COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 27 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01956 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHMR

S.A.S.U. [N]

c/

Madame [H] [V]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Guillaume JEANNOUTOT de la SELEURL TRIBORD LEGAL, avocat au barreau de PARIS

M^e Christophe DOLEAC, avocat au barreau de LIBOURNE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 mars 2023 (R.G. n°F 21/00682) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 21 avril 2023,

APPELANTE :

S.A.S.U. [N] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 450 246 517

représentée par M^e Guillaume JEANNOUTOT de la SELEURL TRIBORD LEGAL, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [H] [V]

née le 12 Mai 1998 à [Localité 5]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Julien JARRIOT substituant M^e Christophe DOLEAC, avocat au barreau de LIBOURNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 juin 2019, la SASU [N] France (en suivant, la société [N] France) a engagé Mme [H] [V], née en 1998, en qualité de voyageur représentant placier (ci – après VRP) à cartes multiples, pour distribuer des contrats de fourniture d’énergie « ENGIE » aux particuliers et aux professionnels.

Du 12 août au 30 novembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle pour ' burn out- anxiété réactionnelle conditions de travail'.

Par avis du 1er décembre 2020, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [V] ' inapte définitivement à son ancien poste de VRP multicartes', accompagnée de la mention selon laquelle ' tout maintien du salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Par courrier du 23 décembre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude.

Par lettre datée du 7 mars 2021, Mme [V] a réclamé à la société [N] France un rappel d’indemnisation au titre de ses arrêts de travail pour maladie.

Par courrier en réponse du 7 avril 2021, la société [N] France a fait droit à sa demande en lui adressant une fiche de paie rectificative et en procédant au versement d’une somme de 1 034,92 euros net au titre du « maintien de salaire » pendant la période de maladie.

Par requête reçue le 21 avril 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux pour dénoncer le caractère abusif de son licenciement, solliciter la requalification de son contrat de travail de VRP multicartes en contrat de travail de VRP exclusif et réclamer diverses indemnités, notamment au titre de ses congés payés et frais professionnels.

Par jugement du 24 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le contrat de VRP multicartes en contrat de VRP exclusif,

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] est un licenciement

abusif,

— condamné de ce fait la société [N] France à payer à Mme [V] les sommes de :

—  4 974 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

—  4 974 euros pour le paiement du préavis,

—  0 euros pour les congés payés sur préavis,

— fait droit à la demande d’indemnité de clientèle,

— condamné de ce fait la société [N] France à payer à Mme [V] la somme de 2 984,90 euros,

— dit qu’il y a irrégularité de la procédure de licenciement mais débouté Mme [V] de sa demande indemnitaire,

— débouté Mme [V] des demandes de rappel de salaires et congés afférents,

— condamné la société [N] France à payer à Mme [V] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [N] France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [N] France aux dépens et frais éventuels d’exécution,

— s’est déclaré en départage sur les demandes au titre des congés payés et du remboursement des frais professionnels.

Par jugement du 30 juin 2023, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a sur les demandes au titre des congés payés et du remboursement des frais professionnels :

— rejeté la demande de Mme [V] ;

— l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration électronique du 21 avril 2023, la société [N] France a relevé appel de la décision du 24 mars 2023, en ce qu’elle :

— l’a condamnée à payer à Mme [V] les sommes de :

—  4 974 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

—  4 974 euros pour le paiement du préavis,

—  2 984,90 euros à titre d’indemnité de clientèle,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a dit qu’il y a irrégularité de la procédure de licenciement,

— a requalifié le contrat de VRP multicartes en contrat de VRP exclusif.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 23 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 20 août 2025, la société [N] France demande à la cour de

— juger que Mme [V] n’apporte pas la preuve, autrement que par ses propres déclarations, d’un lien entre son inaptitude et ses conditions de travail ;

— constater l’absence de clause d’exclusivité dans le contrat de travail ;

— juger, subsidiairement, que Mme [V] n’apporte la preuve ni d’une exclusivité qui lui aurait été imposée, ni d’une rémunération qui n’aurait pas atteint la garantie de rémunération de l’article 5 de l’ANI du 3 octobre 1975 ;

— juger qu’elle apporte la preuve d’avoir dûment convoqué Mme [V] à un entretien préalable au licenciement ;

— juger que Mme [V] n’apporte pas la preuve de la création ni de l’apport d’une clientèle à la société ;

— constater que le contrat de travail prévoit l’inclusion tant de l’indemnité de congés payés que d’un forfait de remboursement de frais professionnels ;

— en conséquence,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail en VRP exclusif ;

— jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit la procédure de licenciement irrégulière ;

— condamné la société à payer à Mme [V] les sommes de :

—  4 974 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

—  4 974 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  2 984,90 euros à titre d’indemnité de clientèle ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] :

— de sa demande financière au titre de la rémunération minimale de l’article 5

de l’ANI du 3 octobre 1975 ;

— de sa demande au titre de l’indemnité pour irrégularité de la procédure de

licenciement ;

— déclarer irrecevable la demande d’infirmation du jugement de départage du 30 juin

2023 formulée par Mme [V] au titre du rappel de congés payés et de frais professionnels ;

— subsidiairement,

— débouter Mme [V] de sa demande au titre du rappel de congés payés et de frais professionnels ;

— en tout état de cause :

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [V], qui succombe, à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 29 juillet 2025, Mme [V] demande à la cour de :

— déclarer recevable mais non fondé l’appel interjeté par la société [N] France ;

— la déclarer recevable en ses demandes ;

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il lui a alloué :

— la somme de 4 974 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

— la somme de 4 974 euros au titre du paiement du préavis,

— la somme de 2 984,90 euros au titre de l’indemnité de clientèle,

— la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer pour le surplus,

— et statuant à nouveau :

— constater que la procédure de licenciement est frappée d’une irrégularité de forme;

— constater que les congés payés n’ont pas été réglés ;

— constater que les frais professionnels n’ont pas été remboursés ;

— en conséquence,

— condamner la société [N] France au paiement des sommes suivantes :

—  31 543,20 euros bruts au titre des rappels de salaire,

—  3 154,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 487 euros bruts pour irrégularité de forme de la procédure de licenciement,

—  5 968,80 euros nets au titre des congés payés et du remboursement des frais

professionnels,

— condamner la société [N] France à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la requalification du contrat de VRP multicartes en contrat de VRP exclusif

Moyens des parties

Mme [V] soutient qu’en dépit de l’article 5 de son contrat de travail qui prévoit qu’elle était VRP multicartes et que de ce fait, elle pouvait s’engager en qualité de VRP auprès d’autres sociétés, il n’en demeure pas moins qu’en étant soumise au rythme de travail intensif qui lui était imposé par son employeur qui l’obligeait à se rendre à l’agence tous les matins à 8 heures pour une réunion quotidienne et d’y retourner le soir pour un entretien avec le manager tout en étant en journée en

tournée pour prospecter des nouveaux clients, il lui était impossible de représenter d’autres sociétés.

Elle en conclut qu’elle avait le statut de VRP exclusif, pour la seule société [N].

Elle en veut la preuve par les pièces qu’elle verse à son dossier, à savoir :

** les SMS que son manager envoyait aux VRP dont il ressort que dans les faits, elle devait être présente tous les matins à l’agence à 8 heures et devait y revenir au plus tôt à 18 h 30 et pas avant, pour y rester jusque tard le soir, par exemple le SMS du 30 juillet 2020 : ' exceptionnellement il n’y aura pas de retour en agence ce soir. Rendez-vous demain 8h00" et le SMS du 18 septembre 2020 : ' je n’arriverais que très tard à l’agence(20h) donc ne m’attendez pas. Passez un bon week end et à lundi.'

** les attestations de ses collègues de travail, à savoir :

— Mme [P] qui écrit : ' J’ai été témoin, pendant une certaine période, que mon manager, Monsieur [T], retenait ma collègue, Madame [V] [H], longtemps dans son bureau. Etant obligée de rentrer seulement lorsque mon chiffre d’affaires suffisait à mon manager… Avec un rythme comme celui-ci, Madame [V] [H] faisait de plus en plus de route afin de pouvoir atteindre les objectifs demandés, avec des personnes qui étaient en formation ou bien en journée d’observation et qui ne partageaient pas les frais de la voiture ..'.

— Mme [I] [A] qui atteste que : ' [W] [T], le manager, nous obligé à être présente en nous faisant comprendre que si nous ne le faisions pas nous passerons en self maid qui pour lui était sa menace favorite'.

— M.[X] qui indique : ' Au sujet de Madame [V], lors de nos meetings, le matin, il était fréquent que Monsieur [T] passe derrière [H] pour la chatouiller ou tenter de lui embrasser le cou devant tout le monde. ['] Il n’y a qu’avec [H] qu’il faisait ces entretiens. Aucun autre n’était appelé, où ne restait autant dans le bureau.

— Mme [F] qui atteste de ses conditions de travail dans l’agence de [Localité 3], à savoir en substance une surcharge de travail, des horaires extensibles, des passages le matin et le soir en agence, un manager impatient

En réponse, la société s’y oppose et conclut au rejet de la demande de requalification.

Elle soutient qu’il n’existe aucun motif de requalification du contrat et que si la cour reconnaissait éventuellement une exclusivité de fait, Mme [V] ne rapporte pas la preuve que cette situation lui aurait été imposée par la société et n’aurait pas résulté d’un choix personnel.

