COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01880 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MU5U

[N] [D] décédée

Monsieur [H] [F] [D]

es qualité d’ayant droit de [N] [O] [L] épouse [D]

c/

LA MUTUALITE FRANCAISE CHARENTE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 mars 2022 (R.G. n°F 20/00162) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 14 avril 2022,

APPELANTE :

[N] [D], décédée

Monsieur [H] [F] [D], né le 28 décembre 1970 à [Localité 3], de nationalité française, domicilié [Adresse 1], en qualité

es qualité d’ayant droit de Madame [N] [O] [L] épouse [D], son épouse décédée

représenté par M^e Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

La Mutualité Française Charente, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 781 166 285 00424

représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e BRUNET, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laure Quinet, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [L] épouse [D], née en 1974, a été engagée en qualité d’employée administrative par la société mutualiste Mutualité française Charente, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 28 avril 1997 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1999.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Par avenant du 1er janvier 2015, la salariée a été affectée sur un poste de technicienne administrative à temps complet, moyennant un salaire brut mensuel de

1959.34 euros.

Au mois d’août 2015, Mme [D] a été opérée d’une tumeur cérébrale de l’hypophyse et placée en arrêt de travail.

Le 1er février 2017, le médecin du travail l’a déclarée apte à reprendre son poste à temps partiel thérapeutique à raison de 10 heures par semaine.

Le 9 mars 2017, Mme [D] a été reconnue travailleur handicapé.

Par avenant au contrat de travail en date du 29 septembre 2017 à effet au 1er octobre 2017, après avis favorable du médecin du travail, Mme [D] a été affectée sur un poste d’agent d’accueil standard de la filière domicile à [Localité 4] (16), à temps partiel, à raison de 17,5 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi de 13h30 à 17h, moyennant une rémunération brute de 1008.04 euros.

Elle avait pour fonction l’accueil des visiteurs, la gestion du courrier et l’identification des factures réceptionnées.

Dans le cadre du suivi médical individuel renforcé de la salariée, le médecin du travail a établi plusieurs attestations de suivi :

— le 1er mars 2018, préconisant des mesures d’accompagnement et d’aménagement de poste à déterminer en collaboration avec l’OETH et le SAMETH,

— le 1er octobre 2018, déclarant la salariée apte à son poste et précisant 'aménagement du poste, mesures préconisées suite à l’intervention OETH/SAMETH de 2018. A revoir début novembre 2018"

— le 14 novembre 2018, mentionnant ' travail en bureau individuel, avec adaptation des mesures préconisées à la suite de l’intervention OETH/SAMETH de 2018. A revoir dans 6 mois'

— le 2 avril 2019, indiquant : ' conserver l’observation des mesures préconisées suite à l’intervention OETH/SAMETH de 2018 ( avec étude de poste par le SIADV débutée le 14 juin 2018). A revoir dans 3 mois'.

Par lettre datée du 20 septembre 2019 remise en main propre par huissier de justice, Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 octobre 2017, auquel elle n’a pas assisté en raison de son état de santé.

Par lettre recommandée du 15 octobre 2019, elle a été licenciée pour faute simple, l’employeur lui reprochant des propos insultants à l’égard de la directrice des ressources humaines le 19 septembre 2019, son comportement agressif à l’égard de ses collègues de travail et inapproprié sur un poste d’accueil, le non respect de ses horaires constituant un acte d’insubordination, et des propos dénigrants à l’égard de la société.

A la date du licenciement, Mme [D] avait une ancienneté de 22 ans et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 7 octobre 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême en contestation de son licenciement, invoquant à titre principal sa nullité pour discrimination en raison de son état de santé et subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse, et sollicitant des dommages et intérêts au titre de la rutpure de son contrat de travail et pour manquements fautifs de l’employeur à ses obligations, ainsi qu’un solde d’indemnité de licenciement.

Par jugement rendu le 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Mutualité française Charente à verser à Mme [D] la somme de 919,49 euros à titre de reliquat sur l’indemnité de licenciement et 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les sommes allouées par la décision porteront intérêts au taux légal à compter du 7 octobre 2020, pour les sommes ayant une origine contractuelle,

— rappelé que les condamnations relevant des rémunérations et remises de documents, sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire conformément à l’article R.1454-28 du code du travail.

