Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03405 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMAU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05243

APPELANTE

Société COUTURE CAPITAL PARTNERS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS, toque : D0631

INTIME

Monsieur [C] [F]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Béranger BOUDIGNON, avocat au barreau de PARIS, toque : D1704

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2002, M. [C] [F] a été engagé par la société Orphee Longchamp, filiale du groupe Orphee Longchamp Smuggler, ayant pour société mère la société ABCD Partners en qualité de responsable magasin, moyennant une rémunération brute de 2 401,49 euros.

Au 1er septembre 2004, il est promu au poste de directeur réseau, statut cadre, position C.

Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 5 900 euros bruts, sommes portées, selon le salarié, à la somme 6 125,62 euros avec les diverses primes.

La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972, étendue par arrêté du 8 décembre 1972.

A compter du mois de janvier 2006, le contrat de travail de M. [F] a été transféré au sein de la société ABCD Partners et la convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs (Syntec).

Il bénéficie d’un forfait annuel de 218 jours à compter du 1er avril 2016.

En mars 2017, la société ABCD Partners a été placée en redressement judiciaire et, au terme d’un plan de cession, ses actifs ont été rachetés le 7 mars 2018 par la société Couture capital partners.

Le 7 mars 2018, le contrat de travail de M. [F] a, donc, été transféré à la société Couture capital partners avec une reprise d’ancienneté au 1er janvier 2002, en qualité de directeur réseau. La convention collective applicable est celle de l’habillement.

La société Couture capital partners comptait, au moment des faits, plus de onze salariés.

M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 25 mars 2019 jusqu’au 12 mai suivant.

Par courriel du 25 mars 2019 et courrier du 13 septembre 2019, M. [F] a dénoncé des procédés de harcèlement pour le contraindre à une démission et de discrimination à son encontre.

M. [F] a fait l’objet, après convocation du 26 juillet 2019 et un entretien préalable fixé au 3 septembre suivant, d’un licenciement le 25 septembre 2019 pour insuffisance professionnelle.

Par lettre du 16 octobre 2019, M. [F] a contesté les griefs de son licenciement.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 29 juillet 2020 aux fins de voir notamment juger et dire son licenciement nul à titre principal ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner la société Couture capital partners à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 9 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, a :

— Prononcé la jonction des affaires portant n° RG 20/05243 et n° RG 20/6848.

— Fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 5 946,30 euros.

— Requalifié le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la SAS Couture capital partners à payer à M. [C] [F] les sommes suivantes :

*80 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement

*1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné à la SAS Couture capital partners de rembourser à pôle emploi les sommes versées au salarié dans la limite de 5 000 euros.

— Débouté M. [C] [F] du surplus de ses demandes.

— Débouté la SAS Couture capital partners de sa demande reconventionnelle.

— Condamné la SAS Couture capital partners au paiement des entiers dépens.

Par déclaration au greffe en date du 2 mars 2022, la société Couture capital partners a régulièrement interjeté appel de la décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 26 octobre 2022, la société Couture capital partners demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 9 décembre en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement de M. [C] [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Couture capital partners à payer à M. [C] [F] les sommes suivantes :

* 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné à la SAS Couture capital partners de rembourser à pôle emploi les sommes versées dans la limite de 5 000 euros.

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de M. [C] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent :

— Débouter M. [F] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 5 946,30 euros.

Débouté M. [F] du surplus de ses demandes.

Débouter M. [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner M. [F] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [F] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 10 juillet 2023, M. [F] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS Couture capital partners à payer à M. [C] [F] les sommes suivantes :

* 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la SAS Couture capital partners de sa demande reconventionnelle.

Condamné la SAS Couture capital partners au paiement des entiers dépens.

— L’infirmé pour le surplus

Et statuant à nouveau :

— Recevoir M. [F] en son appel incident ;

A titre liminaire :

— Fixer le salaire de référence, à titre principal, à 6 341 euros bruts correspondant à sa rémunération moyenne au cours des 3 derniers mois précédant son arrêt de travail du 25 mars 2019 au 12 mai 2019 et, à titre subsidiaire, à 6 165,62 euros bruts, correspondant à sa rémunération moyenne mensuelle perçue au cours des 12 derniers mois précédant son licenciement, hors retenue sur salaire indûment réalisée au titre de la période d’arrêt maladie du 25 mars 2019 au 12 mai 2019.

A titre principal :

— Prononcer la nullité du licenciement de M. [F] notifié le 25 septembre 2019 intervenu en rétorsion des faits de la dénonciation de ces faits de discrimination et de harcèlement moral ;

— Condamner Couture capital partners à lui verser les sommes de :

o 152 184 euros, à titre principal, correspondant à 24 mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 341euros bruts et, à titre subsidiaire, à 147 974,88 euros, correspondant à 24 mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 165,62 euros bruts, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 19 023 euros, à titre principal, correspondant à trois mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 341 euros bruts et, à titre subsidiaire, 18 496,86 euros, correspondant à trois mois de salaires, sur la base d’un salaire de référence de 6 165,62 euros bruts, à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant des faits constitutifs de discrimination ;

o 19 023 euros, à titre principal, correspondant à trois mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 341 euros bruts et, à titre subsidiaire, 18 496,86 euros, correspondant à trois mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 165,62 euros bruts, à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant de faits constitutifs de harcèlement moral ;

o 12 682 euros, à titre principal, correspondant à deux mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 341 euros bruts et, à titre subsidiaire, de 12 331,24 euros, correspondant à deux mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 165,62 euros bruts, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention de discrimination et du harcèlement moral.

A titre subsidiaire :

— Réformer le jugement entrepris ayant limité le quantum des condamnations au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 80 000 euros ;

— Condamner Couture capital partners à verser à M. [C] [F] la somme de 88 774 euros, à titre principal, soit 14 mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 341euros bruts, et, à titre subsidiaire, la somme de 86 318,68 euros, soit 14 mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 165,62 euros bruts, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner le remboursement au Pôle Emploi des sommes versées à M. [F] dans la limite de 6 mois de salaires ;

En tout état de cause :

— Condamner Couture capital partners à lui verser les sommes suivantes :

o 19 023 euros, à titre principal, correspondant à trois mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 341euros bruts et, à titre subsidiaire, 18 496,86 euros, correspondant à trois mois de salaires sur la base d’un salaire de référence de 6 165,62 euros bruts, à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct découlant du défaut de visite de reprise ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct découlant du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct découlant du défaut d’entretien professionnel ;

o 2 342 euros bruts, à titre principal, (sur la base d’un salaire de référence 6 341 euros bruts) et, à titre subsidiaire, de 2 277 euros bruts (sur la base d’un salaire de référence 6 165,62 euros bruts) à titre d’indemnité compensatrice de RTT acquis pour l’année 2017 ;

o 3 899,45 euros bruts, à titre principal, (sur la base d’un salaire de référence 6 341 euros bruts) et, à titre subsidiaire, de 3 791 euros bruts (sur la base d’un salaire de référence 6 165,62 euros bruts) à titre d’indemnité compensatrice de RTT acquis pour l’année 2018 ;

o 3 513 euros bruts, à titre principal, (sur la base d’un salaire de référence 6 341 euros bruts) et, à titre subsidiaire, de 3 415,85 euros bruts (sur la base d’un salaire de référence 6 165,62 euros bruts) à titre d’indemnité compensatrice de RTT acquis pour l’année 2019 ;

o 3 000 euros au titre de son compte professionnel de formation (CPF) ;

o 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Rappeler que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement en fixant tout à la fois le principe et le montant et que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— Dire que ces intérêts seront capitalisés dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

— Débouter la société Couture capital partners de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La société soutient que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et des éléments concrets rapportés dans la lettre de licenciement outre les justifications produites pendant la procédure concernant l’ensemble de ses fonctions d’encadrement et de gestion. Elle conclut à l’infirmation du jugement.

M. [F] soutient que les griefs portés sur la lettre de licenciement ne sont ni réels ni fondés que ce soit sur l’animation des réseaux de ventes, d’un manque de résultats, de la réalisation d’activité particulière ou dans le management. Il fait valoir que la société ne lui a jamais communiqué de fiche de poste et que, par ailleurs, il n’avait pas en charge la réalisation des supports informatiques de la société outre une absence de formation aux outils informatiques. Il conclut, à titre subsidiaire à sa demande de nullité du licenciement, à sa confirmation.

Sur ce,

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Il est constant que, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé d’attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 3 septembre dernier au cours duquel vous étiez assisté par un conseiller du salarié.

Lors de cet entretien nous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies n’étant pas de nature à modifier notre appréciation, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Votre insuffisance professionnelle est notamment caractérisée par vos carences dans l’animation du réseau de ventes et des résultats obtenus.

Par ailleurs, vous avez manifesté votre intérêt pour le suivi, l’élaboration des collections et le suivi des achats et nous vous avons donc confié cette mission. Cependant, force est de constater que les résultats sont insatisfaisants et que vous avez été incapable d’établir les instruments de mesure vous permettant de suivre votre réseau de vente.

Ainsi, vous avez été dans l’incapacité d’établir un tableau de bord de suivi des performances, voire même d’utiliser les outils informatiques les plus basiques comme Excel.

A ce sujet, nous contestons avec la plus grande vigueur votre reproche selon lequel nous ne vous aurions pas formé à l’utilisation de cet outil.

Outre que nous vous avons proposé à plusieurs reprises notre aide, nous considérons d’une part que la connaissance de l’outil simple qu’est Excel est un prérequis pour occuper un poste de votre niveau et d’autre part que vous n’avez manifesté aucune bonne volonté pour l’utiliser.

Par ailleurs et malgré nos demandes, vous n’avez pas été force de proposition en termes de recherche de fournisseurs

Nous avons dû pallier vos carences en créant, à votre place, un fichier central indispensable pour les différents services support :

— comptabilité pour le suivi des budgets d’achats et des règlements,

— approvisionnements auprès de notre façonnier historique France Confection ;

— analyse des besoins auprès de tous les vendeurs.

Vous avez en outre de graves lacunes en termes d’analyse concurrentielle, benchmark, et tout autre élément constitutif à l’analyse d’une marque par rapport à une autre.

Récemment, nous vous avons demandé une analyse des soldes d’été dont les résultats n’étaient pas à hauteur de nos attentes. L’analyse que vous nous avez adressée est totalement inacceptable au regard de votre positionnent et du rôle qui aurait dû être le vôtre au sein de la société.

Vous n’avez pas non plus assumé votre rôle pour le lancement de l’activité 'chemises sur mesure’ et vous avez incapable de transmettre à vos collaborateurs les informations qui vous ont été communiquées chez le fabriquant de chemises lui-même.

Nous avons d’ailleurs pu constater aussi de graves carences dans le cadre de votre management en vous abstenant, par exemple, de proposer la mise en place d’inventives pour dynamiser les ventes.

Enfin, votre attitude à l’encontre de la nouvelle Direction depuis la reprise est empreinte de méfiance.

Vous adoptez une attitude critique et négative au lieu de vous impliquer en proposant des solutions adaptées aux difficultés rencontrées.

Cette attitude négative vous a même conduit, et ce à plusieurs reprises, de manquer de respect à vos interlocuteurs.

Votre insuffisance professionnelle à des conséquences directes sur l’activité du réseau dont vous aviez la direction et dont les résultats sont insatisfaisants.

Votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Au terme de ce préavis, nous vous délivrerons vos documents de rupture ainsi que votre solde de tout compte et vous devrez restituer l’intégralité des matériels de l’entreprise qui sont en votre possession, soit un ordinateur portable et son chargeur, un téléphone portable et la carte SIM correspondant à la ligne [XXXXXXXX01], les clés des magasins encore en votre possession, ainsi que tous les documents et imprimés appartenant la société, les liasses de tissus de nos fournisseurs, et tout autre matériel promotionnel que ceux-ci ont pu mettre à votre disposition, et autres échantillons.

En tant que de besoin, nous vous délions de toute obligation de non concurrence.

Enfin, vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement (') »

En l’espèce, la cour relève que les griefs reprochés à M. [F] sont les suivants :

— Des carences dans l’animation du réseau de ventes et des résultats obtenus ;

— Une incapacité à établir des instruments de mesure permettant de suivre votre réseau de vente ;

— Une absence de force de proposition en termes de recherche de fournisseurs ;

— De graves lacunes en termes d’analyse concurrentielle, benchmark, et tout autre élément constitutif à l’analyse d’une marque par rapport à une autre ;

— Une incapacité à ne pas assumer votre rôle dans le lancement de l’activité 'chemises sur mesure’ et à transmettre à vos collaborateurs les informations ;

— De graves carences dans le management ;

— Une attitude empreinte de méfiance, depuis la reprise, à l’encontre de la nouvelle Direction ;

— Une attitude critique et négative au lieu d’une implication conduisant, à plusieurs reprises, à un manque de respect.

Pour justifier des insuffisances de son salarié, la société produit, outre l’avenant du 21 juillet 2004 :

— des échanges de courriels d’avril à juin 2018, de décembre 2018 et de janvier à juillet 2019 ;

— L’analyse du salarié sur les soldes d’été 2019 ;

— Une attestation de M. [Y] [B], directeur groupe ;

— Le bilan des soldes d’hiver 2020, réalisé par ce dernier ;

— Les bilans de la société pour les années 2019 et 2020.

La cour relève qu’un seul avenant au contrat de travail, celui du 21 juillet 2004, est produit aux débats et que les missions de M. [F], qui y sont mentionnées, sont fixées en ces termes :

' 3-1 Assurer le contrôle du Réseau

— Animation de la force de vente ;

— Gérer les plannings du personnel de vente et pourvoir aux remplacements éventuels ;

— Gérer les plannings de congés du personnel de vente ;

— Contrôler la bonne application du guide des Boutiques ;

— Assurer l’évolution des procédures qualités ;

— Contrôler les stocks ;

— Contrôler la tenue des Magasins.

3-2 Elaboration des Collections

— Mise au point de la collection chemises ;

— Choix et achats des matières premières ;

— Contrôle de suivi de la production.

3-3 Suivi de la production Prêt-à-porter

— Déplacements réguliers sur notre plate-forme de [Localité 6] ;

— Lancement de la production 'séries’ ;

— Préparation des différents réassorts pour les boutiques de [Localité 7].

3-4 Remplacement

— Assurer le remplacement de personnel manquant'.

Sur les griefs de méfiance envers la nouvelle direction et d’une attitude critique et négative empreinte d’irrespect, la cour relève que les échanges nombreux produits par les parties sont tous d’une excellente qualité, tant dans les termes utilisés que dans l’approche respectueuse de M. [F] envers la direction de l’entreprise.

Ces griefs n’étant ni réels ni sérieux ne seront pas retenus par la cour.

Sur les griefs liés à des insuffisances et des carences dans les fonctions d’animation de la force de vente ou de 'brenchmarking’ ou de supports d’informations, la cour relève que la société ne justifie nullement de ses allégations, les échanges des courriels des années 2018 et 2019 ne mentionnant que des problèmes mineurs, des demandes d’information de part et d’autre et des solutions mise en oeuvre par le salarié en réponse.

Par ailleurs, la cour relève que la société ne produit aucun état des ventes réalisées pour les années 2017, 2018 et 2019, alléguant seulement d’une insuffisance de résultat étant noté que le chiffre d’affaire de l’année 2019, année du licenciement de M. [F], était supérieur à 5,2 millions d’euros, résultat à comparer avec celui de 2020 de 1,35 millions d’euros.

Enfin, la cour relève que la société ne justifie nullement de l’absence de remontée d’information, reprochant seulement qu’elle ne s’effectue pas sur un support particulier ('EXCEL') alors qu’elle produit des notes d’analyse de M. [F], en particulier sur les soldes d’été 2019, ou les prévisions des soldes de 2018 (courriel du 24 mai 2018) étant noté que le suivi de la comptabilité des budgets d’achat et de leur règlement ne sont pas de la responsabilité de M; [F] mais plutôt de celle d’un directeur financier.

Enfin, la cour relève que l’analyse des besoins des ventes est assuré par M. [F] qui, comme pour les soldes 2018 et 2019, a anticipé les besoins des magasins outre que l’entreprise ne justifie nullement, pendant les trois années (2017 à 2019), d’une rupture de stock ou de difficultés d’approvisionnement.

Ces griefs n’étant ni réels ni sérieux ne seront pas retenus par la cour.

Sur le grief d’incapacité à assumer le lancement de l’activité 'chemises sur mesure’ et à transmettre à vos collaborateurs les informations, la cour relève que si le projet a été discuté dès mai 2018, sa mise en oeuvre a débuté par la formation/information de M. [F] du 12 septembre 2018 et la transmission des informations aux vendeurs, permettant l’approvisionnement des magasins en produits finis au 23 janvier 2019, étant rappelé que les délais de fabrication et de livraison sont de quatre semaines tel que retenus par l’entreprise à cette date.

Par ailleurs, la cour relève que, premièrement, M. [Y] [B], directeur groupe, reconnaît dans son attestation de septembre 2021 une vente de 4 100 chemises 'prêt-à-porter’ et de 119 chemises sur mesures pour l’année 2019 et, secondement, que M. [F] avait prévu, dès le 22 janvier 2019, un plan de déploiement pour chacun des magasins 'Smuggler’ pour cette vente des chemises sur mesures, sans que ce plan soit une obligation de résultat, la vente de chemises sur mesure étant proposée aux seuls acheteurs de costume sur mesures.

Ce grief n’étant ni réel ni sérieux ne sera pas retenu par la cour.

Sur le grief de graves carences dans le management, la cour relève qu’ils se résument à un seul fait, une absence d’information de M. [B] des dates de congés payés 'été 2018" des vendeurs.

Or, la cour relève que c’est suite à la communication de M. [F] le 28 juin 2018 du planning des fermetures de chacun des magasins pour le mois d’août, soit quatre semaines de fermeture obligatoire, que M. [B] a sollicité, auprès de M. [F], la communication du planning individuel de chaque salarié.

Par ailleurs, tous les magasins étant fermés au mois d’août, les congés individuels de chacun des vendeurs ne pouvaient déroger à ces fermetures étant noté qu’après sa demande en réponse, la société ne justifie nullement d’une relance de M. [B] à l’encontre de l’intimé sur ce sujet.

Ce grief ne sera pas retenu par la cour.

Ainsi, les éléments produits aux débats par les parties n’établissant pas la réalité et le sérieux des griefs reprochés à M. [F], en confirmation du jugement entrepris et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens de droit avancés par l’intimé à ce titre, la cour déclare que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

En appel incident et à titre principal, M. [F] soutient que son licenciement encourt la nullité au motif d’une discrimination en raison de son âge, d’un harcèlement moral et en rétorsion à sa dénonciation de fait délictueux.

Il fait valoir pour chacun de ces motifs :

— une mise sous tutelle par un directeur commercial,

— la privation au retour de son arrêt de travail de 2018 de certaines de ses fonctions constituant une modification de son contrat de travail,

— une absence de visite de reprise après son arrêt de travail supérieur à 30 jours,

— une mise à l’écart des décisions managériales outre la privation d’une partie de ses fonctions,

— son alerte du 25 mars 2019 sur ses conditions de travail.

La société soutient que les demandes du salarié n’ont pour objet que d’obtenir de forts dommages intérêts sans qu’il ne justifie d’un préjudice. Elle fait valoir, d’une part, que l’âge du salarié était connu lors de la reprise de son contrat de travail, que le directeur commercial avait exercé précédemment les fonctions de directeur de l’usine de [Localité 6] appartenant au périmètre transféré et, d’autre part, que les demandes des responsables de la société constituent l’exercice normal de la collaboration.

Sur une discrimination en raison de l’âge

L’article L 1132-1 du code du travail dispose que 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Selon l’article L1132-4, 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

M. [F] indique qu’il a subi une discrimination en raison de son âge au regard de sa situation et de celle de M. [R], directeur commercial.

Pour justifier de cette discrimination, M. [F] produit les éléments suivants :

— Un article de presse de 'France Bleu Limousin’ du 6 mars 2018 : 'Le tribunal de commerce de Limoges valide la reprise de Smuggler et de France confection’ ;

— Un courriel du 25 mars 2019 de M. [F] à M. [R] sur la dégradation de ses conditions de travail ;

— Sa lettre recommandée du 13 septembre 2019 à Mme [M], (Présidente Directrice générale) sur la dégradation de ses conditions de travail et un point sur sa situation professionnelle ;

— Quatre attestations, des 15 février, 27 janvier, 26 mars et 17 juillet 2020 respectivement de MM [U] [S] et [J] [X], de Mme [V] [P] et de M. [G] [O] ;

— L’arrêt de la cour d’appel de Bordeaux du 7 décembre 2022 dans le dossier opposant M. [P] et la société Couture Capital Partners ;

— La présentation de la branche textile du Groupe Monitor.

En l’espèce, la cour relève qu’à l’exception du courriel du 25 mars 2019 adressé au directeur commercial et le courrier du 13 septembre 2019, reprenant les arguments du courriel précédemment cité, aucun des autres documents communiqués à la cour n’est relatif à une discrimination en raison de l’âge, étant noté que, si les attestations des quatre salariés attribuent au salarié une performance et une probité avérées, elles ne rapportent que de la perte de fonctions suite à son arrêt de travail de longue durée du 25 mars au 12 mai 2019 sans qu’il soit justifié d’un motif lié à l’âge.

Par ailleurs, la cour relève que si dans son courriel du 25 mars, M. [F] rapporte des propos du directeur commercial lors de l’échange téléphonique du 22 janvier 2019, ils ne permettent pas de retenir l’affichage d’une comparaison avec le directeur commercial.

Enfin, la seule nomination d’un directeur commercial comme son responsable direct ne constitue, au regard des fonctions passées de celui-ci (directeur de l’usine de fabrication du groupe) ne permet pas plus d’établir des agissements procédant d’uen attitude discrilinatoire de l’employeur.

La matérialité des faits allégués au soutien de la discrimination n’étant pas caractérisée, M. [F] sera débouté de ses demandes à ce titre.

Sur des faits de harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1152-2 du même code dispose que 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

L’article L.1152-3 du même code dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il est constant qu’une mise à l’écart, une diminution ou une dévalorisation des responsabilités, l’absence de travail ou la privation d’informations sont constitutifs de faits de harcèlement.

En l’espèce, le salarié produit, outre ceux préalablement produits sur sa demande en discrimination, les éléments suivants :

— Des échanges de courriels du 28 février au 5 mars 2019 entre M. [F] et M. [R] (directeur commercial) ayant pour objet : 'Promo Mars ' ;

— Des échanges de courriels du 15 mars 2019 entre les mêmes protagonistes, objet : 'Pulls cotons cachemire et mérinos’ ;

— Son courriel du 25 mars 2019 sur la dégradation de ses conditions de travail ;

— Son arrêt de travail initial du 25 mars au 8 avril 2019 et les prolongations du 8 au 30 avril 2019 puis jusqu’au 12 mai 2019 ;

— Le courriel du 15 mai 2019 du directeur commercial à M. [F] ; objet 'Bon retour’ ;

— Les échanges de courriels du 17 mai 2019 du directeur commercial à M. [F] ; objet : 'Feuille de route'.

L’ensemble de ces éléments et, notamment les arrêts de travail du médecin traitant portant la mention d’un 'état anxio-dépressif ou de souffrance au travail’ avec un renvoi au 'médecin conseil de la sécurité sociale', l’absence de visite de reprise malgré un arrêt supérieur à trente jours, les échanges de courriels suite à son retour d’arrêt maladie, lui interdisant 'd’intervenir à quelque niveau que ce soit’ sur la gestion des achats et des marges et des collections ou ceux préalables à son arrêt mentionnant l’absence d’information sur le lancement de la campagne 'soldes mars’ ou celle concernant la validation de la commande 'pulls cachemire ou mérinos’ justifient que les pratiques de la gouvernance de la société à l’encontre du salarié ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de celui-ci tel que cela résulte des éléments médicaux versés aux débats.

Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait dont la matérialité est établie et qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, l’employeur se limitet principalement en réplique à contester les affirmations du salarié ou en réduire la portée en indiquant une reprise 'souple’ après un arrêt prolongé et qu’il s’agit de l’exercice normal de son pouvoir de direction, lui permettant de reprendre des fonctions mentionnées au contrat de travail sans qu’elle justifie de leur ré-attribution avant la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.

Par conséquent, l’existence de faits de harcèlement moral est caractérisée et le salarié justifiant d’un préjudice spécifique résultant des agissements dont il a fait l’objet de la part de la gouvernance de la société durant plusieurs mois ainsi que cela résulte des nombreux éléments de faits et médicaux versés aux débats, la cour lui accorde une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts de ce chef, et ce par infirmation du jugement.

Cependant, si M. [F] avait bien informé son responsable hiérarchique par courriel du 25 mars 2019, ce n’est que le 13 septembre 2019, soit postérieurement son licenciement, qu’il avertissait la PDG du comportement de ce dernier sans qu’il puisse être mis en oeuvre, par la société, des éléments de prévention. La cour rejette la demande de dommages intérêts du salarié sur des manquements à l’obligation de prévention des faits de harcèlement.

Sur les conséquences de la reconnaissance d’un harcèlement

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L 1152-3 du même code dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

En l’espèce, la cour a retenu que l’existence de faits de harcèlement moral, de la part de la gouvernance de la société durant plusieurs mois, était caractérisée ayant des conséquences sur l’état de santé du salarié.

Ainsi, la cour relevant que le licenciement de M. [F] est consécutif aux faits de harcèlement dont il a fait l’objet, en infirmation du jugement entrepris, prononce la nullité du licenciement.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

M. [F] ne sollicite pas sa réintégration mais une indemnisation pour licenciement nul d’un montant de 152 184 euros.

La société, qui indique qu’il n’existe aucun fait de harcèlement, soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et sollicite qu’il soit débouté de sa demande.

Sur ce,

L’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable au licenciement de M. [F], dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

Or, au regard de l’ancienneté du salarié (18 ans préavis inclus) de son âge (55 ans à la date du licenciement), de l’éventualité à retrouver un emploi, de sa prise en charge par France Travail, d’abord au titre de l’ARE de la date de son licenciement jusqu’au 17 juin 2023 puis au titre de l’ASS à compter de cette date, la cour condamne la société à payer à M. [F] la somme de 80 000 euros.

L’article L 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.(…).

Ainsi, il y a lieu de condamner la société au remboursement des allocations de France Travail éventuellement versées à M. [F] dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur le licenciement vexatoire

M. [F] soutient, d’une part, que le motif de licenciement retenu et les propos de la PDG lors de la remise de la convocation à l’entretien préalable et, d’autre part, la remise de la convocation la veille de son départ en congés, le départ d’un des représentants de la société pendant le dit entretien constitue un procédé humiliant et vexatoire.

La société s’oppose à cette demande alléguant qu’ainsi tout licenciement pour insuffisance professionnelle serait vexatoire et de l’absence de justificatif des autres griefs et du préjudice allégué.

Sur ce,

La cour relève que la remise en main propre de la convocation à l’entretien préalable le 26 juillet 2019, veille de son départ en congé, pour un entretien le 3 septembre 2019 et un licenciement au 25 septembre constituent des circonstances vexatoires au regard des délais de la procédure et de la période des congés, étant noté que le départ de l’autre responsable pendant l’entretien ajoute une note à l’absence de considération.

Ainsi, il y a lieu de condamner la société à payer à M. [F] la somme de 2 500 euros à ce titre au titre des dommages intérêts.

Sur des dommages intérêts pour défaut de visite de reprise

Le salarié soutient que l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur après un arrêt de travail supérieur à trente jours n’a pas respecté l’obligation de sécurité et de santé en matière de protection de sa santé et l’a privé de la possibilité d’exposer au médecin du travail la dégradation de ses conditions de travail et de la mise en place de mesures préventives ou de réparation et lui a créé un préjudice issu d’éventuelles restrictions à une aptitude au travail.

La société soutient que le licenciement du salarié n’est pas lié à son état de santé et fit valoir qu’il ne justifie pas d’un préjudice.

Sur ce,

L’article R4624-31 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que ' le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise'.

L’article R4624-32 du même code, dans sa version applicable, dispose que 'l’examen de reprise a pour objet :

1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;

2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;

3° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;

4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude'.

En l’espèce, la cour relève que le salarié a été en arrêt de travail pendant 48 jours et que bien que l’employeur en ait été informé par la remise de l’arrêt initial et de ses prolongations il n’a pas mis en oeuvre son obligation d’organisation d’une visite de reprise.

Au regard, des mentions portées sur les arrêts de travail 'd’état anxio-dépressif ou de souffrance au travail’ avec un renvoi au 'médecin conseil de la sécurité sociale’ M. [F] justifie d’un préjudice directement issu de l’absence de visite de reprise, le médecin du travail n’ayant pas eu la possibilité d’instruire soit une étude de poste soit des réserves sur une aptitude.

La cour, infirmant le jugement, condamne la société à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’organisation d’une visite de reprise.

Sur les dommages intérêts pour défaut de mesures d’adaptation au poste de travail

M. [F] soutient que la société n’a jamais mis en oeuvre de formation à l’adaptation de son poste de travail. Il fait valoir que le transfert de son contrat de travail suite à la cession de 2018 ne prive son employeur actuel de sa responsabilité sur la période antérieure et que la formation de deux heures sur la campagne 'chemise sur mesure’ n’avait pas pour objet son adaptation au poste mais limiter le coût d’une formation pour tous les vendeurs. Il indique qu’il n’a jamais reçu la moindre formation sur les outils numérique et qu’il ne lui appartient pas de solliciter cette formation ou de s’auto-former.

La société s’oppose à cette demande tant sur le principe que sur le montant des dommages intérêts sollicités. Elle fait valoir l’absence de toute demande de formation et rappelle que le salarié n’a intégré la société que le 7 mars 2018.

Sur ce,

L’article L6321-1 du code du travail, dans sa version applicable lors de la rupture du contrat de travail, dispose que 'l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

Il est constant que le manquement d’un employeur à son obligation d’adaptation d’un salarié à son poste de travail entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture, qu’il appartient au juge d’apprécier.

Il est, aussi, constant que cette obligation à l’adaptation au poste de travail s’applique même sans demande du salarié au cours de l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, la cour relève que le salarié a été promu au poste de directeur réseau, pour la société Smuggler, le 1er septembre 2004, que son contrat de travail a été transféré au sein de la société ABCD Partners à compter de janvier 2006 et, suite à la cession des actifs de la société, transféré à la société Couture capital partners le 7 mars 2018.

Par ailleurs, la cour relève que la société reprochait au salarié son 'incapacité d’établir un tableau de bord de suivi des performances, voire d’utiliser les outils informatiques les plus basiques'.

Or, tout en ayant connaissance de cette 'incapacité’ la société n’a pris aucune mesure pour adapter le salarié à son poste de travail, en particulier par des formations sur les outils informatiques.

La cour, infirmant le jugement entrepris, condamne la société à verser à titre de dommages intérêts la somme de 2 000 euros.

Sur la demande de dommages intérêts pour défaut d’entretien professionnel

M. [F] soutient qu’il n’a jamais bénéficier, dans sa carrière, du moindre entretien professionnel alors qu’il appartient à l’employeur d’en réaliser tous les deux ans avec tous les six ans, un entretien récapitulatif sur son parcours professionnel.

La société soutient qu’il ne justifie d’aucun préjudice et fait valoir que son contrat de travail a été transféré le 7 mars 2018 et qu’elle disposait jusqu’au 7 mars 2020 pour tenir cet entretien.

Sur ce,

l’article L 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que :

'I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13'.

En l’espèce, la cour relève que le salarié a été promu au poste de directeur réseau, pour la société Smuggler, le 1er septembre 2004, que son contrat de travail a été transféré au sein de la société ABCD Partners à compter de janvier 2006 et, suite à la cession des actifs de la société, transféré à la société Couture capital partners le 7 mars 2018, sans que soit justifié le moindre entretien professionnel.

La cour relève, aussi, que la société reprochait au salarié une 'insuffisance professionnelle’ s’appuyant, en particulier, sur des échanges de courriel d’avril à juin 2018, soit immédiatement après le transfert de son contrat de travail.

Par ailleurs, la société, qui ne pouvait ignorer que le salarié occupait le poste de directeur réseau depuis douze ans, n’a mis en oeuvre aucun entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, sans attendre un délai de deux ans comme elle le soutient.

En outre, la cour relève que M. [F] ne produit pas son compte de formation professionnelle.

La cour, infirmant le jugement entrepris, condamne la société à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice issu d’une absence d’entretien professionnelle et le déboute de sa demande au titre de l’abonnement de son compte de formation professionnelle.

Sur le salaire de référence

A titre d’appel incident, le salarié soutient qu’il devait bénéficier d’un maintien de salaire pour les périodes de maladie en tenant compte de son ancienneté au 1er janvier 2002 et des dispositions de la convention collective applicable ( habillement) qui fixent le maintien de salaire, pour son ancienneté, à 90% du salaire pendant une durée de 60 jours et à 70 % pour les 60 jours suivants alors qu’il n’a été rémunéré que 30 jours à 90 % et 18 jours à 70%.

Il fait valoir que le salaire de référence est la meilleure moyenne entre les trois ou les douze derniers mois.

La société indique que, d’une part, la convention collective ne prévoit qu’un maintien de salaire à 90 % pendant 30 jours puis à 70 % pour les 30 jours suivants et, d’autre part, qu’elle a procédé à une retenue en juin 2019 pour un trop perçu pour les mois d’avril et mai 2019 (maintien de salaire à 100%).

Elle fixe la moyenne des salaires sur douze (la plus favorable) à la somme de 5 946,30 euros.

Sur ce,

L’article 44, paragraphe 2, de la convention collective de l’habillement, relatif à la durée, au taux et aux modalités de versement de l’indemnisation complémentaire prévoit que 'l’indemnisation complémentaire sera versée par l’employeur à partir du 8e jour d’absence continue lorsque le salarié a entre 1 an et moins de 5 ans d’ancienneté, du 4e jour entre 5 ans et moins de 10 ans d’ancienneté et dès le premier jour au-delà de 10 ans d’ancienneté.

La durée et le taux de maintien de la rémunération qui servent de base au calcul de l’indemnisation complémentaire sont :

— de 30 jours à 90 % puis 30 jours à 70 % pour une ancienneté de 1 an à moins de 5 ans ;

— de 40 jours à 90 % puis 40 jours à 70 % pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans ;

— de 50 jours à 90 % puis 50 jours à 70 % pour une ancienneté de 10 ans à moins de 15 ans ;

— de 60 jours à 90 % puis 60 jours à 70 % pour une ancienneté de 15 ans à moins de 20 ans ;

— de 70 jours à 90 % puis 70 jours à 70 % pour une ancienneté de 20 ans à moins de 25 ans ;

— de 80 jours à 90 % puis 80 jours à 70 % pour une ancienneté de 25 ans à moins de 30 ans ;

— de 90 jours à 90 % puis 90 jours à 70 % pour une ancienneté de 30 ans et plus.

L’ancienneté pour l’ouverture du droit à indemnisation est celle acquise par le salarié au premier jour de l’absence.(…)'.

Or, la cour relève que au 25 mars 2019, premier jour de l’arrêt de travail M. [F] a acquis une ancienneté de dix-sept ans, deux mois et vingt-quatre jours et a été en arrêt de travail pour une durée de quarante huit jours et qu’il aurait du bénéficier d’un maintien de salaire à 90 % pendant la totalité de son arrêt soit dix-huit jours de plus.

Par ailleurs, il y a lieu de retenir la meilleure moyenne des salaires et inclure un maintien de salaire à 90% pendant dix-huit jours supplémentaires et fixer le salaire de référence à la somme 6341 euros étant noté que M. [F] n’a formé aucune demande au titre du reliquat de maintien de salaire.

Sur un rappel de salaire au titre des jours de RTT

Le salarié soutient que, s’il bénéficiait d’un forfait jours (218 jours) à compter du 1er janvier 2016, son employeur ne l’a pas mis en situation de prendre les jours de RTT associés. Il rappelle les dispositions légales afférentes au forfait jours (charge de travail, articulation vie privée vie professionnelle) et fait valoir que la charge de la preuve, de la prise des jours de RTT, repose sur la société pour les trois années sollicitées, le transfert du contrat de travail en mars 2018 emportant le respect des obligations du cédant.

Il chiffre année par année depuis le 1er janvier 2017 jusqu’à la fin du préavis, le nombre de jours de RTT dus et les sommes afférentes sur un salaire de référence qu’il chiffre à 6 341 euros brut ou, à titre subsidiaire, à 6 125,62 euros.

La société soutient que, d’une part, son obligation de paiement des salaires et éléments de salaire ne s’étend que pour la période du 7 mars 2018 à la date de la rupture et, d’autre part, qu’étant le salarié le mieux rémunéré de la société, il bénéficiait d’une autonomie dans l’organisation et l’exécution de ses fonctions, outre qu’il n’a jamais l’objet d’une interdiction de prise de congés de RTT.

Sur ce,

L’article L3121-53 du code du travail dispose que 'la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section'.

L’article L3121-55 du même code dispose que 'la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit'.

L’article L3121-58 du même code dispose que 'peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.

L’article L3121-60 du code du travail dispose que 'l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

L’article L3121-62 du même code dispose que 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27'.

En l’espèce, la cour relève que, si le temps de travail de M. [F] a été décompté sur un forfait de 218 jours à compter du 1er avril 2016, la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs lui étant applicable, lors du transfert de son contrat de travail au 7 mars 2018, la convention collective applicable devient celle de l’habillement qui ne comporte aucune disposition sur les forfaits jours.

Par ailleurs, la cour relève qu’aucune convention de forfait n’est produite aux débats et que si cette mention est portée que sur les bulletins de salaire depuis le 1er avril 2016, aucun décompte de jours d’attribution ou de prise de jours de RTT n’y est indiqué.

En outre, M. [F] n’a bénéficié d’aucun entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail et entre l’adéquation vie privée/vie professionnelle.

Enfin, la cour relève que le transfert du contrat de travail du 7 mars 2018 a été effectué avec reprise, par la société Couture capital partners, des congés payés de l’année précédente et de l’année en cours comme il est mentionné sur les bulletins de salaire.

Si les conditions d’éligibilité de M. [F], cadre de la convention collective, à ce forfait en jours ne sont pas contestables au regard de sa profession et de ses responsabilités, il n’en reste pas moins que ni le contrat de travail, ni aucune convention personnelle de forfait n’est produite rappelant les dispositions afférentes, premièrement, au respect des durées maximales annuelles de travail et aux temps de congés ou de repos et, secondement, aux dispositions permettant le suivi de sa charge de travail.

A défaut, pour M. [F] de solliciter l’inopposabilité du forfait jour, la cour lui fait droit de l’octroi d’une indemnité compensatrice de jour de RTT non pris.

Enfin, la cour rappelle que les jours de RTT ne sont dus que pour les périodes de travail effectif ce qui exclut la période de dispense du préavis.

Si pour l’année 2016, il chiffre à huit jours de RTT les jours non pris conformément aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études (Syntec), la cour relève qu’il sollicite ceux des années 2018 et 2019 sur les dispositions de la convention collective des maisons à succursales de vente de détail d’habillement, fixant à 2014 jours le forfait, dont il n’est pas justifié qu’elle soit en l’espèce applicable.

Ainsi, au regard du salaire de référence retenu, la cour condamne la société à verser à M. [F] au titre des jours de RTT non pris, les sommes suivantes :

—  2342 euros pour l’année 2017 ;

—  2 599,63 euros pour l’année 2018 ;

—  2 342 euros pour l’année 2019.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 25 août 2020 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société Couture capital partners qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du 09 décembre 2021 sauf en ce qu’il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe le salaire de référence à la somme de 6 341 euros bruts.

Dit que M. [F] a été victime de faits de harcèlement moral.

Prononce la nullité du licenciement de M. [F] notifié le 25 septembre 2019 ;

Condamne la société Couture capital partners à lui verser les sommes suivantes :

o 80 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

o 5 000 euros à titre de dommages intérêts au titre du harcèlement moral ;

o 2500 euros à titre de dommages intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement ;

o 2 000 euros à titre de dommages intérêts pour défaut de visite de reprise ;

o 2 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation au poste de travail ;

o 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 5 novembre 2025.

o 2 342 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de RTT acquis pour l’année 2017 ;

o 2 599,63 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de RTT acquis pour l’année 2018 ;

o 2 342 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de RTT acquis pour l’année 2019 ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2020.

o 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Condamne la société Couture Capital Partners au remboursement des allocations de France Travail versées à M. [C] [F] dans la limite de six mois d’indemnité;

Déboute la société Couture Capital Partners de l’ensemble de ses demandes;

Déboute M. [C] [F] du surplus de ses demandes;

Condamne la société Couture Capital Partners aux dépens d’appel.

La greffière La présidente