SD/AB

N° RG 19/01421

N° Portalis DBVD-V-B7D-DG64

Décision attaquée :

du 05 novembre 2019

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M^me B Y

C/

Association MISSION LOCALE BOURGES

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Expéd. – Grosse

M^e BIGOT 14.5.21

M^e FLEURIER 14.5.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 MAI 2021

N° 154 – 10 Pages

APPELANTE :

Madame B Y

[…]

Représentée par M^e Angélina MONICAULT, substituant M^e Marie-Pierre BIGOT, de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocates au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

Association MISSION LOCALE BOURGES

[…]

Représentée par M^e Yves CHEVASSON, substituant M^e Jean-Michel FLEURIER, de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, avocats au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me K

CONSEILLERS : M^me X

M^me G-H

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me I

DÉBATS : A l’audience publique du 19 mars 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 14 mai 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 14 mai 2021 par mise à disposition au greffe.

14 mai 2021

EXPOSE DU LITIGE

M^me B Y, née le […], a été engagée par l’association Mission locale jeunes de Bourges (ci-après dénommée la mission locale) le 2 septembre 2013 en qualité de chargée d’accueil aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée d’accompagnement dans l’emploi (CAE) à temps partiel de douze mois. Ce contrat a été renouvelé pour une durée de 12 mois le 2 septembre 2014, puis s’est prolongé à compter du 2 septembre 2015 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 32 heures hebdomadaires de travail, toujours pour des fonctions de chargé d’accueil, indice 360.

L’association Mission locale jeunes de Bourges relève de la convention collective nationale des missions locales.

M^me Y a été placée en arrêt de travail le 26 septembre 2016 pour une affection de longue durée, l’arrêt de travail initial étant régulièrement prolongé jusqu’au 30 novembre 2018. Elle a sollicité une visite médicale de pré-reprise dont la mission locale a été informée par courrier de la médecine du travail du 23 octobre 2018, ladite visite médicale ayant lieu le 14 novembre 2018.

Par courrier du 19 octobre 2018, la mission locale de Bourges a convoqué M^me Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 26 octobre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception portant le cachet de la poste du 15 novembre 2018, la mission locale de Bourges a licencié M^me Y en raison de son absence de longue durée rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise.

Contestant son licenciement, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, lequel, par jugement du 5 novembre 2019, a :

* dit que la demande de requalification des contrats à durée déterminée était prescrite et en conséquence débouté M^me Y de sa demande de requalification ;

* débouté M^me Y de ses demandes :

— de dommages-intérêts pour licenciement nul

— de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

* condamné la mission locale de Bourges à payer à M^me Y les sommes de :

—  700 € à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

—  1.661,10€ à titre de rappel de prime conventionnelle de licenciement,

—  500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la mission locale de Bourges de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la mission locale de Bourges aux dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me Y le 29 novembre 2019 à l’encontre de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 16 novembre 2019, portant sur l’annulation de la décision de première instance et sa réformation en une matière susceptible d’être jugée indivisible, en tout état de cause sur tous les chefs de la décision de première instance lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et, particulièrement en ce qu’elle a :

— dit que la demande de requalification des CDD est prescrite et en conséquence l’a déboutée de sa demande d’indemnité de requalification,

— l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire à titre de prime de fin d’année et des congés payés afférents,

— l’a déboutée de sa demande tendant à voir ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents

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attestation Pôle emploi et information tardive des organismes assureur de la rupture du contrat de travail,

— a limité sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 2 septembre 2020 aux termes desquelles M^me Y demande à la cour de :

> dire et juger l’appel recevable et bien fondé,

> rejeter l’appel incident interjeté par la Mission Locale de Bourges,

> infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la mission locale de Bourges à lui régler la somme de 1.661,10€ à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Statuant à nouveau,

> requalifier le contrat d’accompagnement dans l’emploi de M^me Y en contrat de travail à durée indéterminée,

> dire et juger le licenciement de M^me Y nul, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

> condamner la Mission Locale à verser à M^me Y les sommes suivantes :

—  69,50 € à titre de prime de fin d’année,

—  6,95 € au titre des congés payés afférents,

—  14.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 € de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  2.000€ de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi et information tardive des organismes assureur de la rupture du contrat de travail de M^me Y,

> ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat de travail modifiés et ce, sous astreinte de 50€ par jour de retard passé un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt,

> condamner la Mission Locale au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

> débouter la Mission Locale de Bourges de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

> condamner la même aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 1^er octobre 2020 aux termes desquelles la mission locale de Bourges demande à la cour de :

> voir confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourges en ce qu’il a débouté M^me Y de ses demandes de requalification des contrats à durée déterminée, de dommages’intérêts pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

> pour le surplus, voir réformer le jugement rendu et en conséquence voir débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes au titre des dommages’intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, rappel de prime conventionnelle de licenciement et d’article 700 du Code de Procédure Civile,

> voir condamner M^me Y aux entiers dépens, outre à une indemnité de 2.000 € par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 27 janvier 2021 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur la requalification du contrat d’accompagnement dans l’emploi en contrat à durée indéterminée

M^me Y soutient qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation durant le contrat

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d’accompagnement à l’emploi signé avec la mission locale de Bourges, au mépris des dispositions spécifiques aux CUI-CAE, lesquelles imposent à l’employeur d’assurer au salarié des actions de

formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à le réinsérer durablement, de sorte que le non-respect de ces conditions entraîne la requalification du contrat de travail à durée déterminée

en contrat de travail à durée indéterminée.

La mission locale lui oppose la prescription de son action en application des dispositions de l’article L 1471-1 du Code du travail. Au fond, elle se prévaut de l’existence d’une formation continue réalisée en interne à Orléans.

M^me Y lui rétorque que le délai de prescription applicable est un délai quinquennal, conformément aux dispositions des articles 2224 et 2241 du code civil et qu’il n’a commencé de courir qu’à compter du terme du dernier contrat de travail, soit le 2 septembre 2015, de sorte qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes de Bourges le 20 février 2019, son action ne serait pas prescrite.

Il sera rappelé qu’en application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, applicable à la présente espèce : 'Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. En application des dispositions de l’article L 1245-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié est réputé, par l’effet de la requalification, avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier, ce dont il résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CAE en contrat à durée indéterminée fondée sur l’absence de formation délivrée pendant la réalisation de ce contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, du fait de la succession de CAE, le terme du dernier contrat.

En l’espèce, le CAE conclu par M^me Y avec la mission locale de Bourges a pris fin le 1^er septembre 2015, cette date constituant le terme dudit contrat et le point de départ de la prescription ci-dessus évoquée. A cette date, comme au demeurant à la date de conclusion du contrat le 2 septembre 2013, la loi précitée du 14 juin 2013 était entrée en vigueur de sorte que le délai de prescription était non plus de cinq ans comme soutenu par la salariée mais de deux ans à compter du 1^er septembre 2015.

Il n’est pas contesté qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges le 5 novembre 2019, de sorte qu’à cette date, l’action en requalification de son contrat de travail à durée déterminée était prescrite, le jugement querellé étant confirmé de ce chef.

- Sur la nullité du licenciement

M^me Y invoque le caractère discriminatoire du licenciement dont elle a fait l’objet au visa de l’article L 1132-1 du code du travail, puisque son employeur avait selon elle connaissance de l’imminence de sa reprise de travail, ayant été averti à trois reprises que cette dernière allait intervenir le 3 décembre 2018. Elle fait observer qu’elle avait elle-même pris attache auprès de la médecine du travail afin de solliciter une visite médicale de pré-reprise.

La mission locale conteste quant à elle avoir eu connaissance de l’imminence de la reprise de travail de la salariée lorsqu’elle a procédé à son licenciement.

L’article L. 1132-1 dans sa version applicable à la présente espèce pose le principe qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de

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mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou

de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, prévoit quant à lui que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la mission locale a convoqué M^me Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 octobre 2018, l’entretien étant fixé au 26 octobre 2018. Avant-même que cet entretien n’ait eu lieu, l’APST 18 avisait l’employeur d’une visite médicale de préreprise prévue le 14 novembre 2018, laquelle serait effectuée par le Docteur Z, médecin du travail.

Le compte-rendu récapitulatif de l’entretien préalable, dactylographié par M. D A, lequel assistait M^me Y, témoigne de ce que le retour 'imminent' de la salariée a été évoqué, elle-même indiquant qu’une visite de pré-reprise avait déjà été planifiée auprès de la médecine du travail le 14 novembre 2018. M^me Y verse à la procédure le contenu de cette visite dans lequel se trouve indiqué à titre de conclusion : 'Va essayer de reprendre à 32 h par semaine'. Elle justifie également de ce que, par courriel du 14 novembre 2018, elle a confirmé, 'en accord avec le Docteur Z', sa reprise à la date du 3 décembre 2018 à 8h30. Dans un certificat médical du 6 septembre 2019, son médecin-traitant, le Docteur Dessus certifie que 'son étant de santé s’était amélioré le 3 décembre 2018" et de ce qu’elle 'pouvait [alors] reprendre le travail'. Enfin, si la lettre de licenciement est datée du 5 novembre 2018, le cachet de la poste faisant foi est quant à lui en date du 15 novembre 2018, soit, postérieur au courriel par lequel la salariée a confirmé à son employeur sa volonté de reprendre son travail.

En dépit des informations réitérées dont il avait eu connaissance, l’employeur a poursuivi la procédure de licenciement, ce dont il se déduit que M^me Y présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé, étant précisé qu’aucune pièce versée à la procédure ne permet d’établir, comme le soutient la mission locale, que la salariée aurait sollicitée une visite de pré-reprise après avoir été convoquée à l’entretien préalable afin de faire échec à la procédure de licenciement, elle-même soutenant que son médecin-traitant l’avait avisée dès la consultation du 26 septembre 2018 d’une amélioration suffisante de son état de santé pour qu’une reprise puisse être envisagée à l’issue de son dernier arrêt de travail prenant fin le 30 novembre 2018.

Pour sa part, la mission locale soutient qu’elle a dû procéder au remplacement définitif de M^me Y par le recrutement sur son poste de chargée d’accueil d’une salariée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2018, en ce que son absence prolongée durant deux années avait entraîné une désorganisation du service. Dans la lettre de licenciement, elle explique avoir dû recourir à divers contrats à durée déterminée pour procéder au remplacement de M^me Y et avoir dû subir le départ de nombre de salariés ainsi recrutés du fait de la précarité de leur situation. Confrontée à de grandes difficultés pour pallier

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l’absence de la salariée, elle affirme avoir dû procéder à son remplacement définitif 'afin de ne pas perdre à nouveau le bénéfice d’un remplacement de qualité' . Elle explique qu’il lui 'était devenu impossible de procéder à chaque fois' au 'remplacement temporaire' de la salariée 'dans des conditions permettant de continuer à garantir un fonctionnement satisfaisant du service'.

Il sera toutefois fait observer, comme le souligne pertinemment M^me Y, que le poste de chargé d’accueil ne suppose pas de qualification particulière, de sorte que son employeur ne rencontrait pas de difficulté pour pourvoir à son remplacement temporaire, comme en témoignent au demeurant les 11 contrats de travail temporaire ou contrats de travail à durée déterminée conclus pour assurer ledit remplacement.

Ensuite, contrairement à ce que mentionne la mission locale dans la lettre de licenciement, la majeure partie de ces contrats ont pris fin à leur terme, très peu de salariés ayant quitté la mission locale préalablement.

Enfin, alors que l’employeur invoque les perturbations causées au fonctionnement du service par l’absence prolongée de la salariée, il ne les précise ni dans la lettre de licenciement ni dans ses conclusions.

Dès lors, en dépit de l’embauche de M^me E F en contrat à durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2018, soit dans un temps relativement proche de la date du licenciement de M^me Y, survenu deux mois et demi plus tard, ce remplacement définitif ne peut suffire à caractériser les raisons objectives pour lesquelles la mission locale a procédé au licenciement de la salariée.

Informé de l’imminence de la reprise du travail de M^me Y, l’employeur aurait dû mettre fin à la procédure de licenciement initiée et faire procéder à une visite de reprise qu’il lui incombait en premier lieu de mettre en place.

Partant, le licenciement de la salariée, intervenu de manière discriminatoire, encourt la nullité, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé de ce chef.

M^me Y souffre d’une maladie chronique dont l’existence n’est pas contestée par son employeur. Elle justifie de ce que, postérieurement à son licenciement et au cours de l’année 2019, elle a en outre dû recourir à un traitement médical composé d’anti-dépresseurs et d’anxiolytiques. Il n’est pas contesté qu’elle a seule la charge de son fils. Elle bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé depuis le 1^er janvier 2019. Elle était âgée de 42 ans au jour de son licenciement et cumulait cinq années d’ancienneté au sein de la mission locale. Elle justifie de ce que, depuis son licenciement, elle n’a pu signer que des contrats de travail à durée déterminée au sein du centre hospitalier Jacques Coeur et, ce, jusqu’au 21 juin 2020.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la mission locale sera condamnée à lui payer la somme de 12.000 euros de dommages et intérêts, laquelle réparera intégralement le préjudice qu’elle a subi du fait de la nullité du licenciement dont elle a fait l’objet.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal

M^me Y se prévaut d’un licenciement vexatoire et brutal en ce qu’elle a été brutalement licenciée sans préavis, ce, malgré son courrier du 30 novembre 2018 auquel son employeur n’a pas répondu. Elle souligne l’incertitude dans laquelle elle s’est trouvée pendant deux mois et le reproche qui lui a été fait lorsqu’elle s’est présentée à la mission locale afin de récupérer ses documents de fin de contrat. Elle ajoute que son employeur avait procédé à son remplacement définitif dès le 22 août 2018 sans même prendre son attache.

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La mission locale le conteste en rappelant que, durant deux années, elle a dû pallier l’absence de la salariée par des emplois précaires, espérant avant chaque nouvelle prolongation

qu’elle allait reprendre son poste.

La lettre de licenciement mentionne de manière erronée, en son paragraphe 6 : 'Votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant la durée couvrant celle du préavis qui, en conséquence, ne donnera pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis'.

En effet, contrairement à ce que cette mention pourrait laisser supposer, le licenciement de M^me Y n’est pas intervenu pour inaptitude d’origine non professionnelle puisque, notamment, aucun avis d’inaptitude n’avait été préalablement rendu par le médecin du travail de sorte que l’indemnité compensatrice de préavis lui était due. De plus, comme elle l’a justement écrit dans le courrier adressé à son employeur le 29 novembre 2018, sauf à en être dispensée, elle devait réaliser son préavis à compter du 3 décembre 2018, ce qui lui a été formellement interdit par courriel du directeur de la mission locale en date du 30 novembre 2018, motif pris de l’absence de toute visite de reprise qui incombait pourtant à ce dernier. De plus, la mission locale n’a consenti à reprendre le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire que postérieurement au courrier du conseil de M^me Y, en date du 3 décembre 2018.

M. A, conseiller de la salariée, atteste par ailleurs qu’il a accompagné cette dernière à la mission locale le 21 décembre 2018 afin qu’elle récupère ses affaires et que lui soient remis ses documents de fin de contrat, le directeur leur reprochant alors de ne pas avoir pris rendez-vous et ne remettant au demeurant pas lesdits documents de fin de contrat au sujet desquels il a indiqué à M^me Y qu’il lui seraient envoyés ultérieurement en recommandé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments des circonstances particulièrement désagréables et vexatoires s’agissant au surplus d’une salariée dont les compétences ont par ailleurs été reconnues lors de l’entretien préalable.

Par conséquent, infirmant le jugement querellé de ce chef, la mission locale sera condamnée à payer à M^me Y la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts, laquelle réparera intégralement le préjudice subi de ce chef.

- Sur le rappel de prime de fin d’année

M^me Y rappelle qu’elle percevait une prime de fin d’année chaque mois de décembre, au prorata de son temps de présence et fait observer qu’elle ne l’a pas perçue en décembre 2018.

Son employeur lui objecte qu’elle ne fournit aucun détail ni explications objectives à l’appui de cette demande.

Le contrat de travail de M^me Y ne prévoyait pas le versement d’une prime exceptionnelle en fin d’année. Pour autant, la salariée a perçu cette prime en décembre 2013, décembre 2014, décembre 2015 et décembre 2016. Le montant de cette prime a varié en fonction de son temps de présence au sein de la mission locale, ce qu’elle ne conteste pas. Elle ne l’a pas perçue en décembre 2017 dans la mesure où elle a été absente pour maladie tout au long de l’année.

Néanmoins, la perception de cette prime durant plusieurs années consécutives lui confère un caractère de constance, de fixité et de généralité qui n’est pas remise en cause par les parties. En effet, le montant de cette prime n’avait pas à rester toujours le même pour présenter le caractère de fixité propre à un usage. Ledit usage est par conséquent constitué en l’espèce.

En décembre 2018, M^me Y n’a pas perçu cette prime. Cependant, l’absence de la salariée est alors directement due à la procédure de licenciement initiée par son employeur et

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à son impossibilité d’effectuer son préavis, alors-même qu’en l’absence de licenciement pour inaptitude, elle pouvait le réaliser dès lors que la mission locale, à laquelle cette initiative incombait en premier lieu, mettait en oeuvre une visite de reprise.

L’absence de cette prime est par conséquent induite par le manquement de l’employeur à ses obligations

contractuelles, de sorte que ladite prime est due, au prorata du temps présence qu’aurait dû être celui de la salariée au sein de la mission locale, en l’espèce, un mois.

Infirmant le jugement entrepris de ce chef, la mission locale sera dès lors condamnée à payer à M^me Y la somme de 69,50 euros bruts, outre celle de 6,95 euros au titre des congés payés y afférents.

- Sur le complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

M^me Y se prévaut des dispositions de l’article L 1234-9 du code du travail pour soutenir qu’elle aurait dû bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’association Mission locale ne lui ayant versé que l’indemnité légale de licenciement. Son employeur s’oppose à cette demande sans plus d’explications.

Il sera rappelé qu’en application des dispositions de l’article L 1234-9 précité, 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement'.

En application de l’article 3.8 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001, 'le salarié licencié alors qu’il compte 1 an d’ancienneté ininterrompu au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement correspondant à 1/2 mois de salaire par année de présence (au prorata pour l’année en cours). Celle-ci est distincte de l’indemnité de préavis. La base de calcul est le salaire moyen des 12 derniers mois. L’indemnité est plafonnée à 6 mois.'

Ces dispositions, plus favorables que l’indemnité légale de licenciement, ont vocation à s’appliquer à M^me Y, de sorte que le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a condamné la mission locale à lui payer la somme de 1.661,10 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement.

- Sur les dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat de travail conformes

M^me Y souligne le retard pris par l’association Mission locale dans l’envoi de ses documents de fin de contrat de travail, alors que son employeur lui avait adressé la lettre de licenciement le 15 novembre 2018 et qu’il n’a pas donné suite à l’injonction qu’elle-même lui avait adressée de lui délivrer lesdits documents, par courrier recommandé avec accusé de réception émanant de son conseil, reçu le 10 décembre 2018. Elle explique avoir dû se déplacer à la mission locale avec M. A le 21 décembre 2018 et n’avoir en définitive été destinataire de ses documents de fin de contrat qu’au mois de janvier 2019, constatant aussitôt que l’attestation Pôle emploi n’était pas conforme et que l’indemnité conventionnelle de licenciement ne lui avait pas été payée.

Elle ajoute s’être également aperçue que son employeur n’avait pas informé l’organisme de prévoyance et de mutuelle de la rupture de son contrat de travail de telle sorte qu’elle ne pouvait bénéficier de la portabilité. Elle explique n’avoir reçu une attestation Pôle emploi rectifiée que le 27 février 2019, soit près d’un mois et demi après la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’elle a été privée pendant cette période de la possibilité de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi et s’est en outre trouvée privée de ressources. Elle ajoute avoir dû adresser un nouveau courriel à son employeur le 19 février 2019 afin qu’il remplisse l’attestation

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lui permettant de bénéficier de la portabilité des garanties santé et prévoyance.

L’association Mission locale lui oppose l’absence de préjudice lié à la remise tardive des documents de fin de contrat.

Outre les nombreuses démarches qu’a dû réaliser M^me Y et qui ne sont pas contestées par la mission locale, il apparaît que la salariée n’a bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi qu’à compter du 8 mars

2019, alors qu’elle avait été licenciée le 15 novembre 2018 et qu’elle aurait légitimement pu percevoir ses allocations chômage préalablement si son employeur lui avait remis une attestation Pôle emploi conforme en temps utile.

En outre, en ne transmettant pas immédiatement les documents indispensables à la portabilité des garanties santé et prévoyance, M^me Y a été privée de la possibilité de bénéficier de la couverture santé et prévoyance à laquelle elle pouvait prétendre dès son licenciement, la lettre de licenciement n’y faisant au demeurant aucunement référence.

Il s’ensuit que la salariée justifie pleinement du préjudice consécutif au retard pris dans la remise des documents de fin de contrat comme dans les démarches relatives à la portabilité des garanties santé et prévoyance.

S’agissant d’une demande formée en cours de procédure devant le conseil de prud’hommes, il sera rappelé qu’elle se rattache aux prétentions initiales par un lien suffisant pour être déclarée recevable.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a retenu la responsabilité de la mission locale sur ce point mais infirmé quant au montant des dommages et intérêts alloués et la mission locale sera condamnée à payer à M^me Y la somme de 1200 euros de dommages et intérêts, laquelle réparera intégralement le préjudice subi de ce chef.

—  Sur les autres demandes

Il sera rappelé que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil.

Il sera enjoint à la mission locale de remettre à M^me Y des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés dans le mois qui suit le présent arrêt sans qu’il y ait lieu, toutefois, d’assortir cette injonction d’une astreinte provisoire.

La mission locale qui succombe sera condamnée aux dépens, outre à payer à M^me Y la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges sauf en ce qu’il a dit que la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée de M^me B Y en contrats de travail à durée indéterminée était prescrite, retenu la responsabilité de l’association Mission locale jeunes de Bourges du fait de la remise tardive des documents de fin

14 mai 2021

de contrat et condamné l’association Mission locale jeunes de Bourges au paiement d’un rappel de prime conventionnelle de licenciement outre au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de M^me B Y est nul,

Condamne l’association Mission locale jeunes de Bourges à payer à M^me B Y les sommes de :

—  12.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1.000 euros pour licenciement brutal et vexatoire,

—  69,50 euros au titre de la prime de fin d’année, outre la somme de 6,95 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1.200 euros de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi et information tardive des organismes assureur de la rupture du contrat de travail,

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Y ajoutant :

Ordonne à l’association Mission locale jeunes de Bourges de remettre à M^me B Y des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés dans le mois qui suit le présent arrêt,

Condamne l’association Mission locale jeunes de Bourges aux dépens outre à payer à M^me B Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me K, présidente de chambre, et M^me I, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. I C. K