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile pour le surplus,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1.201,35 euros brut,

— condamné la société Mutualité française Charente aux entiers dépens, y compris les frais et honoraires d’huissier en cas d’exécution forcée du présent jugement,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 14 avril 2022 complétée le 12 juillet 2022, Mme [D] a relevé appel du jugement dont elle avait reçu notification par le greffe par lettre recommandée réceptionnée le 30 mars 2022.

Par ordonnance rendue le 7 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré sa déclaration d’appel du 12 juillet 2022 recevable.

Mme [D] est décédée le 2 février 2023.

M. [H] [D] en sa qualité d’ayant-droit de son épouse, a repris l’instance par conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 mai 2023, par lesquelles il demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée l’intervention volontaire en reprise d’instance de M. [D], en qualité d’ayant droit de Mme [D], décédée le 2 février 2023,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire et au titre de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

Statuant à nouveau et dans cette limite,

— dire et juger le licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause brutal et vexatoire.

— condamner la société Mutualité française Charente, d’avoir à verser à M. [D], en qualité d’ayant droit de Mme [D], les sommes suivantes :

* 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement brutal et vexatoire,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution fautive du contrat

— condamner la société Mutualité française Charente aux entiers dépens et à verser à M. [D], ès qualité d’ayant droit de Mme [D], la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Mutalité française Charente de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement pour le surplus.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juillet 2023, la société Mutualité française Charente demande à la cour de':

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [D] était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* condamné la Mutualité française Charente, à verser à Mme [D] les sommes de 919,49 euros à titre de reliquat sur l’indemnité de licenciement

et de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la Mutualité française Charente aux entiers dépens, y compris les frais et honoraires d’huissier en cas d’exécution forcée du présent jugement,

* débouté la Mutualité française Charente, du surplus de ses demandes.

En conséquence,

— débouter Mme [D] de ses demandes relatives au reliquat sur l’indemnité de licenciement et à l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses autres demandes,

En tout état de cause :

— condamner M. [D], ès qualité d’ayant droit de Mme [D], au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’ état de santé

de Mme [D]

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap et l’article L 1132-4 du code du travail dispose que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige sur l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [D] soutient que les faits reprochés à son épouse sont en rapport avec l’état pathologique et le handicap de cette dernière résultant des séquelles importantes de sa tumeur cérébrale et de son opération.

Il fait valoir que ces séquelles impactaient son état neurologique, physique et psychique et expliquent son comportement.

Il en conclut que le licenciement a été prononcé en raison de l’ état de santé et du handicap de Mme [D].

Il présente les éléments suivants :

— différents certificats, bilans et comptes-rendus médicaux ( pièces 33, 33 bis, 34, 35, 35 bis, 35 ter) desquels il ressort que Mme [D] présentait, depuis son opération du 26 août 2015, de nombreuses séquelles – cécité de l’oeil droit, amputation du champs visuel de l’oeil gauche, insuffisance surrénale, diabète, troubles des fonctions cognitives, troubles de la mémoire – générant un état dépressif majoré, des troubles et une fluctuation de l’humeur et du caractère, une désorientation temporelle et une lenteur d’exécution ;

— la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé à compter du 21 décembre 2016 du fait de ses pathologies ( pièce 14) ;

— les courriers de la directrice des ressources humaines, Mme [T], en date des 16 août et 21 septembre 2018 adressés à Mme [D] ( pièces 36 et 37) qui font suite à des entretiens ayant eu lieu les 19 juin et 14 septembre 2018 au cours desquels l’employeur a échangé avec la salariée sur les difficultés rencontrées par cette dernière dans l’exécution de son travail et sur son comportement, et l’impact sur l’organisation et le collectif de travail.

Dans ces courriers, il est fait état des difficultés de Mme [D] pour gérer le courrier dans le temps de travail qui lui était imparti ( 3h30 par jour), la salariée ayant expliqué qu’elle prenait du temps pour vérifier du fait de ses problèmes de vision, ainsi que les problèmes de mémoire de Mme [D], Mme [T] indiquant qu’à terme, ils peuvent être source d’épuisement pour ses collègues de travail qui sont amenées très souvent à lui répéter les modes opératoires et à repasser derrière son travail pour corriger ses erreurs.

Est également évoquée la fatigue importante de Mme [D] en raison de ses problèmes de santé, la salariée ayant indiqué qu’elle ne supportait pas de ne pas pouvoir faire correctement son travail ce qui l’empêchait de dormir.

Mme [T], souligne que les collègues de l’intéressée l’accompagnent dans son poste d’agent d’acceuil depuis près d’un an, et indique qu’elles sont 'épuisées par son comportement', 'qu’elles ne peuvent plus supporter ses remarques acerbes', que le collectif de travail est en réelles difficultés et que ' notre responsabilité est certes d’apporter des réponses à des situations individuelles mais en aucun cas au détriment de l’intérêt collectif '.

Elle évoque la proposition d’accompagnement psychologique faite par l’organisme Raison de Plus dans le cadre du maintien dans l’emploi de Mme [D] prévoyant la mise en place d’un tutorat, proposition qui selon elle serait insuffisante au regard des difficultés auxquelles la salariée est confrontée dans son poste de travail.

— le courrier de Mme [D] en date du 26 septembre 2018 adressée en réponse à Mme [T], dans lequel la salariée justifie les difficultés à remplir ses tâches par ses problèmes de santé ;

— l’entretien professionnel de Mme [D] qui a eu lieu le 13 février 2019 ( pièce 46).Il mentionne que la salariée ne peut assurer l’ensemble de ces missions de par ses difficultés de concentration, la gestion du courrier lui ayant en conséquence été retirée, qu’elle doit être régulièrement aidée par ses collègues, qu’elle semble épuisée, qu’elle a par moment des difficultés relationnelles avec ses collègues ' en lien sûrement avec son problème de santé', qu’elle ne respecte pas ses horaires de travail ( les dépasse) malgré les rappels réguliers.

En synthèse, il est mentionné : ' Mme [D] malgré sa bonne volonté n’assure qu’une partie de la mission qui lui est confiée ce qui amène ses collègues à terminer son travail afin de ne pas perturber l’organisation du service. Il est important qu’elle rencontre à nouveau le médecin du travail pour évoquer avec elle ses difficultés et envisager quel exercice professionnel elle peut assurer de par ses problèmes de santé’ ;

— la lettre de licenciement ( pièce 27) qui met en exergue les incidents survenus depuis son retour d’arrêt maladie en 2017 et qui sont symptomatiques des séquelles de son opération ;

— l’absence de tout incident ou difficulté dans son travail avant son opération.

Il résulte des éléments présentés par l’appelant que l’agressivité et les propos tenus par la salariée, ainsi que le dépassement de ses horaires de travail, qui lui sont reprochés à l’appui de son licenciement, sont en lien avec ses problèmes de santé.

Ils laissent ainsi supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de Mme [D].

La société Mutualité française Charente soutient que le licenciement est étranger à toute discrimination au motif que les faits reprochés à la salariée n’ont aucun lien avec son état de santé.

Elle prétend que Mme [D] a toujours fait preuve, même avant son opération, d’agressivité et de défiance à l’égard de ses collègues, que les propos qui lui sont reprochés sont des expressions choisies en toute conscience qui ne sont pas le résultat de réactions émotionnelles incontrôlées mais l’expression normale du caractère de la salariée, que le refus systématique de respecter les consignes de sa hiérarchie sur les horaires de travail ne peut être considéré comme un mouvement d’humeur lié à son état de santé.

Toutefois, les éléments qu’elle produit ne sont pas de nature à justifier que le licenciement est fondé sur des éléments objectifs étrangers à l’état de santé de la salariée dans la mesure où:

— l’unique entretien professionnel de l’année 2009 produit par l’intimée indique seulement que Mme [D] doit ' être plus posée dans la demande auprès des collègues et favoriser des demandes écrites pour obtenir des résultats'. Il ne démontre pas que la salariée avait, avant son opération, un comportement agressif habituel ;

— les attestations de salariés qu’elle produit font toutes état des crises de pleurs, des crises de colère et sautes d’humeur de Mme [D], depuis son retour d’arrêt maladie, les salariés faisant le lien avec son état de santé ;

— Mme [D], qui souhaitait réaliser correctement son travail, était contrainte de dépasser ses horaires en raison de ses problèmes visuels et de ses difficultés de concentration et de mémoire, ses difficultés sur ce point étant connues de l’employeur. Si les dépassements d’horaires ont perduré malgré les consignes qui lui ont été données, son comportement traduit, non de l’insubordination, mais sa volonté de bien faire et de montrer, alors qu’elle éprouvait un sentiment de dévalorisation, qu’elle était capable d’exécuter ses tâches malgré ses facultés diminuées. Ses collègues témoignent ainsi de ce qu’elle dépassait ses horaires pour finir son travail, et que 'moins elle y arrivait, plus elle s’énervait’ ;

— les avis rendus par le médecin du travail dans le cadre du suivi médical renforcé de Mme [D] au cours des mois de mars 2018 à avril 2019, déclarant la salariée apte avec aménagement de son poste de travail, ne prouvent pas que le comportement reproché à l’intéressée ne résulte pas de son état de santé.

Il en résulte que les réactions agressives et propos excessifs de Mme [D] qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ont pour origine ses problèmes de santé dont l’employeur avait connaissance.

En conséquence, le licenciement de Mme [D] est discriminatoire pour avoir été prononcé en raison de son état de santé et doit être déclaré nul.

*

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’indemnité due au salarié dont le licenciement est nul pour discrimination ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Au regard des 23 années d’ancienneté de Mme [D], de son âge au moment de son licenciement, de sa qualité de travailleur handicapé obérant son retour à emploi, la société Mutualité française Charente sera condamnée à payer à M. [D], en sa qualité d’ayant-droit de la salariée, la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [D], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire pour licenciement brutal et vexatoire

Il est établi et non contesté par la société Mutualité française Charente que la convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire a été remise le 20 septembre 2019 à Mme [D] sur son lieu de travail par un huissier de justice .

L’huissier mandaté par l’employeur note dans son procés-verbal de constat que Mme [T], directrice des ressources humaines, entend être assistée lors de la remise de la mise à pied conservatoire compte tenu de l’attitude verbale violente de Mme [D] le 18 septembre 2019.

L’appelant fait à juste titre valoir que ce procédé est disproportionné et présente un caractère vexatoire. Le risque de violences de la part de la salariée n’est pas avéré et la société Mutualité française Charente avait la possibilité de lui envoyer le courrier par lettre recommandée avec accusé de réception, ou à tout le moins de faire procéder à sa remise en dehors du lieu de travail.

Au surplus, l’employeur n’explique pas en quoi la présence de Mme [R], huissier de justice ayant procédé à la remise du courrier, aurait empêché le comportement violent de la salariée qu’il allégue.

La cour estime que le préjudice moral subi par Mme [D] doit être évalué à la somme de 5000 euros que la société Mutualité française Charente sera condamnée à payer à M. [D] en sa qualité d’ayant-droit.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail

A l’appui de sa demande, l’appelant reproche à l’employeur :

— l’absence d’entretien professionnel lors du retour de Mme [D] d’arrêt longue maladie ;

— d’avoir affectée la salarié sur le poste d’agent d’accueil sans étude de poste, sans fiche de poste, sans formation ;

— alors qu’elle occupait le poste depuis le 1er octobre 2017, et que l’employeur était informé par les avis du médecin du travail de la nécessité de l’aménager en raison de ses problèmes de santé, de n’avoir réalisé ces aménagements qu’au mois d’avril 2019, ces aménagements étant au surplus insuffisants ;

— de ne pas avoir saisi le médecin du travail sur l’inadaptation de son poste à son handicap.

Il estime que la société Mutualité française Charente a tardé et mal accompagné Mme [D] dans son retour à l’emploi et n’a pas mis en oeuvre toutes les mesures d’aménagement de son poste qui étaient préconisées par le SAMETH, en particulier son accompagnement psychologique.

La société Mutualité française Charente réplique que dès son retour de son arrêt de travail, Mme [D] a bénéficié d’un suivi médical renforcé par le médecin du travail qui a toujours été consulté sur les décisions à prendre vis à vis de la salariée. Lorsque Mme [D] a candidaté sur le poste d’agent d’accueil, le médecin du travail a validé la compatibilté de ce poste avec son état de santé. La salariée a bénéficié d’un changement de bureau, et dès le mois de juin 2018, des démarches ont été entreprises auprès du service d’accompagnement dans l’emploi (SIADV), les équipements préconisés par l’ergonome ayant été commandés.

Elle souligne que les tâches de Mme [D] ont été allégées, le traitement du courrier lui ayant été retiré à compter du mois de décembre 2018.

S’agissant de l’accompagnement psychologique de la salariée, elle expose que cette dernière l’a dans un premier temps refusé, que la proposition de l’organisme Raison de Plus prévoyait un accompagnement par le biais d’un tutorat qui était inadapté dans la mesure où la salariée avait déjà bénéficié de l’aide de ses collègues depuis près de 2 ans.

Elle estime avoir fait tous les efforts possibles pour que Mme [D] puisse travailler dans des conditions optimales et que dès lors, aucune faute ne peut lui être reprochée.

*

Selon l’article L 5213-6 du code du travail, l’employeur prend en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés ayant la qualité de travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’article R 4225-6 du même code prévoit que le poste de travail des travailleurs handicapés est aménagé si leur handicap l’exige.

Selon l’article L 4624-6 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail émises par le médecin du travail en application de l’article

L 4624-3 du code du travail. En cas de refus, il fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Il ressort des pièces produites que la société Mutualité française Charente a saisi au mois de juin 2018 le service d’accompagnement dans l’emploi( SIADV) afin de déterminer les mesures d’adaptation du poste de travail de Mme [D], nécessaires au regard de son handicap.

Plusieurs échanges ont eu lieu entre l’employeur et cet organisme, à la suite desquels Mme [W], ergonome, s’est rendue dans l’entreprise les 11 janvier et 8 février 2019, et a transmis son compte-rendu à l’employeur le 21 février 2019.

Elle a constaté des insuffisances d’éclairage du bureau de l’accueil dans lequel la salariée travaillait avec une autre collègue, et préconisé la pose d’un film sur les vitrages, l’achat d’un luminaire sur pied ainsi que d’un support d’écran d’ordinateur sur bras articulé. Etaient joints les devis pour un coût total de 1882.25 euros.

Si les matériels n’ont été livrés qu’au mois de juin 2019, l’employeur a proposé à Mme [D] en octobre 2018, dans l’attente des aménagements préconisés, de lui octroyer un bureau individuel situé au premier étage, ce que Mme [D] a accepté. Cette dernière a également bénéficié de matériels ( luminaire et bras d’écran) prêtés par le SIADV.

Par ailleurs, Mme [D] a été déchargée du traitement du courrier à compter du mois de décembre 2018, compte tenu de ses difficultés à le traiter dans le temps de travail qui lui était imparti.

Cependant, outre les aménagements ergonomiques du poste de travail, il était préconisé un accompagnement psychologique de Mme [D], comme il ressort du

mail du médecin du travail adressé à l’employeur le 2 mars 2018 ( pièce 41 de l’appelant).

La salariée n’a pas refusé l’ intervention de l’organisme Raison de Plus, contrairement à ce que l’intimée prétend. Elle a rencontré cet organisme qui a établi une proposition d’intervention.

La société Mutualité française Charente a refusé cette intervention, prétendant que la proposition n’était pas adaptée aux difficultés de Mme [D].

La cour constate que la proposition d’intervention n’est pas produite aux débats par l’employeur.

En tout état de cause, si l’intervention de l’organisme Raison de Plus ne lui paraissait pas adaptée, il appartenait à l’employeur de mettre en place un accompagnement approprié.

En ne prenant aucune mesure pour accompagner psychologiquement la salariée, alors qu’un accompagnement de cette nature avait été préconisé, l’employeur n’a pas respecté les obligations lui incombant.

La carence de l’employeur a causé un préjudice à Mme [D] qui sera évalué à la somme de 3000 euros.

Le jugement critiqué sera infirmé et la société Mutualité française Charente condamnée à payer cette somme à M. [D], en sa qualité d’ayant-droit de la salariée.

Sur la demande au titre du solde d’indemnité de licenciement

La société Mutualité française Charente justifie avoir réglé la somme de 919.46 euros par chèque remis le 27 janvier 2022 à Mme [D], qui a été encaissé par cette dernière.

Toutefois, comme le fait valoir à juste titre l’appelant, l’intimée ne justifie pas avoir réglé les intérêts au taux légal qui ont couru à compter de la convocation par l’employeur devant le conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code du travail, jusqu’à la date du paiement du 27 janvier 2022.

Il n’y a dès lors pas lieu d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point, mais il sera constaté le paiement de la somme de 919.46 euros.

Sur les frais de l’instance

La société Mutualité française Charente, partie perdante, sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à payer à M. [D] la somme complémentaire de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Mutualité française Charente à payer à Mme [D] la somme de 919.49 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 7 octobre 2020 et la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement de Mme [D].

Condamne la société Mutualité française Charente à payer à M. [D], ayant-droit de Mme [D] :

— la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

— la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

— la somme de 3000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [D], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Constate que la somme de 919.49 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement a été réglée le 27 janvier 2022 ;

Condamne la société Mutualité française Charente aux dépens ainsi qu’à verser à M. [D] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier