salaire horaire brut fixé au montant minimum conventionnel.

Par lettre du 26 avril 2021, elle a été licenciée pour faute grave après avoir été placée en mise à pied conservatoire et convoquée le 13 avril 2021 à un entretien préalable fixée au 20 avril 2021.

Par courrier du 6 mai 2021, Mme [M] a vainement demandé des précisions sur les griefs qui lui étaient reprochés.

Par lettre du 31 mai 2021, son conseil, M^e Burucoa, a réclamé à la société [C] le paiement d’heures supplémentaires, des majorations au titre du travail effectué le dimanche et les jours fériés et un rappel de salaires calculé sur l’augmentation du salaire de base conventionnel en 2021 tout en indiquant à l’employeur que Mme [M] contestait le bienfondé de son licenciement.

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux :

— le 16 juin 2021, de demandes formées à l’encontre de la SAS Maison [C] aux fins de voir fixer son salaire de référence à hauteur de 1.603,20 euros bruts mensuels, prononcer la nullité de son licenciement pour violation d’une liberté fondamentale et à titre subsidiaire voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités subséquentes outre des rappels de salaires, avec réintégration dans son emploi à compter de la date de la décision à intervenir; demandes enrôlées sous le numéro RG 21/988.

—  12 avril 2022, de demandes formées à l’encontre de la société SAS Le Fournil de Pacaris aux fins d’obtenir des condamnations solidaires avec la société Maison [C] sur le fondement d’un prêt de main d’oeuvre illicite ; demandes enrôlées sous le numéro RG23/1018.

Par jugement rendu le 18 janvier 2023 dans le cadre du dossier RG21/988, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Maison [C] à payer à Mme [M] la somme de 1.564,89 euros à titre de rappels de salaires outre 156,48 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté Mme [M] de sa demande de nullité de licenciement,

— jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [M] est bien fondé,

— débouté Mme [M] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement abusif, en rappel de salaires pendant la mise à pied, en indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis et indemnité légale de licenciement,

— ordonné à la société Maison [C] de remettre à Mme [M] un reçu pour solde de tout compte rectifié, une attestation destiné à Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent jugement,

— débouté Mme [M] pour le surplus de ses demandes,

— débouté la société Maison [C] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

— rappelé qu’en application des articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, ainsi que le paiement de somme au titre des salaires, des indemnités de congés payés, dans la limite maximum de neuf mois de salaire,

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

Par jugement rendu le 8 février 2023 dans le cadre du dossier RG22/2125, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de la SAS Le fournil de Pacaris,

— débouté la SAS Le fournil de Pacaris de sa demande reconventionnelle formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

Par déclaration du 27 février 2023, Mme [M] a relevé appel de ces deux décisions, notifiées par lettres adressées respectivement aux parties par le greffe les 9 février 2023.

Par ordonnance du 26 avril 2023, les deux procédures ont été jointes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juillet 2024, Mme [M] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses appels,

— déclarer la société Maison [C] et la société Le Fournil de Pacaris irrecevables et infondées en leurs appels incidents,

— en conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 18 janvier 2023 (RG n° F21/00988) en ce qu’il a :

* condamné la société Maison [C] à lui payer la somme de 1.564,89 euros bruts à titre de rappel de salaires outre 156,48 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* ordonné à la société Maison [C] de lui remettre un reçu pour solde de tout compte rectifié, une attestation à Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de paie rectificatif conforme au jugement,

* débouté la société Maison [C] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le réformer pour le surplus,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 8 février 2023 (RG n° 2022-00002125) en ce qu’il a :

* débouté la société Le Fournil de Pacaris de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le réformer pour le surplus,

— et, statuant à nouveau,

— écarter des débats les pièces produites par la société Maison [C] et la société Le Fournil de Pacaris cotées 1, 7, 8, 10, 11, 20 et 23,

— fixer son salaire de référence à hauteur de 1.603,20 euros bruts mensuels,

— à titre principal, sur la nullité,

— dire son licenciement nul pour violation d’une liberté fondamentale,

— condamner la société Maison [C] à la réintégrer dans son emploi à compter de la date de la décision à intervenir,

— condamner la société Maison [C] à lui régler les salaires qu’elle aurait dû percevoir entre le jour de sa mise à pied conservatoire et sa réintégration effective, à hauteur de 1.603,20 euros mensuels bruts, incluant les augmentations collectives et l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à hauteur de 10 % des rappels de salaire dus,

— subsidiairement, sur la privation de cause,

— dire son licenciement par la société Maison [C] et la société Le Fournil de Pacaris privé de cause réelle et sérieuse et ne reposant pas sur une faute grave,

— condamner solidairement la société Maison [C] et la société Le Fournil de Pacaris à lui verser les sommes suivantes :

* 1.124,54 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied nulle,

* 112,45 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 1.603,20 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 160,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 284,57 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 9.619,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

— en tout état de cause,

— ordonner solidairement à la société Maison [C] et à la société Le Fournil de Pacaris de lui communiquer son certificat de travail, les bulletins de salaire afférents, ainsi que le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi,

— ordonner solidairement à la société Maison [C] et à la société Le Fournil de Pacaris de rembourser au Pôle Emploi Nouvelle-Aquitaine les allocations d’aide au retour à l’emploi qui lui ont été versées dans la limite de six mois d’indemnités, sur le fondement de l’article L1235-4 du code du travail,

— condamner solidairement à la société Maison [C] et à la société Le Fournil de Pacaris à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces condamnations porteront intérêts moratoires à compter du 2 juin 2021, date de notification de la mise en demeure de Mme [M], avec capitalisation des intérêts ;

— débouter les intimées de leurs demandes reconventionnelles,

— condamner solidairement les intimées aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 août 2024, la société Maison [C] et la société Fournil de Pacaris demandent à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux opposant Mme [M] à la société Le Fournil de Pacaris (RG 2022-00002125),

— confirmer le jugement rendu le 8 février 2023 par le conseil de prud’hommes de

Bordeaux opposant Mme [M] à la société Maison [C] (RGF21/00988) en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes de nullité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement rendu le 8 février 2023 par le conseil de prud’hommes de

Bordeaux opposant Mme [M] à la société Maison [C] (RGF21/00988) en ce qu’il:

* a condamné la société Maison [C] « à payer à Mme [M] la

somme de 1.564,99 euros à titre de rappel de salaire outre 156,48 euros au titre des congés payés afférents. »,

* a ordonné « à la société Maison [C] de remettre à Mme [M] un reçu pour solde de tout compte rectifié, une attestation destinée à Pôle Emploi rectifié et un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent jugement »,

— statuant à nouveau,

— débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre reconventionnel,

— condamner Mme [M] à verser à la société Le Fournil de Pacaris la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] au paiement des entiers dépens de la présente procédure et éventuels frais d’exécution.

La médiation proposée aux parties le 22 mars 2023 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 août 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur l’organisation pluri – hebdomadaire du temps de travail

Mme [M] soutient en substance :

— qu’il n’existe aucun dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaires dans la société,

— que même si un accord a été mise en place par l’employeur en application de l’article L 3121-45 du code du travail, cet accord est inapplicable dans la mesure où un accord de branche existe, à savoir l’avenant 57 du 31 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail,

— que de surcroît, ce dispositif dont elle découvre la prétendue existence ne lui a

jamais été notifié et n’est d’ailleurs même pas rappelé dans son contrat de travail (qui

mentionne un énigmatique article « 212.4.3 » du code du travail ) et confirme l’existence d’heures supplémentaires (Pièce 1).

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que la société a mis en place un aménagement du temps de travail,

— que cela a été signifié à la salariée au moment de son embauche comme en attestent les deux témoignages qu’il verse aux débats en pièces 24 et 25 de son dossier et qui indiquent respectivement :

— pour le premier émanant de Mme [I] : ' Mr [C] en ma présence et celle de Mlle [C] [W] a clairement dit à Madame [U] [M] lors de son entretien d’embauche et lors de la signature de son contrat de travail que les horaires de travail étaient annualisés car il était impossible à l’entreprise en fonction des horaires d’ouverture des magasins de planifier exactement 35h par semaine. Ce que Madame [M] a accepté évidemment sans émettre de réserve’ – pour le second émanant de Mme [L] : ' Monsieur [J] [C], dirigeant des boulangeries maison [C] m’a bien expliqué avec Madame [V] [B] [I] dès mon arrivée dans l’entreprise que les horaires sont calculés mensuellement voir annuellement car il est certain que les horaires de tous les salariés ne peuvent parfaitement coïncider avec les heures d’ouverture de la boulangerie. On s’est toujours arrangé en fonction des besoins de chacun. Si une semaine ou un mois je travaillais plus ou moins d’heures, je l’ai rattrapé la semaine ou le mois d’après. Cela a toujours été une entente entre la direction et tous les salariés.''

Sur ce :

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’entreprise suppose la mise en place d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

L’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise ne prive cependant pas l’employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans les conditions fixées par les articles D. 3121-27 et D. 3121-28 du code du travail, à savoir :

— l’ information des salariés de l’existence du dispositif,

— l’établissement d’ un programme indicatif,

— sa soumission au conseil social et économique s’il existe et sa transmission à l’inspection du travail,

— le respect d’ un délai de prévenance en cas de changement d’horaires de sept jours ouvrés minimum.

A défaut, le régime de droit commun s’applique.

La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail à temps complet (C. trav. Art. L. 3121-43) et de ce fait, ne nécessite pas en principe l’accord exprès des salariés.

Cela étant, au cas particulier, l’avenant 57 du 31 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail de la convention collective de la boulangerie pâtisserie et entreprises artisanales prévoit un dispositif d’aménagement de temps de travail sur une période hebdomadaire comme en témoigne notamment son article 5.

En conséquence, l’employeur pouvait mettre en place de façon unilatérale une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail de la salariée sous réserve de respecter les conditions légales pré – citées.

Toutefois, le contrat de travail de Mme [M] ne la mentionne pas et se borne à indiquer en son article 3, au paragraphe intitulé : horaires de travail : ' le salarié se conformera l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise, à savoir 151,67 heures de travail effectif par mois. Ce temps de travail sera effectué selon un planning mensuel affiché. Pour diverses obligations le planning pourra être modifié à tout instant pour la bonne marche de l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article 212.4.3 du code du travail, la société maison [C] se réserve la possibilité de faire effectuer au salarié des heures supplémentaires dans la limite légale.'

En tout état de cause, l’employeur n’établit par aucune pièce qu’il a mis en place une organisation pluri – hebdomadaire du temps de travail dès lors qu’il résulte des échanges de courriels intervenus entre la salariée et le fils du dirigeant que ce dernier lui soutenait qu’elle était en annualisation du temps de travail, que les attestations qu’il produit visent cette annualisation et non l’organisation pluri – hebdomadaire qu’il revendique et qu’enfin, il ne démontre pas qu’il a respecté les conditions légales posées par les articles D3121-27 et D3121-28 du code du travail.

En conséquence, ce sont les textes relatifs aux heures supplémentaires qui s’appliquent, à savoir les articles L3121-28, L3121-36 et L3171-4 du code du travail qui s’appliquent.

B – Sur les rappels de salaires pour heures supplémentaires et travail dominical

Le régime probatoire des heures travaillées est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, qui dispose ' en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ainsi, le juge doit tenir compte des éléments transmis par l’employeur et le salarié'.

Il appartient donc au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

De ce fait, le salarié qui demande le paiement d’heures qu’il prétend avoir effectuées doit indiquer précisément desquelles il s’agit, sans avoir à prouver qu’il les a réellement accomplies.

Ensuite, l’employeur doit démontrer que les allégations du salarié sont inexactes.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

1 – Sur les heures supplémentaires

Mme [M] soutient en substance qu’elle a réalisé des heures supplémentaires et produit pour attester de leur existence :

— ses plannings de travail,

— ses propres relevés mensuels manuscrits,

— ses bulletins de salaire.

Elle produit donc un décompte d’heures suffisamment précis pour que la société puisse y répondre en produisant ses propres éléments.

A ce titre, l’employeur objecte pour l’essentiel qu’il existait une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail de la salariée qui a formé une demande en paiement d’heures supplémentaires uniquement pour les besoins de la cause et à l’appui de sa demande de contestation de licenciement.

Cependant :

— d’une part, il vient d’être jugé qu’il n’existe ni une organisation pluri hebdomadaire ni une organisation annuelle du temps de travail.

— d’autre part, il doit être relevé que l’employeur ne verse aucun élément permettant de remettre en cause les relevés horaires versés par la salariée.

En conséquence, les demandes de Mme [M] formées à ce titre sont fondées.

2 – Sur le travail dominical

Mme [M] soutient en substance que certaines majorations de travail le dimanche et les jours fériés ne lui ont pas été réglées.

Elle verse pour étayer ses allégations :

— le tableau récapitulatif qu’elle a rédigé qui inclut les dimanches et les jours fériés non réglés,

— ses bulletins de salaire,

— le SMS que le fils du dirigeant lui a envoyé le 13 février 2021 en réponse aux réclamations qu’elle avait formulées par SMS, indiquant notamment : ' .. concernant le dimanche dû, si le Tese a oublié de le compter, je leur rappellerai au mois de février 2021..'

Elle produit donc un décompte d’heures suffisamment précis pour que la société puisse y répondre en produisant ses propres éléments.

A ce titre, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que la confrontation des bulletins de salaire et du tableau des heures travaillées par la salariée établit que contrairement à ses affirmations, ses dimanches et jours fériés travaillés ont été rémunérés avec les majorations applicables,

— qu’il en va de même pour les jours fériés.

Cependant, la mise en perspective des bulletins de salaire et du tableau récapitulatif rédigé par la salariée qui inclut les dimanches et les jours fériés non réglés établit les non – paiements que Mme [M] dénonce.

En effet, les bulletins de salaire qu’il produit lui-même démontrent que :

— le dimanche du 29 novembre 2020 a été non réglé dans la mesure où un versement n’est intervenu que pour deux dimanches uniquement ;

— le dimanche du 27 décembre 2020 a été non réglé dans la mesure où le versement n’est intervenu que pour un dimanche uniquement ;

— le dimanche du 24 janvier 2021 a été non réglé dans la mesure où le versement n’est intervenu que pour deux dimanches uniquement ;

— le jour férié du 4 avril 2021 a été non réglé.

En conséquence, les demandes de Mme [M] formées à ce titre sont fondées.

C – Sur les rappels de salaire au titre de l’augmentation du salaire minimum conventionnel

Mme [M] soutient en substance :

— que par avenant du 12 janvier 2021, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de l’augmentation du salaire minimum conventionnel.

— que dès lors, le salaire minimum professionnel a été réévalué, à partir du 1 er janvier 2021, à hauteur de 10,52 € pour le personnel de vente, coefficient 155.

— que l’employeur a attendu la saisine prud’homale pour régulariser la situation,

— qu’en tout état de cause, ce rappel de salaire a été naturellement déduit du rappel de salaire sollicité.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que ce n’est que le 5 juin 2021 que l’avenant dont la salariée se prévaut a été applicable rétroactivement au 1 er janvier 2021 à la société,

— que de ce fait, il a adressé le 21 juin 2021 une lettre recommandée avec accusé de réception à Mme [M] pour l’informer de la revalorisation du taux horaire de la grille des salaires avec les bulletins de salaire rectifiés.

Cela étant, finalement au cas particulier, les parties sont d’accord pour dire que les sommes dues à la salariée à ce titre ont été réglées.

La cour n’est donc saisie d’aucune demande de ce chef.

D – En conclusion, sur les sommes dues

Il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné le société [C] à payer à Mme [M] les sommes de 1564, 89€ bruts outre 156,48€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La lettre de licenciement du 26 avril 2021 qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

' Madame [U] [M],

Suite à notre entretien qui s’est tenu dans les locaux de la boulangerie le 20 avril 2021 à 9h45, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

— Comportement déplorable dans votre service à la clientèle de la boulangerie en jetant les viennoiseries sur le comptoir.

— le ton de votre langage inadéquat lorsque vous parlez méchamment à certains clients qui ne choisissent pas assez rapidement ; certains clients se sentent même agressés verbalement.

— vos plaintes incessantes auprès de la clientèle et du personnel â l’encontre de votre employeur et de certains de vos collègues,

— le chiffre d’affaires des jours où vous travaillez diminue fortement car certains clients ne veulent plus venir quand vous êtes présente en vente.

Il en ressort de ces points un manque de loyauté envers votre employeur et la société qui vous emploie.

Il en ressort aussi des actes et des propos complètement inappropriés et très excessifs envers la clientèle de notre boulangerie, ce qui nuit fortement à la réputation de l’entreprise et en faisant fuir sa clientèle.

Je vous ai lu un de ces témoignages lors de l’entretien.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Cette faute a été constatée par les différents témoignages recueillis ainsi que ceux de vos collègues de travail. ..'

A – Sur la nullité du licenciement

Mme [M] soutient en substance :

— que l’employeur l’a licenciée avant qu’elle n’atteigne sa première année d’ancienneté, car elle avait osé réclamer l’augmentation du salaire minimal

conventionnel et plus généralement, avait fait valoir ses droits, oralement dans un premier temps, puis par courrier envoyé par téléphone portable,

— que pire encore pour l’employeur, elle a « pollué » ses collègues qui ont à leur

tour relevé des irrégularités dans leur paie,

— que ce sont ces alertes que l’employeur traduit dans le courrier de licenciement par ' des plaintes incessantes ['] à l’encontre de son employeur',

— qu’au demeurant, les avis Google des clients des deux boulangeries de la Maison [C] confirment le caractère bienfondé des critiques, unanimement partagées,

— que de ce fait, son licenciement est frappé de nullité pour violation d’une liberté fondamentale : la liberté d’expression.

Afin d’étayer ses allégations, elle produit :

— un échange de sms avec une collègue dans lequel elle conseille à sa collègue de vérifier son coefficient conventionnel au regard de son salaire.

— un échange de SMS avec son employeur concernant une modification de son planning, le non-paiement d’un dimanche travaillé, le calcul du cumul des heures de travail et l’accès à la mutuelle,

— la réponse de son employeur.

Pour sa part, la société objecte pour l’essentiel que la salariée n’a jamais sollicité en cours d’exécution de son contrat de travail le moindre rappel de salaires dans la mesure où aucune de ses demandes n’était fondée.

Sur ce :

Selon l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière.

L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression tel que garanti par l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Cela étant, au cas particulier, aucun élément ne permet d’établir un lien entre la liberté d’expression dont la salariée a fait preuve dans l’enceinte de la société et son licenciement.

En effet, contrairement à ce qu’elle soutient, la concommittance temporelle entre le SMS qu’elle a envoyé à son employeur pour réclamer notamment le paiement des heures supplémentaires, des dimanches et des jours fériés travaillés et son licenciement est insuffisante à elle seule à établir le lien entre les deux, même pris ensemble avec le SMS qu’elle avait envoyé à sa collègue aux fins de lui conseiller de vérifier son coefficient conventionnel dès lors que l’avenant du 12 janvier 2021 n’a été applicable rétroactivement au 1 er janvier 2021 à la société que le 5 juin 2021.

Il convient de débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes présentées de ce chef et de confirmer le jugement attaqué.

B – Sur le licenciement pour faute grave

1 – Sur le pouvoir de licencier de l’auteur du licenciement :

Mme [M] soutient en substance que M. [J] [C] ne justifiait d’aucun mandat pour prononcer son licenciement qui de ce fait, se trouve sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où il s’agit d’une irrégularité de fond et non de forme.

Elle prétend que les pièces produites par l’employeur sous le numéro 20 au titre du contrat de travail de M.[J] [C] doit être écarté des débats car il s’agirait d’un faux document.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que M.[J] [C] est habilité par son contrat de travail à embaucher et à licencier des salariés dans la société dans la mesure où la gestion des ressources humaines lui a été confiée.

A l’appui de ses allégations, il produit :

— le procès verbal d’assemblée générale du 2 janvier 2017 donnant tous les pouvoirs pour gérer et administrer la vie de la société à M.[J] [C],

— le contrat de travail de M.[J] [C] du 1 er avril 2017,

— la déclaration préalable d’embauche de M.[J] [C] mentionnant son emploi de responsable de fabrication, son statut d’ouvrier et sa classification du 17 mai 2017,

— le bulletin de paie de M.[J] [C] établi le 26 mai 2017 au titre du salaire d’avril 2017 mentionnant son emploi de responsable de fabrication.

Sur ce :

Les représentants légaux de la SAS (président et directeurs généraux, délégués ou non) peuvent déléguer à une personne de leur choix (autre dirigeant, salarié, tiers) le pouvoir d’effectuer certains actes, notamment celui d’engager ou de licencier les salariés de l’entreprise.

Ces délégations de licenciement :

— n’ont pas à être publiées au registre de commerce et des sociétés,

— peuvent être tacites et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement,

— ne doivent pas être données à une personne étrangère à l’entreprise,

— n’ont pas à avoir date certaine ou à être portée à la connaissance du salarié.

Le licenciement, notifié par une personne incompétente pour le faire, devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 oct. 2021, no 20-11.485).

Cela étant au cas particulier, les pièces versées au dossier établissent :

— que par procès verbal d’assemblée générale du 2 janvier 2017 de la société [C], tous les pouvoirs pour gérer et administrer la vie de la société [C] ont été donnés à M.[J] [C], détenteur d’une action sur les 400 composant le capital social de la société,

— que le 1 er avril 2017, par contrat de travail à durée indéterminée, M.[J] [C] a été engagé en qualité de 'directeur de magasin de boulangerie pâtisserie',

— que le bulletin de salaire du mois d’avril 2017 de M.[J] [C] établi le 26 mai 2017 mentionne celui – ci comme étant ' responsable de fabrication',

— que la déclaration préalable à l’embauche enregistrée le 17 mai 2017 mentionne qu’il est ' responsable fabrication'

— que le 20 janvier 2022, il est désigné comme étant le président de la société Maison [C] par le site ' société'.

Il en résulte que contrairement à ce que Mme [M] soutient, les signatures figurant sur la convocation à l’entretien préalable, la lettre de licenciement et les documents de fin de contrat sont identiques avec celle figurant sur la carte d’identité nationale de M. [J] [C].

Son argumentation remettant en cause le poste occupé au sein de la société par M.[J] [C] en le comparant avec ceux qui figurent sur les différentes pièces produites par son employeur est inopérante pour établir l’existence d’un faux en écritures privées et une escroquerie au jugement.

De ce fait, non seulement M.[J] [C] disposait des pouvoirs pour gérer et administrer la société [C] à compter de janvier 2017 mais il était salarié de celle – ci à compter du 1 er avril 2017, la déclaration préalable à l’embauche et son bulletin de salaire le confirmant.

En conséquence, contrairement à ce que soutient la salariée, il disposait du pouvoir de la licencier en avril 2021.

Elle doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir écarter des débats la pièce 10 du dossier des intimées constituée par le contrat de travail de M.[J] [C] et de l’intégralité de ses demandes formées sur l’absence de pouvoir de ce dernier pour la licencier.

2 – Sur le bien – fondé du licenciement :

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, énonce quatre griefs, à savoir:

' – un comportement déplorable dans le service à la clientèle de la boulangerie en

jetant des viennoiseries sur le comptoir,

— un ton de langage inadéquat lorsqu’elle parle méchamment à certains clients

qui ne choisissent pas assez rapidement ; certains clients se sentent même agressés verbalement

— des plaintes incessantes auprès de la clientèle et du personnel à l’encontre de son employeur et de certains collègues de travail

— la forte diminution du chiffre d’affaires des jours où elle travailles car certains

clients ne veulent plus venir quand elle est présente en vente.'

* Sur les trois premiers griefs :

L’employeur verse pour étayer ses allégations :

— le courriel de Madame [X] [R], cliente, du 24 mars 2021 qui indique : '.. Bonjour Monsieur [C], Désolée pour ma répondre tardive. En effet, j’ai signalé à [H] des propos désagréables et un comportement inadapté de la part de la vendeuse d’un certain âge. Bien entendu des reproches à votre encontre ainsi qu’envers des clients et sa collègue [H], mais aussi les apprentis, l’approvisionnement insuffisant des viennoiseries, des opercules à café, etc'

Elle se plaint auprès de moi du matériel en panne : machine à café et vitrines et me demande si on va changer le patron aussi. Elle calomnie sa collègue de travail en lui reprochant l’état de saleté qu’elle laisse en partant. Le non réapprovisionnement des boissons. Elle se permet d’être agressive envers les clients (vu et entendu) et moi y compris en répondant de manière fort déplaisante, notamment lorsque je lui demande si la machine à café est bien branchée. Cette dame étale sa vie personnelle (ancienne gérante d’un café) et ses problèmes professionnels ou de santé lors que je viens pour commander un café avant d’aller travailler'. Elle m’a demandé récemment des coordonnées pour une amie proche en recherche d’emploi’ Cette situation suffit largement à vous signaler un comportement nuisible et vous et pour

nous clients. Ses débordements ne sont plus supportables sachant que cela dure plus de 10 minutes chaque matin à l’écouter avant d’être servie pour seulement un café !!!!!'

— le courrier de M. [K] [Z], client, du 2 avril 2021 et l’attestation qu’il a rédigée le même jour pour relater les mêmes faits, à savoir : '…. Le 30 mars 2021 au matin, j’ai constaté dans votre boulangerie située [Adresse 1] à [Localité 6] : [U] votre vendeuse, a eu des propos menaçants et une attitude agressive envers moi alors que je choisissais des viennoiseries. [U] votre vendeuse, m’a demandé de « me dépêcher car je n’étais pas le seul sur terre à vouloir acheter des viennoiseries » sur un ton menaçant et vindicatif. Elle continua à s’énervant et en criant « de toute manière, il fallait être plus rapide dans mes choix car elle avait autre choix à faire que de rester plantée devant moi à attendre que le monsieur se décide » tout en jetant ma poche de viennoiserie sur le comptoir. Je connais la bonne réputation de votre boulangerie depuis plusieurs années et cette personne a des agissements néfastes envers vos clients et votre réputation'.

— le courriel que Madame [D] [F], cliente, lui a adressé le 17 mars 2021 : ' Bonjour, en effet en fin d’année dernière je l’ai saluée en lui disant « bonjour [U] », elle ne m’a pas saluée et m’a agressée en me faisant comprendre que je n’ai pas à l’appeler par son prénom et de plus à chaque fois que je lui demandais un café c’était toujours un problème car la machine tombait toujours en panne selon elle. Cette personne n’est pas accueillante pas sociable à mon égard. J’ai effectivement cessé d’aller dans votre commerce notamment lorsqu’elle y est.'

— l’attestation de Mme [T], cliente, qui écrit : '… En date du 18 février 2021 et 4 mars 2021, j’ai constaté [U] est méprisante avec moi et agressive lorsqu’elle me parle. De plus, elle refuse de me servir un café sous prétexte qu’elle ne fonctionne pas alors qu’avec [H], elle marche. Elle a aussi insulté à plusieurs reprises son patron devant moi en l’absence du patron « quel connard »'.

— l’attestation de Mme [A], cliente, qui écrit : '…« Par la présente, je vous fais pat de mon témoignage pour vous informer que la vendeuse d’un certain âge de la boulangerie de [Localité 7] ([U]) à plusieurs reprises m’a reçu avec un air agacé. Dès que je lui commandais un café, sa réponse hautaine était « la machine ne fonctionne pas » alors qu’avec sa collègue ([H]) la machine fonctionne toujours. De plus en attendant qu’elle me serve avec des clients, elle se plaignait de la boulangerie jusqu’à aller insulter de « connard » le patron de la boulangerie'

J’estime que quand je viens boire un café ou acheter du pain, je n’ai pas à patienter des 20 minutes en moyenne à entendre cette vendeuse dénigrer son employeur et raconter sa vie.

Ça fait 6 ans que je suis une cliente assidue de cette boulangerie, mais depuis qu’elle y travaille je n’y mets plus les pieds car elle est anxiogène et malveillante et surtout son accueil qui est très agressif et elle n’hésite pas à envoyer sur les roses les clients déplorable’ et beaucoup de gens et clients anciens ont déserté la boulangerie de [Localité 7] depuis qu’elle y travaille'.

NB : les faits se sont passés en date du 18 février 2021 et jusqu’au 11 mars 2021. »

— l’attestation de Mme [L], collègue de Mme [M], qui indique : '.. La cliente Madame [Y] [A] est venue me vois au magasin se plaindre de [U] [M] que très régulièrement [U] [M] était très agressive envers elle et d’autres clients, dans sa façon de les recevoir et servir, qu’elle refusait de leur vendre des cafés car soi-disant la machine à café ne fonctionnait plus alors qu’elle a toujours fonctionné avec moi. Ces faits se sont renouvelés plusieurs fois entre le 18 février 2021 et le 11 mars 2021; Cette cliente m’a fait part aussi à ces mêmes dates que [U] [M] avait à plusieurs reprises, insulté Monsieur [C] [J] de « connard ». [U] me faisait régulièrement part de ses problèmes terribles depuis la perte de son compagnon. Elle ne supportait pas d’être simple salarié alors qu’elle tenait un bar auparavant, cela était une rétrogradation dans sa vie. Les clients m’ont répété que [U] [M] leur disait que s’ils n’étaient pas contents, ils n’avaient qu’à aller dans une autre boulangerie. »

En réponse, la salariée objecte pour l’essentiel :

— que les motifs allégués ne reposent sur aucun fondement,

— que de ce fait, l’employeur ne peut pas les préciser et en rapporter la preuve,

— que certains témoignages sont anonymisés et ne peuvent donc pas être retenus,

— que les courriels de Mme [S] et de M. [Z] outre l’avis Google seront écartés dans la mesure où ils ne permettent pas d’identifier la salariée qu’ils visent et qui en fait serait une autre vendeuse, déjà présente dans les effectifs, il y a plus de 3 ans

— que le dirigeant lui – même est visé par les avis Google négatifs,

— que le courriel de Mme [F] est particulièrement suspect,

— que le témoignage de Mme [L] doit être écarté des débats en raison de son caractère mensonger compte tenu de son lien de subordination avec la société et de l’esprit de vengeance de sa collègue de travail,

— que les attestations ou courrier de M.[Z] et de Mme [O] doivent également être écartées dans la mesure où elle ne connait pas ces clients et où ils ne peuvent pas savoir qu’elle se prénomme ' [U]'.

Sur ce :

Comme la preuve en droit du travail est libre, il n’y a aucun motif d’écarter les attestations et courriers de M.[Z], Mmes [O], [F] et [S] dès lors qu’ils sont précis, circonstanciés et tous rédigés dans des termes différents mais qui se recoupent et qu’ils sont confirmés par d’autres témoignages et courriels produits par l’employeur.

De même, le témoignage de Mme [L] ne peut être considéré comme étant rédigé par complaisance à l’égard de l’employeur ou par esprit de vengeance à l’égard de Mme [M] au seul motif qu’il émane d’une personne placée dans un lien de subordination à l’égard de la société et qu’aucun élément objectif n’est rapporté par l’appelante de nature à faire suspecter sa sincérité.

Cela étant, l’ensemble des éléments versés par l’employeur – faute d’élément contraire sérieux – démontre comme le premier juge l’a écrit très justement que les griefs invoqués par l’employeur, tirés du comportement agressif, du ton inapproprié utilisé par Mme [M] et de ses plaintes à l’encontre de l’employeur étaient établis.

* Sur le quatrième grief :

La société soutient en substance que le chiffres d’affaires du magasin baissait lorsque c’était Mme [M] qui était de service.

Même si dans les témoignages rappelés ci – dessus qu’ils ont apportés à l’appui des griefs développés par l’employeur à l’encontre de la salariée, les clients ont effectivement expliqué qu’en raison du comportement de cette dernière, ils ne souhaitaient plus se servir dans ce commerce quand c’était elle qui travaillait, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne fournit aucune donnée chiffrée confortant ses allégations.

En conséquence, ce grief n’est pas établi.

* En conclusion :

Tout client d’un commerce de proximité tel qu’ une boulangerie pâtisserie doit pouvoir bénéficier d’un accueil agréable et un minimum chaleureux de la part de la vendeuse qui le reçoit et n’a pas à se faire rabrouer et rudoyer verbalement par celle-ci ou à se retrouver au coeur de relations de travail tendues entre salariée et employeur.

Or toutes les attestations versées par la société établissent que Mme [M] ne faisait preuve d’aucune retenue, n’hésitait pas à apostropher les clients et à les rudoyer verbalement tout en tenant des propos totalement irrespectueux à l’égard de son employeur en le qualifiant de ' c….d'

Ce comportement totalement inadmissible est constitutif d’une faute grave qui justifie l’éviction immédiate de la salariée de l’entreprise.

Soutenir pour Mme [M] qu’avant son embauche et après son licenciement, les clients seraient toujours mécontents du comportement du personnel est inopérant dans la mesure où même si ses allégations sont exactes, cela n’enlève rien à la gravité de ses propres actes.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – SUR LE PRET DE MAIN D’OEUVRE

Mme [M] soutient en substance :

— que le prêt de main d’oeuvre la visant était de facto à but lucratif pour la société [C] puisqu’elle a fait l’économie d’une salariée

— que même si le prêt de main d’oeuvre est licite, en tout état de cause, elle n’y a jamais donné son accord exprès,

— que l’annexe à son contrat de travail présentée par la société la veille de l’audience de plaidoiries de première instance est un faux en écriture grossier, au vu de la mise en page utilisée qui ne correspond pas à celle du contrat, de son absence dans le contrat initialement produit par la partie patronale, de sa signature qui est un grossier copier/coller du PDF de son contrat de travail.

Elle sollicite donc comme un contrat de travail existe entre la société le Fournil de Pacaris et elle, la constatation de l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’égard de la seconde société.

En réponse, les sociétés rappellent pour l’essentiel :

— que les sociétés Maison [C] et le Fournil de Pacaris qui sont deux boulangeries familiales, éloignées de 900 mètres l’une de l’autre sont néanmoins distinctes.

— qu’une convention de mise à disposition à but non lucratif existe entre les deux sociétés.

— que lors de son embauche, le 13 août 2020, la salariée a signé l’annexe 1 à son contrat de travail prévoyant : ' Conformément à la législation du Code du travail, et pour détailler l’article 6 du contrat de travail, Madame [U] [M] est engagée par la SAS MAISON [C] mais pourra être mise à disposition de la SAS LE FOURNIL DE PACARIS, située au [Adresse 3], selon la convention de mise à disposition à but non lucratif de cette salariée. Un exemplaire de cette convention est remis ce jour à Madame [U] [M].'

— que le prêt de main d’oeuvre est ainsi parfaitement licite,

— que la salariée menace de déposer plainte pour faux et usage de faux mais n’a pas encore déposé de plainte de ce chef,

— qu’elle n’est d’ailleurs pas graphologue et ne peut sérieusement tenter de remettre en cause la signature qu’elle a elle-même apposée sur l’annexe, pour les seuls besoins de la cause.

Sur ce :

Le prêt de main-d''uvre consiste à mettre à disposition d’une entreprise du personnel dont la gestion relève d’une autre entreprise.

En application de l’article L. 8241-1 du code du travail :

' Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre:

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin;

2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.'

En application des articles L8241-2 et R8241-2II du code du travail, l’avenant au contrat de travail du salarié, signé avec l’entreprise prêteuse (entreprise d’origine), doit préciser:

' le travail confié dans l’entreprise utilisatrice ;

' les horaires ;

' le lieu d’exécution du travail ;

' les caractéristiques du poste de travail.

L’ accord du salarié constitue une obligation substantielle dont l’absence caractérise un prêt de main-d''uvre illicite.

Il en résulte que la première conséquence du prêt de main d''uvre illicite est la nullité d’ordre public du contrat conclu entre les deux entreprises pour illicéité de la cause.

Le salarié dont les intérêts ont été lésés dans cette opération peut demander au conseil de prud’hommes :

— soit la réparation de son préjudice,

— soit l’établissement de l’existence d’un contrat de travail entre le donneur d’ordre (la société utilisatrice) et lui-même.

Dans ce dernier cas, il doit démontrer l’existence d’un lien de subordination le liant à la société utilisatrice.

Cela étant, au cas particulier, en dépit de la demande expresse faite par la cour, la société n’a pas produit – sous des motifs plus ou moins fallacieux – aux débats l’original de l’annexe 1 du contrat de travail de la salariée prévoyant sa mise à disposition de la société Le Fournil de Pacaris qui seul aurait permis de lever le doute jeté sur la signature figurant sur la photocopie produite par la société.

Elle se borne à expliquer en substance qu’elle n’en dispose plus car elle l’a détruit lorsqu’elle a déménagé de [Localité 6] pour aller s’installer en Haute Vienne et qu’elle a scanné tous les documents utiles qu’elle a ensuite enregistrés.

Il en résulte que ne pouvant pas produire ce document alors qu’elle était obligée de le conserver pendant quelques années, notamment durant toute la procédure prud’homale, des doutes existent quant à l’authenticité de l’annexe qu’elle verse aux débats.

Ce doute doit profiter à la salariée.

Compte tenu de l’absence d’un élément substantiel relatif à la validité du contrat de mise à disposition, le prêt de main d’oeuvre doit être qualifié d’illicite.

Cependant, la reconnaissance d’un contrat de travail entre Mme [M] et la société Le Fournil de Pacaris n’en est pas pour autant acquise dans la mesure où l’appelante n’établit pas l’existence du lien de subordination la liant à cette société.

En conséquence, sans qu’il y ait besoin d’écarter des débats la pièce 23 dont l’authencité n’est pas véritablement, elle doit être déboutée de l’intégralité de ses demandes formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé par substitution de motifs.

IV – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Les sommes allouées à Mme [M] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SAS Maison [C] de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

*

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par la SAS Maison [C].

*

Il n’est pas inéquitable de :

— condamner la société à payer à Mme [M] la somme de 2000€ au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés pour faire valoir ses prétentions en appel,

— débouter la société de sa propre demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Déboute Mme [M] de sa demande tendant à écarter des débats les pièces produites par la société Maison [C] et la société Le Fournil de Pacaris cotées 1, 7, 8, 10, 11, 20 et 23,

Confirme les jugements prononcés les 18 janvier et 8 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux, sauf en ce qui concerne les dépens laissés à la charge de la partie qui les a exposés,

Statuant à nouveau,

Condamne les SAS Maison [C] et Le Fournil de Pacaris aux dépens de première instance et d’appel,

Y ajoutant,

Dit que les sommes allouées à Mme [M] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SAS Maison [C] de la convocation devant le bureau de conciliation,

avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil.

Condamne la SAS Maison [C] aux dépens,

Condamne la SAS Maison [C] à payer à Mme [M] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Maison [C] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier