Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 12 JANVIER 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11847 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6TMA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F16/07974

APPELANTE

Madame C X

[…]

[…]

Représentée par M^e Elise COMBES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SARL PHARMACEUTICAL RESEARCH ASSOCIATES

[…]

92300 LEVALLOIS-PERRET

Représentée par M^e Benjamine FIEDLER, avocat au barreau de PARIS, toque : R255

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre,

Valérie CAZENAVE, Conseillère,

C DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Sylvie HYLAIRE, Présidente et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me C X, née en 1975, a été engagée par la SARL Pharmaceutical Research Associates (ci-après dénommée société PRA) par contrat à durée indéterminée et à temps partiel (80%) à compter du 21 mai 2013 en qualité de M team manager 3, statut cadre autonome, groupe VII, niveau A, ses missions étant principalement exécutées en télétravail.

La rémunération prévue au contrat était de 51.000 euros par an, soit 4.250 euros par mois, outre un treizième mois.

Le contrat prévoyait que le temps de travail était réparti sur 4 jours, les lundi, mardi, jeudi et vendredi et que les horaires quotidiens de prise et de fin de fonction étaient flexibles, sous réserve de respecter un temps de présence obligatoire de 10h à 12h et de 14h à 16h.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

A compter du 31 mars 2014, M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie.

A la suite de deux visites des 9 et 26 février 2016, le médecin du travail a déclaré M^me X « inapte définitive au poste antérieur – Apte à un poste identique dans un environnement différent ».

Par lettre datée du 3 mai 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 mai 2016.

Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 26 mai 2016.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, des dommages et intérêts pour harcèlement moral outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, M^me X a saisi le 11 juillet 2016 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement rendu le 19 septembre 2018, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens, rejetant la demande formée par la SARL Pharmaceutical Research Associates au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 19 octobre 2018, M^me X a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions, M^me X demande à la cour de dire son action recevable et bien fondée et de :

— constater qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques en violation des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, et à tout le moins que la société Pharmaceutical Research Associates a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et n’a pas respecté son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés ;

— constater que la société Pharmaceutical Research Associates n’a pas respecté son obligation de reclassement ;

— juger que son licenciement prononcé le 26 mai 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes':

* dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins exécution déloyale du contrat et dégradation de l’état de santé : 8 mois soit 34.510 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 12 mois soit 51.765 euros,

* rappel de salaire au titre des heures complémentaires et supplémentaires : 16.590,24 euros et congés payés afférents soit 1.650,02 euros bruts,

* dommages et intérêts pour travail dissimulé : 25.882,50 euros,

* article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros ;

— dire que l’ensemble de ces sommes portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes soit le 8 juillet 2016 ;

— condamner la société Pharmaceutical Research Associates au remboursement des indemnités Pôle Emploi.

Dans ses dernières conclusions, la société Pharmaceutical Research Associates demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et de :

— juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M^me X,

— dire que M^me X n’a subi aucun harcèlement moral,

— juger que M^me X a bénéficié d’un forfait annuel réduit de 170 jours depuis son embauche et qu’ainsi elle n’a exécuté aucune heure complémentaire et/ou supplémentaire,

— juger que la société a respecté son obligation de reclassement ainsi que son obligation de sécurité de résultat,

— juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail,

— juger que M^me X a été remplie de l’intégralité de ses droits,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause :

— condamner M^me X à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en paiement au titre des heures complémentaires et supplémentaires

M^me X sollicite le paiement de la somme de 16.590,24 euros bruts au titre des heures complémentaires et supplémentaires effectuées en invoquant les horaires de travail suivants :

— septembre 2013 : 157,5 heures,

— octobre 2013 : 169 heures,

— novembre 2013 : 133 heures,

— décembre 2013 : 180,5 heures,

— janvier 2014 : 193 heures,

— février 2014 : 150 heures,

— mars 2014 : 164 heures,

soit, selon ses écritures, une moyenne mensuelle de 164 heures par mois, représentant 30,27 heures complémentaires et 12,40 heures supplémentaires.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que l’employeur l’a très clairement submergée de travail en toute connaissance de cause et ce, au visa des pièces suivantes :

— pièce 1 : contrat de travail,

— pièce 13 : lettre qu’elle a adressée à son employeur le 23 septembre 2015,

— pièces 25 et 26 : extraits d’un cahier sur lesquels sont portés à la main et en anglais plus ou moins succinctement les travaux effectués avec pour certains, le temps passé à ses missions portant sur les jours suivants que la cour a regroupé par semaine, étant relevé que ce cahier fait apparaître que M^me X ne travaillait pas le mercredi, ainsi que le prévoyait le contrat :

* vendredi 5 juillet 2013 : 7,5h

* 8, 9, 11 et 12 juillet 2013 : 12 + 6 + 7,5 (le nombre d’heures n’est pas mentionné pour le 12)

* 15, 16, 18 et 19 juillet 2013 : 6,5h + 6h + 6h + 7h

* 22, 23, 25 et 26 juillet 2013 : 7h + 7h + 6h + 7,5h

* 29 août 2013 : « 1h down + 9h »

* 16 septembre 2013 : 10h

* 7 et 8 novembre 2013 :9h + 9h

* 12 et 14 novembre 2013 : 9h + 8h

* 29 novembre 2013 : « Code 9h – do 12h » [''']

* 2 et 5 décembre 2013 : 12h + 10h

* 12 décembre 2013 : « 8-18 + 2 »

* 17, 19 et 20 décembre 2013 :[illisible] + 8h + 12h

* 23 et 24 décembre 2013 : 10h + 8h

* 6 janvier 2014 : 10h

* 17 janvier 2014 : 11h

* 24 janvier 2014 : 12h

* 27 janvier 2014 : nombre d’heures pas mentionné

* 3 février 2014 : 9h

* 18, 20 février 2014 : 11h + 11h

* 3, 4 mars 2014 : 9h + 10h

* 17 mars 2014 : 12h ;

— pièce 30 : relevé manuscrit du temps de travail mensuel tel qu’il est repris dans les écritures.

La société PRA conclut au rejet des demandes de M^me X, soutenant que celle-ci était soumise à une convention de forfait annuel en jours réduite à 170 jours/an puisque le contrat de travail prévoit explicitement que les dispositions de l’accord collectif du 22 décembre 2012 relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail s’appliquent, relevant que l’erreur commise à ce sujet par le prestataire paie a été rectifiée en janvier puis février 2014, ainsi qu’en atteste le comptable.

Elle ajoute qu’ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, les feuillets manuscrits produits sont inexploitables.

***

Au regard des dispositions légales applicables et notamment de l’article L. 3121-40 du code du travail dans sa version applicable au litige, il ne peut être déduit l’existence d’une convention de forfait de la seule mention figurant au contrat conclu entre les parties : « Vous vous engagez à respecter les modalités en vigueur décrites dans l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail ».

Dès lors, la demande de M^me X doit être examinée au regard des règles de preuve de droit commun applicables au temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1^er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque

salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Compte tenu de son horaire mensuel de travail, M^me X devait accomplir 28 heures par semaine.

L’examen des feuillets manuscrits versés en pièces 25 et 26 ne permet de retenir aucun dépassement et le temps de travail mensuel allégué par M^me X n’est étayé par aucun élément précis.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M^me X de ses demandes en paiement au titre des heures complémentaires et supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

M^me X sollicite le paiement de la somme de 34.510 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi.

Au soutien de ses prétentions, M^me X invoque les éléments suivants :

— un management harcelant et une surcharge de travail déclinés sur les éléments suivants :

* l’incitation de l’employeur à multiplier les heures complémentaires et supplémentaires et à ne pas respecter le droit au repos quotidien : charge de travail intensive et excessive, multiples responsabilités, dévalorisation professionnelle, pression très importante et surveillance constante de la part de sa hiérarchie, mises à l’épreuve régulières… ; sont visées les pièces 1, 13, 25, 26 et 30 déjà citées ;

* l’absence de mise en place de système de déconnexion des outils informatiques le soir et le week-end afin de protéger la santé des salariés, préserver leur droit au repos ainsi que leur droit constitutionnellement reconnu à mener une vie familiale normale, le fait qu’elle était contrainte de se connecter tôt le matin et tard le soir pour participer à des réunions ou des conférences téléphoniques avec des collaborateurs ou des clients étrangers avec lesquels il existait un important décalage horaire ; sont visées les pièces 25, 26 et 30 ;

* or, malgré une amplitude de travail totalement déraisonnable, l’employeur lui a imposé la prise en charge d’un pays supplémentaire, se rajoutant aux 6 qu’elle devait gérer ;

* un management anxiogène : charge de travail intensive et excessive, multiples responsabilités, dévalorisation professionnelle, pression très importante et surveillance constante de la part de sa hiérarchie, mises à l’épreuve régulières … auquel s’ajoutait un turn-over des managers directs du fait d’un upper management très directif, la situation s’étant aggravée avec l’arrivée de M^me E Y qui a souhaité modifier l’organisation en place non dans le but d’améliorer la situation mais avec la volonté affirmée de mettre en place des contrôles répétés des équipes et de créer, de fait, un univers de travail extrêmement anxiogène ; est visée la pièce 13 ;

* malgré ses très bons résultats reconnus, la situation n’a cessé d’empirer, l’a plongée dans une profonde dépression et l’a conduite à s’effondrer le 31 mars 2014 ; sont visées outre la pièce 13, les

pièces 20 à 22 : courrier de l’employeur du 1^er avril 2016 lui demandant de faire connaître sa position sur la proposition de reclassement qu’il lui a adressée par courrier du 24 mars et par courriel du 30 mars – sa réponse du 1^er avril, estimant que la proposition n’est pas en adéquation avec les préconisations du médecin du travail et avec son état de santé ; sont également visées les pièces 6 à 12 constituées par ses arrêts de travail et des certificats médicaux ;

— l’absence de réaction de la société :

* malgré ses alertes tant orales qu’écrites, sa hiérarchie a refusé de la soutenir alors que par le système du « timesheet », l’employeur avait connaissance du nombre d’heures effectuées qui excédait son temps contractuel ; aucune enquête n’a été diligentée malgré son courrier du 23 septembre 2015 ; sont visées ses pièces 13, 25, 26 et 30 déjà citées ainsi que sa pièce 14 (réponse de l’employeur qui conteste les manquements allégués) ;

* la société a attendu son cas pour mettre en place des entretiens individuels et des actions correctives en matière de risques psycho-sociaux ; sont visées les pièces 27 et 28 (pièce 27 : compte-rendu de réunion du comité d’entreprise du 15 février 2016 qui mentionne que la réunion du 1^er février 2016 a permis de constater un impact positif des actions entreprises pour baisser la charge de travail, que les écarts entre home-based et office-based se sont réduits [sans plus de précision] et dans lequel la direction s’engage à faire un suivi trimestriel des charges de travail pour les fonctions PD/PM, CTM et CRA qui sont les plus impactées – pièce 28 : feuille d’entretien individuel 2014 vierge) ;

— l’altération grave de sa santé :

* M^me X fait valoir que si, compte tenu de son isolement, elle n’a pas saisi le CHSCT, elle a néanmoins alerté le médecin du travail qui a effectué une visite de préreprise le 11 septembre 2014 (pièce 35) ;

* elle a été contrainte à de nombreux arrêts de travail à compter du mois de mars 2014 pour syndrome d’épuisement puis syndrome anxio-dépressif sévère, a dû bénéficier d’un suivi psychothérapique et de séances de sophrologie, a pris un traitement médicamenteux et a été en consultation auprès d’une unité hospitalière de pathologies professionnelles ; les avis émis par l’ensemble des praticiens permettent de retenir « sans aucun doute » le lien entre son état de santé et le comportement inapproprié et inacceptable de l’employeur (pièces 6 à 12).

La société PRA conteste l’existence d’une situation de harcèlement moral, s’inscrivant en faux contre les allégations de la salariée, soutenant que sa hiérarchie l’a toujours soutenue, que M^me X n’a pas changé de supérieur hiérarchique durant le temps de son activité travaillée et que les termes des échanges avec M^me Y sont courtois et ne démontrent aucune animosité (pièces adverses 3 – courrier confirmant le succès de sa période d’essai et 4 – courrier du 25 juillet 2014 annonçant une augmentation salariale ; pièces 2 -échanges de mails entre M^me Y et M^me X et 3 – entretien d’évaluation 2013).

Elle ajoute que contrairement à ce que prétend M^me X, des échanges ont eu lieu pendant l’arrêt de travail (pièces 12, 18 et 19), que si l’entretien annuel 2014 n’a pu avoir lieu, c’est en raison de l’arrêt de travail pour maladie de M^me X (pièce 12 – courrier en réponse aux doléances de M^me X exprimées dans sa lettre du 23 septembre 2015).

Elle souligne enfin que l’imputation de l’état de santé de M^me X à ses conditions de travail ne peut résulter des éléments relatés par les médecins qui n’ont pas pu faire personnellement le constat des faits relatés par leur patiente.

Enfin, elle précise n’avoir pas eu connaissance de l’avis émis en septembre 2014 par le médecin du

travail (pièce 35 de M^me X).

***

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

D’une part, il a été jugé ci-avant que les pièces produites par M^me X ne permettaient pas de retenir l’existence des heures complémentaires et supplémentaires alléguées et donc d’une situation de surcharge excessive de travail la concernant ; en outre, les pièces visées ne font apparaître ni des horaires de travail matinaux ou tardifs ni que la salariée aurait été sollicitée en soirée, voire durant les fins de semaine.

D’autre part, les critiques concernant le mode de management ne reposent que sur les seules affirmations de M^me X et sont au demeurant en contradiction avec les termes des échanges de mails produits par la société qui justifie notamment s’être préoccupée de son état de santé (pièce 19) et avoir également invité la salariée à une fête de l’entreprise (pièce 18).

Par ailleurs, en dehors de la lettre adressée le 23 septembre 2015 par M^me X, il n’est pas justifié des « nombreuses alertes invoquées » ; la société n’a manifestement pas été destinataire du courrier établi par le médecin du travail le 11 septembre 2014 et ne peut donc pas se voir utilement reprocher de ne pas avoir eu de réaction appropriée, étant observé au surplus que M^me X n’a pas réintégré son emploi après le 31 mars 2014.

Enfin, si les documents médicaux produits par M^me X témoignent d’une altération de son état de santé et font état d’un ressenti très douloureux de celle-ci quant à sa situation de travail, ils n’établissent pas la réalité des déclarations faites par celle-ci quant à ses conditions de travail.

Il ne peut donc être considéré que M^me X établit des faits précis et concordants laissant présumer une situation de harcèlement moral et la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de ses demandes à ce titre.

Sur les demandes subsidiaires au titre de l’exécution fautive et déloyale du contrat et les manquements de l’employeur à ses obligations de prévention et de protection en matière de santé de ses salariés

Invoquant les obligations de loyauté et de sécurité pesant sur l’employeur, M^me X cite les mêmes manquements que ceux évoqués au titre du harcèlement moral subi, ajoutant que la société PRA n’a mis en place aucune évaluation de la charge de travail ni mesure de prévention de harcèlement.

La cour a précédemment écarté les manquements ainsi que le harcèlement moral. Par ailleurs, dans la mesure où la salariée n’était pas soumise à une convention de forfait, l’employeur n’avait pas a priori à mettre en place un suivi de la charge de travail, n’ayant été saisi que plus an après le début de l’arrêt

de travail de M^me X des plaintes de celle-ci à ce sujet.

La décision déférée qui a déboutée M^me X de ses demandes de ces chefs sera donc confirmée.

Sur la rupture du contrat de travail

M^me X demande à la cour de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement lui incombant.

Elle fait valoir que la seule proposition de reclassement qui lui a été faite par la société n’était pas conforme aux préconisations du médecin du travail, ce que celui-ci avait d’ailleurs indiqué et qu’elle ne pouvait donc que la refuser.

Elle souligne que bien que la société PRA fasse partie d’un groupe présent dans plus de 80 pays sur tous les continents et qui employait en 2013 plus de 10.000 salariés, elle ne l’a même pas interrogée sur ses possibilités de mobilité ni n’a sollicité les autres sociétés du groupe en vue d’une recherche de reclassement.

La société PRA fait valoir que suite à l’avis émis par le médecin du travail, elle a interrogé celui-ci sur le sens à donner à l’aptitude au poste « dans un environnement différent », la réponse apportée « environnement psychosocial différent » étant particulièrement vague et laconique.

Elle prétend par ailleurs avoir dûment interrogé les autres départements en France comme à l’étranger en vue de trouver un reclassement approprié.

***

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

L’employeur doit rapporter la preuve qu’il a mis en oeuvre de façon sérieuse et loyale son obligation reclassement.

Ainsi que le fait valoir à juste titre M^me X, la proposition de reclassement adressée le 23 mars 2016 par la société avait reçu un avis défavorable du médecin du travail le 24 mars 2016, celui-ci indiquant que l’aménagement de poste proposé (changement de manager au sein du département Clinic Team Management) ne lui semblait pas être en adéquation avec l’état de santé de la salariée tout en invitant néanmoins l’employeur à adresser cette proposition à la salariée.

M^me X était donc légitime à y opposer un refus.

Par ailleurs, des quelques échanges de mails que produit la société (sa pièce 6), il ressort que l’employeur a interrogé :

— un manager britannique : mails échangés entre le 10 et le 16 mars 2016 entre M. Z manager M N O et M^me A, DRH France ;

— M^me F G dont en l’absence de toute précision, la cour ignore les fonctions : Sms échangés le 10 mars 2016 qui font état de demandes ouvertes dans d’autres pays pour le même poste mais sans raison commerciale de les délocaliser ;

— M^me H I, directrice M Opérations, sans plus de précision :échange de mails du 10 mars 2016,qui fait état de l’absence de poste correspondait au profil de M^me X en COM (commmunication) ou CRA ['''] ;

— M. J B, senior director Project O à Levallois-Perret : mails échangés avec M^me A le 10 mars 2016 où M. B indique ne pas avoir de poste compatible dans le département PMG ;

— M^me K L de la société Janssen France : mails échangés entre mars et mai 2016

qui laissent envisager la possibilité d’un poste mais à temps plein et en présentiel.

La cour relève d’une part, que le registre du personnel de la société n’est pas produit, pas plus qu’un organigramme pour situer les interlocuteurs de M^me A et leurs attributions et que les mails produits ne permettent pas de considérer que toutes les sociétés du groupe ont été contactées.

D’autre part, M^me X fait valoir à juste titre que la société PRA ne l’a pas interrogée sur sa mobilité éventuelle, pas plus, d’ailleurs au vu de la proposition au sein de la société Janssen France, sur l’éventualité d’un travail à temps plein et selon des modalités classiques de bureau.

Enfin, si l’employeur critique le positionnement du médecin du travail, il lui appartenait le cas échéant d’exercer un recours contre l’avis émis par celui-ci et il ne peut se retrancher derrière cet avis pour justifier sa propre carence.

Il ne peut donc être considéré que la société PRA démontre avoir respecté de manière sérieuse et loyale l’obligation de reclassement lui incombant.

Il sera en conséquence considéré que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

***

M^me X sollicite le paiement de la somme de 51.765 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Elle justifie de sa prise en charge par Pôle Emploi depuis août 2016 et jusqu’en mai 2018, percevant environ 2.200 euros au titre de l’allocation de retour à l’emploi.

Elle invoque l’altération de sa santé psychologique l’ayant contrainte à s’engager dans une reconversion professionnelle, ayant suivi une formation à l’art-thérapie en 2017/2018.

Sa situation actuelle n’est pas précisée.

La société conclut à titre subsidiaire au caractère excessif de la somme sollicitée au regard de l’ancienneté de la salariée et de son âge.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en

mesure de lui allouer la somme de 28.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, en application desquelles les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société PRA, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M^me C X de ses demandes au titre des heures complémentaires et supplémentaires réalisées, du travail dissimulé, du harcèlement moral et du manquement aux obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M^me C X est dépourvue de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SARL Pharmaceutical Research Associates à payer à M^me X les somme suivantes :

—  28.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

ORDONNE le remboursement par la SARL Pharmaceutical Research Associates à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me C X depuis son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la SARL Pharmaceutical Research Associates aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT