COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 26 MAI 2026

[T]

N° RG 24/00348 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NTJQ

S.A.S. [1]

c/

Monsieur [N] [Z] [R] [G]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Mathilde MOLINIER-KOUAS, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Dabia BEY, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 janvier 2024 (R.G. n°F21/00819) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 23 janvier 2024,

APPELANTE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de son représentant légal audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Mathilde MOLINIER-KOUAS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ :

Monsieur [N] [Z] [R] [G]

né le 17 Décembre 1978 à [Localité 1] (Espagne)

de nationalité Espagnole, demeurant [Adresse 2] (France)

représenté par M^e Dabia BEY, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 mars 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

En présence de : [B] [Q] et de [C] [V] auditeurs de justice

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [N] [Z] [R] [G] a été engagé en qualité de maçon par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2007. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990, étant précisé que le 31 décembre 1999, la société [1] et le syndicat [2] ont conclu un protocole d’accord mettant en place une annualisation du temps de travail pour les salariés travaillant sur chantier, avec un volume annuel de 1 600 heures.

2. Par requête reçue le 14 mai 2019, M. [R] [G] a saisi une première fois le conseil de prud’hommes de Bordeaux, demandant le paiement de plusieurs heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018. Il a été débouté de ses demandes par un jugement du 14 octobre 2020.

3. Du 12 septembre 2019 au 20 janvier 2020, M. [R] [G] a été placé en arrêt maladie.

4. Par requête reçue le 17 mai 2021, M. [R] [G] a saisi une nouvelle fois le conseil de prud’hommes de Bordeaux et demandé le paiement d’heures supplémentaires pour les années 2019 et 2020 ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

5. Par courrier en date du 18 juin 2021, M. [R] [G] a dénoncé à son employeur la dégradation de ses conditions de travail.

6. Le 26 juillet 2021, l’employeur a adressé à M. [R] [G] une lettre d’avertissement pour avoir dénigré l’entreprise à plusieurs reprises.

7. Par lettre datée du 10 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2021.

Lors de l’entretien, les parties ont évoqué la possibilité de conclure une rupture conventionnelle et par une lettre datée du 21 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien pour envisager une rupture conventionnelle fixé au 24 septembre 2021.

M. [R] [G] a finalement été licencié pour cause réelle et sérieuse par une lettre datée du 27 septembre 2021.

A la date du licenciement, M. [R] [G] avait une ancienneté de 14 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

8. Par requête reçue le 23 février 2022, M. [R] [G] a saisi une troisième fois le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement, demandant l’annulation de sanctions disciplinaires et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

9. Les deux procédures ont été jointes et par un jugement rendu le 15 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

'.débouté M. [R] [G] de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires du 21 avril 2021, 15 juillet 2021 et 26 juillet 2021,

.débouté M. [R] [G] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts subséquente

.dit que le licenciement de M. [R] [G] est sans cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la société [1] à verser à l’intéressé la somme de 19 778,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

.débouté M. [R] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

.débouté M. [R] [G] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés y afférents,

.débouté les parties de leurs demandes indemnitaires au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

.débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

.débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

.condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

.ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [R] [G] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois d’indemnité de chômage dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail,

.condamné la société [1] aux dépens'.

10. Par déclaration communiquée par voie électronique le 23 janvier 2024, la société [1] a relevé appel de cette décision. La médiation proposée aux parties le 3 septembre 2025 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti. L’audience a été fixée au 10 mars 2026. La clôture a été prononcée sur l’audience avant les débats.

11. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 octobre 2024, la société [1] demande à la cour de :

'- infirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [R] [G] est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société [1] à verser à M. [R] [G] la somme de 19 778,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

* condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [R] [G] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois d’indemnité de chômage dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat du greffe en application de l’article R. 1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel,

* condamné la société [1] aux entiers dépens,

— confirmer le jugement pour le reste, et en ce qu’il a :

* débouté M. [R] [G] de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires des 21 avril 2021, 15 juillet 2021, 26 juillet 2021,

* débouté M. [R] [G] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement nul et débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* débouté M. [R] [G] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement,

* débouté M. [R] [G] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés y afférents,

* débouté M. [R] [G] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau :

— débouter M. [R] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [R] [G] à régler à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

— condamner M. [R] [G] à régler à la société [1] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel,

— condamner M. [R] [G] aux entiers dépens de l’instance.'

12. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juillet 2024, M. [R] [G] demande à la cour de':

'1/ Sur appel principal de la société [1] :

— débouter la société [1] de son appel,

2/ Sur appel incident de M. [R] [G] :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 15 janvier 2024 en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation des sanctions disciplinaires des 21 avril 2021 et 15 juillet 2021 et de l’avertissement du 26 juillet 2021,

— annuler les sanctions disciplinaires des 21 avril 2021 et 15 juillet 2021 et l’avertissement du 26 juillet 2021,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 15 janvier 2024 en ce qu’il a débouté M. [R] [G] de sa demande d’annulation du licenciement notifié le 27 septembre 2021,

— annuler le licenciement notifié par la société [1] à M. [R] [G] le 27 septembre 2021,

— condamner la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 29 668,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul,

Subsidiairement, et si le licenciement n’était pas annulé,

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement notifié par la société [1] à M. [R] [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 15 janvier 2024 sur le

quantum des dommages et intérêts alloués au salarié en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [R] [G] la somme de 19 778,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

— condamner la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 27 712,44 euros, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] [G] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement,

— condamner la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] [G] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

— condamner la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 254,50 euros, outre 25,45 euros au titre des congés payés y afférents,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] [G] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

— débouter la société [1] de toutes ses demandes,

— condamner la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux frais de l’instance et aux éventuels frais d’exécution.'

13. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires

14. La société [1], qui poursuit la confirmation du jugement déféré, fait valoir que le courrier du 21 avril 2021 et celui du 15 juillet 2021 ne sont pas des sanctions disciplinaires, s’agissant pour le premier d’un simple rappel au règlement intérieur et pour le second d’une demande de justification d’absence, et que l’avertissement délivré le 26 juillet 2021 est justifié par la gravité des faits qui le fondent.

15. M. [R] [G] soutient que les reproches formulés par l’employeur ne sont pas justifiés.

Réponse de la cour,

16. Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le conseil de prud’hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié produisant pour sa part les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

17. Dans son courrier du 21 avril 2021, l’employeur, sur le constat que le salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail et qu’il a découvert son absence incidemment, indique à ce dernier que l’information préalable donnée au comptable de l’entreprise, au surplus absent, est inopérante et lui rappelle la nécessité de suivre la procédure en vigueur. Ce courrier, qui n’affecte ni la présence, ni la fonction, ni la carrière, ni la rémunération de M. [R] [G] ne constitue pas une sanction disciplinaire.

18. Le courrier du 15 juillet 2021 dans lequel l’employeur, sur le constat que le salarié était en absence non justifiée le 12 juillet 2021, rappelle l’obligation d’information qui incombe aux salariés absents, avant de le prier de bien vouloir justifier de son absence, n’affecte ni la présence, ni la fonction, ni la carrière, ni la rémunération de M. [R] [G]. Il ne constitue dès lors pas une sanction disciplinaire.

19. Le courrier en date du 26 juillet 2021, qui fonde l’avertissement correspondant, établit que celui-ci a été délivré en raison de propos discréditant l’entreprise tenus par le salarié devant les clients, en avril 2021 sur le chantier Toyota sis à [Localité 2] et le 17 mai 2021 sur le chantier Clinique de l’arthrose sis à [Localité 3], portés à la connaissance de l’employeur le 23 juillet 2021. M. [R] [G] conteste les faits.

Pour en justifier la société [1] se prévaut du courriel qu’elle a reçu le 23 juillet 2021 de M. [F], chef d’agence au sein de la société [3], intervenant sur le chantier de [Localité 3], dont la lecture établit, de première part que les faits du mois d’avril 2021 n’y sont pas évoqués, la cour relevant par ailleurs qu’ils ne ressortent d’aucun des éléments du dossier, de deuxième part que M. [F] se contente d’y indiquer que le salarié en cause a tenu 'des propos très embarrassant au sujet de GIRONDE TRAVAUX', avant de poursuivre ' Je ne vous citerais pas tout ce qu’il a pu dire mais ce genre de comportement est très dommageable pour votre société et surtout s’il a eu le même comportement devant le client ou devant le personnel de la clinique', sans autre précision, ce qui reste insuffisant pour rapporter la preuve que les propos prêtés à M. [R] [G] jetaient le discrédit sur l’entreprise et qu’ils ont été tenus devant les clients.

L’avertissement doit en conséquence être annulé et le jugement déféré être infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

20. La société [1], qui conclut à la confirmation du jugement, fait valoir que les calculs de M. [R] [G] sont erronés en ce que l’intéressé intègre dans le temps de travail qu’il revendique des absences non autorisées ou non rémunérées.

21. M. [R] [G] fait valoir qu’il n’a pas été entièrement rempli de ses droits dès lors que le nombre de jours de RTT retenu par l’employeur est erroné à la fois en 2019 et en 2020 et qu’il n’a pas été tenu compte des heures d’absence pour maladie et accident du travail en 2020.

Réponse de la cour,

22. Constituent, en cas de modulation de la durée du travail, des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord.

Les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraires en vigueur dans l’entreprise, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.

23. Au cas particulier, suivant les dispositions du protocole conclu le 31 décembre 1999, les parties se sont accordées pour fixer la durée annuelle du travail à 1 600 heures ; il est prévu un lissage des rémunérations, qu’il s’agisse d’une période basse ou de haute activité, la période de haute activité correspondant aux mois mai, juin et juillet de chaque année ; les heures d’absence maladie et les jours de RTT doivent être pris en compte dans le calcul des heures effectivement travaillées par le salarié.

24. Pour 2019, M. [R] [G] reproche à l’employeur de ne pas avoir pris en compte la journée du 27 juin 2019 s’agissant d’un jour de RTT et revendique 1 626,50 heures de travail effectif, soit 19,5 heures supplémentaires, soit, après déduction des 5,50 heures payées sur le bulletin de salaire de janvier 2020 et des 7 heures de RTT prises le 20 mai 2020, 7 heures supplémentaires.

En l’état des éléments produits, le décompte du temps de travail du salarié au 31 décembre 2019 s’établit comme suit :

— heures travaillées : 1 073,50 heures

— absences maladie : 532 heures

— RTT : 14 heures

soit 1 619,5 heures, soit 12,5 heures supplémentaires, 5,5 ayant été réglées au mois de janvier 2020, les 7 dernières ayant été converties en RTT au mois 2020.

Aucun rappel de salaire n’est en conséquence dû.

25. Pour 2020, M. [R] [G] reproche à l’employeur d’avoir comptabilisé 199 heures d’absence maladie pour 203 heures en réalité et deux jours de RTT au lieu d’un seul en ce qu’il a posé le 22 mai 2020 mais travaillé le 30 juin 2020.

L’employeur relève sans être utilement contredit que si M. [R] [G] décompte 203 heures d’absence maladie au lieu de 199, son volume d’heures de travail doit être diminué à due proportion et que le 30 juin 2020 correspondant à la journée de solidarité il n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires.

Il en résulte que le décompte du temps de travail du salarié au 31 décembre 2020 s’établit comme suit :

— heures travaillées : 1 147 heures

— absences maladie : 203 heures

— RTT : 7 heures

— intempéries : 12 heures

— activité partielle et absences non rémunérées : 238 heures

soit 1 607 heures, de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’a été réalisée.

Aucun rappel de salaire n’est en conséquence dû.

26. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent M. [R] [G] de sa demande de ce chef.

Sur les dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

27. La société [1], qui conclut à la confirmation du jugement, fait valoir que M. [R] [G] ne justifie d’aucun fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

28. M. [R] [G] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur, qui a multiplié les brimades à son encontre, qui l’a stigmatisé et mis à l’écart, qui l’a insulté, qui a multiplié les sanctions disciplinaires dénuées de tout fondement et lui a adressé six courriers recommandés en l’espace de cinq mois.

Réponse de la cour,

29. Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

30. Pour justifier de sa demande, M. [R] [G] produit, outre les courriers qu’il a adressés à l’employeur le 30 avril 2021 et le 18 juin 2021 :

— le témoignage de M. [A] établi le 5 décembre 2022 qui atteste que les responsables, singulièrement M. [M] et M. [S], s’adressaient à lui, en dépit de sa faible ancienneté, plutôt qu’à M. [R] [G] (pièce intimé n° 35)

— le témoignage de M. [P] établi le 3 octobre 2022 qui atteste que l’employeur tenait des propos dégradants ('abruti') à l’adresse de M. [R] [G] dès l’embauche, qu’il le filmait en permanence et lui imposait des jours de RTT du jour au lendemain (pièce intimé n°34)

— le procès verbal de l’audition de M. [X] [I] conduite le 2 mars 2023 par les gendarmes sur l’attestation établie à son nom produite par l’employeur devant le conseil de prud’hommes dans le cadre de la plainte déposée par l’intimé pour faux témoignage, dont il ressort que M. [R] [G] était sans cesse insulté par l’employeur (pièce intimé n°39)

— du rappel au règlement, de la demande de justification d’absence et de l’avertissement qu’il a reçus de l’employeur le 21 avril 2021, le 15 juillet 2021 et le 26 juillet 2021 (pièces intimé n° 9, 20 et 22)

— des prolongations d’arrêt de travail établies le 11 octobre 2019 et le 8 novembre 2019 et de la prescription de médicaments qui lui a été délivrée le 25 février 2020.

31. Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral de sorte qu’il convient d’apprécier les éléments produits par l’employeur.

32. La société [1] fait exactement observer que le courrier du 21 avril 2021 consiste simplement en un rappel des procédures à suivre en cas d’absence, qu’elle s’est le 15 juillet 2021 contentée de demander à M. [R] [G] de justifier de son absence du 12 juillet 2021, la cour relevant à ce titre que si M. [R] [G] a soutenu en réponse que son épouse avait informé le fils de l’employeur qu’il avait l’intention de se faire vacciner ce jour-là contre le Covid il n’en justifie aucunement, que la notification d’un avertissement décidé sur la foi de témoignages relève du pouvoir de direction de l’employeur.

33. La société [1] ne s’explique cependant pas sur les insultes rapportées par M. [X] [I], dont l’audition par les gendarmes établit, d’une part qu’elles étaient habituelles et d’autre part que l’attestation à son nom produite par l’appelante (pièce n°18) a été rédigée par l’employeur lui-même, ni sur les propos dégradants mentionnés par M. [P], dont le témoignage ne saurait être écarté pour la seule raison qu’il ne satisfait pas aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et que l’intéressé n’a formulé aucune réserve sur ses conditions de travail dans sa lettre de démission.

34. De la confrontation de ces éléments, il résulte que [R] [G] a été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur. Le préjudice qui en a résulté sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, que la société [1] est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

35. La société [1], qui conclut à la confirmation du jugement, soutient que les allégations de M. [R] [G] ne sont aucunement étayées et que l’intéressé ne justifie d’aucun préjudice.

36. M. [R] [G] fait valoir que l’employeur ne respectait pas les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’information des salariés et aux mentions devant figurer sur les bulletins de salaire.

Réponse de la cour,

36. Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Un manquement à cette obligation peut ouvrir droit à des dommages et intérêts s’il est justifié d’un préjudice en découlant dans un lien de causalité.

37. Au cas particulier, M. [R] [G] reproche à l’employeur :

— la remise d’un fichier excel A3 comptabilisant les heures de présence et d’absence à la fin de la période de référence, en lieu et place d’une fiche mensuelle, empêchant ainsi le salarié d’assurer un suivi et le contrôle des heures comptabilisées.

L’article 7) Suivi individuel du protocole conclu le 31 décembre 1999 prévoit :

' Comptage individuel

L’employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d’heures de présence et d’absence.

Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs : (…)',

ce dont il ressort l’obligation pour l’employeur d’établir pour chaque salarié une fiche mensuelle de décompte faisant apparaître distinctement les différentes catégories d’heures de présence et d’absence.

Les tableaux qu’elle produit (pièces appelante n° 41 et 42), qui mentionnent pour chaque mois, semaine par semaine, jour par jour et dans chacune des catégories d’heures le nombre d’heures correspondantes, établissent que la société [1] a satisfait à son obligation. Le grief n’est pas fondé.

— le non respect du délai de sept jours prévu à l’accord pour l’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail, singulièrement le 12 avril 2021, le 7 juillet 2021 et le 5 septembre 2019.

L’article 5) Programmation des horaires du protocole conclu le 31 décembre 1999 prévoit :

' Les horaires seront programmés par période trimestrielle. L’employeur affichera le programme indicatif des horaires de travail de l’établissement 15 jours avant le début de la période.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaires 7 jours calendaires à l’avance sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise avec un délai de prévenance de 24 heures'.

M. [R] [G] produit d’abord (pièce intimé n°8) une note de service en date du 12 avril 2021 relative aux horaires de travail effectifs à compter du 12 avril 2021. Pour s’opposer au salarié, la société [4] soutient que les salariés ont été informés du changement d’horaires oralement dès le 9 avril 2021, sans toutefois en rapporter la preuve, et que ce changement d’horaires était nécessaire pour répondre à un besoin de service, dont elle ne justifie cependant pas, étant précisé enfin que la circonstance alléguée que ce changement a été de courte durée puisque la durée du travail est repassée à 35 heures le 31 mai 2021 n’est pas de nature à exonérer l’employeur. Le grief est fondé.

M. [R] [G] se prévaut ensuite, s’agissant du changement d’horaires du 7 juillet 2021, de la réponse de l’employeur (pièce intimé n°19) -'(…) Les délais de prévenance pour changement des horaires de travail sont conformes au paragraphe E article 5 du protocole d’annualisation et vous comprendrez bien que notamment lorsqu’il nous est annoncé des températures caniculaires nous avançons les heures de travail ou raccourcissons les journées de travail pour protéger la santé de nos salariés, le bon sens nous le croyons doit d’appliquer'- au reproche tenant au non respect du délai de prévenance en cas de changement d’horaires qu’il avait formulé dans son courrier du 18 juin 2021, ce qui ne saurait, en l’absence d’une interpellation précise de la part du salarié, qui ne discute au demeurant pas l’existence de températures caniculaires, rapporter la preuve du non respect du délai de 24 heures prévu en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Le grief n’est pas fondé.

M. [R] [G] soutient enfin, sans être aucunement contredit, que l’employeur lui a le 5 septembre 2019 imposé de travailler quatre samedis. Il ressort toutefois du courrier que le défenseur syndical, qu’il a alors sollicité, a adressé à l’employeur le 11 septembre 2019 que cette demande a été formulée au vu du décompte horaire, dont aucun des éléments du dossier n’établit qu’il était erroné. Le grief n’est pas fondé.

38. M. [R] [G], qui se contente de conclure à la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 3 500 euros, ne justifie pas du préjudice qui a résulté du non respect au mois d’avril 2021 des dispositions prévues à l’article 5 du protocole conclu le 31 décembre 1999.

39. Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui le déboutent de sa demande en dommages et intérêts.

II Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la demande en requalification du licenciement en un licenciement nul

40. La société [1] se prévaut de l’absence d’élément laissant présumer (sic) l’existence d’un harcèlement moral.

41. M. [R] [G] fait valoir que son licenciement a été décidé parce qu’il dénonçait le harcèlement moral dont il était victime de la part de l’employeur.

Réponse de la cour,

42. Selon L.1152-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

L’article L.1152-3 du code du travail énonce qu’encourt la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail.

Il résulte de la lecture combinée de ces textes que le salarié qui relate expressément des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

43. En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 27 septembre 2021 à M. [R] [G] est ainsi rédigée:

« Monsieur,

A la suite de l’entretien préalable en date du 20 septembre 2021, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse :

Nous nous permettons de vous rappeler qu’au cours de cet entretien vous vous êtes présenté avec votre conseiller M [L] inscrit sur la liste de la préfecture comme conseiller des salariés.

A la lecture des griefs très circonstanciés que nous avons présentés, votre conseiller a suggéré la possibilité de négocier une rupture conventionnelle.

Nous avons accepté le dialogue et vous-même avez donné votre accord exprès devant votre conseiller pour un 1er rendez-vous au 24 septembre.

Nous vous avons remis une lettre par laquelle nous formalisions ce rendez-vous et vous rappelions vos droits.

Vous avez refusé de la signer en main propre et êtes parti avec, en nous assurant que vous la retourneriez signée le lendemain.

Nous vous avons relancé 2 jours plus tard car vous ne rapportiez pas cette lettre.

Vous vous êtes quand même présenté le 24 septembre au rendez-vous mais non pas accompagné de votre défenseur agréé M. [L] ; vous êtes venu avec un

défenseur syndical, M. [D], qui n’était pas répertorié sur la liste de la préfecture

comme conseiller des salariés et a refusé de justifier d’un mandat valable en reconnaissant qu’il n’en avait pas.

Nous avons tout de même accepté de vous recevoir avec M. [D], qui a eu une attitude agressive dès le début de l’entretien. Vous avez alors adopté une attitude de refus, aussi bien sur la signature de la lettre de convocation à négociation de rupture conventionnelle que sur tout le reste. Nous vous avons demandé sur quel poínt vous n’étiez pas d’accord, considérant que c’était votre conseiller M. [L] qui avait suggéré une rupture et que vous aviez accepté la négociation.

C’est Monsieur [D] qui a répondu (comme pendant tout l’entretien) qu’il ne fallait pas signer avant même que vous ne vous expliquiez et avant que nous proposions quoi que ce soit.

Dans ces conditions nous ne pouvons que poursuivre la procédure de licenciement déjà entamée avant cet évènement.

Nous déplorons de votre part plusieurs comportements répétés qui perturbent l’entreprise et vos explications au cours de l’entretien n’ont pu modifier notre position.

Nous avons déjà dénoncé et sanctionné à plusieurs reprises des faits de désobéissance et d’opposition permanente, envers les directives données par vos supérleurs, envers les règles et textes qui régissent notre entreprise notamment sur les justificatifs d’absence, des refus d’accomplir votre travall, mais aussi une attitude de dénigrement de l’entreprise auprès de tiers.

Malgré plusieurs mises en garde nous notons une persistance et une répétition des comportements délétères de votre part qui désorganisent l’entreprise.

Ainsi le 27 juillet dernier vous avez refusé une nouvelle fois d’exécuter un ordre de votre supérieur hiérarchique qui vous demandait de rester pour finir un ouvrage à la demande impérative du client (préparation de plateforme d’accès au bâtiment neuf pour enrobés à chaud le lendemain matin) ; et vous vous êtes permis d’abandonner votre équipe.

Votre supérieur était présent, à la demande du client qui l’avait convoqué pour ces travaux urgents.

Il vous a surpris, entrain de quitter le chantier pour rentrer chez vous à 15h30. Vous avez été incapable de justifier ce départ anticipé.

Vous vous êtes permis en outre de dénoncer auprès de la direction des faits de harcèlement dont vous vous disiez victime sans préciser la ou les personnes incriminées.

Nous nous sommes immédiatement emparés de cette situation grave et avons mené une enquête en interne pour déterminer s’il y avait ou pas dans l’entreprise une telle situation et qui pouvait en être le ou les auteurs.

Nous avons eu la stupéfaction de constater que vos accusations étaient parfaitement mensongères.

Il est ressorti de l’enquête interne que non seulement il n’y avait pas de situation de harcèlement dans l’entreprise mais que vous étiez quasi unanimement perçu comme désorganisateur de l’entreprise et de la cohésion des équipes, de nombreux collègues ne veulent plus travailler avec vous.

Ceci nous oblige à réorganiser des plannings adaptés pour éviter les désagréments qui nous ont été remontés.

D’ailleurs à cet égard vous vous êtes permis de menacer un de vos collègues le 14 Septembre dernier car vous pensiez qu’il avait produit un témoignage contre vous.

Nous apprenons en outre de la part de plusieurs autres salariés que vous les pressez de manière insupportable pour savoir qui auralt dit quelque chose contre vous.

Une telle attitude est inacceptable et nous avons fait montre de suffisamment de patience à votre égard.

Vous ne tenez compte d’aucune mise en garde et persistez, dans votre attitude désorganisatrice et délétère pour les équipes et pour toute l’entreprise en général.

A deux reprises au moins, vous avez adressé un geste obscène à des membres de l’entreprise.

Nous vous licencions donc pour cause réelle et sérieuse.

De ce fait votre préavis de 2 mois débutera à la date de la présentation de cette lettre.

Nous vous rappelons que durant votre préavis vous restez soumise à l’ensemble des obligations stipulées dans votre contrat de travail.

Au terme de votre contrat vous pourrez vous présenter au service comptable qui tiendra à votre disposition les documents obligatoires.

Nous vous rappelons que vous pouvez utiliser les heures et connaitre l’état du compte votre compte personnel de formation (CPF) en vous connectant sur le site Internet www.moncompteformation.gouk.it.

Vous pourrez prendre connaissance du nombre d’heures créditées sur votre compte. Vous trouverez également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous informons qu’au titre de la prévoyance complémentaire vous pourrez garder le bénéfice des garanties de couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans notre entreprise durant votre période de chômage et ce dans la limite des dispositions légales et conventionnelles à condition de nous fournir la justification de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage. Vous avez la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties par écrit dans les 10 jours de la date de cessation de votre contrat.

Nous vous prions de croire à l’expression de notre considération.

Le Président

M [H] [U] ».

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce ainsi plusieurs griefs, qualifiés de comportements délétères, à l’encontre du salarié, singulièrement d’avoir le 27 juillet 2021 refusé une nouvelle fois d’exécuter un ordre de son supérieur hiérarchique, de s’être permis de dénoncer auprès de la direction des faits de harcèlement dont il se prétendait victime sans préciser la ou les personnes incriminées, d’avoir le 14 juillet 2021 menacé un de ses collègues qu’il suspectait d’avoir produit un faux témoignage contre lui et d’avoir adressé à deux reprises au moins un geste obscène à des membres de l’entreprise. Il en ressort que la société [1] a licencié M. [R] [G] pour avoir, notamment, dénoncé à l’employeur des faits de harcèlement moral dont il s’estimait victime.

44. Il n’est pas contesté que M. [R] [G] a écrit dans un courrier du 24 février 2020 : '(…) Vous m’avez adressé en date du 20/02/2020, ou vous m’accusez d’un signe obscène à l’encontre de M. [E] encore une affabulation qui ne fait que confirmer le harcèlement à mon encontre', dans un courrier du 30 avril 2021: "(…) je constate une nouvelle fois votre acharnement à me chercher querellé’ , dans un courrier du 18 juin 2021 '(…)Je considère que tous ces faits constituent un harcèlement moral et tombent sous le coup de l’article L.1152-1 du code du travail'.

La cour juge pour les raisons susmentionnés que M. [R] [G] a été victime de harcèlement moral. Il ne ressort au surplus d’aucun des éléments du dossier que M. [R] [G] a relaté les faits discutés de mauvaise foi.

45. Il y a lieu par conséquent de prononcer la nullité du licenciement de M. [R] [G]. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la requalification

46. M. [R] [G] ne sollicite pas sa réintégration et justifie de sa prise en charge au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 28 février 2023.

C’est par une juste évaluation des faits de la cause que les premiers juges ont fixé l’indemnisation du préjudice qui a résulté de la perte de l’emploi à 19 778,80 euros.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

47. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui ordonnent le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

III Sur les autres demandes

48. La société [1], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [R] [G] la somme complémentaire de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

49. Il n’y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré dans ses dispositions,

— qui déboutent M. [R] [G] de sa demande en annulation au titre des courriers du 21 avril 2021 et du 15 juillet 2021, de sa demande en rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires effectuées sans contrepartie, de sa demande en dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— qui condamnent la société [1] aux dépens et à payer à M. [R] [G] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— qui déboutent la société [1] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement notifié le 26 juillet 2021 ;

Condamne la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Juge le licenciement de M. [R] [G] nul ;

Condamne la société [1] à payer à M. [R] [G] la somme de 19 778,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel et à payer à M. [R] [G] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [R] [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les frais d’exécution éventuels.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.