Pour étayer ses affirmations, elle produit :

les attestations de Mmes [R], [C] et [F], collègues de travail qui indiquent :

— pour la première : ' j’ai bien connu ma collègue [H] [V]. [H] avait l’air en forme et apprécier son métier, elle voulait réussir et le manager [W] [T] la valoriser beaucoup auprès de nous, les VRP. À aucun moment je n’ai constaté un état dégradé chez [H], c’était tout le contraire. Ses relations avec le manager étaient parfaitement cordiales. Je ne l’ai jamais entendu se plaindre de ses conditions de travail et elle avait l’air épanoui. Je confirme que les VRP en connaissance via leur contrat de travail et les panneaux d’affichage dans l’agence que les ateliers de formation sont facultatives et qu’on est en droit de choisir d’y aller pas ou seulement de temps en temps. On choisit nous-mêmes notre propre rythme de travail en fonction du salaire que l’on souhaite avoir.'

— pour la deuxième ( attestation presque illisible ) : ' j’ai été VRP à l’agence de [Localité 3] de septembre 2018 à juillet 2020, donc j’ai côtoyé pendant plusieurs mois [B] [P], [H] [V] [M] [F] je l’ai croisé de temps en temps lors d’ateliers de formation à l’agence ou en prospection en clientèle. Je n’ai jamais constaté le moindre problème avec ces personnes. Je ne les ai jamais entendus se plaindre ou dire qu’elles avaient des difficultés bien au contraire. Il y a toujours une bonne ambiance ' bonne enfance’au sein de l’agence et les relations tout à fait normale avec le manager. Je confirme que chacun peut choisir son rythme de travail chez les rangers selon ses besoins financiers ou ses envies de promotion professionnelle.' [H] semblait plutôt ambitieuse et motivée. Le manager la mettait parfois en avant pour exemple à suivre pour les autres VRP'.

— pour le troisième : ' je connais très bien [H] [V] et je peux confirmer que je ne l’ai jamais entendu se plaindre de [N], jamais entendu dire qu’elle était fatiguée heureuse bien au contraire. [H] était une bonne commerciale, elle voulait réussir et avoir des responsabilités, c’est pourquoi elle se donnait dans son métier mais avait l’air d’apprécier cela. Je n’ai jamais été témoin d’un comportement anormal du manager [W] [T] à l’égard de [H] [V], c’était même plutôt l’inverse, [D] été très bien considéré.'

** les pièces de la procédure CPAM, à savoir :

— la notification de rejet de la demande par la CPAM du 6 avril 2021,

— la lettre d’observations de la société à la CPAM dans laquelle la société conteste la version donnée par la salariée notamment sur ses conditions de travail et ses horaires de travail,

— la lettre d’observations de M.[S], le manager de Mme [V], qui explique en substance que la présence des VRP aux ateliers de formation est libre,,

— la lettre d’observations complémentaires de la société qui reprend en substance ses explications initiales

Réponse de la cour

En application des articles :

* L7311-3 du code du travail : ' Est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui :

1° Travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l’employeur par des engagements déterminant :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter ;

c) Le taux des rémunérations.'

* L7313-6 du même code : ' Le contrat de travail peut, pour sa durée, prévoir l’interdiction pour le voyageur, représentant ou placier, de représenter des entreprises ou des produits déterminés.

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas cette interdiction, il comporte, à moins que les parties n’y renoncent par une stipulation expresse, la déclaration des entreprises ou des produits que le voyageur, représentant ou placier représente déjà et l’engagement de ne pas prendre en cours de contrat de nouvelles représentations sans autorisation préalable de l’employeur'.

Il en résulte qu’un VRP peut être monocarte ou multicartes, c’est à dire qu’il peut exercer la représentation pour le compte d’un seul ou de plusieurs employeurs.

La clause ' d’exclusivité’ porte expressément ce nom car les VRPmulticartes, par définition, ne se consacrent pas à un seul employeur.

Ils sont simplement tenus d’une obligation de « loyauté commerciale » à l’égard de chacun de leurs employeurs.

Faisant prévaloir désormais le contenu du contrat de travail sur les conditions effectives d’exercice de l’activité du VRP, il est admis :

* qu’une clause aux termes de laquelle un VRP s’engage à exercer son activité de représentation auprès d’une seule société constitue une clause d’exclusivité, même si le contrat donne par ailleurs à l’employeur la possibilité d’autoriser le VRP à y déroger (Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-43.116).

* qu’en revanche, une clause aux termes de laquelle un VRP peut avoir une autre activité entrant dans le champ professionnel du statut professionnel ne constitue pas une clause exclusivité (Cass. soc., 23 sept. 2003, no 01-43.636 ; Cass. soc., 8 févr. 2023, no 20-10.515).

Ainsi, le contrat de travail du salarié qui ne comporte pas de clause d’exclusivité et qui autorise l’intéressé à travailler pour un autre employeur dès lors qu’il ne s’agit pas d’une entreprise concurrente emporte pour conséquence que le salarié n’est pas soumis à une clause d’exclusivité – quelles que soient les conditions d’exercice de son activité – et ne peut donc pas prétendre au bénéfice de la rémunération minimale forfaitaire.

Au cas particulier, en application des articles :

* 5 du contrat de travail, intitulé ' autres représentations’ :

'La qualité de VRP à cartes multiples constitue pour la société un élément déterminant de l’engagement du VRP.

Le VRP s’engage à initier toutes démarches afin d’assurer la représentation d’autres sociétés.

Néanmoins, le VRP s’engage à ne s’intéresser, directement ou indirectement, à quelque titre que ce soit, à toute activité concurrençant celle de la société, notamment à ne pas représenter des articles susceptibles de concurrencer ceux représentés par la société, et à ne pas s’engager pour une entreprise susceptible de concurrencer la société.

En tout état de cause, conformément à l’article L751-3 du code du travail, le VRP devra informer la société et obtenir son autorisation préalable et écrite avant d’accepter toute nouvelle représentation…'

* 6 dudit contrat intitulé ' obligations professionnelles’ :

'… Le VRP exercera son activité en respectant les instructions générales ou particulières émanant de la Direction de la Société.

Sous cette réserve, le VRP aura toute liberté pour l’organisation de ses tournées. Le VRP s’engage à effectuer au moins 40 visites par semaine, dont au moins 5 à des prospects professionnels.

Le VRP reconnaît que ce nombre de visites est raisonnable, dans la mesure où de convention expresse entre les parties, il ne consacre pas l’exclusivité de son activité à la seule société [N] France en sa qualité de VRP multicartes..

Le VRP est informé que le non respect de cette obligation minimale et légitime pourrait constituer un manquement à ses obligations professionnelles. ..

Le VRP aura la possibilité de bénéficier d’informations, de conseils et de formations lors de réunions ( ou ateliers de formation) régulièrement tenues au sein de son agence.

Le VRP est entièrement libre d’assister ou non à ces réunions, de même que de fréquence de ses participations.

A cette occasion et en tout état de cause, le VRP reste libre de son organisation et peut vaquer à ses propres occupations. Il devra néanmoins en respecter l’esprit et la finalité, à savoir la rencontre avec collègues et managers, dans un esprit d’échange et d’enrichissement professionnel…'

Il en résulte donc que le contrat de travail souscrit entre la société [N] France et Mme [V] prévoyait que celle-ci était engagée en qualité de VRP à cartes multiples.

Aucune clause d’exclusivité n’était prévue.

Contrairement à ce que la salariée soutient, même si la rédaction des deux SMS pré-cités adressés par le manager aux VRP les 30 juillet et 18 septembre 2020 mentionnent pour l’un « qu’exceptionnellement il n’y aura pas de retour en agence ce soir » ou encore pour l’autre « qu’il n’arrivera que très tard à l’agence(20h) et que de ce fait, ils ne doivent pas l’attendre » cela ne signifie pas qu’une obligation de passer à l’agence le matin et le soir pesait sur l’ensemble des VRP et plus particulièrement sur elle qui ne pouvait absolument pas s’y soustraire.

De même, les quatre attestations précitées qu’elle verse aux débats, rédigées par des collègues de travail qui décrivent les conditions de travail dans l’agence avec la charge et les horaires de travail qui en découlent n’établissent pas qu’elle était tenue d’assister à l’ensemble des ateliers de formation contrairement à ce qui était prévu à son contrat de travail et qu’elle n’avait aucune possibilité de conclure un contrat de travail avec un autre employeur.

Il en résulte donc que c’est de son seul chef qu’elle a considéré qu’elle ne pouvait exercer son activité qu’au profit d’un seul employeur alors que les clauses de son contrat de travail prévoyaient l’inverse et l’autorisait sous certaines conditions à travailler pour un autre employeur.

En conséquence, au vu des principes sus – rappelés qui conduisent à faire primer les clauses contractuelles sur les conditions de travail effectives de la salariée, il convient de débouter Mme [V] de ses demandes de requalification de son statut de VRP multicartes en VRP exclusif et de paiement de la rémunération minimale des articles 5 et 5-1 de l’accord national 1975-10-03 en vigueur le 1er novembre 1975 étendu par arrêté du 20 juin 1977 JONC 26 juillet 1977 et élargi par arrêté du 28 juin 1989.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé en ce qu’il a requalifié en VRP exclusif le statut de Mme [V] et doit être confirmé en ce qu’il a débouté cette dernière de sa demande de rappels de salaires et de congés payés afférents au titre de la rémunération minimale garantie prévue aux articles 5 et 5-1 pré-cités.

Sur la recevabilité des demandes de paiement des congés payés et de remboursement des frais professionnels

Moyens des parties

La société [N] soulève l’irrecevabilité des demandes formées par la salariée des chefs des congés payés et du remboursement des frais professionnels dont celle-ci a été déboutée par jugement de départage du 30 juin 2023 au motif qu’elle n’en a pas interjeté appel et que de ce fait, il est devenu définitif.

En invoquant la jurisprudence de la Cour de cassation ( Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-47.518 et Cass. soc., 26 avril 2006, n° 04-43.162 ), Mme [V] soutient que ses prétentions formées au titre des congés payés et du remboursement de ses frais professionnels est recevable dans la mesure où le litige a été entièrement dévolu à la cour d’appel par le jeu de l’appel.

Réponse de la cour

Si sur le fondement des articles 561 et 562 du code de procédure civile pris dans leur version antérieure au 1 septembre 2017, la dévolution s’opérait pour le tout lorsque l’appel n’était pas limité à certains chefs en présence d’un appel non limité relevé d’un jugement prud’homal avec départage partiel et si l’effet dévolutif de l’appel transmettait à la connaissance de la cour d’appel tous les points initialement soumis au premier juge, y compris ceux sur lesquels avait été constaté un partage des voix, il n’en demeure pas moins que depuis le 1 er septembre 2017, la nouvelle rédaction de l’article 562 prévoit que l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent et que la dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Au cas particulier, il en résulte donc que l’appel formé par Mme [V] à l’encontre du jugement prononcé le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux ne vaut que pour les chefs du dispositif figurant à cette décision et ne peut s’étendre aux chefs du dispositif du jugement prononcé le 30 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux statuant en formation de départage dès lors que l’appel initial ne tend pas à l’annulation du jugement ou que l’objet du litige est indivisable.

Aussi, faute d’appel régulièrement formé dans les délais contre cette décision qui a débouté Mme [V] de toutes ses prétentions afférentes aux indemnités de congés payés et de remboursement de frais professionnels, ledit jugement est devenu définitif.

En conséquence, les demandes qu’elle forme dans la présente procédure au titre de ces mêmes prétentions dont elle a été déboutée sont irrecevables.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement abusif

Mme [V] soutient que son inaptitude est strictement liée aux conditions de travail dans lesquelles elle a été placée et que l’altération de son état de santé résulte de la dégradation des conditions de travail imposées par son manager.

Elle ajoute qu’outre la surcharge de travail, une pression constante était imposée à l’ensemble des VRP entrainant un turn-over important des VRP dans la mesure où le rythme de travail ne pouvait pas être supporté sur la durée.

Elle en veut pour preuve les pièces qu’elle verse à son dossier, à savoir :

** le courrier du docteur [K], médecin du travail, rédigé le 12 août 2020, qui indiquait : ' Au vu de son état de santé : épuisement, lié aux conditions de travail, je la mets inapte temporairement et relève de la médecine de soins.

Un arrêt de travail est souhaitable dans l’attente d’un rendez-vous avec la psychologue du travail'

** le certificat médical du mèdecin psychiatre, le docteur [O], le 19 octobre 2020, qui indique : ' Elle est venue me consulter pour un état dépressif et anxieux. Elle est inapte à une reprise de son activité professionnelle et à tout poste dans l’entreprise.'

** le courrier du Docteur [U], psychologue du travail qui indique : Madame

[V] 'semblerait avoir besoin de temps pour se reconstruire et rebondir. La salariée semblerait présenter des symptômes dépressif'

** le document de fin de visite-visite de reprise édité par la médecine du travail le 3 novembre 2020 qui indique : ' salariée en arrêt, vue ce jour. La reprise à son poste de VRP semble compromise. Une inaptitude est à envisager après étude de poste.'

** l’avis d’inaptitude du 1 décembre 2020 qui indique ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ et qui conclut ' inapte définitivement à son ancien poste de VRP multicartes'.

** les SMS que son manager envoyait aux VRP dont il ressort que dans les faits, elle devait être présente tous les matins à l’agence à 8 heures et devait y revenir au plus tôt à 18 h 30 et pas avant, pour y rester jusque tard le soir, par exemple le SMS du 30 juillet 2020 : ' exceptionnellement il n’y aura pas de retour en agence ce soir. Rendez-vous demain 8h00" et le SMS du 18 septembre 2020 : ' je n’arriverais que très tard à l’agence(20h) donc ne m’attendez pas. Passez un bon week end et à lundi.'

** les attestations de ses collègues de travail, à savoir :

— Mme [P] qui écrit : ' J’ai été témoin, pendant une certaine période, que mon manager, Monsieur [T], retenait ma collègue, Madame [V] [H], longtemps dans son bureau. Etant obligée de rentrer seulement lorsque mon chiffre d’affaires suffisait à mon manager… Avec un rythme comme celui-ci, Madame [V] [H] faisait de plus en plus de route afin de pouvoir atteindre les objectifs demandés, avec des personnes qui étaient en formation ou bien en journée d’observation et qui ne partageaient pas les frais de la voiture ..'.

— Mme [I] [A] qui atteste : ' [W] [T], le manager, nous obligé à être présente en nous faisant comprendre que si nous ne le faisions pas nous passerons en self maid qui pour lui était sa menace favorite'.

— M.[X] qui indique : ' Au sujet de Madame [V], lors de nos meetings, le matin, il était fréquent que Monsieur [T] passe derrière [H] pour la chatouiller ou tenter de lui embrasser le cou devant tout le monde. ['] Il n’y a qu’avec [H] qu’il faisait ces entretiens. Aucun autre n’était appelé, où ne restait autant dans le bureau.

— Mme [F] qui atteste de ses conditions de travail dans l’agence de [Localité 3], à savoir en substance une surcharge de travail, des horaires extensibles, des passages le matin et le soir en agence, un manager impatient

En réponse, la société prétend que la thèse développée par la salariée ne repose sur rien de sérieux et relève du discours de circonstance.

Elle explique que les avis et autres éléments médicaux invoqués par Mme [V] ne peuvent en aucun cas constituer une preuve d’un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, que d’ailleurs la salariée n’a jamais émis la moindre plainte ni formulé le moindre grief à l’encontre de ses conditions de travail, de son manager et / ou de l’entreprise, que de surcroît, elle ne verse aucun élément objectif relatif à ' des horaires de travail imposés’ alors que son contrat de travail stipulait l’entière autonomie qui lui était reconnue.

Elle affirme que la salariée était satisfaite et épanouie dans son travail.

Elle critique les attestations produites par Mme [V] et les SMS du manager en soutenant que les SMS ne disent rien d’autre que ce qu’ils disent et ne signifient pas que les VRP avaient l’obligation de se rendre à l’agence. Elle précise que les attestations ont été rédigées par des salariés en faveur desquels Mme [V] avait déjà témoigné dans les procédures de reconnaissance de maladie professionnelle qu’ils avaient formées.

Elle ajoute que la CPAM a rejeté la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée par la salariée aux termes d’une enquête contradictoire approfondie.

Pour étayer ses allégations, elle produit :

** une photographie qu’elle présente comme étant celle du panneau d’affichage existant dans la société,

** les attestations de Mmes [R], [C] et [F], collègues de travail qui indiquent :

— pour la première : ' j’ai bien connu ma collègue [H] [V]. [H] avait l’air en forme et apprécier son métier, elle voulait réussir et le manager [W] [T] la valoriser beaucoup auprès de nous, les VRP. À aucun moment je n’ai constaté un état dégradé chez [H], c’était tout le contraire. Ses relations avec le manager étaient parfaitement cordiales. Je ne l’ai jamais entendu se plaindre de ses conditions de travail et elle avait l’air épanoui. Je confirme que les VRP en connaissance via leur contrat de travail et les panneaux d’affichage dans l’agence que les ateliers de formation sont facultatives et qu’on est en droit de choisir d’y aller pas ou seulement de temps en temps. On choisit nous-mêmes notre propre rythme de travail en fonction du salaire que l’on souhaite avoir.'

— pour la deuxième ( attestation presque illisible ) : ' j’ai été VRP à l’agence de [Localité 3] de septembre 2018 à juillet 2020, donc j’ai côtoyé pendant plusieurs mois [B] [P], [H] [V] [M] [F] je l’ai croisé de temps en temps lors d’ateliers de formation à l’agence ou en prospection en clientèle. Je n’ai jamais constaté le moindre problème avec ces personnes. Je ne les ai jamais entendus se plaindre ou dire qu’elles avaient des difficultés bien au contraire. Il y a toujours une bonne ambiance ' bonne enfance’au sein de l’agence et les relations tout à fait normale avec le manager. Je confirme que chacun peut choisir son rythme de travail chez les rangers selon ses besoins financiers ou ses envies de promotion professionnelle.' [H] semblait plutôt ambitieuse et motivée. Le manager la mettait parfois en avant pour exemple à suivre pour les autres VRP'.

— pour le troisième : ' je connais très bien [H] [V] et je peux confirmer que je ne l’ai jamais entendu se plaindre de [N], jamais entendu dire qu’elle était fatiguée heureuse bien au contraire. [H] était une bonne commerciale, elle voulait réussir et avoir des responsabilités, c’est pourquoi elle se donnait dans son métier mais avait l’air d’apprécier cela. Je n’ai jamais été témoin d’un comportement anormal du manager [W] [T] à l’égard de [H] [V], c’était même plutôt l’inverse, [D] été très bien considéré.'

** les pièces de la procédure CPAM, à savoir :

— la notification de rejet de la demande par la CPAM du 6 avril 2021,

— la lettre d’observations de la société à la CPAM dans laquelle la société conteste la version donnée par la salariée sur ses conditions de travail, ses horaires de travail et sur le comportement de son manager à son égard,

— la lettre d’observations de M.[S] qui explique en substance que la présence des VRP aux ateliers de formation est libre, qu’il a toujours traité tous les VRP de la même façon, qu’il n’invitait pas Mme [V] à titre personnel au restaurant, qu’il était vigilant sur les tenues vestimentaires des salariées lorsqu’elles partaient en démarchage dans la mesure où elles démarchaient des personnes qu’elles ne connaissaient pas, qu’il a toujours été dans l’ADN de la société de mettre en avant des commerciaux qui réussissent et que Mme [V] faisait partie de ces derniers,

— la lettre d’observations complémentaires de la société qui reprend en substance ses explications initiales en insistant sur le fait que le taux d’IPP de 25 % attribué à Mme [V] pour la maladie ' hors tableau’ est exorbitant s’agissant d’un syndrome d’anxiété réactionnelle ou de fatigue professionnelle.

** l’attestation que Mme [V] a établi en faveur de Mme [F] dans laquelle en substance elle présente les horaires réels de travail dans la société et les conditions de travail de Mme [F] dans la société.

Réponse de la cour

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude du salarié était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée (Cass. soc., 3 mai 2018, no 16-26.850).

Le lien entre l’inaptitude du salarié et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité doit être caractérisé par des motifs suffisants pour que le licenciement soit privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 24 sept. 2025, no 24-11.222 D).

Au cas particulier, même si la rédaction des deux SMS pré-cités adressés par le manager aux VRP les 30 juillet et 18 septembre 2020, n’établissent pas que Mme [V] était obligée tous les soirs de repasser à l’agence après sa tournée journalière afin de faire le point avec son manager sur son activité dès lors qu’elle était VRP multicartes, il n’en demeure pas moins qu’elle était vivement incitée dans les faits à optempérer aux consignes de son manager et à repasser à l’agence tous les soirs.

En effet, les deux SMS écrits respectivement les 30 juillet et 18 septembre 2020, par lesquels pour le premier, le manager indique qu’exceptionnellement il n’y aura pas de retour en agence ce soir – là et pour le second, il informe les VRP le 18 septembre 2020 qu’il n’arrivera que très tard à l’agence(20h) et que de ce fait, ils ne doivent pas l’attendre, signifient que les VRP n’avaient pas le choix et se devaient habituellement de passer à l’agence quel que soit leur statut de VRP exclusif ou multicartes.

Ces éléments se trouvent confirmés par les quatre attestations versées aux débats par Mme [V], rédigées par des collègues de travail qui décrivent les conditions de travail dans l’agence avec la charge et les horaires de travail qui lui étaient imposés à tous les salariés de l’agence et notamment à Mme [V].

Soutenir pour l’employeur que ces témoignages sont partiaux est inopérant dans la mesure où :

— le seul fait que Mme [V] ait attesté en faveur pour trois des témoins dans leur procédure de reconnaissance de maladie professionnelle est insuffisant pour établir ladite partialité,

— les trois témoignages qu’il produit à son tour émanent de ses collaborateurs proches et en tout état de cause sont totalement silencieux sur le rythme et la charge de travail réelle des VRP.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’employeur, même si les médecins dont la salariée verse les certificats médicaux ont repris ses déclarations, ils décrivent son état constitué par une anxiété généralisée, un syndrome dépressif et un épuisement qui ont conduit le médecin du travail à une inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

Invoquer par ailleurs pour l’employeur le rejet par la CPAM de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle formée par Mme [V] pour établir que les faits que cette dernière lui reproche n’existent pas, est inopérant dans la mesure où les contentieux prud’homaux et de reconnaissance des accidents de travail et maladies professionnelles sont indépendants l’un de l’autre et où de ce fait, la décision de la CPAM ne s’impose pas au juge prud’homal qui conserve toute sa liberté pour apprécier le litige à la lumière de l’ensemble des pièces qui lui sont soumises.

Enfin, prétendre pour l’employeur que la salariée ne s’est jamais plainte de sa situation et de ses conditions de travail à ses supérieurs hiérarchiques, à ses collègues ou aux représentants du personnel est inopérant dans la mesure où le seul fait que la salariée ait subi en silence sa situation et ait toujours essayé de faire bonne figure devant ses collègues de travail ne signifie pas pour autant que Mme [V] n’a pas subi des conditions de travail difficiles.

En tout état de cause, sauf à se borner à affirmer que l’état de santé dégradé de la salariée pouvait relever de causes personnelles que cette dernière ne dévoilait pas aux médecins qu’elle consultait, l’employeur ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer le bien – fondé de ses suppositions.

En conséquence, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée en lui imposant une surcharge de travail qui a dégradé ses conditions de travail.

Le lien entre ses conditions de travail dégradées et son inaptitude est établi.

Il en résulte que son licenciement pour inaptitude doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences d’un licenciement abusif

¿ Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif :

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, Mme [V], dont l’ancienneté s’élève à 1 année complète, peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Les parties ne contestent pas que le salaire mensuel moyen brut de la salariée s’élève à la somme de 2487 euros.

En considération de l’âge de la salariée ( 21 ans), de son ancienneté, de ses possibilités de retour à l’emploi et de l’absence de toute précision sur sa situation professionnelle actuelle son préjudice découlant de la rupture du contrat de travail doit être évalué à la somme de 4974 euros.

La société doit être condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages intérêts.

Le jugement doit être infirmé de ce chef.

¿ Sur l’indemnité de préavis

Il n’est pas contesté que la salariée peut prétendre à une indemnité de préavis égale à deux mois de salaire.

En conséquence, il convient de condamner la société à lui payer cette somme.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

¿ Sur l’irrégularité de forme de la procédure de licenciement

En application de l’article L 1235-2 du code du travail, 'lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

Il s’en déduit que lorsque le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, l’irrégularité de la procédure de licenciement n’ouvre pas droit au salarié à l’octroi d’une indemnité.

Au cas particulier, il en résulte donc que Mme [V] doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de clientèle

Réponse de la cour

En application de l’article L7313-3 du code du travail : ' En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur, en l’absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.

Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de rupture du contrat de travail par suite d’accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail du salarié.'

La notion de clientèle implique l’existence d’un lien de fidélité entre le client et l’entreprise et la constitution d’un « courant d’affaires ».

De ce fait, l’indemnité de clientèle doit être fonction de l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée à l’entreprise par le représentant pendant l’exécution du contrat. Il s’agit donc de comparer les chiffres d’affaires réalisés par l’entreprise dans le secteur attribué au représentant, avant la conclusion du contrat et après sa rupture.

Un certain nombre de correctifs peuvent influer sur le montant de l’indemnité de clientèle.

Ainsi, lorsque la clientèle ne peut être considérée comme rattachée à l’entreprise, l’indemnité de clientèle est réduite ou supprimée.

Il incombe au salarié qui forme une demande relative à l’indemnité de clientèle de prouver qu’il a apporté, créé ou développé une clientèle en nombre et en valeur (Cass. soc., 1er juin 2004, no 02-41.176).

Les juges du fond doivent notamment contrôler si la clientèle est ou non susceptible de demeurer attachée à l’employeur

La constatation de l’administration de cette preuve relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 15 sept. 2010, no 08-45.563).

Au cas particulier, l’article 3 du contrat de travail de la salariée prévoit qu’elle avait en charge la distribution de plusieurs contrats sur les départements de la Gironde et des [Localité 4], à savoir :

— les contrats d’abonnement pour les prospects résidentiels ou particuliers aux services de fourniture de gaz et d’électricité et aux services associés d’ENGIE ;

— les contrats d’abonnement pour les prospects professionnels aux services de fourniture de gaz et d’électricité et aux services associés d’ENGIE ;

Elle devait donc démarcher des clients en porte à porte, sans qu’il en résulte l’existence d’une clientèle fidélisée, attachée à la société [N] et sur laquelle Mme [V] était en droit de compter à l’avenir.

Aucune certitude n’existait sur un renouvellement des abonnements souscrits par les clients démarchés par la salariée, lesquels en tout état de cause n’étaient pas fidélisés par la société [N] mais par la société cliente de cette dernière, Engie.

Contrairement à ce que soutient Mme [V], elle n’a pas constituée une clientèle au sens de l’article L.7313-13 du code du travail, qu’elle aurait développée, créée ou apportée et dont elle aurait été privée par la rupture du contrat de travail,

En conséquence, il convient de la débouter de sa demande d’indemnité de clientèle; étant en tout état de cause précisé que celle-ci n’aurait pas pu se cumuler avec l’indemnité de licenciement (Cass. soc., 21 mars 1990, no 87-40.626 ; Cass. soc., 2 mai 1989, no 86-41.064).

Le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES

La société [N], partie perdante à l’instance, doit être condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle doit enfin être déboutée de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] était un licenciement abusif,

— condamné la SASU [N] France à payer à Mme [V] les sommes de :

¿ 4974 euros à titre de dommages intérêts,

¿ 4974 euros à titre d’indemnité de préavis,

¿ 1000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [V] de sa demande de dommages intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

— débouté Mme [V] de sa demande de rappels de salaires et congés payés afférents à l’octroi de la rémunération minimale garantie prévue à l’article 5 de l’ANI VRP,

— débouté la SASU [N] France de sa demande d’indemnité présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SASU [N] France aux dépens,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute Mme [V] de sa demande de requalification du contrat de VRP multicartes en VRP exclusif,

Déboute Mme [V] de sa demande d’indemnité de clientèle,

Déclare irrecevables les demandes formées par Mme [V] au titre des congés payés et des frais professionnels,

Y ajoutant,

Condamne la SASU [N] aux dépens,

Condamne la SASU [N] à payer à Mme [V] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SASU [N] de sa demande formée de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier