COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03975 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NNBA

Madame [S] [J]

c/

[1] [Localité 1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Julie MENJOULOU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Thierry LACOSTE de la SCP BATS – LACOSTE – JANOUEIX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 juillet 2023 (R.G. n°20/01245) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 20 août 2023,

APPELANTE :

Madame [S] [J]

née le 01 Mai 1972 à [Localité 2] (17)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Julie MENJOULOU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

[1] [Localité 1] pris en la personne de son Directeur en exercice domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Thierry LACOSTE de la SCP BATS – LACOSTE – JANOUEIX, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [J], née en 1972, a été engagée à compter du 1er octobre 2001 en qualité de directrice adjointe du centre de loisirs sans hébergement (CLSH) de [Localité 3] par le comité d’établissement de la région SNCF de [Localité 1] en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des personnels des comités d’établissement et du comité central d’entreprise de la [2].

Par avenant du 1er juillet 2019,le contrat de Mme [J] a été transféré au comité social économique [3] de [Localité 1] ([4] [Localité 1]) et elle occupait en dernier lieu les fonctions de directrice de centre de loisirs sans hébergement (CLSH), niveau AM1, coefficient 162.

Mme [J] a été placé

e en arrêt de travail pour maladie du 6 mai 2019 au 31 mars 2020. Elle a ensuite pris des congés du 1er au 19 avril 2020, avant de reprendre ses fonctions à compter du 20 avril 2020 dans le cadre d’un mi-temps en télétravail.

À la suite d’une visite médicale de reprise du 14 mai 2020, elle a repris son activité à temps plein et en présentiel à compter du 18 mai 2020.

Le 18 juin 2020, Mme [J] a saisi le médecin du travail afin de lui faire part d’une altération de son état de santé qu’elle imputait à son environnement professionnel et dans le même temps elle était placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire parp son médecin traitant jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Par requête du 1er septembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 30 novembre 2020, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement, l’état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après information et consultation du comité social et économique le 3 décembre 2020, Mme [J] a été convoquée, par lettre du 4 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 14 décembre 2020.

Par lettre du 21 décembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

À la date de la rupture, Mme [J] totalisait une ancienneté de 19 ans et 2 mois. L’association employait habituellement plus de dix salariés.

Par requête reçue le 22 janvier 2021, Mme [J] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, sollicitant la jonction de ses deux recours ainsi que la reconnaissance d’un harcèlement moral, la constatation de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, la résiliation judiciaire de ce dernier ou, à défaut, la nullité du licenciement, et à titre subsidiaire, la contestation de son caractère réel et sérieux, en réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 21 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail,

— débouté Mme [J] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le [4] [Localité 1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [J].

Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 août 2023, Mme [J] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 24 juillet 2023.

La médiation proposée aux parties le 22 janvier 2025 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 octobre 2023, Mme [J] demande à la cour de :

'- infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat,

Statuant à nouveau :

— juger que le [4] [Localité 1] a violé le statut de lanceur d’alerte de Mme [J], l’a harcelée et a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— juger que le [4] [Localité 1] a manqué à son obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail,

— juger qu’il s’agit de manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

En conséquence,

— prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, à effet du licenciement pour inaptitude notifié le 21 décembre 2020,

— juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul compte tenu du harcèlement moral et qu’il est, en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire : dans le cas où la résiliation judiciaire ne serait pas prononcée, statuer sur le licenciement notifié à Mme [J],

— juger que le licenciement prononcé pour inaptitude médicale dans un contexte de harcèlement moral est nul,

— juger que l’inaptitude médicale de Mme [J] trouve son origine dans les manquements commis par l’employeur et qu’elle a, par conséquent, une origine professionnelle,

— condamner le [4] [Localité 1] au paiement des sommes suivantes :

* 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou 43 211 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 5 761,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 545,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 12 476 euros au titre du différentiel entre l’indemnité de licenciement versée et l’indemnité spéciale de licenciement,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail, voire pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation au poste de travail et en matière d’entretien et de formation professionnelle (articles L.6321-1 et L.6315-1 du code du travail),

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à hauteur de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le [4] [Localité 1] au paiement d’une indemnité de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ainsi qu’aux dépens.'

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 janvier 2024, le [4] [Localité 1] demande à la cour de :

'- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— condamner Mme [J] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Pour voir infirmer la décision entreprise, Mme [J] sollicite, à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur à effet du licenciement notifié pour inaptitude le 21 décembre 2020 considérant toutefois que cette rupture doit s’analyser en un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime. Elle demande, à titre subsidiaire, que son licenciement pour inaptitude soit déclaré nul, invoquant des agissements de harcèlement moral, et que son inaptitude a une origine professionnelle au regard des manquements commis par l’employeur.

L’employeur conteste l’ensemble des demandes de la salariée et s’en explique.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Au soutien de sa demande, Mme [J] invoque le harcèlement moral de son employeur ainsi que plusieurs manquements de ce dernier, ce que conteste l’employeur.

— Sur le harcèlement moral

Réponse de la cour

La résiliation judiciaire suppose pour être justifiée la démonstration de manquements graves de l’employeur ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur le salarié qui en l’espèce doit être combinée avec le régime probatoire applicable lorsqu’est invoqué un harcèlement moral .

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [J] soutient tout d’abord qu’elle n’a bénéficié d’aucun accueil lors de sa reprise du 18 au 25 mai 2020 dans la mesure où elle n’a pu accéder à son bureau, les clefs ne lui étant restituées que le 25 mai 2020, qu’elle n’avait aucun outil de travail et qu’aucun état des lieux ne lui avait été communiqué malgré les avis défavorables de la commission de sécurité et l’urgence à réaliser des travaux. Elle affirme ensuite avoir fait l’objet de pressions lors de l’entretien du 25 mai 2020 pour obtenir sa démission, que ses connexions informatiques ont été supprimées et qu’elle a été victime de reproches injustifiés dans le cadre de l’entretien du 25 mai 2020 et de la lettre du 30 juin 2020 ainsi que d’une attitude générale malveillante. Elle conclut que ces agissements ont entraîné la dégradation de ses conditions de travail altérant de fait son état de santé.

Elle produit :

— S’agissant de l’absence d’accueil, la pièce adverse n°5 qui est son courriel de réponse du 21 avril 2020 à celui d’une collègue qui reprend contact avec elle en lui fournissant une copie du projet primé, Mme [J] lui indiquant 'ça fait plaisir de te lire, la mission de reprise est un défi! Pas d’outil de travail, pas de note, pas de passation… oups! GOOOO bises. Merci pour le projet',

— sa lettre du 16 juin 2020 en réponse au courrier du directeur en date du 9 juin 2020 par laquelle elle évoque la pression subie lors de l’entretien du 25 mai 2020 pour la voir démissionner, le fait que son projet pédagogique ait été jeté à l’issue de l’entretien et que le directeur serait parti la laissant sidérée et en larmes, l’attitude et les paroles de ce dernier lors de son déplacement sur site le 4 juin 2020, la taxant de 'raide’ et de 'glaciale', d’avoir un problème psychologique et d’être agressive, l’arrachement de ses connexions informatiques le 5 juin, le refus du directeur de lui communiquer les comptes rendus de la commission de sécurité ayant rendu un avis défavorable concernant l’organisation de l’accueil et du gymnase, avis dont elle a été avisée le 25 mai 2020 et à la suite duquel elle s’est dégagée de toute responsabilité en l’absence de moyens matériels pour mettre en 'uvre les préconisations de la commissions de sécurité,

— le courrier du 9 juin 2020 de l’employeur, intitulé compte rendu du 25 mai 2020, faisant état de dysfonctionnements quant à la gestion de l’immobilier, ses critiques du projet pédagogique, la gestion défaillante du personnel concernant notamment le respect des règles d’hygiène et des plannings, des pratiques et un management non conformes aux attentes de la direction, des manquements dans la gestion administrative, courrier qui selon elle, revêt un caractère disciplinaire,

— le courrier du 30 juin 2020 de l’employeur relevant de nouveaux dysfonctionnements notamment l’encombrement des locaux dont elle indique qu’il est de la responsabilité de son remplaçant, la présence d’un arbre toxique qui jusqu’alors n’avait suscité aucune remarque, l’alarme SSI qui serait hors service, la présence de produits dangereux qu’elle n’a pas commandés et alors qu’elle ne pouvait suppléer l’absence des agents d’entretien,

— s’agissant de l’attitude générale malveillante, un mail du 11 juin 2020 par lequel le directeur lui indique son 'faible niveau de confiance’ en elle, son mail du 16 juin 2020 lui rappelant qu’elle n’a plus confiance en elle et un mail le 30 juin 2020 du même directeur qui lui promet une discussion à son retour d’arrêt maladie,

— un mail qu’elle a adressé le 11 juin 2020 au médecin du travail évoquant les conditions dans lesquelles elle a repris le travail et nécessitant un rendez-vous en urgence,

— un avis du médecin du travail du 18 juin 2020 indiquant que Mme [J] ne peut occuper temporairement son poste de travail, relevant une altération de l’état de santé qu’elle attribue à son environnement professionnel, l’arrêt de travail délivré par son médecin traitant faisant état d’une réaction à un facteur de stress, le compte rendu de son entretien avec un psychologue du travail le 9 septembre 2020, l’attestation du médecin psychiatre du 26 octobre 2020 indiquant avoir reçu Mme [J] à plusieurs reprises alors qu’elle présentait une symptomatologie dépressive qui semble en lien avec des difficultés professionnelles et l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 30 novembre 2020.

Hormis la suppression des connexions informatiques pour laquelle aucun élément de fait n’est versé, les autres éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral .

Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral et procéder d’éléments objectifs.

En l’espèce, l’employeur apporte des éléments objectifs tant sur la situation dépeinte par la salariée pour la période comprise entre le 18 mai 2020, date de sa reprise, et le 18 juin 2020, date de son dernier arrêt de travail, que sur les réponses qu’il a tenté d’y apporter.

Ainsi, s’agissant du défaut d’accueil du 18 au 25 mai 2020, la cour observe que, lorsque Mme [J] a adressé un mail à sa collègue le 21 avril 2020 en indiquant qu’elle n’avait 'Pas d’outil de travail, pas de note pas de passation', à cette date la salariée avait repris ses fonctions la veille dans le cadre d’un mi-temps en télétravail et avait reçu le 20 avril, un courriel de son supérieur hiérarchique contenant une lettre de reprise, une fiche de suivi (passation) des notes sur son projet pédagogique, un plan de projet pédagogique ainsi qu’une fiche des contacts animateurs. Il prenait le soin dans sa lettre de mission de lui préciser ses missions pour le 20 avril, ainsi qu’à la fin du confinement et avant la saison d’été en précisant que celui qui avait remplacé la salariée pendant son absence, devait venir récupérer son matériel et restituer son jeu de clef. Ainsi que l’ont retenu à juste titre les premiers juges, cette situation matérielle précaire dans un contexte de restrictions des déplacements, n’a duré qu’une semaine et les clefs ont été remises le 25 mai à la salariée au retour sur site de son supérieur hiérarchique, qui réside à plus de 300 kms du lieu de travail. Il s’agissait ainsi de difficultés purement logistiques liées également à la période de restrictions étrangères à tout harcèlement moral.

S’agissant des pressions alléguées lors de l’entretien du 25 mai 2020, l’employeur indique avoir provoqué cet entretien pour faire un point sur la situation de Mme [J] sur la reprise de son poste après onze mois d’absence; il est produit les attestations des membres présents à cet entretien, M. [O], directeur, Mme [A], RH et M. [I], Responsable du service qui, de façon concordante et circonstanciée, contestent les prétendues pressions affirmant que cet entretien avait pour objet de faire un point sur l’organisation des sites dont elle avait la responsabilité et ses motivations. Ils précisent que l’entretien a débuté par les événements qui se sont déroulés en son absence et s’est terminé par les objectifs attendus et l’évocation de son projet professionnel avec la proposition d’un accompagnement collectif pour ses missions. M. [O] indique avoir listé oralement les non conformités relevées par la commission municipale de sécurité pour les lieux dont Mme [J] assurait la gestion et qui ont entraîné un avis défavorable qui cependant n’est pas un arrêté de fermeture administrative dont la décision appartient au maire de la commune. Il ajoute lui avoir expliqué qu’en son absence, une partie des travaux avait été réalisée, l’autre partie étant programmée et qu’ainsi, l’avis défavorable pouvait être levé ultérieurement. Il ajoute avoir répété ses propos lors de sa visite le 4 juin suivant ainsi que devant les représentants CSE lors de la réunion du 20 juillet 2020.

S’agissant des reproches injustifiés et du caractère disciplinaire du compte rendu du 25 mai 2020, la lecture de celui-ci mis en perspective de l’attestation de M. [O], ne constituent aucunement des avertissements mais le constat d’un certain nombre de dysfonctionnements et manquements relevés par l’employeur concernant l’absence de planification de certains travaux avant l’arrêt maladie de Mme [J], ses propos critiques sur le projet pédagogique et des décisions de gestion prises par les élus, qui étaient accessibles au public lors de sa mise en ligne jusqu’au mois de mars 2020, l’ensemble de ses observations formulées à l’endroit de la salariée relevant du pouvoir légitime de l’employeur de direction et d’organisation ainsi que l’ont relevé à juste titre les premiers juges.

S’agissant de l’avis défavorable de la commission de sécurité, les premiers juges ont justement relevés que l’employeur lui a rappelé lors de l’entretien du 25 mai ainsi que dans leurs échanges ultérieurs que l’avis défavorable ne rendait pas la fermeture obligatoire mais nécessitait la mise en 'uvre de travaux qui de fait ont été entrepris, l’avis défavorable ayant été levé le 30 octobre 2020.

Concernant l’ambiance malveillante que la salariée tient de l’absence de confiance que le directeur a formulée dans ses mails, ce dernier l’explique par le fait que malgré les nombreux documents qu’il lui a adressé lors de sa reprise, cette dernière a prétendu auprès d’une collègue, qu’elle reprenait ses fonctions sans avoir bénéficié d’aucun accompagnement. Il évoque également dans son attestation le fait que la salariée s’est procurée de son côté le rapport de la commission de sécurité auprès des services de la Métropole de [Localité 1] et l’a transmis à des personnes extérieures

(ce dont il est justifié) alors qu’il lui avait communiqué l’ensemble des remarques faites par la commission dont le rapport était consultable en permanence au siège du CASI.

Ensuite, le seul courriel adressé au médecin du travail sollicitant un rendez-vous est insuffisant à rendre compte d’une dégradations des conditions de travail de la salariée.

Enfin, les éléments médicaux produits par Mme [J], s’ils sont contemporains des faits critiqués, ont toutefois été établis à partir des seules déclarations de cette dernière et l’avis d’inaptitude ne fait aucun lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

En conséquence de l’ensemble des éléments produits, la cour considère, à l’instar des premiers juges, qu’à compter de l’entretien du 25 mai 2020 des divergences sont nées entre les parties et Mme [J] a mal vécu les critiques formulées à cette occasion à son endroit .Toutefois, ceci est étranger à la notion de harcèlement moral.

— Sur les manquements à l’obligation de prévention et de sécurité

Mme [J] développe ensuite une argumentation sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention, en s’abstenant de mettre en 'uvre toutes les mesures destinées à prévenir les agissements de harcèlement moral, notamment dans le cadre du DUERP et en l’obligeant à travailler dans des bureaux non sécuritaires, la salle des costumes se trouvant au-desus de son bureau.

L’employeur rétorque que la salariée procède par voie d’allégations dépourvues de fondement et ne peut se prévaloir de l’absence de mesure de prévention puisqu’elle n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral.

Réponse de la cour

S’agissant de la prévention des risques psycho-sociaux, ainsi que le relève la salariée, le DUERP ne comporte aucune évaluation sur ces risques. La salariée qui soutient que la carence fautive de l’employeur est à l’origine d’un préjudice consistant à subir un harcèlement moral ne caractérise cependant pas le lien de causalité entre le manquement et ce préjudice, qu’au surplus la cour n’a pas retenu.

Enfin, elle ne produit aucun élément au soutien du caractère non sécuritaire de son bureau.

— Sur le statut de lanceur d’alerte

Concernant son statut de lanceur d’alerte, Mme [J] soutient que ses questionnements sur la commission de sécurité sont à l’origine des pressions dont elle s’estime victime.

L’employeur rétorque n’avoir jamais dissimulé les comptes rendus de la commission à la salariée qui confond à dessein avis défavorable de la commission et arrêté de fermeture.

Réponse de la cour

L’article L 1132-3-3 du code du travail relatif à la protection du lanceur d’ alerte contre les discriminations est issu de la loi du 21 mars 2022 applicable à compter du 1er septembre 2022 ; à l’époque du licenciement notifié le 21 décembre 2020 ce texte n’était pas applicable, seule était applicable la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, définissant de manière générale le statut du lanceur d’ alerte lequel signale de manière désintéressée et de bonne foi un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général.

Or, le fait que Mme [J] se soit trouvée en prise 'avec un conflit éthique insurmontable concernant l’ouverture des infrastructure à l’été 2020 en contradiction avec l’avis défavorable de la commission de sécurité', ne lui conférait pas le statut de lanceuse d’alerte, dans la mesure où aucune dénonciation d’un quelconque délit auprès d’une quelconque autorité n’est établie; en outre, il résulte de la procédure que les comptes-rendus de la commissions de sécurité n’ont pas été dissimulés à Mme [J]. Enfin, si la salariée indique qu’elle devait bénéficier de la protection attachée à sa liberté d’expression, cependant elle ne fait valoir aucun élément à ce titre.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [J] affirme avoir subi des pressions et que ses jours de congés lui ont été imposés par l’employeur, ce que ce dernier conteste.

Réponse de la cour

L’article 50.3 de la convention collective applicable prévoit que les congés payés doivent être pris avant le 31 janvier de l’année suivant celle de leur acquisition et que les congés payés non pris à cette date sont perdus pour le salarié.

En l’espèce, il a été retenu plus avant qu’aucun élément produit par la salariée ne caractérisait les pressions alléguées.

Par ailleurs, en raison de son arrêt de travail du 6 mai 2019 au 31 mars 2020, la salariée n’avait pas soldé l’ensemble de ses congés payés de 2018. Il résulte des échanges entre la salariée et la responsable RH courant mars et mai 2020 que Mme [J] a elle-même sollicité sa prise de congés du 1er avril au 19 avril 2020, de sorte que ce grief ne saurait être retenu à l’encontre de l’employeur.

— Sur le défaut d’adaptation au poste de travail et de formation professionnelle

Mme [J] déplore l’absence d’entretien professionnel. Elle affirme que l’employeur n’est en mesure de démontrer que 4 jours de formation en 19 ans d’ancienneté et indique avoir du compenser ce déficit en s’inscrivant de son côté à des formations. Elle sollicite au visa de l’article L.6321-1 du code du travail l’allocation d’une somme de 5 000 euros à ce titre.

L’employeur s’en défend en faisant valoir que la salariée disposait des diplômes requis pour occuper le poste de directrice et n’a sollicité au cours de sa carrière que des formations en informatique et en lien avec sa passion pour le ski. Il précise les formations dispensées et indique que la salariée a bénéficié d’entretiens professionnels qui ont été mis en place en 2016/2017. Il ajoute que Mme [J] a pu bénéficier d’un congé exceptionnel en février 2018 pour suivre une formation diplômante de professeur de ski de randonnée.

Réponse de la cour

La relation contractuelle a duré 19 ans et il est justifié de formations dispensées à la salariée en lien avec le poste occupé.

Il ne résulte pas du dernier entretien en date de 2017 que Mme [J] a demandé à suivre une formation spécifique, outre une formation en informatique. Par ailleurs l’examen du plan de formation 2018 produit par l’employeur, permet de constater que Mme [J] a essentiellement sollicité des formations en lien avec sa passion du ski.

Enfin, Mme [J] n’a pas fait l’objet d’un entretien pour la période 2018-2019 en raison de son absence pour maladie entre 2019 et 2020.

Ainsi, Mme [J] ne justifie d’aucun préjudice.

De tout ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a commis aucun manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de sorte que Mme [J] sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Sur la demande subsidiaire au titre de la nullité du licenciement

La demande de nullité du licenciement pour inaptitude formulée par Mme [J] et ses demandes indemnitaires subséquentes sont articulées exclusivement sur les mêmes éléments soumis à la cour au titre du harcèlement moral qui n’a pas été retenu de sorte qu’elle en sera déboutée.

C’est ainsi à juste titre que la demande de résiliation a été rejetée comme l’ont été les demandes au titre de la conséquence d’un licenciement nul. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur la demande au titre d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et sans cause réelle et sérieuse

Mme [J] conclut à un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et sans cause réelle et sérieuse soutenant que son inaptitude serait consécutive aux manquements de l’employeur, sans les préciser.

L’employeur s’y oppose et s’en explique.

Il est rappelé que les dispositions des articles L 1226-10 et suivants du code du travail s’appliquent lorsque l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle, même partielle, au moment où il prononce le licenciement, et ce, indépendamment de la qualification donnée par le médecin aux arrêts de travail et de la reconnaissance par la CPAM d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, compte tenu du principe d’indépendance du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Le seul fait qu’un harcèlement moral ou qu’un manquement à l’obligation de sécurité soit reconnu ne suffit pas à qualifier l’ inaptitude comme étant d’origine professionnelle puisqu’il faut que l’employeur ait connaissance de cette origine.

En l’espèce, Mme [J] argue de manquements de l’employeur à ses obligations sans les préciser même si l’on comprend que ce sont ceux invoqués au titre de la résiliation judiciaire. Elle affirme également que : 'il ne fait aucun doute que l’employeur avait bien connaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude’ car elle avait fait part de son mal être en lien avec le harcèlement moral dans son courrier du 16 juin 2020.

Cependant une lecture attentive de ce courrier ne permet pas de retrouver la dénonciation énoncée, Mme [J] critiquant les remarques de son employeur à son sujet et évoquant 'ses pressions'.

En outre il a été retenu plus avant qu’aucun harcèlement et qu’aucun manquement ne pouvait être retenu à l’encontre de l’employeur.

Par ailleurs, il n’est pas établi qu’au moment du licenciement, la société avait connaissance du lien même partiel entre une maladie professionnelle, dont il n’est pas établi qu’elle ait fait l’objet d’une déclaration auprès de la CPAM, et l’inaptitude, le médecin du travail n’ayant pas délivré le document destiné à l’indemnité spéciale.

La cour estime donc que Mme [J] ne démontre ni que l’inaptitude serait la conséquence d’un harcèlement moral ou d’un manquement de l’employeur à ses obligations, ni qu’elle serait d’origine professionnelle. Le licenciement doit être considéré comme étant bien fondé sur une inaptitude d’origine non professionnelle.

Par voie de conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes d’application des articles L 1226-10 et suivants du code du travail et de paiement de l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité spéciale de licenciement doublée et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [J] aux dépens de la procédure d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset