COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 20 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01993 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MVIW

Monsieur [R] [G]

c/

S.A.S.U. ONET TECHNOLOGIES TI

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Isabelle PAIS, avocat au barreau de LIBOURNE

M^e Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 mars 2022 (R.G. n°F 20/00134) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section activités diverses, suivant déclaration d’appel du 21 avril 2022.

APPELANT :

[R] [G]

né le 24 Juillet 1978 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Isabelle PAIS, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMÉE :

SASU Onet Technologies TI, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e JOLY de la SELARL CAPSTAN

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 décembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 février 2002, la société SASU Onet Technologie Industrie (en suivant, la société Onet) a engagé M. [R] [G] en qualité d’agent de maintenance position 1.3.1 coefficient 220.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Dans le cadre de sa relation de travail avec la société, entre 2010 et 2021, M. [G] a exercé plusieurs mandats de représentant du personnel. En 2010, il a été élu membre du comité d’entreprise (titulaire), délégué du personnel d’établissement, délégué syndical d’établissement (CGT) et membre du comité central d’entreprise. En 2015, il a été élu délégué du personnel (suppléant) et délégué syndical d’établissement (CGT) et en 2019, il a été élu délégué syndical central (CGT). En 2020, il a été élu délégué syndical central de la Confédération Général du Travail (en suivant, la CGT) et est devenu membre de la Commission paritaire régionale de la formation professionnelle de la branche des Bureaux d’Études.

En 2021, M. [G] a été démis de son mandat interne de délégué syndical central CGT.

M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne par une requête reçue le 13 octobre 2020 au motif qu’il serait victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes de Libourne, par un jugement en date du 9 mars 2022, a :

'- débouté M. [R] [G] de sa demande au titre de la discrimination syndicale et de rappel de salaire y afférents à hauteur de 10 494 euros (dix mille quatre cent quatre-vingt-quatorze euros) ainsi que la somme de 1 049, 40 euros (mille quarante-neuf euros et quarante centimes) à titre de congés payés ;

— débouté M. [R] [G] de sa demande au titre de la perte de droits à la retraite pour un montant de 20 988 euros (vingt mille neuf cent quatre-vingt-huit euros);

— débouté M. [R] [G] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à une discrimination pour un montant de 5 000 euros (cinq mille euros);

— débouté M. [R] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral pour 5 000 euros (cinq mille euros);

— débouté M. [R] [G] de sa demande sur le fondement de l’article 700 pour

3 500 euros (trois mille cinq cents euros);

— dit n’ y avoir lieu d’exécution provisoire ;

— reconventionnellement, condamné M. [R] [G] à payer à la société ONET, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 500 euros (cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [R] [G] aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.'

Le 21 avril 2022, par voie électronique, M. [G] a interjeté appel de cette décision.

La clôture a été prononcée le 19 novembre 2024 par ordonnance du même jour et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 décembre 2024, pour être plaidée.

PRETENTIONS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 août 2024, M. [G] demande à la cour de :

'- réformer le jugement en date du 9 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Libourne en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale ;

— réformer le jugement en date du 9 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Libourne en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— réformer le jugement en date du 9 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud’homme de Libourne en ce qu’il a condamné M. [G] à payer à la société ONET, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 500 euros (cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— réformer le jugement en date du 9 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud’homme de Libourne en ce qu’il a condamné M. [G] aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution ;

— juger que M. [G] a fait l’objet d’une discrimination syndicale ;

— condamner la SAS Onet Technologie TI au paiement d’une somme de 10 494 euros à titre de rappel de salaires outre 1 049,40 au titre des congés payés y afférents pour la période non couverte par la prescription ;

— condamner la SAS Onet Technologie TI au paiement d’une somme de 20 988 euros au titre de la perte de droits à la retraite ;

— condamner la SAS Onet Technologie TI au paiement d’une somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral causé par la discrimination ;

— classer M. [G] au niveau 2.3 coefficient 355 de la convention collective ;

— constater l’existence d’un harcèlement moral ayant dégradé l’état de santé de M. [G];

— condamner la SAS Onet Technologie TI au paiement d’une somme de 5 000 euros en réparation des conséquences du harcèlement subi ;

— condamner la SAS Onet Technologie TI au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SAS Onet Technologie TI aux entiers dépens.'

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2022, la société Onet demande à la cour de :

'- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes dans toutes ses dispositions ;

— juger toute demande adverse irrecevable ou mal fondée ;

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [G] à payer à Onet Technologie TI la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [G] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, (…) de ses activités syndicales ou mutualistes, (…) ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En vertu de l’article L. 2141-5 du même code, 'il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'.

L’article L. 2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public et que 'toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts'.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [G] fait valoir en premier lieu qu’il a connu un traitement différencié en terme de carrière et en second lieu qu’il a rencontré des difficultés majeures dans l’exercice de ses mandats, matérialisant une discrimination syndicale à son encontre.

1) Concernant la stagnation de sa carrière, M. [G] met en avant plusieurs faits :

a- La situation de Mme [S] qui a été recrutée à un poste d’agent de maintenance et à la même classification que lui, soit 1.3.1 coefficient 220, mais qui est, en avril 2020, classée 2.3 niveau 3 coefficient 355 alors qu’il est toujours au niveau 1. Il justifie de ces différences en produisant le contrat de travail de Mme [S] et un courrier de recherche de reclassement pour cette dernière en date du 25 mai 2020 adressé par la direction à toutes les agences Onet ainsi que ses propres bulletins de salaire.

Il est bien établi une différence de déroulement de carrière entre Mme [S] et M. [G].

b- Il explique avoir occupé un poste de chef d’équipe avec délégation de pouvoir et de responsabilité sans pour autant avoir bénéficié du coefficient 275. Il communique au soutien de ce fait des formulaires de constat contradictoire d’interruption de chantier signés de sa main au nom de l’entreprise titulaire, en date des 22, 23 et 24 février 2013 et du 6 avril 2013, une délégation de pouvoir de Techman Industrie à son nom en date du 1er juin 2015, un courrier qu’il a adressé à la direction le 3 mars 2010 dans lequel il sollicite une augmentation de salaire puisqu’il occupe un 'poste de C.E avec option pose bache Themo'.

Cependant, les pièces communiquées ne permettent pas d’établir que M. [G] a concrètement exercé des fonctions de chef d’équipe, la délégation lui ayant été donnée en sa qualité 'd’agent d’assistance chantier qualifié’ et sa qualité de représentant de l’entreprise sur les formulaires de constat contradictoire d’interruption de chantier n’y suffisant pas. Ce fait n’est donc pas établi.

c- Il expose n’avoir bénéficié que de deux évolutions dans sa classification, en 2013, à l’occasion de l’application de la nouvelle grille de classification Syntec et en 2016, à l’occasion d’un protocole de fin de conflit, contrairement aux autres salariés.

Cependant, ces éléments démontrent bien une évolution de la carrière de M. [G] alors même qu’il exerçait ses mandats sociaux et il ne produit aucune pièce qui établirait que les autres salariés auraient connu plus de deux évolutions de classification depuis 2013. Ce fait n’est donc pas établi.

d- Il se prévaut de la situation d’autres salariés qui embauchés après lui percoivent un salaire plus important, singulièrement M. [P] embauché en 2016, M. [C] engagé en 2012, M. [E] embauché en janvier 2013 et Mme [D] engagée en 2015.

Cependant, la comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d’autres salairés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n°11-12.295). Les éléments de comparaison produits par M. [G] sont donc inopérants pour étayer des faits de discrimination syndicale, ces salariés ayant été embauchés plusieurs années après M. [G] et pour certains à des postes de classification supérieure.

2) Concernant les difficultés majeures dans l’exercice de ses mandats, M. [G] relève que :

a- Il a dû faire intervenir à de multiples reprises l’inspection du travail afin de faire garantir ses droits syndicaux au sein de l’entreprise. Il communique ainsi de nombreux courriels qu’il a adressés à son employeur en mettant en copie l’inspection du travail ainsi que différents courriels de l’inspecteur du travail à sa direction, singulièrement le courriel du 30 mars 2018 (pièce n° 54 de M. [G]) et celui du 26 novembre 2018 (pièce n°11 de M. [G]). Ce fait est donc établi.

b-Son employeur lui adresse des reproches quant à son usage des heures de délégation. Il produit en ce sens des courriels de l’employeur lui demandant des explications quant à l’usage de certaines heures de délégation ainsi qu’un courrier de l’inspection du travail en date du 14 octobre 2019 (pièce n° 10 de M. [G]) rappelant à la société Onet la présomption d’utilisation des heures de délégation conforme au mandat et l’utilisation des bons de délégation. Ce fait est donc établi.

c-Il rencontre des difficultés pour se faire rembourser de ses frais. M. [G] communique plusieurs courriels de relance auprès de la direction afin de se faire rembourser des frais qu’il a pu avancer et rappelle que ce point a fait l’objet d’une alerte par l’inspecteur du travail dans son courrier du 14 octobre 2019 (pièce n° 10 de M. [G]). Ce fait est donc établi.

d- Son employeur a porté atteinte à l’exercice de son mandat dans diverses situations, notamment dans quatre situations.

Première situation, M. [G] reproche à son employeur d’avoir écrit 'Bonjour, destinataire du mail, je me permets de…'et de ne pas avoir répondu à la demande de communication de pièces formulée (pièce n° 54 de M. [G] et pièce n° 24 de la société Onet). Il ressort de la lecture des échanges de courriels que M. [G] avait adressé un courriel tant à la direction qu’à l’inspecteur du travail en sollicitant de chacun une réponse. M. [X], membre de la direction, a répondu en des termes clairs et précis sans contenu vexatoire ou portant atteinte au mandat de M. [G] qu’en tant que 'destinataire du mail', il désirait apporter les précisions sollicitées par M. [G] tout en attendant la réponse de l’inspection du travail afin de modifier la position de transmission des accords nationaux si besoin était. Ce fait n’établit donc pas une atteinte à l’exercice du mandat de M. [G].

Deuxième situation, M. [G] se prévaut d’un courriel de M. [X], DRH, en date du 10 avril 2020 dans lequel ce dernier lui a demandé de cesser tout déplacement physique en lien avec la pandémie et le décret du 16 mars 2020 (pièce n° 18 de M. [G]). Il ressort de la lecture de ce courriel qu’après avoir rappelé les règles édictées par le décret susvisé, la DRH demande à M. [G] que 'sauf motif indispensable à l’exercice de tes mandats ne pouvant être organisé sous forme de télétravail ou déplacement syndical ne pouvait être différé, tu cesses de te déplacer durant toute la période d’application dudit décret. Si besoin, nous mettrons en oeuvre tous les moyens techniques te permettant de continuer à assurer ta mission à distance et de demeurer à l’écoute des salariés.' La direction par ce courriel n’interdit nullement à M. [G] d’exercer ses mandats mais tente au regard de la situation exceptionnelle de lui donner les moyens de les exercer à distance quand cela est possible. Au demeurant, il est établi que M. [G] a pu continuer à se déplacer durant toute la période de la pandémie pour exercer son mandat auprès des salariés et que ses frais ont été entièrement pris en charge par son employeur. Ce deuxième fait n’est donc pas établi.

Troisième situation, M. [G] fait valoir que la direction lui a reproché d’avoir accompagné une salariée à l’infirmerie (pièce n° 39 de M. [G]). Cependant, la lecture de ce courriel n’établit pas la réalité de ce fait.

Quatrième situation, M. [G] indique avoir fait l’objet d’un avertissement fantaisiste ( sic) ne relevant pas de son poste (pièce n° 76 de M. [G]). Ce fait est établi, l’avertissement concernant la situation d’un cariste, ce que n’est pas M. [G].

e- Son employeur n’intervient pas alors qu’il fait l’objet de comportements agressifs ou insultants de la part des autres organisations syndicales, adoptant même des comportements différenciés selon les organisations syndicales. M. [G] produit l’attestation de Mme [I] (pièce n° 15 de M. [G]) qui fait état de propos déplacés de la part de certains élus à l’encontre de M. [G], ainsi qu’un courriel de M. [H], secrétaire au CSE, en date du 20 mai 2020, dans lequel M. [H] indique 'Par ailleurs, et comme déjà évoqué ensemble, je ne répondrai plus à aucun courriel m’étant adressé sans les formules d’usage ou à minima de cordialité. Aucune action ne sera donc entreprise par moi dans ces cas précis et je supprimerai directement les dis courriers. Je laisse la direction libre de ses attitudes et de ses réactions, mais pour ma part ce n’est pas tolérable, d’autant que je pense toujours le faire.'

Il est établi que M. [G] a fait l’objet de propos inappropriés de la part d’autres représentants syndicaux. Cependant, il n’est pas rapporté d’éléments indiquant que la direction en était informée et qu’elle n’a pas réagi suite à ces deux faits. Au demeurant, par un courriel du 1er avril 2020, la direction s’est positionnée en faveur de M. [G] (pièce n° 22 de M. [G]) face au secrétaire du CSE qui refusait d’intégrer des questions dans l’ordre du jour compte tenu de leur communication tardive et par deux autres courriels, un du 28 octobre 2019 (pièce n° 29 de M. [G]) et l’autre du 14 février 2020 (pièce n° 65 de M. [G]), la direction a rappelé l’importance du respect des règles syndicales, de l’anonymisation des questions et de la neutralité et de la discrétion nécessaires à adopter lors des échanges. Enfin, dans un courriel du 12 octobre 2019 (pièce n° 31 de M. [G]), le président du CSE a indiqué à M. [G]: 'Nous tenons à t’assurer que nous serons toujours garants de la bienveillance dans les échanges, et que nous avons entendu le désaccord qui existe les représentants du personnel. En tant que président du CSE, et avec l’appui de ma direction et du RRH, je t’assurer également que je mettrai tout en oeuvre pour retrouver un dialogue social serein.' Ce fait n’est donc pas établi, la société se positionnant de façon adaptée face à toutes les organisations syndicales et rappelant les règles à chacune.

***

Il ressort de l’examen des différents faits évoqués par M. [G] au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale que les faits suivants sont établis :

— une différence entre son évolution de carrière et celle de Mme [S],

— des difficultés dans l’exercice de ses mandats,

— le prononcé à son encontre d’un avertissement fantaisiste (sic),

Ces faits, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il incombe dès lors à la société Onet de prouver que les faits établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant la différence de carrière entre celle de M. [G] et celle de Mme [S], l’employeur justifie cette différence par le parcours professionnel antérieur de Mme [S] et communique en ce sens le curriculum vitae de Mme [S]. Il ressort de cette lecture que cette dernière avait, avant son embauche, une expérience en qualité de technicienne de radioprotection dans différentes centrales nucléaires, expérience professionnelle différente de celle de M. [G]. Ainsi, Mme [S] n’est pas dans une situation comparable à M. [G], différence pouvant justifier une évolution de carrière autre, singulièrement pour obtenir des postes de classification différente.

Concernant la nécessité exprimée par M. [G] de devoir faire intervenir l’inspection du travail pour garantir ses droits syndicaux, la société Onet conteste ce fait et relève que M. [G] mettait systématiquement l’inspection du travail en copie de ses courriels adressés à la direction au point que l’inspecteur du travail, M. [Y], lui a indiqué dans un courriel du 24 février 2020, que 'nos services ne peuvent être en copie de toutes les demandes que vous formulez à votre Direction. Je suis de retour de congés ce matin et ma boite mail est saturée…'.

En outre les courriels communiqués émanant de l’inspection du travail sont adressés exclusivement à M. [G], qui l’a sollicitée, et exposent les règles de droit applicable sans pointer pour autant des atteintes à son droit syndical, singulièrement les courriels du 19 septembre 2019 (pièce n° 71 de M. [G]) et du 11 janvier 2019 (pièces n° 46 et 13 de M. [G]).

Enfin, dans son courriel du 30 mars 2018 (pièce n° 54 de M. [G]) et dans celui du 26 novembre 2018 (pièce n° 11 de M. [G]), l’inspecteur du travail, après avoir rappelé les règles d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise ou sur la tranmission d’informations dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, conclut son courriel 'vous voudrez bien informer nos services des suites réservées au présent courriel’ sans pour autant pointer un dysfonctionnement ou un manquement de la société sur ce point.

Ainsi, il est démontré par la société Onet que les interventions de l’inspection du travail relèvent simplement d’un rappel des règles de droit ou de fonctionnement et n’ont pas pour objet de pointer un manquement de sa part aux droits syndicaux de M. [G].

Concernant les reproches qu’elle aurait formulés quant à l’usage des heures de délégation, la société reconnaît avoir sollicité des précisions auprès de M. [G] sur ses activités durant ses heures de délégation mais précise qu’elle n’a formulé ces demandes que lors de la vérification et le suivi des pointages de M. [G], jamais en amont. Cet élément est corroboré par les courriels communiqués à la cour, singulièrement les pièces n° 25 de M. [G] et n° 13 de la société Onet, les pièces n° 20 de M. [G] et n° 14 de la société Onet, les pièces n° 18 et 19 de M. [G].

En outre, la direction a été vigilante à rappeler dans un courriel le principe de présomption de bonne utilisation des heures de délégation et a validé toutes les heures de délégation de M. [G]. Ainsi, l’employeur a fait un strict usage de son droit en demandant des précisions sur l’usage des heures de délégation.

Concernant le remboursement des frais engagés par M. [G], il est justifié que la société Onet procédait à leur remboursement dans un délai raisonnable étant précisé qu’il ressort des pièces du dossier ( pièce n° 18 de la société Onet) qu’il est arrivé à M. [G] de ne pas respecter les procédures en vigueur dans l’entreprise en matière de remboursement.

Le refus qu’elle a opposé à la présentation de notes de frais établies pour le lavage du véhicule personnel de M. [G] et les repas pris par plusieurs convives ne caractérise aucune faute de la part de la société Onet.

Enfin, la société Onet, a proposé à de nombreuses reprises à M. [G] d’utiliser le train ou de covoiturer, voire l’a informé par courriel du 23 juillet 2019 et par courrier du 5 octobre 2020 de la mise à disposition d’un véhicule de service adapté à son handicap afin d’éviter toute avance de frais de sa part (pièce n° 40 de M. [G] et pièce n° 12 de la société Onet).

Ainsi, les retards ou les refus de remboursement sont justifiés objectivement par la société Onet.

Enfin, concernant l’avertissement fantaisiste ( sic) évoqué par M. [G], la société Onet communique un courrier du 8 juillet 2021 dans lequel elle s’excuse de lui avoir adressé à tort un avertissement concernant un autre collaborateur tout en lui communiquant l’avertissement le concernant (pièce n° 41 de la société Onet). Il s’en déduit que la société Onet n’a pas prononcé un avertissement fantaisiste à l’encontre de M. [G], simplement qu’elle a commis une erreur, pour laquelle elle lui a présenté des excuses, cette erreur n’ayant pas de rapport avec un motif syndical.

Ainsi, la société Onet justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les faits évoqués par M. [G].

C’est donc à juste titre que le jugement déféré a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Ce dernier sera confirmé de ce chef.

En outre, M. [G] sera débouté de sa demande de reclassification, de rappel de salaire et de perte de droit à la retraite, demandes qu’il formule au titre du traitement discriminatoire dont il se dit être victime. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [G] fait valoir au soutien de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral que :

— il a été victime d’un avertissement totalement abusif en 2010, à peine élu délégué du personnel, avertissement qu’il a contesté,

— la société Onet remet systématiquement en question ses heures de délégation et ses frais de déplacement,

— en juin 2021, il a fait l’objet d’un avertissement totalement fantaisiste, qu’il a aussitôt contesté,

— il a été destitué de ses fonctions syndicales suite à des pressions de la société Onet auprès des délégués syndicaux auxquels elle a soutiré des attestations et sa boîte mail a été immédiatement désactivée,

— il a été dénigré ouvertement par des délégués syndicaux de la CFDT en lien avec le climat hostile entretenu par la société Onet à son encontre,

— ces multiples actes de harcèlement lui ont généré un état de stress permanent provoquant une aggravation de son handicap.

Cependant, la simple communication du courrier de contestation de l’avertissement du 10 novembre 2010 par M. [G] ne permet pas d’établir le caractère abusif de cet avertissement. Ce fait n’est donc pas établi.

La cour juge les autres faits allégués matériellement établis pour les raisons susmentionnées. Pris dans leur ensemble ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral

Au vu de ces éléments, il incombe à la société Onet de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des éléments évoqués précédemment que la société Onet a fait un juste usage de son pouvoir de contrôle et de direction quant au remboursement des frais de M. [G] et de son usage de ses heures de délégation.

L’envoi à M. [G] d’un avertissement ne le concernant pas relève pour les raisons susénoncées uniquement d’une erreur et si M. [G] soutient que l’avertissement le concernant est fantaisiste, il n’en rapporte pas la preuve.

Il est établi que M. [G] a été destitué de ses fonctions syndicales mais le courriel qu’il communique (pièce n° 80 de M. [G]) ne démontre pas l’existence de pressions de la part de la société Onet envers les délégués syndicaux. En outre, il ressort des pièces communiquées par M. [G] (pièce n° 81) que la société Onet a réactivé sa boîte mail pour une semaine afin qu’il puisse accéder à ses anciens mails, ne fermant pas de façon immédiate définitivement son accès à sa boîte mail.

Enfin, il a été démontré précédemment que la société Onet a veillé au maintien d’un climat social serein malgré des tensions entre les différents syndicats.

Dès lors la société établit que les agissements dont M. [G] se prévaut au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à son encontre.

Le jugement déféré qui a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef sera dès lors confirmé.

Sur les frais du procès

Compte tenu de l’issue du litige, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [G] aux dépens ainsi qu’à verser à la société Onet la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [G], qui succombe, doit supporter les dépens d’appel et en conséquence être débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est contraire à l’équité de laisser à la société Onet la charge des frais non répétibles qu’elle a engagés, restés à sa charge. M. [G] devra lui payer la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [R] [G] aux dépens d’appel,

Condamne M. [R] [G] à payer à la société Onet Technologies TI la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [R] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu