COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00272 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCNE

S.C.P. DOCTEUR [K]

c/

Madame [E] [I]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Karine PERRET de la SELAS PERRET & ASSOCIES, avocat au barreau de BERGERAC

M^e Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00072) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Activités Diverses, suivant déclarations d’appel du 18 janvier 2023 et du 1er février 2023 (RG23/00565). Jonction par mention au dossier en date du 26/04/23

APPELANTE :

S.C.P. DOCTEUR [K] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 352 632 301

représentée par M^e Karine PERRET de la SELAS PERRET & ASSOCIES, avocat au barreau de BERGERAC, substitué par M^e POUPOT-PORTRON, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [E] [I]

née le 02 Juillet 1970 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée par M^e Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente présidente chargée d’instruire l’afffaire, Madame Catherine Brisset, présidente.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSE DU LITIGE

1.Mme [E] [I] a été engagée en qualité de technicienne de laboratoire par la SCP Docteur [K] à compter du 3 septembre 2001. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.

2. Le 8 avril 2021, son médecin a délivré à Mme [W] un avis d’arrêt de travail pour maladie courant jusqu’au 30 avril 2021, pour un syndrome anxieux généralisé-burn out, prolongé le 29 avril 2021 jusu’au 28 mai 2021, le 26 mai 2021 jusqu’au 24 juin 2021, le 22 juin 2021 jusqu’au 19 septembre 2021.

3. Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 juin 2021 avec mise à pied à titre conservatoire par un courrier du 2 juin 2021, puis licenciée pour faute grave par un courrier du 12 juillet 2021.

4. Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac par une requête reçue le 29 novembre 2021. Dans un jugement du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a déclaré Mme [I] partiellement recevable et bien fondée, a requalifié son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société Docteur [K] à lui verser 3 149,54 euros brut au titre du salaire retenu pendant la mise à pied et 314,95 euros brut pour les congés payés afférents, 4 609,08 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 460,91 euros brut pour les congés payés afférents, 13 443,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, a dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire, a débouté Mme [I] du surplus de ses demandes, a débouté la société Docteur [K] de ses demandes reconventionnelles, a laissé à la charge des parties les dépens exposés par elles.

4. La société Docteur [K] et Mme [I] ont relevé appel du jugement, la première par déclaration communiquée par voie électronique le 18 janvier 2023, la seconde par déclaration communiquée par voie électronique le 20 janvier 2023. La jonction des deux procédures a été ordonnée le 23 avril 2023, sous le seul numéro RG 23/00272. L’ordonnance de clôture est en date du 29 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 septembre 2025.

5. Dans ses dernières conclusions – Conclusions en réponse n° 4 -, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 août 2025, la société Docteur [K] demande à la cour de :

' – déclarer la SCP Docteur [K] recevable et bien fondée en son appel,

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [I] à l’encontre de la décision rendue le 30 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bergerac,

En conséquence,

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac le 30 décembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de nullité du licenciement au motif qu’elle ne démontre à aucun moment avoir fait l’objet d’une mesure discriminatoire ou avoir fait l’objet d’actes privatifs d’une liberté fondamentale,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac, le 30 décembre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [I] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société Docteur [K] à payer à Mme [I] la somme de 21 967,63 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant de nouveau des chefs infirmés,

— juger le licenciement de Mme [I] bien fondé sur une faute grave,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac, en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac, le 30 décembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Docteur [K] à payer à Mme [I] la somme de 3 149,54 euros au titre du salaire retenu pendant la mise à pied et la somme de 314,95 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente,

Et statuant à nouveau ,

— débouter Mme [I] de sa demande au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied et de l’indemnité de congés payés afférente,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac en ce qu’il a condamné la société Docteur [K] à payer à Mme [I] la somme de 4 609,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 460, 91 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [I] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de congés payés afférentes,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac en ce qu’il a fixé l’indemnité légale de licenciement à la somme de 13 443,15 euros,

Et statuant à nouveau,

— fixer l’indemnité légale de licenciement à la somme de 10 325,20 euros,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac en ce qu’il a condamné la société Docteur [K] à rembourser à Pôle Emploi l’allocation de retour à l’emploi perçue par Mme [I] dans la limite de deux mois,

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [I] de sa demande tendant au remboursement à Pôle Emploi de l’allocation de retour à l’emploi,

— confirmer le jugement pour le surplus, sauf en ce qu’il a débouté la société Docteur [K] de ses demandes reconventionnelles,

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [I] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens dont distraction pour ces derniers au profit de Maître Karine Perret, avocat aux offres de droit '.

6. Dans ses dernières conclusions – Conclusions de l’intimée n° 5 -, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 août 2025, Mme [I] demande à la cour de':

' – déclarer Mme [I] recevable et bien fondée en son appel principal et en son appel incident,

— déclarer la société Docteur [K] recevable mais infondée en son appel principal et en son appel incident,

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 30 décembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Docteur [K] à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et débouté la société Docteur [K] de ses demandes reconventionnelles,

— le réformer pour le surplus,

Et, statuant à nouveau :

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

— écarter des débats la pièce produite par la société Docteur [K] en cote 13,

— condamner la société Docteur [K] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

* 927,12 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des « heures normales »,

* 92,71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 623,81 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des « indemnités complémentaires »,

* 62,38 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 687,10 euros bruts de prime d’ancienneté,

* 68,71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— fixer le salaire mensuel de référence de Mme [I] à hauteur de 2 329,54 euros bruts,

Sur le licenciement, à titre principal,

— dire le licenciement de Mme [I] par la société Docteur [K] frappé de nullité,

— condamner la société Docteur [K] à réintégrer Mme [I] dans son emploi à compter de la date de la décision à intervenir,

— condamner la société Docteur [K] à régler à Mme [I] les salaires qu’elle aurait dû percevoir entre le jour de son éviction et sa réintégration effective, à hauteur de 2 329,45 euros mensuels bruts,

Sur le licenciement, subsidiairement,

— dire le licenciement de Mme [I] privé de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Docteur [K] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

* 36 107,87 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 815,86 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

* 381,59 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférent,

* 4 658,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 465,89 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférent,

* 13 488,04 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

— ordonner à la société Docteur [K] de communiquer à Mme [I] un bulletin de salaire détaillé, ainsi que le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés,

— ordonner à la société Docteur [K] de rembourser au Pôle Emploi Nouvelle-Aquitaine les allocations d’aide au retour à l’emploi versées Mme [I] dans la limite de six mois d’indemnités, sur le fondement de l’article L. 1235- 4 du code du travail,

— dire que ces condamnations salariales et indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner la société Docteur [K] à verser à Mme [I] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Docteur [K] de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner aux dépens'.

7. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de prévention

8. La société Docteur [K] soutient qu’elle a pour sa part scrupuleusement respecté les obligations qui lui incombaient. Elle conteste l’ensemble des griefs formulés par la salariée.

9. Mme [I] se prévaut à ce titre à la fois de l’absence de contrôle du temps de travail, de l’absence de prévention des risques professionnels, physiques et psychosociaux, du non respect de la procédure de rupture contractuelle, de la méconnaissance par l’employeur de l’obligation de formation.

Réponse de la cour

Sur le contrôle du temps de travail

10. Mme [I] soutient que l’employeur n’a jamais contrôlé le temps de travail et qu’elle s’est ainsi trouvé confrontée à une surcharge de travail et contrainte de réaliser des heures supplémentaires.

La société [K] objecte que les heures supplémentaires étant proscrites hors le remplacement d’un binôme en arrêt maladie ou en congés, un tableau les récapitulant n’était pas nécessaire.

11. Suivant les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. L’instauration d’un tel système relève de l’obligation générale, pour les Etats membres et les employeurs, prévue à l’article 4, paragraphe 1, et à l’article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs.

12. Au cas particulier, la société Docteur [K] ne justifie pas de la mise en place d’un système de contrôle du temps de travail des salariés, la communication à la fin de chaque mois par les salariés de leurs absences et la vérification alors opérée par Mme [F] afin d’établir si elles correspondaient à des jours de récupération au titre des heures supplémentaires effectuées ou à des jours de congés, n’y suppléant pas.

Sur l’absence de prévention des risques professionnels

13. Mme [I] expose que l’employeur, bien qu’informé de l’altercation verbale dont elle avait été l’objet de la part de Mme [R] au mois de juillet 2020 et des tensions qui existaient entre elle et son binôme, n’a pris aucune mesure de prévention, qu’il lui a fallu, afin de pallier l’inertie du docteur [K], s’atteler avec son binôme à la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels du cabinet, lequel s’il avait existé aurait permis à l’employeur de prévenir les deux pathologies qui l’ont affectée dont une tendinopathie calcifiante de l’épaule droite, que l’étude de son poste de travail par l’ergonome du travail préconisée par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 13 mars 2020 n’avait pas été organisée lorsqu’elle a repris le travail et ne l’a jamais été par la suite.

La société Docteur [K] objecte que la réglementation n’impose pas de méthode particulière pour procéder à l’évaluation des risques professionnels, que l’INRS préconise même que les salariés soient acteurs de cette évaluation, que Mme [I] n’a pas travaillé à la rédaction du document sur ses heures de travail, qu’il ne peut pas valablement lui être reproché d’avoir délégué cette tâche à des salariés qu’elle savait mieux placés qu’elle pour y procéder, que l’étude de poste préconisée a été réalisée le 21 octobre 2020 à l’issue de laquelle il n’a pas été proposé d’aménagements techniques du poste de Mme [I], dont la demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’a au surplus pas été accueillie par la caisse primaire d’assurance maladie, que Mme [I] n’a été exposée à aucune surcharge de travail, que le docteur [K] n’a jamais été informée des tensions existant au sein du cabinet avant l’état 2020 et qu’elle a organisé une réunion entre les deux protagonistes lorsque Mme [R] lui a fait part des insultes dont elle avait été victime de la part de Mme [I].

14. La cour rappelle que :

— suivant les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

— l’évaluation des risques constitue une obligation à la charge de l’employeur et l’un des principaux leviers de progrès de la démarche de prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise; dans ce cadre, l’employeur transcrit et met à jour les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui est transmis au service de prévention et de santé au travail; apportent leur contribution à l’évaluation des risques professionnels et à l’élaboration du DUERP dans l’entreprise le CSE, le ou les salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère ;

— l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-3 du code du travail.

15. Au cas particulier,

— Mme [R] atteste sans être utilement contredite que le docteur [K], informée de l’incident survenu au mois de juillet 2020, a organisé une réunion dans son bureau, étant précisé que M. [Y], Mme [R], Mme [J] et le docteur [D] attestent tous du comportement inapproprié de Mme [I] envers ses collègues ;

— la décision prise par le docteur [K] de confier la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels à deux salariés ne caractérise pas un manquement de la société à l’obligation qui incombe à ce titre l’employeur ; le courriel de M. [G], ingénieur hygiène sécurité/coordonnateur équipe prévention [Localité 3] au sein du service de santé au travail de Dordogne, produit par l’appelante, s’il confirme – complétant ainsi la copie incomplète de l’avis d’aptitude produite par l’intimée (pièce intimée n° 4) – que le médecin du travail a à l’issue de la visite de reprise organisée le 13 mars 2020 préconisé de limiter la manutention des bidons de liquide par fractionnement et par l’aide d’un collègue si nécessaire et de rechercher des solutions ergonomiques adaptées par l’envoi pour une étude ergonomique d’un IPRP ingénieur prévention, établit également que le médecin du travail s’est rendu dans les locaux de la société Docteur [K] le même jour et que l’étude ergonomique a été réalisée par M. [G] lui-même le 21 octobre 2020, qu’il a à cette occasion étudié la manipulation des bidons de liquide et conclu sur le constat que les bidons étaient manipulés à des fréquences espacées et que Mme [I] pouvait être aidée par ses collègues, qu’il n’était pas utile de proposer des aménagements techniques supplémentaires ;

— la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la tendinopathie aigüe de la coiffe des rotateurs de l’épaule droite déclarée par Mme [I], qui n’a pas contesté cette décision, et l’ensemble des arrêts délivrés en 2018, 2019, 2020 et 2021 sont des arrêts maladie.

Il s’en déduit l’absence de manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de prévention.

Sur le non respect de la procédure de rupture contractuelle

16. Mme [I] fait valoir que la durée de la mise à pied dont elle a fait l’objet est excessive, que l’employeur lui a remis les documents de fin de contrat et réglé le solde de tout compte avec retard, qu’il a opéré des retenues indues assimilables à des sanctions pécuniaires qui ont conduit à une minoration de son indemnisation par Pôle Emploi, que l’employeur n’a pas procédé à la portabilité de la mutuelle ce dont il a résulté une aggravation du syndrome anxio-dépressif dont elle souffrait déjà.

17. Il est admis que la mise à pied à titre conservatoire n’a pas de durée déterminée.

Au cas particulier, de première part Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 juin 2021 en même temps qu’elle était mise à pied à titre conservatoire par une lettre datée du 2 juin 2021 et elle a été licenciée pour faute grave par un courrier du 12 juillet 2021 ; de deuxième part il ne ressort d’aucun des éléments que la société Docteur [K] a procédé à des investigations sur la période considérée ; il s’en déduit que la durée de la mise à pied est excessive.

18. Il résulte des dispositions des articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du code du travail que l’employeur délivre au salarié, au moment de la rupture de son contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et les attestations permettant au salarié d’exercer ses droits aux prestations sociales.

Au cas particulier, il ressort uniquement des éléments du dossier, et singulièrement de la pièce n° 12 dont Mme [I] se prévaut, que le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation destinée à Pôle Emploi sont en date du 12 juillet 2021. La matérialité du grief n’est pas établie.

19. Il est admis qu’il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. Selon l’article L1331-2 du Code du travail, les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Au cas particulier, Mme [I] se prévaut des retenues mentionnées sur son bulletin de salaire du mois de juillet 2021 et le solde de tout compte, singulièrement la somme de 927,12 euros au titres des 'heures normales', la somme de 623,81 euros au titre des ' indemnités complémentaires’ et la somme de 687,10 euros au titre de la prime d’ancienneté.

Force est de relever en l’état des éléments qu’elle produit, singulièrement le courriel que le cabinet d’expertise comptable lui a adressé le 8 décembre 2021 en réponse à sa demande d’explication sur les retenues ainsi opérées, que la société Docteur [K] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du fait qui a éteint son obligation envers Mme [I] au titre des sommes susmentionnées, au paiement desquelles elle est par voie d’infirmation du jugement déféré condamnée. Le caractère disciplinaire desdites retenues n’est en revanche pas établi.

20. Suivant les dispositions de l’article 911-8 du code de la sécurité sociale, l’employeur signale le maintien des garanties dans le certificat du travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Au cas particulier, il n’est pas discutable que l’employeur, que la circonstance que la salariée qui en avait la charge était en congés n’est pas de nature à exonérer, a informé l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail le 16 août 2021 seulement et qu’il en a résulté l’établissement le 3 septembre 2021 d’un certificat de résiliation ; le manque de diligence de la société Docteur [K] est avéré. Force est de relever toutefois que Mme [I], dont la cour ignore à quelle date ledit certificat lui est parvenu, a été informée dès le 7 septembre 2021 de l’enregistrement de la portabilité.

Sur le manquement à l’obligation de formation

21. Mme [I] indique enfin qu’elle n’a bénéficié d’aucune action de formation professionnelle ni d’aucun entretien professionnel en 20 années de service, qu’il en résulte un préjudice à la fois moral, en ce qu’elle a été privée de la reconnaissance et de la possibilité d’insertion professionnelle qualifiante que procure la formation, et financier, en ce qu’elle a perdu du terrain en terme de classification et d’employabilité, singulièrement par comparaison avec les jeunes diplômés formés aux dernières techniques de laboratoire, et que son salaire a stagné.

22. Selon les dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le fait que le salarié n’ait pas bénéficié d’action de formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Il ne ressort d’aucun des éléments du dossier que Mme [I] a bénéficié d’actions de formation à l’initiative de l’employeur. Le grief est fondé.

23. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer l’indemnisation du préjudice qui a résulté des manquements de l’employeur à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de sécurité à la somme de 3 000 euros, au paiement de laquelle la société Docteur [K] est condamnée. Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [I] de sa demande de ce chef.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la nature du licenciement

24. La société Docteur [K] fait valoir qu’elle s’est résolue à se séparer de Mme [I] uniquement parce que le comportement de l’intéressée rendait impossible la poursuite de la relation de travail, que les propos que Mme [I] a tenus à l’adresse du docteur [K] le 7 avril 2021 ont outrepassé la liberté d’expression du salarié.

25. Mme [I] soutient au principal que son licenciement a été décidé en raison de son état de santé et de l’usage qu’elle a fait de la liberté d’expression dont tout salarié bénéficie, à titre subsidiaire que la mise à pied conservatoire s’analysant en réalité par sa durée excessive en une sanction disciplinaire la société Docteur [K] avait épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’elle a procédé à son licenciement, que les faits sur lesquels le licenciement repose sont soit prescrits, soit non établis, soit ne constituent pas une cause réelle sérieuse de licenciement en l’absence d’incident en vingt années de collaboration exemptes d’incident.

Réponse de la cour

Sur la demande de requalification du licenciement en un licenciement nul

26. La lettre du 12 juillet 2021, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

' Madame,

J’ai eu à déplorer de votre part des agissements fautifs. En effet je me suis aperçue que vous avez de votre propre chef créé un système d’heures de récupération fictive, vous procurant un nombre de jours de repos bien supérieur à celui de vos collègues de travail.

C’est ainsi que le 18 mai 2021, après avoir constaté de nombreuses absences de votre part au sein du cabinet ACP j’ai souhaité faire le point avec l’ensemble du personnel sur les heures de récupération de chaque salarié.

Il en est résulté que sur la période 2020/2021 vous avez bénéficié de 12 heures supplémentaires acquises pendant les congés de votre binôme, Monsieur [Y], or vous avez posé 84 heures de récupération soit une différence en votre faveur de 72 heures outre que les 1er et 2 avril 2021 vous vous êtes absentée sans fournir de justificatif.

Alors que vous étiez en congés maladie, avec autorisation de sortie partielle, vous êtes venue le 12 mai 2021 m’apporter les clefs du cabinet. J’en ai profité pour solliciter vos explications sur ces récupérations non justifiées, or vous m’avez seulement répondu, sur un ton irrespectueux, que régulièrement les jeudis et vendredis vous suiviez une formation et que cela ne me regardait pas.

Depuis les langues se sont déliées et certains de vos collègues ont déploré une mauvaise ambiance au travail liée à votre comportement autoritaire et irrespectueux par rapport à votre hiérarchie.

Cette conduite met en cause la bonne marche de cabinet ACP. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 14/06/21 ne m’ont pas permis de modifier mon appréciation à ce sujet. Je vous informe que j’ai en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave à compter de ce jour, 12 juillet 2021.

Je vous rappelle que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent la période non travaillée du 2 juin au 12 juillet nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne vous sera pas rémunérée (…)'.

Il en ressort que Mme [I] a été licenciée pour avoir déclaré un nombre d’heures de récupération mensonger, s’être absentée deux jours consécutifs sans motif légitime, s’être comportée de façon à la fois autoritaire et irrespectueuse envers sa hiérarchie.

27. L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé.

L’article 1134-1 du même code précise que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, qu’au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

28. Au soutien de sa contestation par renvoi aux textes précités, Mme [I] produit aux débats l’avis d’arrêt de travail délivré le 8 avril 2021 pour un syndrome anxieux généralisé-burn out, l’avis adressé le 8 juin 2021 par le service de santé au travail à l’employeur pour l’informer de sa convocation devant le médecin du travail le 10 juin 2021, des propos tenus par l’employeur à l’occasion de l’entretien préalable, singulièrement ' mais de toutes façons elle ne va plus rester. Excusez moi elle ne va plus rester. Elle va partir. Je ne sais pas pourquoi elle ne met pas une démission simple, c’est correct ' , de la mention par l’employeur dans la lettre de licenciement de ses absences – ' c’est ainsi que le 18 mai 2021, après avoir constaté de nombreuses absences de votre part au sein du cabinet ACP, j’ai souhaité (…)' -, de la demande de l’employeur formulée le 7 mai 2021 de restituer le trousseau de clefs du cabinet.

Ces éléments en eux-mêmes ne laissent pas supposer au sens de l’article L.1134-1 du code du travail que Mme [I] a été victime d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé, étant précisé que la lecture attentive de la lettre de licenciement établit que les absences auxquelles l’employeur fait référence sont celles liées aux jours de récupération litigieux, qu’il ressort du courrier correspondant que l’employeur était informé du refus de la caisse primaire d’assurance maladie de prendre en charge la tendinopathie déclarée par Mme [I] au titre de la législation sur les maladies professionnelles depuis le 13 février 2020, que si Mme [I] soutient qu’elle a informé l’employeur de son état d’épuisement elle n’en rapporte pas la preuve. Le moyen ne peut pas être retenu.

29. Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

C’est à la fois le contenu même des propos en cause et les éléments de contexte dans lequel ils sont tenus qui sont pris en compte pour apprécier s’il y a abus ou non dans l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression. Cet abus est apprécié in concreto, en tenant compte notamment des fonctions du salarié, de son ancienneté, de l’absence de reproches antérieurs, de la publicité donnée à ses propos et du trouble qui en est résulté dans l’entreprise ainsi que des circonstances dans lesquels ils ont été tenus. L’abus est matérialisé par l’injure, la diffamation et l’excès.

30. Au soutien de sa demande visant à obtenir qu’il soit écarté des débats, Mme [I] fait valoir que le témoignage de Mme [F], sa supérieure hiérarchique, déforme et exagère les propos qu’elle a tenus, ce qui ne suffit pas, alors même qu’il n’est pas argué de faux, à l’écarter. Mme [I] est déboutée de sa demande en ce sens.

31. Dans son témoignage en date du 15 décembre 2021, Mme [F] indique: ' (…) D’autre part je voudrais témoigner du comportement irrespectueux de Mme [I] au cours des derniers mois dans le contexte professionnel à l’égard de sa collègue Mme [R] et de sa directrice Mme [K]. En dernier lieu, le 07 mai 2021 [ le 7 avril 2021 selon le témoignage de l’intéressée du 10 juin 2022 ], Mme [I], suite à un entretien privé avec Mme [K], s’est totalement départie d’une attitude recevable envers ses collègues dans notre salle de pause en parlant de Mme [K] en des termes injurieux ( ' elle va payer cette pétasse’ ) et a été déclarée en arrêt maladie le lendemain même. Quelque temps auparavant elle avait adressé à Mme [R] un violent 'tu es une conne’ à deux reprises consécutives en présence de M. [Y] et de moi-même'.

Les propos, à les supposer tenus, sont assurément injurieux et en conséquence abusifs, étant précisé que l’éventuelle carence probatoire de l’employeur ne pourrait conduire à se placer sur le terrain d’une atteinte à la liberté d’expression car relevant seulement de l’appréciation du bien fondé de la mesure.

32. Mme [I] doit dès lors être déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes de réintégration et de rappel de salaire subséquentes. Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de requalification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

33. L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

34. Suivant les termes de la lettre correspondante, Mme [I] a été licenciée pour avoir déclaré un nombre d’heures de récupération mensonger, pour s’être absentée deux jours consécutifs sans motif légitime, en raison de son comportement à la fois autoritaire et irrespectueux envers la hiérarchie.

35. Mme [I] relève d’abord que l’employeur a eu connaissance des faits plus de deux mois avant qu’il engage la procédure de licenciement et qu’il a en lui infligeant, en dépit de la simplicité de la procédure disciplinaire en cause, une mise à pied de 41 jours, épuisé son pouvoir disciplinaire.

La cour rappelle, d’une part qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, d’autre part que la mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence destinée à éloigner le salarié de l’entreprise et à permettre à l’employeur de disposer du temps nécessaire au choix de la sanction disciplinaire appropriée aux faits fautifs. Contrairement à la mise à pied disciplinaire elle n’a pas pour objet de sanctionner le salarié et elle doit être d’une durée raisonnable.

En l’espèce, force est de constater, sans que la société appelante ne justifie en l’état des pièces qu’elle produit de l’organisation de mesures d’investigation durant ce délai, d’une part qu’une durée de 12 jours a séparé la notification de la mise à pied à titre conservatoire de la date de l’entretien préalable et qu’il s’est encore écoulé 28 jours entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, d’autre part que la mise à pied a été décidée alors le contrat de travail était suspendu pour cause de maladie depuis le 30 avril 2021, que l’arrêt de travail initial avait fait l’objet d’une deuxième prolongation le 26 mai 2021 jusqu’au 24 juin 2021 et d’une troisième prolongation le 22 juin 2021 jusqu’au 19 septembre 2021 de sorte qu’aucune mesure d’éloignement n’était nécessaire, ce dont il se déduit que la mise à pied qualifiée de conservatoire par l’employeur, dont la durée excessive a été retenue ci-dessus, présente en réalité un caractère disciplinaire. La société Docteur [K] ne pouvait donc pas sanctionner une nouvelle fois Mme [I] pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement, lequel est en conséquencé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est en conséquence infirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

36. Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] qui, à la date du licenciement, comptait plus de 18 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 15 mois de salaire.

Au regard de son âge, de son ancienneté et du montant de sa rémunération au jour du licenciement, de l’absence d’informations sur sa situation au regard de Pôle Emploi entre le 12 juillet 2021 et le 13 janvier 2023 date à laquelle elle a été admise au bénéfice de l’alllocation d’aide au retour à l’emploi, le préjudice qui a résulté de la perte de l’emploi sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 20 000 euros, que la société Docteur [K] est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [I] de sa demande à ce titre.

37. Mme [I] peut également prétendre au paiement :

— de l’indemnité compensatrice de préavis dès lors que la suspension du contrat de travail pour maladie n’est pas de nature à exonérer l’employeur qui doit ainsi supporter toutes les conséquences pécuniaires d’un licenciement injustifié, soit, compte-tenu de son ancienneté et de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait poursuivi son activité pendant la période correspondante, la somme de 4 609,08 euros, outre 460,91 euros pour les congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé de ce chef ;

— de l’indemnité légale de licenciement soit, sur la base d’une ancienneté s’établissant à 18 ans et 8 mois en l’état des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie justifiées et du salaire moyen des trois mois qui ont précédé la suspension du contrat de travail débutée le 7 avril 2021, singulièrement 2 304,54 euros, la somme de 12 418,91 euros, le jugement déféré étant infirmé en ce qu’il fixe son montant à la somme de 13 443,15 euros.

38. La cour requalifie pour les raisons susmentionnées la mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire. Mme [I], qui ne soutient pas qu’elle est irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée, ne peut qu’être déboutée de sa demande de paiement du salaire correspondant. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

39. La cour ordonne à la société Docteur [K] de remettre à Mme [I] un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées par la présente décision et une attestation destinée à France Travail rectifiée en conséquence dans un délai de deux mois suivant la notification du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

III – Sur les autres demandes

40. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

41. Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée, dans la limite de 2 mois d’indemnités.

42. La société Docteur [K], qui succombe, doit supporter les dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et les dépens d’appel.

43. La société Docteur [K] étant condamnée aux dépens ne peut pas prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle est en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

45. L’équité commande de ne pas laisser à Mme [I] la charge de ses frais irrépétibles d’appel. La société Docteur [K] est condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [I] de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement nul et de ses demandes de réintégration et de rappel de salaire subséquentes, qui condamnent la société Docteur [K] à payer à Mme [I] la somme de 4 609,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 460,91 euros pour les congés payés afférents et la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Docteur [K] à payer à Mme [I] :

— la somme de 1 550,93 à titre de rappel de salaire, majorée de 155,09 euros pour les congés payés afférents,

— la somme de 687,10 euros au titre de la prime d’ancienneté, majorée de 68,71 euros pour les congés payés afférents,

— la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de sécurité et de prévention ;

Requalifie le licenciement de Mme [I] en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Docteur [K] à payer à Mme [I] :

— la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— la somme de 12 418,91 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Déboute Mme [I] de sa demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied ;

Ordonne le remboursement par la société Docteur [K] aux organismes concernés des allocations de chômage versées à Mme [I], dans la limite de 2 mois d’indemnités ;

Condamne la société Docteur [K] aux dépens de première instance et aux dépens d’appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la société Docteur [K] à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne à la société Docteur [K] de remettre à Mme [I] un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées par la présente décision et une attestation destinée à France Travail rectifiée en conséquence dans un délai de deux mois suivant la notification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps,

greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Marie-Paule Menu